DERECHO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES

El marco general de las relaciones laborales en la República Argentina se rige por la LEY DE CONTRATO
DE TRABAJO (LEY 20744 -DECRETO 390/1976) quien establece los derechos y obligaciones tanto de
empleados como empleadores en todo el territorio Nacional, no pudiendo las CONVENCIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO (CCT) O LOS CONTRATOS INDIVIDUALES regular condiciones inferiores para
los trabajadores que los regulados por esta ley.

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO NRO. 20744

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm

En el link indicado se encuentra el texto completo de la ley para su consulta.

A continuación, remarcaré algunos aspectos a mi entender esenciales que deben tener presente.

Esta ley junto con los usos y costumbres, la voluntad de las partes y los Convenios Colectivos de Trabajo
(que es lo acordado por sector o actividad laboral), es lo que define las relaciones laborales entre el empleador
y su empleado (derechos y obligaciones de c/u)

Quedan exceptuados los trabajadores de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto
que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo,
las empleadas domésticas y los trabajadores agrarios.

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al
trabajador

Art. 20. —Gratuidad.

El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales
o administrativos derivados de la aplicación de esta ley

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que se
demostrase lo contrario.

Es decir que puede no haber un CONTRATO DE TRABAJO, pero sí una RELACIÓN DE TRABAJO O
LABORAL

Cuando una persona física (no jurídica como por ej. una empresa o institución) realice actos, ejecute obras o
preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo y mediante el pago de una remuneración, EXISTE UNA RELACION
LABORAL

Un empleado solo puede ser una persona física en cambio el empleador puede ser una persona física o una
persona jurídica como una sociedad anónima, SRL u otra institución como un club o un Colegio

Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad.

Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas,
serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.

Art. 57. —Intimaciones. Presunción.

Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo
fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo
sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia
que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio
deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.

Art. 63. —Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados
por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar
su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los
casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Art. 75. —Deber de seguridad.

El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y
demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que, según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica
sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los
efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así
como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.

Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en
el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución
de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista
peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución
en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara
los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca

Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración.

El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las
características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.

Art. 85. —Deber de fidelidad.

El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que
tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal
comportamiento de su parte.

Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones.

El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del
trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le
provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran
derivados del uso.

Art. 87. Responsabilidad por daños.

El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o
culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

Art. 89. Auxilios o ayudas extraordinarias.

El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente
para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
NORMAS ESPECIALES DE APLICACIÓN

Cada actividad laboral puede mejorar las condiciones del CONTRATO DE TRABAJO de sus trabajadores,
para ello toman fuerza las CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO (CCT) de las cuales empleado y
empleador no pueden apartarse, cada convención colectiva de trabajo además va a fijar su ESCALA
SALARIAL, piso sobre el cual parte el salario que recibirá el trabajador como consecuencia de poner su fuera
de trabajo a disposición del empleador, podemos referenciar las siguientes:

-CONVENCION COLECTIVA DE TRBAJO PARA EMPLEADOS DE COMERCIO

https://www.cac.com.ar/data/documentos/6_c13075.pdf

-CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO 1190/11 (SUPA)

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=186585

-CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO 658/2013. AUTOELEVADORES

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/205000-209999/208816/norma.htm

Se trata de la Resolución Nº 2123/2012 del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

SECRETARIA DE TRABAJO C.C.T. Nº 658/2013

Declárase homologado el Convenio Colectivo de Trabajo celebrado por el SINDICATO DE GUINCHEROS Y

MAQUINISTAS DE GRUAS MOVILES DE LA REPUBLICA ARGENTINA (S.G.Y.M.G.M.R.A.) y la CAMARA
EMPRESARIA DE GRUAS Y AUTO ELEVADORES (C.E.G.A.), obrante a fojas 2/10 del Expediente
1.514.712/12 agregado como foja 12 al Expediente Nº 1.487.963/11, conforme lo dispuesto en la Ley de
Negociación Colectiva Nº 14.250 (t.o. 2004).

ARTICULO 1°. VIGENCIA.

La presente Convención Colectiva de Trabajo rige en todas sus partes por el término de dos (2) años contados
a partir del 1° de abril de 2012. Sin perjuicio de ello y conforme el Art. 6° de la Ley 14.250 (t.o. decreto 108/88
1988 y Ley 25.877) las partes acuerdan que éste mantendrá su vigencia con posterioridad a su vencimiento
y/o hasta tanto sea suscripta un nuevo convenio colectivo de trabajo que lo sustituya o remplace.

ARTICULO 2°. AMBITO TERRITORIAL.

El Ámbito de actuación es Nacional y abarca todas las zonas extraportuarias de la República Argentina.

ARTICULO 3°. AMBITO PERSONAL.

