Ruiz Renteria Ana Yulisa 2019

1
Factores de riesgo psicosocial y ausentismo laboral en los colaboradores de una

empresa de fundición de metales no ferrosos, Bogotá 2016 - 2018
Ana Yulisa Ruiz Renteria

Karla Gisseth Castro &
Alejandra Cañon Castiblanco
Bogotá, 2018
Universidad Distrital Francisco José De Caldas

Facultad De Ingeniería
Especialización En Higiene, Seguridad Y Salud Ocupacional
RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL 2
Factores De Riesgo Psicosocial Y Ausentismo Laboral En Los Colaboradores De

Una Empresa De Fundición De Metales No Ferrosos, Bogotá 2016 - 2018
Ana Yulisa Ruiz Renteria

Karla Gisseth Castro
Alejandra Cañon Castiblanco
Trabajo de grado para optar al título de especialista en higiene, seguridad y salud

en el trabajo
Directora
Magister En Psicología. Eleonora Jiménez Barrero
Universidad Distrital Francisco José De Caldas

Facultad De Ingeniería
Especialización En Higiene, Seguridad Y Salud Ocupacional
Bogotá
2018
Resumen
Factores de riesgo psicosocial y ausentismo laboral en los colaboradores de una empresa

de fundición de metales no ferrosos, Bogotá 2016 – 2018
La presente investigación se basó en el desarrollo de una encuesta realizada a los

colaboradores donde se identificó la importancia que tiene para la organización reconocer el
bienestar físico y psicológico de los colaboradores/as, abordando el tema del ausentismo desde la
influencia de los factores de riesgo psicosocial.
Con el fin de identificar los factores de riesgo psicosocial que influyen en el ausentismo
laboral se da el interés por el grupo investigador y la compañía en favorecer el bienestar laboral y
mejorar la calidad de vida de sus colaboradores.
En esta investigación se comprende el desarrollo progresivo desde la realización de la
encuesta, aplicación, correlación, procesamiento de los datos obtenidos en campo y análisis de
resultados que permiten integrar todas las variables de los factores de riesgo psicosocial.
El siguiente proyecto estuvo enmarcado en el tipo de investigación descriptiva, no

experimental, transversal y relacional, desarrollando la aplicación de un cuestionario de factores
relacionados con el ausentismo a 143 colaboradores, donde se tuvo en cuenta la aplicación de la
batería de riesgo psicosocial aplicada en el año 2017 con el fin de identificar los factores
psicosociales que influyen en el ausentismo laboral en la empresa.
Para la identificación de riesgo psicosocial y el ausentismo laboral en la compañía se utilizó

el perfil sociodemográfico, la caracterización del ausentismo, el apoyo de jueces expertos
(psicólogos especialistas en seguridad y salud en el trabajo) quienes avalaron la creación del
cuestionario de factores relacionados con el ausentismo y sirvieron de soporte para la aplicación
metodología de chi cuadrado donde se identificó la correlación entre las dos variables.
De esta manera se pudo concluir que si existe correlación entre el riesgo psicosocial y el
ausentismo laboral, además la compañía debe conocer la importancia que existe entre estas dos
variables y deberá aplicar las recomendaciones para evitar los costos ocultos que traen el
ausentismo y absentismo, para mejorar la productividad y las condiciones de los colaboradores.
Abstract
Psychosocial risk factors and work absenteeism in the employees of a non-ferrous metals
foundry, Bogotá 201 - 2018
The present investigation was based on the development of a survey made to the
collaborators where it was identified the importance for the organization to recognize the physical
and psychological well-being of the collaborators, addressing the issue of absenteeism from the
influence of risk factors psychosocial
In order to identify the psychosocial risk factors that influence work absenteeism, there is
an interest for the research group and the company in favoring work well-being and improving the
quality of life of its employees.
This research includes the progressive development from the completion of the survey,
application, correlation, processing of data obtained in the field and analysis of results that allow
integrating all the variables of psychosocial risk factors.
The following project was framed in the type of descriptive, non-experimental, transversal
and relational research, developing the application of a questionnaire to 143 collaborators, which
took into account the application of the battery of psychosocial risk applied in 2017 in order to
identify the psychosocial factors that influence workplace absenteeism in the company.
For the identification of psychosocial risk and absenteeism in the company, the
sociodemographic profile, the characterization of absenteeism, the support of expert judges
(psychologists specializing in occupational safety and health) who supported the creation of the
questionnaire and served as support were used. for the chi-square methodology application where
the correlation between the two variables was identified.
In this way it was possible to conclude that if there is a correlation between psychosocial
risk and absenteeism, the company must also know the importance that exists between these two
variables and must apply the recommendations to avoid the hidden costs of absenteeism and
absenteeism, for improve the productivity and the conditions of the collaborators.
Tabla de Contenidos
Resumen 3
1. Introducción 9
2. Planteamiento del problema 11
3. Formulación del problema. 13
4. Justificación. 14
5. Objetivos. 16
5.1 Objetivo general. 16

5.2 Objetivos específicos. 16
6. Marco Referencial 17
6.1 Antecedentes de la investigación 17

6.2. Marco legal 22
6.3. Marco teórico 24
6.3.1 Factor de riesgo psicosocial 24
6.3.2. Características de los factores de riesgo psicosocial. 27
6.4 Ausentismo Laboral 29
6.4.1 Causas del ausentismo laboral 30
6.4.2 Tipos de ausentismo laboral 31
6.5. Descripción de la empresa. 34
6.5.1 Antecedentes de la Empresa de fundición de metales no ferroso. 35
6.5.2. Visión 36
6.6 Definición de términos básicos 37
6.6.1 Cuestionario 37
7. Marco metodológico. 38
7.1 Tipo de investigación 38

7.2. Diseño de la investigación. 38
7.3 Población de referencia y muestra 39
7.3.1 Criterio de inclusión 39
7.3.2 Criterios de exclusión 40
7.4 Técnicas de recolección de la información 40

8. Análisis e interpretación de los resultados y discusión 41
Conclusiones 75
Recomendaciones 76
Referencias 81
ANEXOS 86
Anexo 1 cuestionario factores relacionados con el ausentismo laboral. 86

Anexo 2 Cuestionario de factores relacionados con el ausentismo laboral 87
Anexo 3 Categoría tipo evento por mes del evento año 2017 88
Anexo 4 Categoría tipo evento por cargo 89
Anexo 5 Calificación de cuestionario de factores relacionados con el ausentismo por jueces
expertos. 92
Anexo 6 Establecimiento de correlación promedio jueces expertos 98
Anexo 7 coeficientes de confiabilidad alfa de cronbach 102
Anexo 8 Formato Validación de cuestionario por la doctora Marcela Soler 103
Anexo 9 Formato Validación de cuestionario por la doctora Marcela Soler 106
Anexo 8 Cronograma de actividades proyecto 109
Lista de Tablas
Tabla 1Matriz legal ....................................................................................................................... 23
Tabla 2 distribución por genero .................................................................................................... 43
Tabla 3 Distribución de los perfiles por estado civil .................................................................... 43
Tabla 4 Nivel de escolaridad......................................................................................................... 44
Tabla 5 Estrato socioeconómico ................................................................................................... 45
Tabla 6 Antigüedad en el cargo .................................................................................................... 46
Tabla 7 Desmotivación por el salario recibido ............................................................................. 51
Tabla 8 Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento............................................................ 52
Tabla 9 Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo ........................................................ 54
Tabla 10 Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada laboral ............ 55
Tabla 11 Dificultades en el transporte para llegar a la casa .......................................................... 56
Tabla 12 Insuficiente cantidad de tiempo para atender asuntos personales o domésticos............ 58
Tabla 13 Tensión por dificultades económicas ............................................................................. 59
Tabla 14 Cansancio o fatiga por trabajar horas extras .................................................................. 60
Tabla 15 Falta de tiempo para compartir con la familia ............................................................... 61
Tabla 16 Angustia, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias químicas. ... 62
Tabla 17 Costos por área de trabajo .............................................................................................. 63
Tabla 18 Distribución de ausentismo por cargo .......................................................................... 65
Tabla 19 distribución por de las ausencias cargos ........................................................................ 66
Tabla 20 Ausentismo por tipo de evento ..................................................................................... 67
Tabla 21 Categoría tipo evento año 2017 ..................................................................................... 69
Tabla 22 Categoría tipo evento por área año 2017 ....................................................................... 70
Tabla 23 Categoría tipo evento por el mes del evento año 2017 .................................................. 71
Lista de figuras
Figura 1 Distribución por género ................................................................................................. 43
Figura 2 Distribución de los perfiles por estado civil .................................................................. 44
Figura 3 Nivel de escolaridad ...................................................................................................... 45
Figura 4 Estrato socioeconómico ................................................................................................. 46
Figura 5 Antigüedad en el cargo .................................................................................................. 47
Figura 6 Desmotivación por el salario recibido ........................................................................... 51
figura 7 Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento .......................................................... 53
Figura 8 Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo ...................................................... 54
Figura 9 Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada laboral ............ 56
Figuran 10 Dificultades en el transporte para llegar a la casa ..................................................... 57
Figura 11 Insuficiente cantidad de tiempo para atender asuntos personales o domésticos ......... 58
Figura 12 Tensión por dificultades económicas .......................................................................... 59
Figura 13 Cansancio o fatiga por trabajar horas extras................................................................ 60
Figura 14 Falta de tiempo para compartir con la familia ............................................................. 61
Figura 15 Angustia, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias químicas. . 62
Figuran 16 Áreas de trabajo ........................................................................................................ 65
Figura 17 distribución por de las ausencias cargos ...................................................................... 67
Figura 18 Ausentismo por tipo de evento .................................................................................... 68
Figura 19 Categoría tipo evento año 2017 ................................................................................... 69
Figura 20 Categoría tipo evento por área año 2017 ..................................................................... 71
Figura 21 Categoría tipo evento por el mes del evento año 2017 ................................................ 72
1. Introducción
La investigación es una función sustantiva de la universidad en la construcción de
conocimiento. Con la investigación se buscó identificar los factores de riesgo psicosocial que
influyen en el ausentismo laboral de una empresa de fundición de metales no ferrosos, para
determinar las posibles causas a través de una encuesta estructurada.
Es importante reconocer que el personal contratado por las empresas no siempre estuvo
disponible a realizar a cabalidad la labor por la que los contrataron y esto se observa por
diferentes razones que ocasionan la ausencia o inasistencia a su lugar de trabajo generando el
fenómeno de ausentismo laboral.
El ausentismo laboral se puede generar por diversas causas, pero las variables a
considerar de mayor influencia son enfermedad general y accidentes de trabajo, el cual crea
crisis y pérdida para la empresa, y cuando es repetitivo, justificada o no , se proyecta un
sentimiento de inconformidad en donde los trabajadores que sí asistieron a su puesto de trabajo
tienen que cubrir y atender la labor que quedó sin trabajador, generando un mayor esfuerzo; por
lo tanto son situaciones prioritarias por atender y mitigar.
Esta investigación pretendió identificar las principales causas de ausentismo laboral
asociadas a los factores de riesgo psicosocial de la empresa que se dedica a la fundición de
metales no ferrosos, ubicada en ciudad de Bogotá entre el periodo de 2017 - 2018 de acuerdo a
las condiciones directas de la organización, o que provengan de otras circunstancias igualmente
personales del empleado, pero que en todo caso que tienen directa injerencia en la productividad
de la empresa, con la realización de la tarea e incluso con el entorno, que afectan al desarrollo del
trabajo y a la salud del personal.
Teniendo en cuenta el presente estudio se realizó a partir de diversas reflexiones e
inquietudes surgidas a partir de la aplicación de la Batería para la evaluación de factores de
riesgo psicosocial aplicada en el año 2017 y por parte de la empresa al observar que era de gran
relevancia indagar el tema del ausentismo laboral desde los factores psicosociales.
2. Planteamiento del problema
La Organización Internacional del Trabajo define el ausentismo como "la no asistencia al
trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los
periodos vacacionales y las huelgas". (Cruz, 2009)
El ausentismo laboral puede crear problemas a toda la organización desde su buen
rendimiento de producción, hasta el clima organizacional generando un traumatismo de atención
oportuna y eficaz al cliente, con una depresión en el departamento de recursos humanos que se
ve reflejada en los costos de las nóminas y pagos de seguridad social, pero nunca se le ha dado la
importancia del desgaste de suplir la coyuntura de la ausencia y el gasto económico y humano
para el cobro y pago del ausentismo laboral. Es por ello, que nombramos el costo del ausentismo
en diferentes países:
El absentismo laboral cuesta a las empresas españolas casi 50.200 millones de euros cada
año, cifra para hacernos una idea, que equivale al 4,5% del Producto Interior Bruto (PIB)
nacional. (Alonso, 2018)
Para chile el ausentismo laboral llegó a 3,02% en 2016 y se proyecta que febrero cierre
con una tasa de 2,5%. (Patillo, 2017)
De acuerdo a un estudio elaborado por la empresa Kronos en México, la tasa promedio de
ausentismo es del 7.5% del total de los días laborables del año (GoSocket, 2015).
En comparación a otros países, México tiene una tasa de ausentismo laboral que ha
provocado una pérdida de productividad de aproximadamente el 40%. Este número es altísimo y
comparado con países como China donde la tasa de ausentismo laboral es tan solo del 6.7%, es
preocupante. (GoSocket, 2015)

