RECURSOS HUMANOS

Ing. Marko Castillo Peña

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 01

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
DE PUESTOS
Ing. Marko Castillo Peña

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Puesto de Trabajo
• Conjunto de actividades y
responsabilidades que se
le asignan a una persona
y la desempeña dentro
de una organización.

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Análisis de puestos
• Procedimientos para
determinar las
responsabilidades y requisitos
de un trabajo y el tipo de
persona que debe contratarse
para desempeñarlo.

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Análisis de puestos

EN QUÉ
QUÉ SE POR QUÉ CÓMO SE CON QUÉ DÓNDE
CONDICIO
HACE SE HACE HACE LO HACE SE HACE
NES SE
HACE

01 02 03 04 05 06

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Herramientas que se utilizan para la Recogida de
Información
• Observación.
• Entrevista Individual.
• Entrevista de grupo.
• Reunión de Experto.
• Cuestionario.
• Diarios Laborales.
• Análisis de documentación de empresa.
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Descripciones del puesto
• Lista de los deberes,
responsabilidades, relaciones de
subordinación, condiciones de
trabajo y responsabilidades de
supervisión del puesto.
• Uno de los productos del
análisis del puesto.

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Especificaciones del puesto
• lista de los “requisitos
humanos” de un puesto, es
decir la educación, capacidad,
personalidad y otras
características requeridas.
• Otro producto de un análisis
del puesto.
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Ejemplo
Descripción de funciones dependiente de venta de comida
rápida Saludar al cliente y sonreír
1
Ofrecer los productos y ofertas del día
Dar información sobre los productos, contenidos, medidas y formas
2 de preparación.
Tomar la orden
3
Preguntar si es para comer en el restaurante o para llevar
Dar precios de los productos
4 Repetir la orden al cliente
Pasar la orden a cocina
Cobrar en efectivo y dar cambio
5 Cobrar con tarjeta de crédito y debito
Proporcionar recibos de venta…

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Ejemplo
Perfil del puesto dependiente de venta de comida rápida

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Ejemplo
Perfil del puesto dependiente de venta de comida rápida

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EJEMPLO DE GUÍA SENCILLA PARA REALIZAR UN
PERFIL DE PUESTO
• Descripción general del puesto.
• Principales tareas relacionadas con el puesto.
• Nombre del cargo.
• A quién reporta (nombre y cargo).
• Número de personas a cargo.
• Posición dentro del organigrama.
• Cuál será su poder de decisión.
• Responsabilidad del puesto.
• Metas u objetivos generales del puesto.
• Cómo se va a evaluar el desempeño del puesto.
• Dentro de los planes de sucesión de la empresa, que proyección tendría el posible
ocupante del puesto.

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 RECLUTAMIENTO Y
02 SELECCIÓN DE PERSONAL
Ing. Marko Castillo Peña

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Reclutamiento y selección
• Tiene como objetivo proporcionar a la empresa el
personal necesario en cada momento.
• Esta función comprende actividades como las
siguientes:

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Reclutamiento y selección
• Planificar los recursos humanos consiste en
elaborar planes que aseguren un número
suficiente de empleados, con las competencias
necesarias para cada puesto, en el momento
adecuado y al coste preciso.
• La planificación de los recursos humanos
comienza con el análisis de los puestos de trabajo.
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Reclutamiento y selección
• Del análisis se obtienen dos documentos:
La descripción de los puestos de trabajo y
El perfil profesional de cada puesto.

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Fases del Proceso
1. Análisis de los puestos de trabajo.-
• Consiste en recopilar y analizar información
para identificar las tareas, las responsabilidades
y los requerimientos que han de poseer los
integrantes de cada puesto (formación,
experiencia, habilidades…).

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Fases del Proceso
2. Descripción de los puestos.-
• Es un documento en el que se refleja la
información obtenida por medio del análisis,
indicando las tareas del puesto, las
responsabilidades y los deberes del mismo.

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Fases del Proceso
3. Perfiles profesionales.-
• Es el conjunto de características que ha de reunir la
persona adecuada para asumir las tareas y las
responsabilidades de un puesto de trabajo.
• En los perfiles profesionales se reflejan los aspectos
siguientes:
• Formación. • Aptitudes, habilidades, destrezas.
• Conocimientos específicos. • Personalidad.
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Perfiles profesionales basados en competencias

•¿Que es una competencia?

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Perfiles profesionales basados en competencias

¿Que es una competencia?

•Conjunto integrado de destrezas, habilidades,
aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad y
motivaciones propios de una persona y que le
predisponen para desempeñar con éxito un puesto
de trabajo concreto.

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Elementos de la competencia

CONOCIMIENTO SABER.