Están comprendidos en este Convenio Colectivo obreros guincheros y maquinistas de grúas móviles
especializados que se desempeñen en la actividad, cuya actividad profesional en su trabajo es el manejo,
conducción y toda operación de las máquinas fijas o móviles de guinches, grúas, puentes grúas, montacargas
automóviles, motopalas cargadoras, cualquiera sea la forma de propulsión e instalación de las máquinas que
estén dedicadas a la carga y descarga, movimiento de mercadería. También quedan incluidos los trabajadores
de la actividad mencionada precedentemente que se desempeñen en las empresas prestadoras de servicios,
sin importar su título jurídico dedicadas al movimiento de mercaderías en general que posean autoelevadores
de su propiedad o sean locatarios de las mismas para su utilización como así también cualquiera de los
elementos anteriormente expresados, en las actividades portuarias, como así también en playas, depósitos,
barracas y aserraderos; que con estas máquinas desarrollen estas mismas actividades: los operadores de
guinches de uno o más cabos fijos o móviles, puentes trenes grúas y/o puentes grúas, autoelevadores,
automóviles, transtainer, cranemoviles, containeras sprider, motopalas equipos porta containers, hidrogrúas
y/o vehículos especiales para el movimiento industrial, ya sea en bodega, al pie del vapor, guinches, Gantri;
en plazoletas dentro del área extraportuaria, grúas giratorias, todo terreno, sin importar su capacidad,
telescópicas, autoelevadores con todos los accesorios para sus distintas aplicaciones. Los operadores
guincheros grueros pueden desarrollar su actividad fuera del área portuaria, ya sea que se trate de áreas
nacionales, provinciales, municipales, privados, secos, terminales portuarias, extraportuarias, en depósitos
fiscales privados y zonas aduaneras primarias y en zonas francas, como así también en empresas dedicadas
al montaje industrial y que utilicen operadores guincheros. La enumeración no es taxativa, sino meramente
enunciativa. Los operadores guincheros pueden mediante su idoneidad utilizar el esfuerzo hidráulico,
mecánico eléctrico, de aire comprimido y cualquier otra fuente de energía que se pueda utilizar para el
estibaje, montaje, carga, descarga, arrastre, izaje, empuje, elevación y descenso de materiales en almacenaje
o en fase de elaboración, y cualquier otro elemento que fuera incorporado con motivo del progreso informático,
cibernético, electrónico o cualquier otro avance científico. Así también esta entidad nuclea, cualquiera fuere
la denominación que se le asigne, a los operadores maquinistas, personal de mantenimiento, conductores o
todo aquel personal que en forma complementaria o accesoria participe en las tareas relacionadas con la
carga y descarga de contenedores y/o movimiento de mercaderías. El trabajador guinchero podrá ser
empleado indistintamente en los diferentes equipos que demande la actividad. También están comprendidos
en el ámbito personal de esta convención el personal de mantenimiento mecánico de equipos y el personal
administrativo que requiera la actividad.

ARTICULO 5°. JORNADA DE TRABAJO.

La jornada de trabajo será de 48 horas semanales

-CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO 586/10 (SIMAPE)

http://data.triviasp.com.ar/files/parte2/conv58610.htm

-CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO SAONSINRA

http://www.saonsinra.com.ar/cct.htm

ANALISIS DE CASOS Y SITUACIONES PROBLEMATICAS DE LAS RELACIONES LABORALES

En el ámbito del derecho laboral, los conflictos pueden ser abordados por diferentes instancias:

AMBITO ADMINISTRATIVO

-MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL DE LA NACION ARGENTINA

https://www.argentina.gob.ar/trabajo

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social es un organismo nacional, dependiente del Poder
Ejecutivo, que tiene la misión de servir a los ciudadanos en las áreas de su competencia.

Es parte de la estructura administrativa gubernamental para la conformación y ejecución de las políticas

públicas del trabajo, el empleo y la seguridad social.

Propone, diseña, elabora, administra y fiscaliza las políticas en todo lo inherente a las relaciones y condiciones
individuales y colectivas de trabajo, al régimen legal de las negociaciones colectivas y de las asociaciones
profesionales de trabajadores y empleadores, al empleo, la capacitación laboral y a la seguridad social

Este Ministerio elabora, administra y fiscaliza políticas y acciones para mejorar las condiciones de trabajo,
capacitación, inserción laboral y cobertura social de todos los ciudadanos.

Este Ministerio prevé instancias de orientación para los trabajadores y la posibilidad de denuncia sobre
irregularidades en el ámbito del trabajo.

En la Ciudad de Mar del Plata tiene sede en calle Santiago del Estero Nro. 1656
-SUBSECRETARIA DE TRABAJO DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES

Por su parte es la encargada de la resolución de conflictos relacionados con el derecho del trabajo y cuenta
con potestad para la intervención en reclamos tanto desde las instituciones sindicales como del trabajador
individual, la actuación ante este Organismo por el trabajador es totalmente gratuita y la Subsecretaria tiene
potestad para homologar administrativamente acuerdos conciliatorios entre el trabajador y el empleador como
la orden de apertura de cuentas bancarias para el pago de dichos acuerdos ante el BANCO DE LA
PROVINCIA DE BUENOS AIRES.-

La Subsecretaria en la Ciudad de Mar del Plata tiene sede en calle Av Luro 4400.-

CONCILIACION LABORAL EN EL AMBITO DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES. LEY 10.149.

https://www.trabajo.gba.gov.ar/delegaciones/biblioteca_deles/LEY10149.pdf

Ahora bien, cuando los conflictos no logran solucionarse a partir del PROCESO CONCILIATORIO instado por
los diferentes órganos administrativos corresponde la intervención de la JUSTICIA para la resolución del
conflicto tanto por parte del trabajador como del empleador, en este supuesto la intervención del trabajador
en el ámbito judicial cuenta con BENEFICIO DE GRATUIDAD tanto en el acceso a la justicia como en la
totalidad del trámite.

LEY 11653.- LEY DE PROCEDIMIENTO LABORAL EN LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES

https://www.mseg.gba.gov.ar/directorios/marco_normativo/codigos%20provinciales/ley11.653_proceso_labo
ral.pdf

CONCILIACION

ARTICULO 25.- Una vez iniciada la demanda se podrá intentar la conciliación en cualquier estado del
procedimiento.