Para Colombia el vicepresidente de Asuntos Jurídicos y Sociales de la Andi, Alberto
Echavarría, dijo que en la evaluación que han hecho desde el año 2014 al año 2015 se ha visto
una evolución en costo en términos relativos, lo que lleva a concluir que el costo en general pasó
de 1.5% del valor de la nómina al 1.86% entre un año y otro en promedio. "La incidencia que
tiene esta incapacidad o este ausentismo laboral tiene un reflejo final en un valor cercano al 2%
del valor de la nómina, lo cual es muy alto", afirmó Echavarría. (Mac Master, 2017)
En la actualidad la empresa de fundición de metales no ferroso está presentando índices
de ausentismo altos que se manifiestan mediante enfermedades, problemas familiares, licencias
entre otros. El ausentismo en la compañía está provocando que se incurra en mayores gastos
médicos, baja de productividad e incrementos en costos por personal de reemplazo, entre otros.
Esta problemática, se obtuvo mediante el estudio detallado de los reportes de ausentismo
de los años 2016 y 2017 así mismo desde el área de talento humano, este fenómeno se ve
reflejado por el elevado índice de 24 % de ausentismos sin justificar.
Este control reveló el índice de ausentismo de la compañía y sus causas entre ellas: se
evidencia que los colaboradores se ausentan es por enfermedad general, fracturas, enfermedades
virales (gripa) accidentes de trabajo, enfermedades laborales y ausencias sin justificar.
Sin embargo, en la empresa de fundición de metales no ferrosos, se emplea un formato de
ausentismo de ausencias de tipo cuantitativo, en el que se evidencia el número de horas de
ausencias que presentan los colaboradores/as, por inasistencia de causa justificada o sin
justificar; no hay un reporte donde se evidencien los factores psicosociales como causa del
ausentismo que se está presentando.

Como se puede evidenciar el tema de ausentismo laboral afecta a la organización, a los
colaboradores y genera efectos negativos dentro y fuera de la organización. Teniendo en cuenta
lo descrito se considera pertinente investigar sobre los factores de riesgo psicosocial asociados al
ausentismo.
3. Formulación del problema.
¿Cuáles son los factores de riesgo psicosocial y las características del ausentismo laboral
en los colaboradores de una empresa de fundición de metales no ferrosos, Bogotá 2016 – 2018?
4. Justificación.
La realización de esta investigación se enfocó en identificar cuáles son los factores de
riesgo psicosocial que puedan estar asociados en el ausentismo laboral, que permitieran
proponer estrategias que impacten de forma positiva en la empresa, partiendo de los resultados
de la aplicación de la batería de riesgos psicosociales en el año 2016 en la empresa, en donde
algunos factores de riesgo psicosocial se encuentran en nivel de riesgo alto y muy alto.
Desarrollar este proyecto es pertinente y relevante para la empresa de fundición de
materiales no ferrosos, debido a que permite proponer acciones de mejora en cuanto a los
dominios y dimensiones que se encuentran en riesgo muy alto a partir de la aplicación y análisis
de la batería y así identificar la posible incidencia en el ausentismo laboral, bienestar emocional
y físico de los colaboradores.
Por otro lado, el crecimiento económico de una empresa se ve permeado por factores bio-
psicosociales de la persona en la cual ejecuta su actividad, por lo que es vital indagar sobre los
factores que pueden alterar su labor; a partir de ahí se da la posibilidad de generar medidas
preventivas y correctivas encaminadas a disminuir el ausentismo laboral, a mantener el equilibrio
y que se refleje en una mayor productividad.
Si bien, el ausentismo laboral se ha convertido en una gran problemática para el comercio
y las grandes industrias, ya que los gerentes de las empresas están teniendo gran preocupación
por las altas tasas de ausentismo, debido a que este fenómeno es muy costoso, Edward C.
Kellogg resalta que el ausentismo es un problema indefinido, ya que es difícil afirmar hasta qué
punto es inevitable, o hasta qué punto la organización puede combatirlo eficazmente.
(Chiavenato, 1989, p170)
No obstante, es conveniente que la empresa vele de forma integral por el colaborador y su
salud para lograr su bienestar y aumentar su rendimiento. La investigación pretendió ampliar el
conocimiento de los diversos factores de riesgo psicosociales que influyen en el ausentismo
laboral que a futuro pueda contribuir a la implementación de programas de seguridad e higiene
adecuados para las empresas.

5. Objetivos.
5.1 Objetivo general.
Identificar los factores de riesgo psicosocial y las características del ausentismo laboral
en los colaboradores de la empresa de fundición de metales no ferrosos ubicada en la ciudad de
Bogotá para proponer estrategias que permitan disminuir el ausentismo laboral, año 2017 – 2018
5.2 Objetivos específicos.
• Describir el perfil sociodemográfico de una muestra de los colaboradores de la
empresa de fundición de metales no ferroso.
• Describir los factores de riesgo psicosocial a los cuales están expuestos los
colaboradores de la empresa fundición de metales no ferroso.
• Caracterizar el ausentismo de una muestra de colaboradores de fundición de
metales no ferroso
• Diseñar una estrategia de intervención basada en los hallazgos de los factores
psicosociales y el ausentismo laboral.

6. Marco Referencial
El ausentismo laboral en una problemática que afecta de manera directa a todas las
empresas independientemente de su tamaño y actividad económica; por lo tanto, el área de
recursos humanos es clave debido a que propende por el bienestar de los colaboradores.
En cualquier proceso investigativo es de vital importancia la conformación de marcos de
referencia, que como su nombre lo indica, permiten tener un norte en el desarrollo y adquisición
de los resultados de la investigación; esto con el fin de que la investigación no se pierda en el
inmenso contexto que puede tener una realidad determinada.
Es así como en este apartado se tendrá en cuenta los antecedentes de la investigación,
como marco legal la normatividad bajo la cual están enmarcados los factores psicosociales, para
efecto de esta investigación a nivel nacional, y las variables generales en cuanto al ausentismo
laboral y los factores psicosociales.
6.1 Antecedentes de la investigación
La investigación sobre los factores psicosociales es relevante debido a su relación con
múltiples factores que influyen de manera positiva o negativa en la ejecución de las
actividades de los colaboradores y por ende en la productividad económica de la empresa. De
ahí que parte el interés de indagar sobre las investigaciones realizadas con los factores
psicosociales y el ausentismo laboral.
Los factores psicosociales en el trabajo tienen como objeto identificar las interacciones entre
el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo, las condiciones de su

organización, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación
personal fuera del trabajo, lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en
la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. (OIT, 1984).
La Organización Internacional del Trabajo define el ausentismo como la no asistencia
al trabajo por parte de un trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir,
quedando excluido de los periodos vacacionales y las huelgas (Cruz, 2009)
Asimismo, el ausentismo laboral se define como la suma de los periodos en los que
los empleados de una organización no están en el trabajo según lo programado, con o sin
justificación (Cruz, 2009)
Los factores de riesgo son las condiciones de trabajo, de ambiente, cultura, clima
organizacional y relaciones interpersonales a los cuales están expuestos los colaboradores de
una empresa; cuando estos son de riesgo impactan negativamente la labor de los trabajadores
(Moreno y Baez, 2010)
De acuerdo con la revisión bibliográfica realizada se identificaron algunos trabajos de
grado de investigación relacionados con los factores psicosociales y ausentismo laboral las
cuales son:
La primera investigación hace referencia a Factores Psicosociales Intralaborales y
Ausentismo Laboral en la pastelería Lucerna de ciudad de Pereira, en la universidad de
Manizales, la cual tiene como objetivo principal Analizar los factores psicosociales
intralaborales y el ausentismo laboral por razón médica en la pastelería La Lucerna de la
ciudad de Pereira. De acuerdo con los resultados obtenidos, se resalta la importancia de
iniciar el diseño y estructuración de los procesos de gestión de talento humano, que en la
pastelería Lucerna requieren ser fortalecidos. Lo anterior se sustenta, además, en la revisión y

análisis que los investigadores realizaron de los procesos de atracción, desarrollo y retención
del personal, establecidos en la organización (Sanchez Milagro, 2016)
La segunda, aborda el tema de ausentismo laboral por incapacidad médica en la
empresa Colmotores S.A. El objetivo de la investigación es determinar las causas del
ausentismo laboral, por incapacidad médica que se presenta en la empresa según el
diagnóstico de los médicos que otorgan la incapacidad de los empleados de la empresa
Colmotores. Con la realización de la investigación se concluyó que los colaboradores/as que
con mayor frecuencia se ausentan lo hacen por causas de salud, específicamente por
enfermedad común: dolores lumbares, cirugía ocular, esguince tobillo, odontología,
amigdalitis, cálculos renales, operación hernia, endometriosis, inflamación del tobillo, rinitis
y lesión de codo entre otros. Se infiere que algunas de estas enfermedades, son producto de
las condiciones del entorno físico laboral debido a la falta de implementación de medidas
ergonómicas en los puestos de trabajo (Martínez y Pinilla, 1992:6).
En el estudio el absentismo laboral como consecuente de variables organizacionales
se demuestra que el absentismo depende principalmente de la tensión laboral, los riesgos
psicosociales y la cultura organizacional. Esta investigación se realizó en España a partir de
una muestra de 365 empleados de empresas situadas en las provincias de Tarragona,
Barcelona, Lleida y Valladolid. Respecto a los factores psicosociales, en especial de riesgos,
los autores evidencian la necesidad de dar a conocer los resultados a los empleados e
implementar factores de protección con el fin de disminuir variables que influyan de forma
negativa el absentismo laboral. (Grau et al, 2005)