HABILIDADES Y DESTREZAS SABER HACER

ACTITUDES Y VALORES SABER SER

COMPETENCIAS

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Competencias genéricas
•Son competencias compartidas por diferentes
profesiones y diferentes puestos de trabajo.
•Estas competencias también se suelen denominar
«clave» o core en inglés.
•Por ejemplo: flexibilidad, aprendizaje y trabajo en
equipo

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Competencias específicas del puesto de trabajo
• Son las exigibles a quienes van a desempeñar un puesto de
trabajo concreto, de forma que una competencia tiene sentido
en un puesto de trabajo de una empresa y de un entorno
determinados.
• Por ejemplo: aunque se pueden identificar las competencias
generales de un cocinero, estas se matizan en función de la
empresa en la que trabaje, ya que no se requieren las mismas
competencias en un cocinero que trabaja en el comedor de una
empresa de tipo autoservicio que en un restaurante de alta
cocina.
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Competencias transversales
•Son competencias compartidas por un grupo de
personas dentro de la empresa.
•Por ejemplo: los mandos comparten
competencias como el liderazgo y las personas del
servicio de atención al cliente, la capacidad de
comunicación.

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El reclutamiento de los recursos humanos
•El reclutamiento consiste en captar un número
suficiente de candidatos potencialmente
cualificados para cubrir los puestos de trabajo
vacantes.

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El reclutamiento de los recursos humanos

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La Selección de Personal
•La selección de personal es un proceso que puede
ser diferente en cada empresa y para cada
puesto.
•Puede ser más largo o más corto y pueden
utilizarse diferentes instrumentos de
selección.

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Etapas de la Selección de Personal 2

Preselección Pruebas de
selección 1.ª Entrevista
Análisis de:
• Currículums. Test, pruebas
• Documentación. Por un 2.ª Entrevista
profesionales,
dinámica de
especialista Decisión
en selección. Por un
grupo, etc.
especialista
o por el futuro
jefe.

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Pruebas de selección
• Estas pruebas no son imprescindibles y, si se realizan, se
consideran un complemento a la entrevista, que
ayudará a tomar decisiones con mayor seguridad.
• En muchos procesos de selección, sobre todo en los
que el número de candidatos es grande, las pruebas se
utilizan, más que como instrumento de selección, para
reducir el número de aspirantes que accederán a las
siguientes fases.
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Pruebas de selección
• Test de inteligencia.
• Test de aptitudes.
• Cuestionarios de personalidad.
• Cuestionarios de intereses.
• Pruebas profesionales.
• Dinámica de grupos.
• Pruebas de idiomas.
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La entrevista de selección
• Consiste en una conversación en profundidad sobre los
datos de personalidad, las motivaciones y las
competencias, para valorar si un candidato coincide con
el perfil que se está buscando.
• Normalmente el entrevistador será un técnico
especialista en selección, generalmente un psicólogo
que, salvo excepciones, no será experto en el puesto
de trabajo para el que entrevista.

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La entrevista de selección
• El seleccionador recogerá la información de dos
maneras: mediante preguntas y mediante la
interpretación del lenguaje no verbal.
• Los candidatos deben cuidar las respuestas verbales
pero también el lenguaje no verbal, pues gran parte de
los gestos y de las posturas del cuerpo cambian de
significado según el contexto en que se produzcan.

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La entrevista de selección
• Si se supera esta primera entrevista, lo habitual es
que se mantenga una segunda entrevista con un
técnico de la empresa, quizás el futuro jefe; esta
entrevista versará especialmente sobre
conocimientos técnicos y experiencias
profesionales.

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Fases de la Entrevista

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Informe de la entrevista
• Al finalizar la entrevista, el entrevistador presentará un informe
utilizando un modelo de impreso que se corresponderá con el
perfil del puesto de trabajo.
• Este informe, firmado por el entrevistador, pasa a formar parte
del expediente del candidato.
• Normalmente, los seleccionadores presentan por cada puesto
que hay que cubrir en la empresa una terna de candidatos
finales (en inglés, shortlist) para llevar a cabo las entrevistas
finales y adoptar una decisión conjunta.
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Solicitud de referencias
• Las referencias son una forma de comprobar la veracidad de la
información que el candidato ha facilitado durante el proceso
de selección.
• Cuando los candidatos no tengan experiencia laboral, es
suficiente con pedir al candidato una copia del título o un
certificado con las calificaciones obtenidas.
• Si el candidato cuenta con experiencia laboral, la forma más
adecuada de actuar es pedirle permiso, durante la entrevista,
para solicitar referencias de manera confidencial a sus jefes
inmediatos en anteriores empresas.
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Etapas finales del proceso de selección
• Las referencias son una forma de comprobar la veracidad de la
información que el candidato ha facilitado durante el proceso
de selección.

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Etapas finales del proceso de selección

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 MARKO CASTILLO PEÑA

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