De arribarse a la conciliación total o parcial, dentro de los cinco (5) días siguientes el Tribunal se pronunciará
homologando o no el acuerdo y podrá eximir a las partes, si ‚estas lo solicitaren, del pago de las tasas y gastos
fiscales de la causa.

Salvo disposición en contrario de las normas aplicables al caso, en cualquier estado del proceso les partes
también podrán conciliar el juicio mediante presentación escrita del acuerdo para su homologación rigiendo a
tal efecto lo dispuesto en el párrafo anterior.

La homologación producirá los efectos de cosa juzgada. En caso de no conciliarse, se podrá proponer a las
partes que la discusión se simplifique por eliminación de aquellas cuestiones y pruebas que carezcan de
importancia para la sentencia definitiva

TRIBUNALES DE TRABAJO EN EL DEPTO. JUDICIAL DE MAR DEL PLATA

TRIBUNAL DE TRABAJO Nº 1

Presidente Dr. Alejandro Javier Escobar

Vicepresidente Dr. José María Casas

Vocal Dr. Orlando Daniel Cippitelli - Cuerpo de Magistrados Suplentes

Auxiliar Letrado Dr. Adolfo Marcelo Gutiérrez

Auxiliar Letrado Dr. Tomás Santiago Nutter

Auxiliar Letrada Dra. Natalia Andrea Gómez

Competencia territorial: Partido de BALCARCE, GENERAL ALVARADO, GENERAL PUEYRREDÓN y MAR

CHIQUITA

Asiento: MAR DEL PLATA - Partido: GENERAL PUEYRREDÓN - Dpto: Mar del Plata

Calle: Garay Nro: 1768 CP: 7600

Telediscado: 0223 Conmutador/es: 4958121/9896/8402 Interno/s: 58513

TRIBUNAL DE TRABAJO Nº 2

Presidente Dra. Graciela Eleonora Slavin

Vicepresidente Dra. Amelia Teresa Mastrogiácomo

Vocal Vacante

Secretaria Dra. Josefina Pérez Massa - adscripta

Secretaria Dra. Patricia Ivorra

Secretario Dr. Marcelo Roberto Pala

Auxiliar Letrado Dr. Mauro Adolfo Monetti

Auxiliar Letrado Dr. Lucas Bianchi

Competencia territorial: Partido de BALCARCE, GENERAL ALVARADO, GENERAL PUEYRREDÓN y MAR

CHIQUITA

Asiento: MAR DEL PLATA - Partido: GENERAL PUEYRREDÓN - Dpto: Mar del Plata

Calle: Garay Nro: 1768 - Piso 2 CP: 7600

Telediscado: 0223 Conmutador/es: 4958121/9896/8402 Interno/s: 58613 /58607

TRIBUNAL DE TRABAJO Nº 3

Presidente Dra. Marcela Edith Ramos

Vicepresidente Dr. Fernando Novoa

Vocal Dr. Ricardo Martín Scagliotti

Secretario Dr. Jose Alberto Mereb

Auxiliar Letrado Dr. Omar Horacio Salvador - adscripto

Auxiliar Letrado Dr. Carlos Marìa Cordero - itinerante

Auxiliar Letrada Dra. Patricia Mercedes García

Competencia territorial: Partido de BALCARCE, GENERAL ALVARADO, GENERAL PUEYRREDÓN y MAR

CHIQUITA

Asiento: MAR DEL PLATA - Partido: GENERAL PUEYRREDÓN - Dpto: Mar del Plata

Calle: Garay Nro: 1768 - Piso 3 CP: 7600

Telediscado: 0223 Tel/Fax: 494-5697 Conmutador/es: 4958121/9896/8402 Interno/s: 58709/13

TRIBUNAL DE TRABAJO Nº 4

Presidente Dr. Mariano José Riva

Vicepresidente Dra. Cecilia Beatriz Bártoli

Vocal Dr. Alejandro Augusto Lerena

Secretario Dr. Carlos Jonathan Ordóñez

Abogado Adscripto Dra. Ana María González

Auxiliar Letrado Dr. Agustín Maldonado

Auxiliar Letrado Dr. Eduardo Adrián Macchiavello

Auxiliar Letrada Dra. María Teresa Marcos

Auxiliar Letrada Dra. Josefina Salgado Creo

Competencia territorial: Partido de BALCARCE, GENERAL ALVARADO, GENERAL PUEYRREDÓN y MAR

CHIQUITA

Asiento: MAR DEL PLATA - Partido: GENERAL PUEYRREDÓN - Dpto: Mar del Plata

Calle: Sarmiento Nro: 2760 CP: 7600

Telediscado: 0223 Tel/Fax: 4510148 /4860155 Conmutador/es: 495-6666 Interno/s: 58801-58810

CONFLICTOS SALARIALES O SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO

Habiendo determinado cual es el lugar a donde concurrir ante un conflicto laboral, podemos identificar algunos
de los casos que surgen a partir de la puesta en marcha del CONTRATO DE TRABAJO.

Para ello tenemos que identificar lo siguiente:

DISTINTAS MODALIDADES CONTRACTUALES EN EL AMBITO DEL DERECHO DE TRABAJO:

1.- CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO CON PERIODO A PRUEBA.

2. - CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO SIN PERIODO DE PRUEBA.