El ausentismo laboral del personal administrativo Gamma Ingenieros S.A, en Bogotá
D.C los colaboradores/as que con mayor frecuencia se ausentan lo hacen por causas de salud,
específicamente por enfermedad común: dolores lumbares, cirugía ocular, esguince tobillo,
odontología, amigdalitis, cálculos renales, operación hernia, endometriosis, inflamación
tobillo, rinitis, lesión codo entre otros. Se infiere que algunas de estas enfermedades, son
producto de las condiciones del entorno físico laboral debido a la falta de implementación de
medidas ergonómicas en los puestos de trabajo .Puede concluirse que en la empresa Gamma
deben generarse procesos de mejoramiento orientados a contribuir al mejoramiento de la
calidad de vida de sus trabajadores para lo cual debe afrontar el reto de asumir que dicho
grupo constituye la base fundamental de la institución y el pilar de sus acciones. De esta
manera se considera que deben crearse espacios en los cuales se generen propuestas
alternativas que, en el marco de políticas sociales, laborales y legales, permitan el
crecimiento, desarrollo y realización de sus empleados. (Borda, 2008)
Otra de las investigaciones realizada se enfoca en el ausentismo laboral de los
trabajadores de la empresa Croydon. Esta investigación se realizó por la necesidad de la
empresa Croydon S.S de hacer una investigación al ausentismo laboral por el grupo de
trabajadores, que impiden la buena marcha de la empresa, dando como resultado la creación
de políticas y programas subsidiarios al bienestar social de los trabajadores. (Castro y
González: 1983).
Otras de las investigaciones realizadas, demuestra que los factores psicosociales
influyen más en el absentismo laboral. Así, variables como demandas psicológicas del
trabajo (exigencias psicológicas que el trabajo demanda al individuo), la inseguridad respecto

a las condiciones laborales (falta de adecuación del lugar del trabajo) y la falta de autonomía,
la monotonía y pocas posibilidades de desarrollo se evidencian como causas de absentismo.
(Espluga 2004)
En otro estudio realizado sobre el ausentismo laboral el objetivo de la investigación
fue el de recolectar y seleccionar información relacionada con el aAusentismo laboral para
que a partir de ella se pueda generar un aporte teórico-práctico a la conceptualización del
mismo. Se tuvo en cuenta un grupo de factores causales de ausentismo como: satisfacción en
el trabajo, motivación para el trabajo, estilos de dirección, clima organizacional y la
evaluación del desempeño. Se encontró que la conducta asentista no depende necesariamente
de los factores evaluados, sino que este síntoma refleja una desadaptación de la persona hacia
su trabajo (González y Perdomo, 1995).
En una compañía de alimentos del departamento de Escuintla, Guatemala se
determinó que no existe ningún factor psicosocial influyente en el ausentismo de los
colaboradores debido a que las correlaciones de cada factor son muy bajas lo que indica que
no son significativas, por lo que el aumento o disminución del mismo, puede ser causado por
otros factores de tipo no motivacional. (Barrientos Porras, 2016)
Los factores de riesgo psicosociales de trabajo identificados en la población objeto de
estudio, desencadenan niveles de estrés que se manifiestan principalmente a nivel somático a
través de patologías que afectan diferentes sistemas del organismo, incluyendo el nervioso,
respiratorio, osteomuscular y mental; en el nivel cognitivo por las altas exigencias de estas
funciones superiores tales como la atención, la memoria, el pensamiento, etc., por las
características propias de la profesión docente pues su rol se encuentra orientado a funciones

de tipo abstracto e intelectual y no operativo; y en el nivel conductual por los
comportamientos, actitudes y acciones que toman para poder cumplir y mantenerse en el rol
objetivo de su labor. (Pulido, 2014)
De lo anterior se infiere que para algunos sectores económicos se percibe que entre
las principales causas de ausentismo laboral están: calamidad doméstica, licencias,
incapacidades médicas, permisos, entre otros; las cuales generan algunas consecuencias
como: recargo de trabajo entre los compañeros, reubicación de personal para suplir las
necesidades, inconformidad en los trabajadores, suspender actividades ya programadas por lo
que se halla la necesidad de realizar un estudio en el cual se relacionen los factores de riesgo
psicosocial con el ausentismo laboral.
6.2. Marco legal
A continuación, se presentan algunos aspectos normativos que dan cuenta del aporte a
la investigación para posteriores desarrollos analíticos de la investigación. Estos aportes se
describen en la tabla 1 en donde se realiza una breve explicación del contenido de la norma.
Este conjunto de normas políticas y leyes nacionales, orientaron la investigación dentro
de un lineamiento legal como investigadores y como profesionales, ello aporta a la investigación
dando unos parámetros legales y éticos a través de los cuales se va a desarrollar la misma y así
lograr una viabilidad y validez del estudio; además, permite identificar los aspectos hacia los que
están direccionados el actuar de las instituciones a través de los dirigentes. Por otro lado, se
reconoce que el propósito fundamental de la legislación es el de proteger, promover y mejorar la
vida y el bienestar bio-psico social de los colaboradores.

Tabla 1Matriz legal

MATRIZ LEGAL FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL
EN LOS COLABORADORES DE UNA EMPRESA DE
FUNDICIÓN DE METALES NO FERROSOS
Fecha de elaboración 5/octubre/2018
Norma Año de Emite Art. Aplicable

emisión
Decreto 1072 2015 Ministerio de trabajo Capítulo 6:

Identificación de peligros, evaluación y valoración de Artículo
riesgos 2.2.4.6.15
Decreto 1477 2014 Ministerio de trabajo Artículo 1.2.3.4.5

Tabla de enfermedades laborales
Resolución 2008 Ministerio de protección social Capítulo 2:

2646 Por la cual se establecen disposiciones y se definen Articulo
responsabilidades para la identificación, evaluación 5.6.7.8.9.10.11.12
prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para
la determinación del origen de las patologías causadas por el
estrés ocupacional.
Resolución 2007 Ministerio de protección social Todos los

2346 Los resultados o reportes individuales de factores de riesgo capítulos
psicosocial se incluirán en la historia clínica ocupacional de
cada trabajador y por tanto son aplicables a estos
documentos las mismas disposiciones legales que se
establezcan para el manejo, archivo y reserva de las
historias clínicas ocupacionales. "el profesional
responsable, tendrán la guarda y custodia de la historia
clínica ocupacional y son responsables de proteger su
confidencialidad
Norma ICONTEC Toda la norma

técnica 1996 Salud ocupacional. clasificación, registro y estadísticas de
colombiana ausentismo laboral
3793
Resolución 1989 Ministerio de trabajo y seguridad social Todos los

1016 La prevención y control de enfermedades generadas por artículos
riesgos psicosociales como parte del subprograma de
medicina preventiva y del trabajo.
Decreto 614 1984 Ministerio de trabajo Todos los

Se determina como objeto de la salud ocupacional, la artículos
protección del trabajador contra los riesgos físicos,
químicos, biológicos, mecánicos, eléctricos, psicosociales
y otros derivados de la organización laboral y que puedan
impactar negativamente la salud individual y colectiva en
los lugares de trabajo
6.3. Marco teórico
Para el desarrollo de este apartado, hace referencia a revisar fuentes secundarias de
información relacionada con la investigación que permite visualizar la naturaleza de los
conceptos de factores psicosociales y ausentismo laboral en los colaboradores de la empresa de
fundición de metales no ferroso de la ciudad de Bogotá; así mismo brinda las bases para el
análisis de los resultados de la aplicación del instrumento dando respuestas a los objetivos
planteados en la investigación.
6.3.1 Factor de riesgo psicosocial
Los factores psicosociales según Charria (2013) se definen como “toda condición que
experimenta la persona en su relación con el medio organizacional que bajo determinadas
condiciones de intensidad y tiempo de exposición pueden afectar negativamente el bienestar y la
salud de los trabajadores”. (p. 43-45)

Además, los factores psicosociales son las condiciones intralaborales y extralaborales a
las que se exponen los empleados de una empresa, que dependiendo de cómo se presenten
pueden ser de riesgo o protectores. Los factores psicosociales según la Organización
Internacional del Trabajo. (1984) en su documento Factores Psicosociales en el Trabajo:
Naturaleza, incidencia y prevención son:
Interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las
condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de
percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el
trabajo. (p. 12)
De otro lado, según Ministerio de Protección social (2008) de acuerdo a lo establecido en
la resolución 2646 define:
Los factores psicosociales como las condiciones psicosociales cuya identificación y
evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo
comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o externos a la organización y las
condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, los cuales, en una
interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el
desempeño de las personas” (p.17)
Los factores psicosociales en el trabajo se clasifican en:
➢ Medio Ambiente Físico: se tratan de los factores de orden físico en
general que, aparte de sus influencias directas como causas de accidentes y enfermedades
profesionales, tienen una potencialidad estresante que incide en el bienestar y la
satisfacción.
➢ Factores propios de la tarea: implica la sobrecarga de trabajo puede
ser cuantitativa (cuando hay demasiado que hacer) o cualitativa (cuando el trabajo se
torna difícil).
➢ Organización del tiempo de trabajo: la duración de la jornada laboral,
los turnos, el tipo de horario, el establecimiento de pautas y descansos y los ritmos de
trabajo (impuesto y fijo), estructuran en gran medida la forma de vida de la población
activa, y son factores vinculados con la participación social y los problemas de salud
(Ministerio de Protección Social ,2008)
Por otro lado, los factores de riesgo psicosocial pueden afectar la salud de los
trabajadores, además de aquellos que se generan, dada la naturaleza de su entorno laboral. Los
factores de riesgo psicosocial constituyen un riesgo cuando, bajo determinadas condiciones de
intensidad y tiempo de exposición, afectan negativamente la salud de los trabajadores a nivel
emocional, cognoscitivo, comportamental y fisiológico, por lo cual se asocian directamente a
respuesta de estrés en los seres humanos. (Villalobos, 2004)
Estos a su vez son aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación
laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la
realización de tareas, y que afectan el bienestar a la salud (física, psíquica y social) del
trabajador, como al desarrollo del trabajo” (Alvares, 2007)
La percepción de factores de riesgo psicosocial se asoció negativamente con la
satisfacción laboral en tres dimensiones: trabajo activo y posibilidades de desarrollo, apoyo
social en la empresa y calidad del liderazgo.

