Aspectos conceptuales y doctrinarios sobre sindicalización

SINDICATO
Es la unión de trabajadores o empleadores para defender sus derechos o intereses
Hay dos clases de sindicato:
1. Sindicato de trabajadores: se dividen en 2 tipos

a. Sindicato de trabajadores dependientes (los que trabajan con un vínculo laboral de

subordinación)
Estos se dividen en 4 art. 5 de la ley de relaciones colectivas de trabajo
- Sindicato de empresa: Formado por trabajadores de diferentes profesiones u oficios ej. Profesión:
Abogados, médicos, ingenieros, etc. Oficios: costureros, cocinero, zapatero, etc.
Trabajan para un solo empleador, para formar un sindicato de empresa solo se necesita 20
trabajadores como mínimo.

- Sindicato de gremio: Es de gremio cuando está formado por trabajadores que tienen la misma
profesión u oficio, pero que laboran para varios empleadores. Ejem. La federación médica, SINDUC
(sindicato de docentes universitarios del cusco), SUTEP.
Para formar este sindicato se necesitan 50 trabajadores.
- Sindicato de rama de actividad: Está conformado por trabajadores que tienes diferentes profesiones
y oficios, pero que laboran para varios empleadores dedicados a una actividad económica. Ejem.
Federación de trabajadores luz y fuerza.
Se necesita de 50 trabajadores como mínimo para formar este tipo de sindicato.
Sindicato de oficios varios: formado por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades
que trabajan en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en un determinado lugar,
provincias o región el número de trabajadores no alcance al mínimo legal necesario para constituir
sindicatos de otro tipo.
b. Sindicato de trabajadores independientes (aquellos que no tienen vínculo laboral de subordinación
ej. El sindicato de lustrabotas) mínimo para ser un sindicato es 20
2. Sindicato de empleadores
Esto a razón del principio de la libertad sindical, pues es para todos, para formar un sindicato de
empleadores se necesita un número de 5, pero que tienen que estar dedicados a la misma actividad. Ej.
CAPECO (forman las empresas dedicadas a construcción) CONFIEP.

Asociación Sindicato
-Es el genero -Es la especie
-Tiene personería jurídica -Tiene personería gremial
-Nace con la inscripción en el -Nace con la inscripción
registro correspondiente del sindicato en el
dirección r e g i o n a l de
trabajo y promoción del
empleo
Procedimiento de constitución de un sindicato:
1. Primero, por lo menos tener 20 trabajadores para formar sindicato de empresa
2. Elegir una comisión organizadora, teniendo 2 tareas:
- La primera: es comprarse un libro de actas teniendo 2 opciones puede legalizarlo en la notaria y
segundo, puede al MIT en caso
de que no haya ninguno de los dos se lleva al juez de paz.
- La segunda tarea: es hacer la convocatoria a asamblea general, llevándose la asamblea de la siguiente
forma:
➢ Que se verifique que haya por lo menos la cantidad de 20 asistentes
➢ Se elige al director de debates.
➢ También se debe elegir al secretario de actas
➢ Se inicia la asamblea con el primer punto que es la decisión de constituir el sindicato, sometiéndola
a votación.
➢ Se procede el segundo punto que es la aprobación de los estatutos, sometiéndola luego a votación.
➢ Elección de la junta directiva, habiendo 2 formas de votación la primera por mano alzada y la otra
 por comité electoral, sometiéndola a votación secreta.
De esta manera el sindicato existe desde ese momento necesitando inscribirlo en la dirección regional de
trabajo y promoción del empleo, llevando consigo el acta de constitución, el estatuto, la nómina de la
junta de afiliados poniendo el nombre documento oficial de identificación y el cargo de ocupación
finalmente se presenta la fecha de ingreso. (Todos estos documentos se presentan por triplicado)
La importancia de poner el cargo es porque habiendo trabajadores de confianza y de dirección estos solo
pueden sindicalizarse si así lo estipula su estatuto de manera expresa.
El ministerio de trabajo y promoción del empleo tiene un plazo de 3 días para rechazar o formular
observaciones, y si en este plazo no dice nada opera el silencio administrativo, sin embargo, en el caso de
los sindicatos de construcción civil tiene más plazo por el hecho de que es un manto legal para constituir
organizaciones criminales crimen organizado, por ello tiene un plazo de 7 días para aceptar o no al
sindicato operando también el silencio administrativo.