3. - CONTRATO DE TEMPORADA (modalidad del contrato de trabajo POR TIEMPO INDETERMINADO con
prestación discontinua)
MODELO CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA

CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA

En la ciudad de Mar del Plata , a los …. días del mes de ……………….. de 20.., se acuerda entre la firma
………….(CUIT NRO. ……………………) representada en este acto por el Sr.
………………………………………….. , en su carácter de PRESIDENTE de la misma , de aquí en mas la
Empresa, y ……….……………………………………..……. con domicilio en Calle……………………….….., el
que constituye a todos los efectos derivados de la presente relación laboral, todos de la ciudad de Mar del
Plata, de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato de TRABAJO POR TEMPORADA, de
conformidad a la normativa vigente de los artículos 96, 97, 98 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 y
concordantes que regulan la actividad.---------------------------------------------------------------------------------------------
----------
El empleado ingresa el día ………………………… en calidad de ………………………..…………., para
desarrollar tareas en el local de la firma, por el periodo de temporada hasta la fecha de finalización de la
misma, que se fija para el día ……………………………………………-----------------------------------------------------
----------
El horario a cumplir será ……………………………………. y la remuneración convenida es de
……………………………………. por todo concepto.--------------------------------------------
Se deja expresa constancia que al término de la temporada habrá cesado la necesidad de prestación de
servicios, pero no la relación de dependencia que se extiende por tiempo indeterminado y que el Empleado
en el mismo acto, se compromete a reincorporarse al comienzo de la temporada entrante, previa
comunicación de la Empresa. De no presentarse a prestar servicios se entenderá que no tiene intención de
continuar la relación laboral la cual extinguirá unilateralmente la relación laboral, no haciéndose acreedor a
ninguna indemnización.-
En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o
conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha
estipulada sin ninguna obligación indemnizatoria.-------------
En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo
efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.

4.- CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO.

5.- CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL. (puede celebrarse directamente con el trabajador o en casos
particulares a través de una empresa de servicios eventuales).

Las modalidades de los puntos 3 a 5 deben celebrarse por ESCRITO para su validez.

Dentro de la órbita del trabajo portuario, uno de los contratos más utilizados es el CONTRATO DE AJUSTE,
no contenido en la LCT sino en normas especiales al respecto.
En Derecho Marítimo, y con referencia a la legislación argentina, se llama así el que se celebra
individualmente entre el armador, por una parte, y el capitán, oficiales o demás individuos de la tripulación,
por la otra, para regular los respectivos derechos y obligaciones derivados de las prestaciones convenidas.

Para esta modalidad contractual , debemos hacer referencia a la ley 17.371.-

http://www.trabajo.gov.ar/downloads/maritimo/normativa/ley17371_regimen-de-trabajo-a-bordo-de-
buques.pdf

Asimismo, los reclamos laborales del personal embarcado, son de competencia FEDERAL, razón por la cual
los reclamos judiciales tramitan ante la JUSTICIA FEDERAL con sede en nuestra ciudad en calle Av.
INDEPENDENCIA NRO. 2024.

En este caso tenemos normas propias procesales a utilizar, a saber:

LEY DE PROCEDIMIENTO LABORAL NACIONAL 18.345

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/45000-49999/45628/norma.htm

PRINCIPALES CONFLICTOS LABORALES

JORNADA LABORAL
La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, para
toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de
lucro.
La limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración menor del trabajo para las
explotaciones señaladas.
Existen excepciones por horarios, edades, regiones, industrias, etcétera.
Todo lo referente al tema puede consultarse en el texto actualizado de la Ley Nº 11.544.
Edad mínima de admisión al empleo
La Ley Nº 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente elevó, a partir
del 25 de mayo del año 2010, la edad mínima de admisión al empleo a 16 años. La norma introduce cambios
en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, que no contenía ninguna referencia concreta a la prohibición del
trabajo infantil.
La nueva norma amplía la protección respecto del trabajo adolescente basándose en los postulados de la
Protección Integral de los Derechos de los Niños, Niñas y Adolescentes que sostiene la Convención sobre los
Derechos del Niño.
La Ley Introdujo un nuevo artículo (189 bis) referido a la empresa de familia: los mayores de 14 y menores de
16 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor: pero por no más de 3
horas diarias y 15 semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres y cumpla
con la asistencia escolar. Pero la empresa de familia deberá gestionar para ello un permiso otorgado por la
autoridad administrativa laboral. Dicha autorización no será otorgada si la empresa está subordinada
económicamente, es contratista o proveedora de otra empresa.
DESPIDOS

Plazos del Preaviso

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto,
indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el
contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término
mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
-por el trabajador, de QUINCE (15) días;
-por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1)
mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS
(2) meses cuando fuere superior.

INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE PREAVISO

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización
sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados.

A continuación, se enumeran conceptos que podrían integrar una liquidación final por despido "sin justa
causa", a saber:
-la remuneración devengada hasta la fecha de desvinculación;
-indemnización por antigüedad (art. 245º de la LCT 20.744);
-Indemnización sustitutiva del preaviso (art. 232º de la LCT);
-integración de la indemnización con los salarios del mes de despido;
-SAC proporcional (art. 123º de la LCT);
-Vacaciones no gozadas (art. 156º de la LCT).

TRABAJO REGISTRADO / TRABAJO NO REGISTRADO

Una de las problemáticas más comunes de hoy resulta el trabajo no registrado o el trabajo registrado
deficientemente, dos son las normas que regulan esta situación en el ámbito nacional y que deben ser tenidas
en cuenta a la hora de iniciar o afrontar un posible reclamo de estas características.