Consecuencias de los factores de riesgo psicosociales: cuando las condiciones
psicosociales son adversas o desfavorables se derivan en consecuencias perjudiciales sobre la
salud o el bienestar del trabajador, la empresa, etc. ejemplo: cambios en el comportamiento,
alteraciones en el área cognitiva: desatención, poca o falta de concentración en áreas, memoria
(olvidos), deterioro de la integridad física y mental, poca o ninguna motivación, baja autoestima,
fatiga, estados depresivos o suicidios. La empresa lo ve reflejado en ausentismo, mayor
frecuencia de accidentes, perdidas económicas en la producción y productividad laboral”
(Álvarez 2007).
Así mismo, se identifican algunas características propuestas Álvarez (2007) en su libro
Salud Ocupacional y estas son:
6.3.2. Características de los factores de riesgo psicosocial.
➢ Carga mental del trabajo. Es el esfuerzo intelectual que debe realizar el
trabajador, para hacer frente al conjunto de demandas que recibe en el curso de realización de
su trabajo. Este factor valora la carga mental a partir de los siguientes indicadores:
➢ Las presiones de tiempo: contempla a partir del tiempo asignado a la tarea, la
recuperación de retrasos y el tiempo trabajado con rapidez.
➢ Esfuerzo de atención: este viene dado, por una parte, por la intensidad o el
esfuerzo de concentración o reflexión necesarias para recibir las informaciones del proceso y
elaborar las respuestas adecuadas y por la constancia con que debe ser sostenido este
esfuerzo.
➢ La fatiga percibida: la fatiga es una de las principales consecuencias que se
desprende de una sobrecarga de las exigencias de la tarea.

➢ La percepción subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo.
➢ Autonomía temporal. Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la
gestión de su tiempo de trabajo y descanso.
➢ Contenido del trabajo. Se hace referencia al grado en que el conjunto de tareas
que desempeña el trabajador activan una cierta variedad de capacidades, responden a una
serie de necesidades y expectativas del trabajador y permiten el desarrollo psicológico del
mismo.
➢ Supervisión – participación. Define el grado de autonomía, el grado de la
distribución del poder de decisión respecto a distintos aspectos relacionados con el desarrollo
del trabajo entre el trabajador y la dirección.
➢ Definición del rol. Considera los problemas que puedan derivarse del rol laboral
y organizacional otorgado a cada trabajador.
➢ Interés por el trabajador. Hace referencia al grado en que la empresa muestra una
preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador.
➢ Relaciones personales. Se refiere a la calidad de las relaciones personales de los
trabajadores: comunicación con otros trabajadores.
➢ Turnos rotativos. El ser humano es un ser diurno y al alterar el biorritmo del
sueño y vigilia (con trabajo de noche y sueño de día) se darán alteraciones en la salud”
(Álvarez, 2007, p. 45)
Los factores psicosociales se definen como aquellas condiciones presentes en el trabajo,
relacionados con la organización, el contenido y la realización del trabajo que pueden afectar
tanto el bienestar y la salud (física, psíquica o social) de los trabajadores como al desarrollo del
trabajo así como a la actividad empresarial (Garcia, 2013)
Las principales consecuencias negativas sobre la persona son el estrés y la insatisfacción
laboral, se observan en parámetros como la cantidad y la calidad de trabajo realizado, la rotación
laboral o el ausentismo.
6.4 Ausentismo Laboral
El Diccionario de la real Academia Española de la lengua, define el ausentismo como
abstención deliberada de acudir al trabajo, costumbre de abandonar el desempeño de funciones y
deberes propios de un cargo.
El ausentismo tiene su origen en inglés absenteeism, y este del latín absens - entis,
ausente. El adjetivo ausente, es la usada con preferencia en el español americano. En España, se
emplea el término absentismo, con que se denominaban a los terratenientes irlandeses que
abandonaban sus tierras para radicarse en Inglaterra” (Molinera, 2006)
Asimismo, el ausentismo laboral se define como “la ausencia del empleado al lugar de
trabajo en periodo de trabajo normales, sean estos por faltas, por atracos y/o permisos. Podría
tener su origen ya sea en un problema personal como en un problema laboral” (Ruiz, 1997, p
240)
El ausentismo laboral es considerado una problemática actual en cualquier empresa o
institución pública, en la medida en que no solo constituye una pérdida económica sino que
influye negativamente en el cumplimiento de los objetivos y misión de las mismas.

Es por esta razón que el problema del ausentismo laboral en la empresa de fundición de
metales no ferrosos se ve potencializado si se tiene en cuenta a los colaboradores directos de la
empresa.
6.4.1 Causas del ausentismo laboral
El ausentismo laboral puede darse por diferentes factores, no siempre asociados a
comportamientos del trabajador. En algunos casos se debe circunstancias propias de la
organización. Las causas del ausentismo son: Enfermedades comprobadas y no comprobadas,
razones familiares, tardanzas involuntarias por fuerza mayor, motivos personales, dificultades
financieras, problemas de transporte, baja motivación, clima organizacional, adaptación al puesto
de trabajo, escasa supervisión, políticas inadecuadas de la empresa y accidentes de trabajo
(Bonilla Serrano, y otros, 2014).
El ausentismo se clasifica en dos grupos Ribaya (s.f.)
1. Ausentismo Legal o involuntario: en este grupo se identifican las siguientes
causas:
Enfermedad común, Accidente de trabajo, Permisos legales, Maternidad y
adopción, Enfermedad profesional y Otros.
2. Absentismo Personal o Voluntario: en este se encuentran:
Permisos personales, inasistencias no autorizadas, conflictos laborales

Diversos autores como Rabada, Díaz Granados, el FETE-UGT, Puentes, Cornejo y el
Ministerio de la Protección Social de Colombia, plantean que uno de los elementos relacionados
son las condiciones psicosociales de trabajo.
De otro lado, la (OIT, 2005) define el ausentismo laboral como “la no asistencia al
trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba asistir, si bien, se excluye los periodos
de vacaciones, las huelgas, el embarazo las prisión”; a partir de la definición de distinguen dos
tipos de ausentismo laboral los cuales son:
6.4.2 Tipos de ausentismo laboral
Los tipos de ausentismo laboral pueden ser:
➢ Voluntario: Cuando el trabajador decide arbitrariamente no comparecer al
trabajo
➢ Involuntario: Es la incapacidad del trabajador para presentarse a causa
de: Enfermedad, lesiones, casos de emergencia personal o familiar, fallas en los
transportes, mal tiempo o cualquier razón similar.
➢ Transitorio: Cuando un trabajador cambia de trabajo puede continuar
manteniendo una tenue relación con los registros de su antiguo patrono, en los que acaso
figura como ausente mucho tiempo después de haber abandonado definitivamente el
puesto. La dificultad de tratar con estos casos y la falta de prácticas uniformes entorpecen
el establecimiento de estadísticas exactas sobre el ausentismo” (ICONTEC, 1996, p 6)

Múltiples son las causas del ausentismo que se manifiestan por diferentes factores
asociados a las condiciones sociales que influyen en el ambiente como las citadas anteriormente
que hacen que las personas no se sientan en condiciones adecuadas para el buen desarrollo de sus
funciones y por eso decidan ausentarse voluntariamente.
Mesa y Kaempffer (2004), sostienen que a nivel internacional el ausentismo laboral se
justifica mediante certificados médicos, pero estas ausencias no son exclusivamente por motivos
médicos. Ellos proponen cuatro modelos de causas de ausentismo con diferentes enfoques:
económico, psicosocial, médico y retiro organizacional.
Si bien, Ruiz (1997) plantea algunos modelos en relación al ausentismo, estos modelos
son:
Modelo psicosocial del ausentismo laboral: Este modelo sostiene que diferentes
culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre individuos, grupos de
trabajo y la organización. El total del tiempo perdido crea una cultura de ausencia en distintas
industrias y ocupaciones. La decisión de ausencia se toma en el marco de una cultura de ausencia
que puede ser: dependiente, moral, fragmentada o conflictiva. La ausencia es una conducta
individual dentro de un contexto social y las motivaciones de ausencia operan restringidas o
influenciadas por las normas de ausencia propias de las correspondientes culturas de ausencia.
(Ruiz, 1997)
Modelo médico del ausentismo laboral: Según este enfoque, existen varios factores que
contribuyen a un patrón de ausentismo laboral: demográficos (edad, sexo y nivel ocupacional),
satisfacción con el empleo (general, niveles de remuneración, sentido de realización, etc),
características organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo más grandes, mayores

niveles de ausentismo), contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad) y otros
como compromiso, distancia al trabajo (Ruiz, 1997)
Modelo económico de ausentismo laboral: a este modelo le preocupa como el
trabajador ausente afecta económicamente a la empresa. Relaciona el ausentismo laboral con el
factor monetario. (p. 240) (Ruiz, 1997)
Ausentismo laboral y retiro organizacional: Este modelo sostiene que los trabajadores
que se van a retirar voluntariamente de las organizaciones tienen una mayor tasa de ausentismo
que aquellos que permanecen. Los trabajadores que abandonan la organización tienden a ser los
más jóvenes y que no vislumbran posibilidad de ascenso. Perciben más oportunidades fuera de la
organización que dentro de ella. Los trabajadores de mayor edad y que ocupan buenos puestos
tienden a permanecer además pueden tener menos oportunidades fuera de la organización
(Suarez, 2005)
El ausentismo es una “conducta generada en gran parte por el sistema socio– económico,
que no motiva ni valora la experiencia del trabajador, no le potencia sus conocimientos y
competencias para ser creativo e innovador en sus empresas” (Valdez & Suarez, 2005, p 141-
145)
Los factores que intervienen en el ausentismo laboral, provienen de interacciones
complejas entre el individuo y su trabajo (Kaempffer, 2004). Inclusive, existen determinantes en
un nivel “macro” desde el punto de vista social, económico y político, que merecen la pena de
ser considerados (Porret, 2012) A continuación se analizarán algunos de los factores
determinantes más importantes.

Ahora bien, unos de los factores más determinantes son los individuales como la edad, el
sexo, la raza, nivel educativo, el estado de salud del trabajador de igual forma la enfermedad
psiquiátrica ha cobrado relevancia entre los diagnósticos que generan ausencia en el trabajo.
Además, los altos niveles de estrés, asociados con una respuesta orgánica de elevación del
cortisol, se han visto vinculados con ausencias al trabajo de larga duración, las cuales requieren
estrategias específicas de reingreso al trabajo, como parte de programas de rehabilitación
exitosos en enfermedades mentales, fatiga o dolor (Sanchez, 2015 ).
Otros factores determinantes son los organizativos, condiciones de trabajo, y otros
factores; estos factores pueden incidir positiva o negativamente en las motivaciones de los
trabajadores al igual que los trabajos nocturnos, los de alto riesgo (trabajo en altura, minería,
transporte, etc.) y los empleos que implican jornadas extensas; las anteriores ocupaciones tienen
una relación directa con el ausentismo (Espinosa, 2010 ) Es por esto que los factores de riesgo
psicolaborales, cada vez más son considerados con un peso importante dentro de los factores
determinantes del ausentismo.
Todos estos factores, producen una alta demanda psicológica, la discriminación, el
desequilibrio entre la vida personal y laboral, la baja probabilidad de promoverse y el matoneo
son sólo algunos de los ejemplos que condicionan las ausencias (Sanchez, 2015)
El ausentismo laboral se ve permeado por múltiples factores como individuales y
organizacionales y que influyen en su aparición.
6.5. Descripción de la empresa.