Inscripción en la dirección regional de trabajo y promoción del empleo le da al sindicato PERSONERIA

GREMIAL y por tanto estará legitimado para presentar reclamaciones de carácter laboral. En el caso de
que los miembros del consejo directivo se apropien de los bienes del sindicato lo que se presenta el delito
por APROPIACIÓN ILÍCITA.
Inscribir el sindicato en SUNARP (superintendencia nacional de registros públicos) le da al sindicato
PERSONERIA JURIDICA y esto le convierte en un sujeto de derecho. En el caso de que el consejo
directivo se apropie de los bienes del sindicato, se presentara el delito de FRAUDE EN LA
ADMINISTRACION DE PERSONAS JURIDICAS
Estas dos figuras jurídicas, apropiación ilícita y fraude en la administración de personas jurídicas no se
pueden presentar al mismo tiempo.
Organización de sindicatos en la Legislación Peruana

Las organizaciones sindicales cumplen un rol imprescindible en toda sociedad democrática. Así
lo demuestran las experiencias de las democracias avanzadas y consolidadas del mundo,
construidas sobre la base del tripartismo y de los pactos sociales, en los que las organizaciones
sindicales han desempeñado un rol protagónico. Un entorno democrático es una condición
para el ejercicio de la libertad sindical, pero, a la vez, un movimiento sindical fuerte y
consolidado contribuye, a través del diálogo y la participación social, a profundizar la
democracia, a mejorar la distribución justa de la riqueza y de las oportunidades, y a reducir o
eliminar las desigualdades y la exclusión social. Aun cuando las ventajas de la libertad sindical y
del diálogo social son evidentes, el panorama nacional presenta todavía problemas para las
organizaciones sindicales, pues persisten diversas prácticas que violentan los principios de
libertad sindical y dificultan el diálogo social efectivo

A pesar de estos problemas, las organizaciones sindicales en el Perú han desarrollado acciones
coordinadas y unitarias en algunos escenarios de diálogo tripartito, dirigidas a lograr mejoras
sustanciales en las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores y trabajadoras, y a
salvaguardar sus intereses de clase. Uno de los principales escenarios ha sido el Consejo
Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE), instancia tripartita de diálogo, en la que
participan las cuatro centrales más importantes del país. El CNTPE ha sido valorado por las
centrales sindicales como una posibilidad para construir prácticas democráticas, luego de la
exclusión autoritaria que vivieron durante la década de los noventa, y para influir en la
voluntad política de los gobiernos, orientándola hacia la mejora de las condiciones de trabajo y
de vida de todos los ciudadanos y ciudadanas.

Sin embargo, la construcción de prácticas democráticas a través del diálogo, entre los actores
sociales, no es tarea fácil. Requiere de un auténtico propósito de dialogar y de establecer
relaciones de confianza entre las partes que, por participar en el diálogo, no niegan la
diversidad de sus intereses o la posibilidad de entablar conflictos. La confianza en el diálogo
social es difícil de construir y exige a las partes (en especial a los gobiernos) compromisos cada
vez más amplios e integrales para su edificación.

Como muestra de su confianza en el diálogo social, las centrales sindicales han llevado a cabo
un proceso de mejora de su participación en el CNTPE, que ha dado lugar a acciones sindicales
unitarias y a la producción y presentación de interesantes propuestas. Esta preocupación por
mejorar sus capacidades para el diálogo y la negociación social, así como las propuestas
elaboradas y presentadas en el CNTPE, constituyen la mejor evidencia del compromiso
democrático de los sindicatos con el diálogo social franco, abierto y con resultados.

El presente trabajo expone una síntesis de este proceso y de las principales propuestas
presentadas unitariamente por las centrales sindicales al CNTPE. El primer capítulo ofrece la
perspectiva sindical del diálogo social, sus características más importantes, funciones y
presupuestos. El segundo capítulo presenta una reflexión y un recuento de los aspectos más
saltantes de la participación sindical en el CNTPE con base en tres fuentes de información: los
datos existentes en las propias centrales sindicales respecto de sus experiencias e
intervenciones, la información registrada por la asesoría técnica de las centrales sindicales
obtenida con el apoyo de la OIT y ACTRAV a lo largo del periodo analizado y la información
obtenida en la Secretaría Técnica del CNTPE. Finalmente, el tercer capítulo presenta algunas de
las propuestas formuladas por las organizaciones sindicales en lo que va de su participación en
la mencionada instancia de diálogo social. Es preciso advertir que, aunque estas propuestas
son todavía pocas en número, están referidas a tópicos esenciales para democratizar las
relaciones laborales y proceder a la equidad en la división social del trabajo y, por eso
constituyen ya un importante aporte a la actividad del CNTPE que merece la pena destacar y
difundir. Además, las propuestas evidencian el compromiso de las organizaciones sindicales
con ciertos objetivos de política social que, como sucede con el concepto de “Trabajo
Decente”, redundan en beneficio de la colectividad en su conjunto. En la actualidad, las
centrales sindicales insisten en que el CNTPE debe ser el espacio en el que se adopten las
decisiones tripartitas necesarias para poner en marcha un “Programa Nacional de Trabajo
Decente”, cuyas prioridades sean:

(i) el respeto de los derechos fundamentales en el trabajo y la

aplicación efectivo de los convenios de la OIT ratificados, tanto en
el sector privado, como en el sector público;
(ii) la generación de empleo de calidad, digno, productivo y con
derechos y
(iii) el mejoramiento y la ampliación de la protección y la seguridad
social.
Las centrales sindicales son conscientes del reto que supone la participación en el CNTPE y en
otras instancias de diálogo, y entienden también que, a pesar de las dificultades que puedan
surgir, el proceso de mejora de las capacidades sindicales para el diálogo debe continuar y
profundizarse, permitiéndoles ofrecer cada vez mejores propuestas unitarias y obtener
resultados cada vez más satisfactorios para los intereses de los trabajadores y trabajadoras y
de la sociedad en general. Aunque en ocasiones la realidad nacional y las prácticas laborales
resulten desalentadoras, y las contrapartes no siempre den señales claras de voluntad y
compromiso, las organizaciones sindicales siguen manifestando su constante disposición a
dialogar y su compromiso con la democracia y con el trabajo decente que promueve la OIT.
Aspectos doctrinarios sobre conflictos de trabajo

La palabra conflicto proviene del latín conflictus, que significa combate, lucha, pelea. Desde el
punto de vista jurídico, se utilizan como expresiones sinónimas diferencia, controversia, colisión,
litigo, etcétera; todas ellas tienen invariablemente la connotación de pretensión resistida, de
oposición de intereses. La Constitución mexicana establece desde el año de 1917, que ‘‘Las
diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo, se sujetarán a la decisión de una Junta
de Conciliación y Arbitraje’’. El significado y diferencia entre ambos vocablos fue objeto de
acaloradas discusiones doctrinales, que hoy día están superadas. Suelen también referirse
algunas leyes a ‘‘los juicios’’ como sinónimo de conflictos. En todo caso, no hay que confundir el
conflicto, como fenómeno social, con el conjunto de actos procesales que constituyen la vía para
solucionar dicho altercado.2 En sentido amplio se define a los conflictos laborales como ‘‘las
fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo’’. Un concepto tan amplio que
abarca lo mismo una huelga general, que la inconformidad de un trabajador por un pequeño e
indebido descuento salarial. Los conflictos de trabajo, en sentido estricto, ‘‘son las diferencias
que pueden suscitarse entre trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos,
como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación o cumplimiento de las relaciones
individuales o colectivas de trabajo’’.

La importancia del tema de los conflictos de trabajo es evidente, si se considera el carácter

opuesto de los intereses de los actores del proceso productivo. Es una verdad indiscutible, que
se ha avanzado enormemente en el renglón del diálogo entre trabajadores y patrones. Han ido
cambiando paulatinamente aquellas formas violentas de solucionar las diferencias, que segaban
vidas obreras y reducían a cenizas las fábricas, por mecanismos civilizados. Hoy día, el ‘‘campo
de batalla’’ es una mesa de negociaciones. La empresa ha dejado de concebirse como un
escenario de boxeo, y ha comenzado a verse en su dimensión comunitaria. No obstante, los
significativos logros que trabajadores y patrones han conseguido en sus relaciones, con base en
la madurez y una creciente voluntad concertadora, sus intereses como clase social son y
continuarán siendo encontrados. Las relaciones obrero-patronales son como una moneda, con
dos caras distintas y opuestas, pero que al fin y al cabo no integran sino una y sólo una moneda.
Nada más erróneo que afirmar que la lucha de clases está aniquilada. Tal vez se hayan diluido
las posiciones más radicales (el culto irreflexivo del capital y la dictadura del proletariado), pero
la lucha de clases, que es la confrontación de las convicciones, de las ideologías, está presente
en todo momento, sólo que se hace más notoria cuando el péndulo de la historia se aproxima a
alguno de los extremos. A nadie conviene que permanezcan estáticos los protagonistas del
proceso productivo, ni que se rompa el equilibrio que su interacción debe crear, a la manera de
un sistema de pesos y contrapesos; hay que saber sacar provecho del carácter dinámico de la
lucha de clases, un excelente catalizador en el permanente proceso de evolución de los pueblos.
El derecho, como instrumento al servicio de la mejor convivencia entre los hombres, tiene una
importante misión que cumplir en este terreno. El doctor Mozart Víctor Russomano ha
afirmado: ‘‘El Estado tiene el máximo interés en que sus componentes vivan en armonía. Los
choques, los conflictos, los litigios, por pequeños que sean, debilitan la estructura social, poco a
poco. Ponen en riesgo el entendimiento de los hombres. Son elementos de oposición a la paz.
Sistemas de solución de conflictos de trabajo