LEY 24013
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/412/texact.htm

A los fines de posibles reclamos deben considerarse en particular los siguientes artículos:

Empleo no registrado

ARTICULO 7° — Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el

empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la
documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos
particulares;

b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).

Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes
se considerarán no registradas.

ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador

afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas
desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la
normativa vigente.

En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario
que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de

ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la
cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la
fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa
vigente.

ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración

menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la
cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente
reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la
remuneración.

ARTICULO 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando
el trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las
siguientes acciones:

a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso
o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no
después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos
Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias
verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y
diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del
pago de las indemnizaciones antes indicadas.

A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán
remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.

(Artículo sustituido por art. 47 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)

ARTICULO 12. — El empleador que registrare espontáneamente y comunicare de modo

fehaciente al trabajador dentro de los 90 días de la vigencia de esta ley las relaciones laborales
establecidas con anterioridad a dicha vigencia y no registradas, quedará eximido del pago de
los aportes, contribuciones, multas y recargos adeudados, incluyendo obras sociales,
emergentes de esa falta de registro.
El empleador que, dentro del mismo plazo, rectificare la falsa fecha de ingreso o consignare el
verdadero monto de la remuneración de una relación laboral establecida con anterioridad a la
vigencia de esta ley y comunicare simultánea y fehacientemente al trabajador esta circunstancia,
quedará eximido del pago de los aportes, contribuciones, multas y recargos adeudados hasta la
fecha de esa vigencia, derivados del registro insuficiente o tardío.

No quedan comprendidas en este supuesto las deudas verificadas administrativa o

judicialmente.

A los fines previsionales, las relaciones laborales registradas según lo dispuesto en este artículo:

a) Podrán computarse como tiempo efectivo de servicio;

b) No acreditarán aportes ni monto de remuneraciones.

ARTICULO 13. — En los casos previstos en el artículo anterior el empleador quedará eximido
del pago de las indemnizaciones que correspondieren por aplicación de los artículos 8, 9 y 10
de la presente ley.

ARTICULO 14. — Para la percepción de las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y

10 de la presente ley, no será requisito necesario la previa extinción de la relación de trabajo.

ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los
dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el
artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones
que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare
efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.

La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que
hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no
tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de
modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en
situación de despido.

ARTICULO 16. — Cuando las características de la relación existente entre las partes pudieran
haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicación de la Ley de
Contrato de Trabajo (t.o. 1976), el juez o tribunal podrá reducir la indemnización prevista en el
artículo 8, hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de
la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

Con igual fundamento los jueces podrán reducir el monto de la indemnización establecida en el
artículo anterior hasta la eliminación de la duplicación allí prevista.

ARTICULO 17. — Será nulo y sin ningún valor todo pago por los conceptos indicados en los
artículos 8, 9 y 10 que no se realizare ante la autoridad administrativa o judicial.

Dentro de los 10 días hábiles siguientes a la fecha en que quede firme la resolución que
reconozca el derecho a percibir dichas indemnizaciones o de la resolución homologatoria del
acuerdo conciliatorio o transaccional que versare sobre ellas, la autoridad administrativa o
judicial, según el caso, deberá poner en conocimiento del Sistema Unico de Registro Laboral o,
hasta su efectivo funcionamiento, del Instituto Nacional de Previsión Social, Caja de
asignaciones y subsidios familiares y obras sociales, las siguientes circunstancias:

a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio;

 b) Nombre y apellido del trabajador;

c) Fecha de comienzo y fin de la vinculación laboral si ésta se hubiere extinguido;

d) Monto de las remuneraciones.

Constituirá falta grave del funcionario actuante si éste no cursare la comunicación referida en el
plazo establecido.

No se procederá al archivo del expediente judicial o administrativo respectivo hasta que el

funcionario competente dejare constancia de haberse efectuado las comunicaciones ordenadas
en este artículo.

IMPORTANTE: A partir de la sanción de la ley 25.345 (art. 47), que tiende a prevenir la evasión fiscal,
se ha modificado la modalidad que debe cumplir la intimación que previamente debe efectuar el
trabajador, como condición para que se genere el pago de la respectiva indemnización.- Además de
la comunicación al empleador, debe remitir a la AFIP de inmediato, “no después de las 24 hs.
siguientes”, copia del requerimiento formulado al empleador, de no cumplirse con este ultimo
recaudo, no se habrá satisfecho la exigencia a la que la ley condiciona el pago de la indemnización.-

LEY 25323.-
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=64555

ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976),
artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al
doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o
lo esté de modo deficiente.

Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los
empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para
regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el
incremento dispuesto en el párrafo anterior.

El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las

indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.

ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le

abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto
ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen,
y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de
carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%.

Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante
resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por
el presente artículo hasta la eximición de su pago.
MODELO TELEGRAMA LABORAL ANTE REGISTRACION LABORAL DEFICIENTE: el mismo texto
deberá remitirse a la AFIP indicando en el encabezado los datos correspondientes al empleador intimado,
NOMBRE-APELLIDO/ RAZON SOCIAL , DOMICILIO Y CUIT DEL MISMO.