6.5.1 Antecedentes de la Empresa de fundición de metales no ferroso.
La empresa fue creada en el año 2006, basada en el conocimiento y alta experiencia tanto
de los administrativos como de sus colaboradores, que por más de 12 años han estado vinculados
al sector energético como conocedores de áreas clasificadas y sistemas de puesta a tierra.
De otro lado, es una empresa Colombiana dedicada a la fabricación de cajas y accesorios
para montajes electro-mecánicos en áreas clasificadas como peligrosas (Nema 4x – Intemperie),
destacándose como una empresa joven, innovadora, líder en el sector de hidrocarburos, energía y
minería.
De igual forma, los productos están siendo usados en la industria petrolera, gas y energía,
ejecutados en proyectos y campos como: Acacias Rubiales, Barrancabermeja, Chichimene,
Guando, Yariguí y, Monterrey entre otros. En la industria minera participan con los productos
en la ampliación de mina a cielo abierto del Cerrejón y en minas subterráneas como: Mina la
Orquidea, Mina la Vieja, Las Dalias, compañía minera Cerro Tasajero y demás.
En la empresa se fabrican y suministran productos eléctricos para áreas clasificadas
peligrosas y no peligrosas, bajo normas nacionales e internacionales que satisfagan las
expectativas de los clientes. Con el apoyo de los colaboradores y proveedores se fomenta la
continuidad para fortalecer el desempeño de los sistemas de gestión para alcanzar los objetivos y
las metas propuestas por la compañía.
En la empresa la calidad del producto, el buen servicio y la seguridad en el trabajo serán
responsabilidad de nuestra gente, por tanto, mantendremos un ambiente de trabajo y una cultura
organizacional que favorezca la conformación y capacitación de equipos de trabajo, el desarrollo
de una buena comunicación interna y externa.
Además, en la organización se fomenta el “desarrollo de procesos logísticos globales, la
innovación en el desarrollo de productos, la planeación en los procesos de la organización, la
administración de los riesgos en la prevención de incidentes y accidentes laborales, el
cumplimiento a la legislación vigente”.
6.5.2. Visión
Ser reconocidos como una empresa competitiva en el mercado nacional e internacional en
la fabricación y comercialización de productos eléctricos para instalación en áreas clasificadas
peligrosas y no peligrosas; consolidados en el sector por ofrecer amplia cobertura y satisfacción a
las necesidades del cliente, con mayor tecnología, menor costo.
6.5.3. Misión
En la empresa. Se fabrica y comercializa productos eléctricos para instalación en áreas
clasificadas peligrosas y no peligrosas, destinados a la industria Minera, Energética,
Petroquímica. A través de nuestros productos y servicios contribuimos a fortalecer la continuidad
de las organizaciones, la evolución tecnológica, el desarrollo del sector, la preservación de
integridad de las personas.

De otro lado, la empresa está conformada por un equipo interdisciplinario con una amplia
experiencia técnica, capacitados, y comprometidos con las industria nacional. Asimismo, tiene
como objetivo fabricar y comercializar productos con la más alta calidad, brindando el respaldo
y servicio necesarios a nuestros clientes, con el cumplimiento de las especificaciones técnicas y
tiempos de entrega pactada.
6.6 Definición de términos básicos
6.6.1 Cuestionario
Es un conjunto articulado y coherente de preguntas redactadas en un documento para
obtener la información necesaria para poder realizar la investigación que la requiere. Desempeña
funciones esenciales, como, traslada el objetivo de la investigación a preguntas concretas que
serán respondidas por las personas encuestadas, homogeneiza las obtención de información,
porque todos los encuetados responden a los mismo ítems, ya que el cuestionario los formula
todos por igual. (Grande & Abascal, 2005)
El cuestionario se debe redactar una vez que se ha determinado el objetivo de lo que se va
a preguntar, de los que se necesita para la investigación, de los datos que se solicitan o de las
características que deben ser evaluadas.
Existen dos formas de cuestionarios para recabar datos: cuestionarios abiertos y cerrados,
y se aplican dependiendo de si los analistas conocen de antemano todas las posibles respuestas
de las preguntas y pueden incluirlas. Con frecuencia se utilizan ambas formas en los estudios de
sistemas. Si bien, para efectos de la investigación se tendrá en cuenta el cuestionario de factores
relacionados con el ausentismo cerrado.
El cuestionario de factores relacionados con el ausentismo cerrado hace referencia a
“limitar las respuestas posibles del interrogado. Por medio de un cuidadoso estilo en la pregunta,
el analista puede controlar el marco de referencia. Este formato es el método para obtener
información sobre los hechos. También fuerza a los individuos para que tomen una posición y
forma su opinión sobre los aspectos importantes” (Grande & Abascal, 2005)
7. Marco metodológico.
7.1 Tipo de investigación
La presente investigación corresponde a un trabajo de tipo descriptivo tal como lo afirma
Hernández, Fernández & Baptista (2014); con la finalidad de describir un aspecto o fenómeno de
la realidad; “la investigación descriptiva busca especificar propiedades, características y rasgos
importantes de cualquier fenómeno que se analice. Describe tendencias de un grupo o
población”. Con base en lo anterior se concluye que este tipo de investigación permite
reconocer las características del fenómeno estudiado y sus componentes, teniendo en cuenta las
variables que hacen parte del objeto de estudio, que en este caso hace referencia a los factores de
riesgo psicosocial y ausentismo laboral en una empresa de fundición de metales no ferrosos
7.2. Diseño de la investigación.

El diseño corresponde a una investigación no experimental, transversal y relacional. Se
eligió una revisión no exploratoria ya que se propone observar el actuar de la población
trabajadora. Transversal ya que solo se recolectó datos en su solo momento, en un tiempo único.
Su propósito es describir variables y analizar su incidencia y relación entre variables, según lo
sostiene Neil J. Salkind (1999). En el que se realiza un corte para conocer las características del
ausentismo laboral.
7.3 Población de referencia y muestra
La población está conformada por la totalidad de los colaboradores de la empresa de
fundición de metales ferrosos y no ferrosos, la cual consta de 143 trabajadores.
En la que se incluye a todo el personal sin importar su sexo, las edades van de 18 – 50
años de edad. La muestra por ser pequeña, es la misma cantidad considerada en la población
entre ellos tenemos operarios manuales, técnicos, profesionales, administrativos y directivos
todos los cuales tienen contrato de carácter indefinido con la empresa.
7.3.1 Criterio de inclusión
Para los criterios de inclusión se tuvo en cuenta que los trabajadores hubieran participado
en la evaluación de factores psicosociales aplicada en el año 2016 y a los trabajadores con

antigüedad superior a 6 meses, consentimiento informado para el cuestionario de factores
relacionados al ausentismo que se aplicaron a los trabajadores.
7.3.2 Criterios de exclusión
Se excluyeron las personas que durante la toma de datos en el cuestionario de factores
relacionados al ausentismo se encontraban en periodo de vacaciones, ausentes por incapacidad
común o laboral, además se excluyeron las personas que no firmaron el consentimiento
informado para la aplicación del cuestionario.
7.4 Técnicas de recolección de la información
Para hallar los factores de riesgo psicosocial y las características del ausentismo laboral
de los colaboradores de una empresa de fundición de metales no ferrosas se utilizaron las
siguientes técnicas:
℘ Consentimiento informado
℘ Perfil sociodemográfico
℘ Cuestionario de factores relacionados al ausentismo laboral para
identificar las características del ausentismo laboral y riesgo psicosocial que fue
elaborado por las autoras del trabajo y sometido a validación por jueces expertos.
℘ Se tuvo en cuenta la información del informe de la evaluación de riesgos
psicosociales aplicada en el año 2017 y la estadística de ausentismo laboral de la empresa
durante el último año.
Esta investigación se propone para aportar a una visión general de la situación de una
empresa de fundición de metales no ferrosos, con relación a las variables en cuestión (factores de
riesgo psicosocial y ausentismo laboral)
El cuestionario de factores relacionados al ausentismo laboral fue construido a partir de
las dimensiones de la batería de riesgo psicosocial del ministerios de salud y protección social, se
elaboraron 40 preguntas que fueron evaluadas por un grupo de jueces expertos, después de su
validación estas se modificaron a partir de análisis estadísticos, donde se obtuvo un total de 35
preguntas que permitieron medir el constructo de estudio, este cuestionario de factores
relacionados al ausentismo fue de preguntas cerradas en escala likert, su aplicación duraba
aproximadamente 10 minutos por persona.
8. Análisis e interpretación de los resultados y discusión
En este apartado se realizó el análisis y discusión de los resultados obtenidos en la
aplicación del cuestionario de factores relacionados al ausentismo a los colaboradores de la
empresa de fundición de metales no ferrosos, con el fin de analizar las características de los
factores de riesgo psicosocial y el ausentismo laboral en la organización para buscar posibles
oportunidades de solución o mejoramiento que disminuya los índices de ausentismo laboral.
Además, se utilizó la encuesta como instrumento de recolección de información de fuentes
primarias teniendo en cuenta la observación directa para una información veraz y confiable;
adicionalmente a ello el cuestionario de factores relacionados al ausentismo fue validado por
jueces expertos y está fundamentado teóricamente sobre el ausentismo laboral.
En esta encuesta se realizaron preguntas cerradas en escala de múltiple respuestas, que
permitió hacer el análisis de las características del ausentismos laboral, y factores relacionados con
el ausentismo.
Para la evaluación de cada una de las opción de respuesta (siempre, frecuentemente, con
alguna frecuencia, rara vez y nunca) de las 35 preguntas (ver anexo 1), cada una equivale a un
valor de 1 a 5, siendo siempre 5, frecuentemente 4, con alguna frecuencia 3, rara vez 2 y nunca 1.
Estos resultados se agruparon en dos categorías que evaluaron cuáles eran las preguntas
de mayor riesgo para los colaboradores de la empresa de fundición de metales no ferrosos, en la
primera se agruparon: siempre, frecuentemente y con alguna frecuencia que son indicadores que
determinan el nivel de riesgo de cada pregunta asociada al ausentismo, la segunda categoría se
agrupó: rara vez y nunca puesto que estas no determinan un nivel de riesgo significativo (ver
anexo 2) en la cual el color rojo significa que son los factores de riesgo, las preguntas en verde
son factores protectores y las preguntas en negro no tienen ninguna incidencia con el ausentismo.
La población que se analizó, presentó un total de 924 eventos por incapacidad, permisos,
novedad, que representó 1.176 días que se describen en el apartado características del ausentismo
laboral de los colaboradores de la empresa de fundición de metales no ferrosos.
A continuación, se presentan los resultados con las variables analizadas en el estudio de la
siguiente manera:
8.1 Caracterización Sociodemográfica De Los Colaboradores Encuestados a través de

la aplicación del cuestionario factores relacionados al ausentismo laboral.
Tabla 2 distribución por genero