Resolución de conflictos Por lo general, existen cuatro enfoques sobre la resolución de

conflictos, a saber:

} la elusión, cuando una parte simplemente no es capaz de abordar un conflicto

} el poder, cuando una parte emplea la coacción para forzar a la otra a hacer lo que ella desea

} los derechos, cuando una parte usa una norma de derecho o equidad para resolver el conflicto

} el consenso, cuando una parte se empeña en conciliar, transigir o adoptar posturas o

necesidades subyacentes.

Con frecuencia el enfoque que se da a la resolución de conflictos sigue la secuencia anterior,

pero, idealmente, el enfoque debería darse en el orden inverso comenzando por el consenso,
luego los derechos y finalmente el poder, descartando la elusión. Conforme subimos por la
pirámide de un sistema eficaz, veremos que la secuencia ideal es: consenso, derechos, poder.
Un sistema eficaz comienza con procesos basados en el consenso, a los cuales otorga mayor
peso, y procede luego con procesos basados en los derechos. El poder es utilizado solamente
cuando no es posible encontrar

otra solución. Es importante notar respecto al sistema ineficaz, que:

} el grado en el que las partes controlan el resultado del conflicto disminuye en esta secuencia

} el grado de probabilidad de que las partes se sientan satisfechas con el resultado disminuye
con esta secuencia

} el grado en el que se abordan las causas reales de la disputa disminuye en esta secuencia

} el grado de probabilidad de que las partes cumplan con el resultado disminuye con esta
secuencia

} el grado en el que se abordan las necesidades reales de las partes disminuye en esta
secuencia

} el grado de enajenación de las partes aumenta en esta secuencia

} el grado en el que la relación entre las partes podría verse perjudicada aumenta en esta
secuencia

} el tiempo y los costos que el conflicto implica probablemente aumenten al seguir esta
secuencia

Las relaciones laborales abordan las interacciones entre los empleados y sus empleadores. La
naturaleza de sus interacciones está influenciada por sus respectivos valores, su poder, el
entorno en el que operan y el tipo de conflicto que tratan de resolver. Muchos conflictos son
resueltos por las partes mismas a través de procesos de diálogo basados en el consenso, de
negociación y convenios. Pero no todos se resuelven de esta manera. Cuando los convenios y
la negociación fracasan y se llega a un punto muerto, se tornan necesarias las intervenciones
de terceros que ayuden a las partes en disputa a resolver el conflicto. Algunas intervenciones,
como la conciliación/ mediación, aún se basan en el consenso, pero otras, concretamente el
arbitraje y la resolución judicial, involucran a terceros que decidirán cómo se dirimirá el
conflicto. La asistencia a las partes en conflicto puede ser suministrada por secretarías de
trabajo que formen parte del gobierno, o mediante comisiones u organismos similares
financiados por el Estado, pero independientes respecto partidos políticos, de intereses
comerciales, empleadores y trabajadores. La asistencia también puede ser proporcionada por
empresas privadas. El funcionamiento eficaz de un sistema de relaciones laborales está
estrechamente ligado a la naturaleza y la calidad del sistema de gestión de conflictos y a los
servicios que brinda. El fortalecimiento y la revitalización de dichos proveedores de servicios y,
en ciertos casos, su restructuración y reorganización, son componentes esenciales dentro de
un sistema de relaciones laborales que trata de resolver problemas sin recurrir a la resolución
judicial a través de los tribunales