Loberia febrero de 2020.- En mi caracter de trabajadora en el REGISTRO DE LA PROPIEDAD AUTOMOTOR

a su cargo en la Ciudad de Loberia, ubicado en calle Francia Nro. 65, INTIMO plazo perentorio 48 hs. informe
a la suscripta si hara uso del plazo de 30 dias dispuesto por la ley 24013 a los fines de proceder a la debida
registracion de la relacion laboral mentenida entre las partes, conforme los siguientes datos: FECHA DE
INGRESO 09/2006, jornada laboral lunes a viernes de 8 a 12, CATEGORIA conforme RESOLUCION DN
NRO 307 del 3/07/2015 dictada por la Dirección Nacional de los Registros Nacionales de la Propiedad
Automotor y de Creditos Prendarios, dependiente del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos se asignara
las funciones de SUPLENTE DEL REGISTRO del cual ud. resulta titular, en virtud de lo expuesto, INTIMO
plazo perentorio 24 hs. proceda al pago de las sumas adeudadas en concepto de DIFERENCIAS
SALARIALES por erronea categorizacion laboral, toda vez que conforme mis recibos de haberes se me ha
inscripto como administrativa B debiendo considerar la actividad desarrollada como ADMINISTRATIVA F ,
recordándole que el pago de los haberes constituye una obligación principal a su cargo. Asimismo, acredite
el ingreso de aportes correspondientes a la Resolución D.N.R.T. Nro. 404/88, que incorporó en el C.C.T.
130/75, caso contrario intimo integre los mismo en igual plazo legal bajo apercibimiento de reclamar dichas
sumas judicialmente. En virtud de comenzar la suscripta su periodo de licencia por descanso anual con fecha
26 de febrero del corriente, le recuerdo que conforme las disposiciones del art. 155- de la LCT deberá abonar
las sumas devengadas en dicho periodo en concepto de haberes con anterioridad a su goce . Asimismo en
virtud de los constantes malos tratos sufridos por mi parte y propiciados por Ud., solicito revea su actitud,
dado que la misma torna imposible la continuidad del vinculo laboral laboral, y de proseguir la misma me vere
obligada a realizar las denuncias pertinentes. Todo lo expuesto bajo apercibimiento en caso de negativa de
considerar su actitud INJURIA LABORAL SUFICIENTE A LOS FINES DEL DISTRACTO. Asimismo,
habiéndose omitido entregar comprobante de certificado medico presentado con fecha --------------- y
entregado a ...................con el objeto de justificar mi licencia por enfermedad inculpable los dias ----------------
--- solicito dicha circunstancia sea tenida en cuanta a la hora de liquidar mis haberes correspondientes al mes
de febrero de 2020.-
CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO

Las normas de higiene y seguridad en el trabajo son controladas tanto por las INSTITUCIONES SINDICALES
como por el MINISTERIO DE TRABAJO, realizando operativos conjuntos entre los gremios y la subsecretaria
de empleo, a los fines del marco normativo al respecto, tenemos que tener en cuenta que:

-La LEY DE CONTRATO DE TRABAJO registra normas expresas sobre este tema al regular:
*LICENCIA DE DESCANSO SEMANAL, conocidas comúnmente como FRANCOS
*JORNADA DE TRABAJO.
*REGIMEN ESPECIAL PARA TRABAJO NOCTURNO E INSALUBRE.

Artículo 200 LCT-La jornada de trabajo íntegramente NOCTURNA no podrá exceder de siete (7) horas,
entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente. Esta
limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos.

La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas INSALUBRES no podrá exceder de seis (6) horas
diarias o treinta y seis (36) semanales. ... Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan
para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.

*LICENCIA DE DESCANSO ANUAL.

-LEY 19587. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/15000-19999/17612/norma.htm

-LEY DE RIESGO DE TRABAJO 24457

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=27971
Es la ley que dio origen a las ART (Aseguradoras de Riego del Trabajo) y a la SRT (Superintendencia de
Riesgo de Trabajo) que es el organismo estatal dependiente del MTSS que no solo supervisa y controla el
debido funcionamiento y cumplimiento de las obligaciones y deberes de las ART sino que también crea
resoluciones técnicas complementarias de la ley 19587 y su Dec Reglamentario 351/79, actualiza normativa,
entorno a la higiene, seguridad y salud ocupacional.
La Superintendencia de Riesgos del Trabajo es un organismo creado por la Ley N° 24.557 que depende del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Su objetivo primordial es garantizar el efectivo
cumplimiento del derecho a la salud y seguridad de la población cuando trabaja. Centraliza su tarea en lograr
trabajos decentes preservando la salud y seguridad de los trabajadores, promoviendo la cultura de la
prevención y colaborando con los compromisos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la
Nación y de los Estados Provinciales en la erradicación del Trabajo Infantil, en la regularización del empleo y
en el combate al Trabajo no Registrado.
Sus funciones principales son:
 Controlar el funcionamiento de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART).
 Garantizar que las ART otorguen las prestaciones médico-asistenciales y dinerarias en caso de
accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
 Promover la prevención para conseguir ambientes laborales sanos y seguros.
 Imponer las sanciones previstas en la Ley N° 24.557.
 Mantener el Registro Nacional de Incapacidades Laborales en el cual se registran los datos del
damnificado y su empresa, fecha del accidente o enfermedad, prestaciones abonadas, incapacidades
reclamadas.
 Elaborar estadísticas sobre accidentabilidad laboral y cobertura del sistema de riesgos del trabajo.
 Supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas y su cumplimiento de las normas de Salud y
Seguridad en el Trabajo.
 Controlar el cumplimiento de las normas legales vigentes sobre Salud y Seguridad en el Trabajo en
los territorios de jurisdicción federal.

https://www.argentina.gob.ar/srt

Así el sistema está integrado y representado por todas las:

 EL EMPLEADOR
 EL TRABAJADOR
 LAS ORGANIZACIONES QUE LOS AGRUPAN EN CADA CASO SINDICATOS, CAMARAS
EMPRESARIALES
 LAS ASEGURADORAS ART y su agrupación UART (unión ART)
 El gobierno a través de la SRT

¿QUE ES LA SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL TRABAJO?