Genero Total
Distribución por Mujer 46
genero Hombre 98
Total 143
Figura 1 Distribución por género

Según se observa en la figura No.1 de la población evaluada se encontró que el 68.3% de
los trabajadores son hombres, y el 31.7% son mujeres. Se evidencia un marcado predominio de
hombres en la población analizada, lo cual es un hecho esperado por el tipo de actividad
económica al que pertenece la empresa, hecho que es importante tener en cuenta a la hora de
realizar la identificación e intervención de riesgo psicosocial.
Tabla 3 Distribución de los perfiles por estado civil

categoría Total
Distribución de los Soltero 99
participantes por estado civil Separado 9
Casado 36
Figura 2 Distribución de los perfiles por estado civil

La figura No. 2 presenta el estado civil de los encuestados, del cual muestra que la
soltería es la condición mayoritaria, 69.2% de los trabajadores, lo cual es coherente con la edad
de la población trabajadora cuyos intereses se encuentran en la búsqueda del desarrollo
individual, el 25% se encuentran casados y el 5.8% son separados. Es importante señalar que el
estado civil de una persona no condiciona su estado emocional depende de la fortaleza de
relaciones que tenga con su red de apoyo, pero esta información ofrece un conocimiento de la
población que se está analizando.
Tabla 4 Nivel de escolaridad
categoría Total
Post-grado completo 7
Nivel de escolaridad Profesional completo 15
Profesional incompleto 26
Bachillerato 70
Bachillerato incompleto 13
Primaria completa 6
Primaria incompleta 4
Analfabeto 3
Figura 3 Nivel de escolaridad
La figura No.3 presenta los niveles de escolaridad de los trabajadores evaluados, donde se
encuentra que el 48.7% son bachilleres, el 17.9% profesionales incompletos, el 10.3% profesional,
el 9% bachillerato incompleto, el 4% primaria completa y el 3% primaria incompleta. La mayoría
de los trabajadores tienen un nivel educativo no muy alto, lo cual puede dificultar la
implementación de actividades que buscan mitigar el nivel de riesgo debido a la comprensión de
temáticas. De igual forma es importante aclarar que el perfil de los cargos de los operarios no exige
alta preparación académica y que la experiencia o el aprendizaje empírico son claves para el eficaz
desarrollo de sus actividades.
Tabla 5 Estrato socioeconómico

Rango Total
Estrato 1 23
Figura 5 Antigüedad en el cargo
Con relación a la antigüedad en el cargo del personal evaluado, la figura N° 5 muestra una
situación con mayor énfasis en la rotación de cargos, considerando que el 55% fueron contratados
dentro del último año y el 42% lleva en su cargo entre 1 y 5 años, el 3% de 5 a 10 años.
Ahora bien, Los resultados encontrados a través de la aplicación de la batería riesgo
psicosocial en la empresa de fundición de metales no ferrosos en el año 2016, conducen a
evidenciar la presencia de condiciones intralaborales, extralaborales e individuales, que pueden
ser factor de riesgo psicosocial o factor protector para cierto grupo de trabajadores dentro de la
población encuestada.
Con respecto a los resultados encontrados a través de la aplicación de la batería riesgo
psicosocial en la empresa de fundición de metales no ferrosos aplicada en el año 2016, conducen
a evidenciar la presencia de condiciones intralaborales, extralaborales e individuales, que pueden
ser factor de riesgo psicosocial o factor protector para cierto grupo de trabajadores dentro de la
población encuestada.
En la batería psicosocial aplicada en el año 2016 se refleja que el 40% de las personas
evaluadas presenta nivel alto y muy alto de exposición a riesgos psicosociales de tipo intralaboral.
El 20% presenta nivel de riesgo medio, el 30% riesgo bajo y el 10% no presenta ningún riesgo
El resultado de las condiciones intralaborales evaluadas proyecta los siguientes
porcentajes significativos en los siguientes dominios:
Dominios por carga de trabajo: Riesgo muy alto 60%
Dominio en el control sobre el trabajo: Riesgo alto 50%
De acuerdo con el resultado global, las condiciones intralaborales cuentan con factores
protectores tales como: capacitación, retroalimentación del desempeño, relación con los
colaboradores, recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y reconocimiento y
compensación. Por ejemplo, las dimensiones: demandas ambientales y de esfuerzo físico,
demandas emocionales, exigencias de responsabilidad del cargo y control y autonomía sobre el
trabajo, requiere atención prioritaria, dada su situación de riesgo alto. Se requiere intervenir en el
mediano plazo, las dimensiones influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral, consistencia
del rol, claridad del rol, características de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, dado su
nivel de riesgo medio y su potencialidad para convertirse en riesgo alto.
Respecto a los niveles de riesgo extralaboral, se encuentra que el 40% de la población
evaluada se ubica en riesgo alto y muy alto, mientras que el 50% dice que no se encuentra expuesto,
ni a riesgo bajo, ni a ningún tipo de riesgo. Finalmente, en riesgo medio se ubica en el 10% de los
encuestados.
El resultado de las condiciones extralaborales evaluadas proyecta los siguientes
porcentajes significativos en los siguientes dominios:

Tiempo fuera del trabajo: Riesgo muy alto 30%.
Características de vivienda y su entorno 40%
Desplazamiento vivienda -trabajo-vivienda 30%
Las condiciones extralaborales evaluadas a la población trabajadora, recalcan la presencia
de factores protectores en las relaciones familiares. En nivel de riesgo medio, afecta dimensiones
tales como, tiempo fuera del trabajo, situación económica del grupo familiar, características de la
vivienda y su entorno y desplazamiento vivienda trabajo los cuales deben ser atendidos en el corto
plazo; y en riesgo bajo o sin riesgo se encuentra, comunicación y relaciones interpersonales e
influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo. Es importante tener en cuenta las dimensiones
de riesgo medio como intervención a mediano plazo, por su potencialidad de aumentar su nivel de
riesgo.
Al personal de la compañía se le evaluó el nivel de estrés y se manifestó que en general,
el 40% del personal encuestado se ubica dentro de una frecuencia alta y muy alta de sintomatología
asociada al estrés, el 60% se identifica con frecuencia baja y muy baja en dichos síntomas, y
finalmente no se evidencia en frecuencia media sintomatología asociada al estrés. Por tanto, es un
aspecto que requiere atención en el mediano plazo por afectar parte de la población trabajadora
8.2 Cuestionario de factores relacionados con el ausentismo laboral
En lo que respecta al cuestionario factores relacionados con el ausentismo se aplicó una
encuesta a los colaboradores de una empresa de fundición de material no ferroso de la ciudad de
Bogotá. Este capítulo hace referencia a los resultados obtenidos de la aplicación de este, que se
analizan gráficamente de la encuesta aplicadas a 143 trabajadores para dar respuesta los
objetivos planteados en la investigación; posteriormente se analizaron las respuestas de los
colaboradores con la finalidad de identificar los factores de riesgo relacionados con el
ausentismo laboral de la empresa.
El criterio que se dio para interpretar los resultados de la encuesta con una escala Likert
de 5 puntos fue:
Respuestas mayores o igual a 3 fueron consideradas aceptables (siempre, frecuentemente
y con alguna frecuencia) y las respuestas menores de 3 se consideraron como no aceptable (rara
vez y nunca), este rango se definió con el propósito de determinar los puntajes de mayor riesgo
de ausencia en los colaboradores de la empresa de fundición de material no ferroso ver anexo 2
Por otro lado, con respecto al cuestionario de factores relacionados con el ausentismo se
realizó la validación de contenido que es un procedimiento en el cual un grupo de analistas
expertos (Experto 1 Doctora Marcela soler, Experto 2 Doctora Ruth Rada) recibieron todas las
preguntas y las calificaron como se puede observar en el en el anexo 5, donde cada pregunta
tiene su respectiva calificación sobre la pregunta si era esencial, útil o irrelevante para medir los
factores relacionados al ausentismo laboral; sus resultados fueron analizados estadísticamente y
estos a su vez fueron modificados para la validez. Lo que indica que en promedio los jueces
expertos estuvieron de acuerdo con algunas preguntas de las cuales unas fueron modificadas al
igual que se eliminaron otros.
A continuación se presentan los resultados del cuestionario de factores relacionados con
el ausentismo.
Tabla 7 Desmotivación por el salario recibido
Desmotivación por el salario recibido

Opciones de respuestas Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
1. Siempre 4 2,8 2,8 2,8
2. Frecuentemente 27 18,9 18,9 21,7
3. Con alguna
55 38,5 38,5 60,1
frecuencia
4. Rara vez 25 17,5 17,5 77,6
5. Nunca 100,
32 22,4 22,4
0
Total 143 100,0 100,0
Figura 6 Desmotivación por el salario recibido
Los resultados de la aplicación del cuestionario asociados con el ausentismo dentro de la
empresa se realizó con miras de determinar factores de origen laboral que posibilitan el desarrollo
de ausentismo relacionadas con la exposición a este riesgo psicosocial, en el ítem desmotivación

por el salario recibido, se determinó que el 38% de la población en estudio indican que con alguna
frecuencia presentan desmotivación por el salario que reciben, siendo este el porcentaje de
respuesta más alto; sin embargo valorando de manera general la desmotivación por el salario, el
60% de los trabajadores reportan desmotivación por el mismo, entre los rangos siempre,
frecuentemente y con alguna frecuencia, mientras que tan solo el 40% nunca o rara vez han
presentado esta desmotivación, resultados que de manera directa pueden posibilitar que los
trabajadores consideren que la empresa no valora el desarrollo de sus labores y la productividad
de los mismos disminuya.
Tabla 8 Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento
Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado
1. Siempre 3 2,1 2,1 2,1
3. Con alguna
44 30,8 30,8 53,1
frecuencia
4. Rara vez 39 27,3 27,3 80,4
5. Nunca 100,
28 19,6 19,6
0
Total 100,
143 100,0
0
figura 7 Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento
En cuanto al ítem insatisfacción por la ausencia de reconocimiento, en los resultados
obtenidos se presenta una proporción entre el 53% de trabajadores que indican que siempre,
frecuentemente y con alguna frecuencia están insatisfechos y el 47% que no presentan
insatisfacción o rara vez llegan a presentarla. Porcentajes que revelan que algunos de los
trabajadores en estudio tienen reconocimiento por el desarrollo de sus labores mientras que otros
no llegan a tener dicho reconocimiento o no lo consideran como suficiente. En este ítem se resalta
que el 31% de los trabajadores con alguna frecuencia presentan insatisfacción por la ausencia de
reconocimiento, información de vital importancia para determinar como prioridad la revisión de
reconocimientos que está proporcionando la empresa a sus trabajadores.
¿Porque surge la insatisfacción? Es un gran motivador de ausentarse a trabajar debido que
la insatisfacción en el trabajador perjudica la relación entre el líder y los empleados, dándole
motivos al trabajador de no ir a trabajar, dentro de la población de estudio, tenemos un buen indicio
de 47% esta con alguna frecuencia de sentirse insatisfecho por la ausencia de reconocimiento, es
un gran motivo para que el trabajador tenga deseos de ausentarse lo cual es considerable para
identificar las causas de la insatisfacción por la ausencia de reconocimiento, puesto que el
trabajador quiere ser apreciado y reconocido por el trabajo que desempeña.
Tabla 9 Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo

Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo
Opciones de respuesta Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
1. Siempre
1 ,7 ,7 ,7
2. Frecuentemente 16, 16,
23 16,1
1 8
3. Con alguna 35, 51,
50 35,0
frecuencia 0 7
4. Rara vez 29, 81,
42 29,4
4 1
5. Nunca 18, 10
27 18,9
9 0,0
Total 14 10 100,
3 0,0 0
Figura 8 Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo

El cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo, se relaciona con el 35% de los
trabajadores con alguna frecuencia, 16% frecuentemente y 1% siempre, porcentajes alarmantes ya
que la fatiga por carga laboral está completamente relacionada con el desarrollo de accidentes de
trabajo dado que los trabajadores al someterse a largas jornadas de trabajo o demasiada carga
laboral, de manera inmediata reportaron una disminución en sus capacidades de concentración así
como alteraciones en la percepción de distancia y velocidad, disminuyendo de igual manera los
tiempos de respuesta, factores altamente peligrosos para los trabajadores de la empresa quienes
deben manipular maquinaria de alta riesgo.
Tabla 10 Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada laboral
Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada

laboral
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
1. Siempre 1 ,7 ,7 ,7
2.
23 16,1 16,1 16,8
Frecuentemente
3. Con alguna
56 39,2 39,2 55,9
frecuencia
4. Rara vez 28 19,6 19,6 75,5
5. Nunca 100,
35 24,5 24,5
0
Total 100,
143 100,0
0
Figura 9 Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada laboral
De igual manera, el cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la
jornada laboral por el 56% de los trabajadores se presenta siempre, frecuentemente y con
alguna frecuencia, con porcentajes de 1%, 16% y 39% respectivamente. Situación que aumenta
el riesgo en los trabajadores ya que son solo están expuestos a cansancio por una excesiva carga
laboral, si no que a su cansancio se suma el esfuerzo físico que deben realizar durante su jornada
laboral. En cuanto al 44% de trabajadores que indican que nunca o rara vez presentan cansancio
por esfuerzo físico durante su jornada laboral se puede establecer que este porcentaje hace
referencia los trabajadores del área administrativa.
Tabla 11 Dificultades en el transporte para llegar a la casa
Dificultades en el transporte para llegar a la empresa

válido acumulado
1. Siempre 9 6,3 6,3 6,3
3. Con alguna frecuencia 38 26,6 26,6 50,3
4. Rara vez 33 23,1 23,1 73,4
5. Nunca 100,
38 26,6 26,6
0
Total 100, 100,
143
0 0
Figuran 10 Dificultades en el transporte para llegar a la casa
En la valoración de factores extra laborales a los cuales están sometidos los trabajadores
de la empresa y que de igual manera posibilitan el desarrollo de enfermedades a causa del riesgo
psicosocial, la dificultad en el transporte para dirigirse del lugar de trabajo al lugar de residencia,
se presenta siempre en el 6,3% de los trabajadores, frecuentemente en el 17, 5 % y con alguna
frecuencia en el 26,6%, porcentajes que revelan un 50,4% de trabajadores con dificultad para llegar
al lugar de trabajo
Para muchos trabajadores el llegar a su lugar de trabajo se ha convertido en un dolor de
cabeza, por todas las dificultades que tienen que atravesar, las larga horas de tráfico que genera
desmotivación deseando estar en otro lugar y proceden a ausentarse ya sea justificado o
injustificadamente.
Tabla 12 Insuficiente cantidad de tiempo para atender asuntos personales o domésticos
Insuficiente cantidad de tiempo para atender asuntos personales o domésticos

válido acumulado
2.Frecuentemente 23,
33 23,1 23,1
1
3. Con alguna 54,
45 31,5 31,5
frecuencia 5
4. Rara vez 76,
32 22,4 22,4
9
5. Nunca 100
33 23,1 23,1
,0
Total 14
100,0 100,0
3
Figura
Figura11 Insuficiente
SEQ figura cantidad de tiempo11Insuficiente
\* ARABIC para atender asuntos personales
cantidad o domésticos
de tiempo para
Adicional a esta dificultad extra laboral, el 55% de los trabajadores frecuentemente y con
alguna frecuencia tienen insuficiente cantidad de tiempo para atender asuntos personales o
domésticos, factores que aumentan el nivel de estrés en los trabajadores y hace que en ocasiones
no estén concentrados en las actividades laborales por intentar organizar sus actividades
personales.
Tabla 13 Tensión por dificultades económicas

Tensión por dificultades económicas
válido acumulado
1. Siempre 5 3,5 3,5 3,5
3. Con alguna
36 25,2 25,2 58,0
frecuencia
4. Rara vez 32 22,4 22,4 80,4
5. Nunca 100,
28 19,6 19,6
0
Total 100, 100,
143
0 0
Figura 12 Tensión por dificultades económicas
Se evidencia que la población trabajadora se ausenta por tensión de dificultades
económicas con en una frecuencia mayor de 29%, con alguna frecuencia 25% y rara vez 22%. Las
tensiones por dificultades económicas son un factor que está afectando a la población trabajadora
de la empresa de fundición de material no ferroso, lo cual significa que los trabajadores no están
financiando sus gastos de la manera más adecuada en las cosas requeridas para la supervivencia
afectándose directamente y afectando a la compañía ya que hay pérdidas en las dos partes.
.
Tabla 14 Cansancio o fatiga por trabajar horas extras
Cansancio o fatiga por trabajar horas extras.

válido acumulado
1. Siempre 2 1,4 1,4 1,4
3. Con alguna
52 36,4 36,4 53,1
frecuencia
4. Rara vez 38 26,6 26,6 79,7
5. Nunca 100,
29 20,3 20,3
0
Total 100, 100,
143
0 0
Figura 13 Cansancio o fatiga por trabajar horas extras
Respecto al ausentismo laboral generado por el cansancio al trabajar horas extras en la
compañía, un 36% refiere que, con alguna frecuencia, el 27% rara vez. El cansancio o fatiga por
trabajar horas extras se ve reflejado en la siguiente gráfica, revisando el registro de horas extras
laborales de los empleados se evidencia que hay exceso en horas diarias laboradas lo cual está
afectando su salud y generando ausentismo en la compañía, se recomienda revisar el código
sustantivo del trabajo y dar cumplimiento a los requisitos de ley.
Tabla 15 Falta de tiempo para compartir con la familia
Falta de tiempo para compartir con la familia

válido acumulado
1. Siempre 2 1,4 1,4 1,4
3. Con alguna
48 33,6 33,6 54,5
frecuencia
4. Rara vez 29 20,3 20,3 74,8
5. Nunca 100,
36 25,2 25,2
0
Total 100, 100,
143
0 0
Figura 14 Falta de tiempo para compartir con la familia
Con relación a la falta de tiempo para compartir en familia en la anterior figura muestra
que con alguna frecuencia el 34% del personal se ausenta de la compañía, el 25% nunca, 20%
rara vez y frecuentemente. Se debe relacionar la falta de tiempo para compartir en familia con las
condiciones organizacionales ya que el tiempo que demanda la actividad laboral está llevando a
que los trabajadores no tengan tiempo para compartir con sus familias.
Tabla 16 Angustia, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias químicas.
Angustia, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias

químicas.
Frecuencia Porcentaje Porcentaj Porcentaje
e válido acumulado
2. Frecuentemente 1
20 14,0 14,0
4,0
3. Con alguna 3
53 37,1 51,0
frecuencia 7,1
4. Rara vez 2
29 20,3 71,3
0,3
5. Nunca 2
41 28,7 100,0
8,7
Total 1
143 100,0
00,0
Figura 15 Angustia, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias químicas.
Respecto a la angustia, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias
químicas un 37% se ubica con alguna frecuencia, nunca 29% y rara vez 20%. La anterior figura
muestra que los trabajadores sienten angustia, preocupación por los efectos de la manipulación
de sustancias químicas, aunque se encuentra la documentación de cada una de las sustancias es
importante contarle al personal los riesgos que traen la manipulación y los cuidados que se deben
tener plantear un programa de riesgo químico.
8.3 Características de los eventos relacionados con el ausentismo laboral.
Las variables cualitativas fueron analizadas en términos de proporciones y para las
variables cuantitativas medidas en frecuencia, porcentajes y porcentajes acumulados, tendencia
central (promedio y moda) y Chip-cuadrado en las variables de asociación. Se tomaron las
variables de Cargo, Área de trabajo, motivos de ausencia, meses de mayor ausentismo laboral y se
analizaron en número y frecuencia solas y asociadas. Es de aclarar que para el análisis de dichas
variables se tuvo en cuenta también el total de la población. Para el análisis de las características
del ausentismo laboral se realizó con programas de análisis estadísticos (SPSS), lo que permitió
un análisis más descriptivo de la variable.
Por otro lado, se identificó que el ausentismo en la empresa representa algunos costos que
se describen a continuación en la siguiente tabla
Tabla 17 Costos por área de trabajo

Promedio Máx. De Mín. Desvest
Área de trabajo de salario salario De salario de salario
Administración 1.122.005 3.000.000 717.000 374.865
Fundición 1.040.029 1.453.000 750.000 173.445
Mecanizado 915.106 2.724.000 760.000 214.449
Total general 1.035.954 3.000.000 717.000 300.052

Los costos por área de trabajo y categoría tipo evento implican: En el área administrativa
por INCAPACIDAD en promedio por día es de 1,122,005 por reconteo al año aproximadamente
es de $43,758,195
En el área administrativa por NOVEDAD en promedio por día es de 1,122,005 por
reconteo al año aproximadamente es de $22,440,100
En el área administrativa por PERMISO en promedio por día es de 1,122,005 por reconteo
al año aproximadamente es de $289,477,290
En el área fundición por INCAPACIDAD en promedio por día es de 1,040,029 por
reconteo al año aproximadamente es de $ 44,727,247
En el área fundición por NOVEDAD en promedio por día es de 1,040,029 por reconteo al
año aproximadamente es de $ 23,920,667
En el área fundición por PERMISO en promedio por día es de 1,040,029 por reconteo al
En el área mecanizado por INCAPACIDAD en promedio por día es de 915,106 por
reconteo al año aproximadamente es de $ 90,595,494
En el área mecanizado por NOVEDAD en promedio por día es de 915,106 por reconteo al
En el área mecanizado por PERMISO en promedio por día es de 915,106 por reconteo al
Es decir que en el año 2017 el mayor costo en el ausentismo se generó en el área
administrativa por PERMISO ascendiendo aproximadamente por $ 289,477,290; seguido de
PERMISOS en el área de fundición con costos que asciende a $134,163,741, el cual continua
con en el área mecanizado las INCAPACIDADES por valor de $90,595,494 y PERMISOS por
valor aproximado de 83,274,646
Tabla 18 Distribución de ausentismo por cargo