La seguridad y salud laboral constituye una disciplina muy amplia que abarca múltiples temáticas
especializadas. En su sentido más general deben tender a:
• la prevención de los accidentes de trabajo
• el fomento y el mantenimiento del grado más elevado posible de bienestar físico, mental y social de los
trabajadores, sea cual fuere su ocupación;
• la protección de los trabajadores en su lugar de trabajo frente a los factores negativos para la salud;
• el mantenimiento de un entorno laboral adaptado a sus necesidades físicas o mentales;
• la adaptación de la actividad laboral a los trabajadores.

En otras palabras, la salud y la seguridad laborales buscan el bienestar social, mental y físico de los
trabajadores, es decir, "toda la persona" (visión integral). Las actividades en materia de salud y seguridad
laboral deben tener por objeto evitar los accidentes y las enfermedades laborales, reconociendo al mismo
tiempo la relación que existe entre la salud y la seguridad de los trabajadores, el lugar de trabajo y el entorno
fuera del lugar de trabajo. Salud laboral es un derecho y su significado es sinónimo de buenas condiciones
de trabajo.

¿QUE ES LA PREVENCION DE RIESGOS LABORALES?

Prevenir es anticiparse, es decir, actuar antes de que ocurran sucesos indeseados. En el ámbito que nos
ocupa sería intervenir en el proceso de trabajo mejorándolo para evitar que las personas que laboran vean
afectada su salud como consecuencia del desarrollo de sus tareas.

¿QUE ES EL RIESGO O PELIGRO?

Es cualquier circunstancia o situación que aumenta la probabilidad de que suceda un hecho que
consideramos negativo. Así hablamos de riesgo químico, cuando el manejo de sustancias químicas es
susceptible de causar un daño a la salud.

¿Qué ES UN DAÑO?
El daño es la materialización de la probabilidad de que sucediera ese hecho indeseado; Cuando se produce
el daño, es que la prevención ha fallado Entre los tipos de daños podemos distinguir como principales
- Accidentes de trabajo: ocurridos en la ejecución del trabajo o en relación con el trabajo, pueden causar
lesiones leves o mortales; son los daños a la salud más visibles y de los que mayor información disponemos.
- Enfermedad Profesional: toda enfermedad contraída por la exposición a factores de riesgos; son las menos
visibles y de los que menos información disponemos, por la dificultad de relacionar a veces el daño con la
exposición laboral.

-Accidente in itinere: En seguridad y salud laboral y derecho laboral, se denomina accidente in itinere1
al accidente ocurrido al trabajador durante el desplazamiento desde su domicilio hasta su lugar de trabajo, y
viceversa.2 Se exceptúan aquellos casos en los que el trabajador haya interrumpido o modificado el trayecto
por causas ajenas al trabajo, ya que se rompe el nexo causal.3 Dicho en otras palabras, el accidente de trabajo
"in itinere" exige que ocurra en el camino de ida y vuelta al trabajo (elemento teleológico), que no se produzcan
interrupciones entre el trabajo y el accidente (elemento temporal) y que se emplee el itinerario habitual
(elemento geográfico), mediante la utilización de medios y recorridos usuales (elemento de idoneidad). 4Este
tipo de accidente se asimila, en cuanto a sus consecuencias legales, a un accidente de trabajo como el que
hubiera tenido lugar en el propio centro de trabajo, ya que se debe a la necesidad del trabajador de
desplazarse con motivo de su empleo.
Por lo que el trabajador tiene una cobertura a la contingencia al igual que si esta hubiera ocurrido en ocasión
del trabajo5
In itinere es una locución latina que significa "en el camino". Se refiere por tanto a un suceso o hecho que
trascurre en el trayecto entre dos puntos

¿Qué CONDICIONES DE TRABAJO PUEDEN CAUSAR DAÑO A LA SALUD?

El daño puede provenir de la tecnología utilizada, de las sustancias o productos que se manejan, de los
procedimientos que se siguen para realizar la tarea de los lugares en los que se trabaja, y de la propia
organización del trabajo.
¿Quién ES EL RESPONSABLE DE LA SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO?
El empleador, que tiene el poder de dirección y fija las condiciones en las que se realiza el trabajo y cómo se
organiza el proceso productivo dentro de la empresa, por lo que será el responsable de esta obligación.
El derecho a seguridad y la salud está consagrado en numerosos tratados internacionales y regionales de
derechos humanos y en las constituciones de todos los países del mundo. El goce del grado máximo de salud
que se pueda lograr es uno de los derechos fundamentales de todo ser humano sin distinción de raza, religión,
ideología política o condición económica o social. (Constitución de la Organización Mundial de la Salud - OMS)
8 Si los ciudadanos tenemos este derecho fundamental a la vida y a la salud, debemos poder reivindicarlo en
todos los ámbitos de nuestra vida, y muy especialmente en el ámbito laboral: También la Constitución de la
OIT reconoce entre sus fines y objetivos la obligación de fomentar entre todas las naciones del mundo
programas que permitan proteger la vida y la salud de los trabajadores en todas las ocupaciones e insta a
todos los países miembros a formular políticas de seguridad y salud para proteger este derecho. Debemos
tener en cuenta que la vida y la salud constituyen para los trabajadores y trabajadoras todo su capital, su bien
más preciado y es terriblemente injusto que éstos se vean dañados a consecuencia de trabajar bajo
condiciones de trabajo sobre las que no tiene control. “La salud es la reserva más importante que tienen los
trabajadores”.
En base a las diferentes legislaciones nacionales y a convenios internacionales de la OIT, es que los
trabajadores, en defensa de ese derecho, y por medio de sus representantes sindicales luchan por la defensa
de este derecho. En esta labor de construcción común deben participar los trabajadores y sus opiniones han
de ser tenidas en cuenta en primera instancia para la detección de los riesgos y para la implementación de
medidas preventivas. Como ya se ha dicho la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aboga desde sus
inicios por la defensa de condiciones de trabajo que garanticen la seguridad y la salud de todos y de todas.
Ya en su Constitución reconoce entre sus fines y objetivos la obligación de fomentar entre todas las naciones
del mundo programas que permitan proteger la vida y la salud de los trabajadores en todas las ocupaciones.
El propósito primordial de la OIT es promover oportunidades para que hombres y mujeres puedan tener un
Trabajo Decente, concepto que implica un trabajo digno y producido en condiciones de equidad, libertad y
seguridad.
ELABORACION DE CARPETA DE ANTECEDENTES PROFESIONALES
Uno de los puntos más cruciales en la órbita del derecho laboral, es el ingreso al puesto de trabajo, para lo
cual el trabajador debe realizar su presentación personal.

EL CURRICULUM VITAE
Los profesionales dedicados a la contratación de personal esperan que el Curriculum Vitae sea la expresión
clara y concisa de informaciones sobre datos personales, formación y experiencia profesional de la persona
que aspira a un empleo.

Recuerda...

El principal objetivo para preparar tu Curriculum Vitae es obtener una entrevista.

El Curriculum Vitae cumple una triple función:

 Presentarte a tu futuro empleador.

 Resaltar los aspectos más importantes de tu recorrido académico y laboral; así como de tu personalidad
 Después de la entrevista, recordar a tu futuro empleador los datos que mejor hablan de ti.

De tus puntos fuertes, tu Curriculum Vitae debe resaltar los que están en perfecta adecuación con la función
que debes desempeñar en la empresa, sin mentir. Debes adecuar tu Curriculum dependiendo del puesto de
trabajo al que te presentes.

Cómo estructurar tu Curriculum Vitae

Apartados que un Curriculum Vitae debe tener:

Datos personales: Nombre y apellidos, DNI, lugar y fecha de nacimiento, dirección personal, teléfono de
contacto, dirección de correo electrónico...

Formación académica: Estudios realizados, indicando fechas, centro, y lugar donde se han realizado.

Formación complementaria: Estudios, cursos y seminarios que amplían y complementan tu formación

reglada, indicando las fechas, el centro y el lugar donde fueron realizados.

Experiencia Profesional: Contratos, convenios y colaboraciones. Experiencia laboral realizada incluyendo

las prácticas de los estudios que puedan ser de interés para la empresa que desea contratarte. No olvides
señalar las fechas, la empresa dónde trabajaste y las funciones y tareas llevadas a cabo.

Idiomas: En este apartado mencionarás los idiomas que conoces y tu nivel. Si obtuviste algún título
reconocido, como por ejemplo el 'First Certificate' en Inglés, que acredite tus conocimientos, indícalo.

Informática: Señala aquellos conocimientos informáticos que poseas: sistemas operativos, procesadores de
texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño gráfico, internet, etc.
Otros Datos de Interés: En este último apartado señala todos aquellos aspectos que no han sido incluidos
todavía, tales como: Carné de conducir, disponibilidad, etc.

Cómo presentar tu Curriculum Vitae

Existen tres maneras de presentar un Curriculum Vitae: la cronológica, la cronológica inversa, y la funcional.

El Curriculum Vitae cronológico inverso

Esta presentación es práctica y gana cada día más terreno.

Consiste en empezar por los datos más recientes. Tiene la ventaja de resaltar tus estudios y experiencias
más actuales en primer lugar que son obviamente las que interesan más a las personas susceptibles de
contratarte.
Pone de relieve, la evolución de tu carrera formativa y laboral
Su presentación cronológica ofrece el esquema ideal para una posterior entrevista personal.

El Curriculum Vitae cronológico

Permite presentar la información partiendo de lo más antiguo a lo más reciente.

El Curriculum Vitae funcional

Distribuye la información por temas y proporciona un conocimiento rápido de tu formación y experiencia en

un ámbito determinado. Es un perfecto instrumento de marketing; como no sigue una progresión cronológica,
permite seleccionar los puntos positivos y omitir los eventuales errores de recorrido, los periodos de paro, los
frecuentes cambios de trabajo...
Suele aconsejarse para candidatos expertos y con amplia experiencia profesional.

El especialista en selección y contratación de personal está acostumbrado a estas tres formas de presentación
de curriculum, por lo que deberás escoger la que mejor convenga a tu perfil personal, formativo y profesional.

Ejemplo de curriculum vitae

Recuerda...

 Tu curriculum no debe exceder de dos páginas.

 Tienes que cuidar el estilo y evitar los errores de ortografía.
 Antes de mandarlo, conviene someterlo a una lectura crítica por parte de terceros.
 Tienes que cuidar la imagen: papel de calidad, caracteres apropiados al contenido, presentación que
facilite la lectura...
 La fotografía adjunta tiene que ser reciente y de tamaño carné.