ÁREA
válido acumulado
Administraci 42,
396 42,9 42,9
ón 9
Fundición 25,
238 25,8 68,6
8
Mecanizado 31,
290 31,4 100,0
4
Total 100, 10
924
0 0,0
Figuran 16 Áreas de trabajo
De acuerdo con la figura No. 16, referido al tipo de cargo que desempeñan los
colaboradores, se encuentra que el 26% corresponde al área de fundición, el 31% mecanizado, y
el 43% del área administrativa. Estos resultados son acordes a la actividad económica de la
organización puestos que la mayoría de empleados se desempeñan en las diferentes plantas de
producción.
Tabla 19 distribución por de las ausencias cargos
CARGO
Tipos de Cargos Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Analista 4 ,4 ,4 ,4
Aprendiz 15 1,6 1,6 2,1
Asesor Comercial 15 1,6 1,6 3,7
Asistente 106 11,5 11,5 15,2
Auxiliares 234 25,3 25,3 40,5
Conductores 22 2,4 2,4 42,9
Coordinadores 40 4,3 4,3 47,2
Dibujantes 3 ,3 ,3 47,5
Inspector 17 1,8 1,8 49,4
Jefes 41 4,4 4,4 53,8
Mensajero 2 ,2 ,2 54,0
Operario 333 36,0 36,0 90,0
Practicante
5 ,5 ,5 90,6
Universitaria
Recursos Humanos 11 1,2 1,2 91,8
Secretaria
9 1,0 1,0 92,7
Recepcionista
Secretaria 1 ,1 ,1 92,9
Supervisores 28 3,0 3,0 95,9
Técnicos 24 2,6 2,6 98,5
Tesorero 100,
14 1,5 1,5
0
Total 924 100,0 100,0
Figura 17 distribución por de las ausencias cargos
En la figura N° 17 se evidencio que de los 19 cargos definidos 5 presentan mayor número
de ausencia por incapacidad, de estos 5 son cargos asistenciales, auxiliares, conductores, jefes y
operarios; siendo el 45% con mayor prevalencia en operarios y 32% auxiliares. Las ausencias
que se presentaron con mayor frecuencia en el personal femenino del cargo de operativo.
Tabla 20 Ausentismo por tipo de evento
Ausentismo por tipo de evento

válido acumulado
Sin información 2 ,2 ,2 ,2
Accidente de trabajo 13 1,4 1,4 1,6
Capacitación 40 4,3 4,3 6,0
Enfermedad común / accidente
151 16,3 16,3 22,3
común
Enfermedad laboral 13 1,4 1,4 23,7
Licencia de paternidad 2 ,2 ,2 23,9
Licencia luto 8 ,9 ,9 24,8
Licencia no remunerada 24 2,6 2,6 27,4
Llegada tarde 26 2,8 2,8 30,2
Permiso acompañamiento
74 8,0 8,0 38,2
familiar
Permiso calamidad domestica 15 1,6 1,6 39,8

Permiso médico 182 19,7 19,7 59,5
Permisos personales 339 36,7 36,7 96,2
Sanciones 23 2,5 2,5 98,7
Vacaciones 100,
12 1,3 1,3
0
Total 100,
924 100,0
0
Figura 18 Ausentismo por tipo de evento
La figura 18 corresponde al tipo de evento por el cual se presentó el ausentismo en los
trabajadores de la empresa de función de material no ferroso durante el años 2017, se identifican
15 eventos de ausencia 62% en sexo femenino y el 38% en sexo masculino, siendo el permiso
medico de mayor prevalencia con el 43%, el 36% por enfermedad común/accidente común y 3l
17 % por permisos acompañamiento familiar, lo que deja ver que prevalecen los factores de
ausencia pos eventos extralaborales; es decir, que los permisos médicos y las enfermedades
aunque sean catalogadas como comunes pueden derivarse de la exposición a factores de riesgo
laborales Los bajos salarios se considera la causa de mayor insatisfacción laboral, en vista de la
remuneración de los de operario, auxiliares, asistes corresponde al SMLV, la cual es una
retribución baja, teniendo en cuenta que es una labor que requiere de sobresfuerzos.
Tabla 21 Categoría tipo evento año 2017
Categoría tipo de evento año 2017

válido acumulado
1. Ausentismo por incapacidad 181 19,6 19,6 19,6
2. Ausentismo por novedad 76 8,2 8,2 27,8
3. Ausentismo por permiso 478 51,7 51,7 79,5
4. Ausentismo por novedad e
4 ,4 ,4 80,0
incapacidad
5. Ausentismo por novedad y
46 5,0 5,0 85,0
permiso
6. Ausentismo por incapacidad y
113 12,2 12,2 97,2
permiso
7. Ausentismo por 100,
26 2,8 2,8
incumplimiento de horario 0
Total 100, 100,
924
0 0
Figura 19 Categoría tipo evento año 2017

De la figura N° 19 se infiere que los eventos de ausencia por permiso tienen una gran
incidencia correspondiente al 62 % debido a factores como permisos personales, permisos
médicos y demás; si bien esto se ve asociado con que los colaboradores sientan cansancio, fatiga
o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada laboral que es uno de los motivos por los
cuales se ausentan los trabajadores como se muestra en la figura 9 lo que afecta el buen curso de
las actividades programadas del día.
Es notable que los colaboradores de la empresa de fundición de material no ferroso al
tener dificultades económicas y sociales dentro de su contexto familiar los afecta en la parte
emocional y motivacional haciendo que el rendimiento de productividad no sea el esperado.
Tabla 22 Categoría tipo evento por área año 2017

Categoría tipo de evento
1. 2. 3. 4. 5. 6. Ausentismo 7. Ausentismo
Ausentismo Ausentism Ausentism Ausentism Ausentism por por
por o por o por o por o por incapacidad y incumplimiento
incapacidad novedad permiso novedad e novedad y permiso de horario
incapacidad permiso
Administración 25
39 20 4 4 71 0
rea 8
9, 5, 65 1, 1, 17,9
0,0%
8% 1% ,2% 0% 0% %
Fundición 12
43 23 0 19 12 12
9
18 9, 54 0, 8,
5,0% 5,0%
,1% 7% ,2% 0% 0%
Mecanizado 99 33 91 0 23 30 14
34 11 31 0, 7, 10,3
4,8%
,1% ,4% ,4% 0% 9% %
Total 18 47
76 4 46 113 26
1 8
19 8, 51 ,4 5, 12,2
2,8%
,6% 2% ,7% % 0% %
Figura 20 Categoría tipo evento por área año 2017
La figura N° 20 hace referencia al tipo de evento con relación al área de trabajo, muestra
una incidencia más significativa en el área administrativa con el 65,2% de ausencia por permisos
a pesar de que no se especifica el tipo de permiso que justifica dicha ausencia, este resultado
permite descartar sobre los motivos principales de las faltas, sea por accidentes de trabajo o
enfermedades ocasionadas por las malas condiciones de trabajo, lo cual representa un aspecto
favorable para la Organización. Sin embargo, la empresa no debe descuidar el mejoramiento
continuo de la planta física
Tabla 23 Categoría tipo evento por el mes del evento año 2017
MES DEL EVENTO

Meses Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
1. Enero 4,9 4,9 4,9
10. Octubre 9,5 9,5 14,4
11. Noviembre 9,5 9,5 23,9
12. Diciembre 10,0 10,0 33,9
2. Febrero 5,2 5,2 39,1
8.4 Ausentismo laboral y factores de riesgo
La muestra que se tomó como referencia para investigación, presento un total de 934
eventos de ausentismo esto representa 1756 días por incapacidades durante el transcurso del año
en la cual la mayor tasa de ausentismo se da en mes de agosto, tenido un alto crecimiento, y es
un aspecto que afecta a la organización no solo en materia de costos sino en sobrecargar
laboralmente a personas que asumen las funciones, produciendo desgaste físico y mental,
alteraciones de capacitaciones programadas, inclusive baja productividad.
Además, las ausencias del trabajo se ven permeadas por factores de riesgo psicosociales
como la desmotivación por el salario, tención por dificultades económicas, la falta de tiempo
para compartir en familia, y Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la
jornada laboral. Por lo tanto la empresa de fundición de material no ferroso debe tener en cuenta
estos índices para establecer medidas enfocadas a disminuir el ausentismo en dicho periodo.
Los resultados de este estudio evidencian la exposición a los factores de riesgos que
generan ausentismo como son: Desmotivación por el salario recibido, Tensión por dificultades
económicas, Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo, Cansancio o fatiga por trabajar
horas extras, Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento, Dificultades en el transporte para
llegar a la empresa, Falta de tiempo para compartir con la familia, Angustia, preocupación por
los efectos de la manipulación de sustancias químicas, Cansancio, fatiga o enfermedad por
esfuerzo físico durante la jornada laboral. Toda la población evaluada se encuentra expuesta a
estos factores de riesgo lo que amerita una intervención inmediata sobre ellos orientada a
minimizar sus efectos negativos que se están manifestando a través de las patologías
diagnosticadas y que generan incapacidad médica, y puedan llegar a causar daño permanente en
su salud
Sin lugar a duda, el ausentismo laboral por incapacidad/permiso en los colaboradores de
la empresa de fundición de metal no ferroso se considera un evento multifactorial debido a que
tiene en cuenta las condiciones intra y extralaborales que se convierten un factor de riesgo
psicosocial que puede llegar a afectar la salud de los trabajadores, al igual que afecta la economía
y la productividad de la empresa,
Conclusiones
La recolección de la información sociodemográfica de los trabajadores de la empresa de
fundición de metales no ferrosos, permitió valorar el riesgo psicosocial a los cuales están
expuestos estos colaboradores realizando una asociación con factores de riesgo extra laboral y no
solo intra laboral que posibilitan el aumento en el nivel del riesgo.
Los colaboradores de la empresa de fundición de materiales no ferrosos se encuentran
expuestos a factores de riesgos psicosocial intra y estralaborales como desmotivación por el
salario recibido, tensión por dificultades económicas, cansancio o fatiga por la excesiva carga de
trabajo, cansancio o fatiga por trabajar horas extras, insatisfacción por la ausencia de
reconocimiento, dificultades en el transporte para llegar a la empresa, falta de tiempo para
compartir con la familia, angustia, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias
químicas, cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada laboral.
La causa del ausentismo en la empresa de fundición de materiales no ferrosos se
presentan por enfermedad común, si bien estas enfermedades “comunes” pueden deberse por la
exposición a factores de riesgo derivados del entorno laboral siendo el sistema respiratorio el
más afectado seguido del digestivo y el osteomuscular el porcentaje más alto de las
incapacidades se generaron en los colaboradores de 20-48 años de edad.

Recomendaciones
Las Recomendaciones emitidas en este documento tienen como objetivo proteger la salud
de los trabajadores dado el nivel de riesgo psicosocial intralaboral al cual están sometidos, se
recomienda la siguiente intervención sobre la empresa en estudio.
Establecer un programa de seguridad y salud en el trabajo donde se tengan en cuenta los
factores de riesgo psicosocial relacionados con los dominios de demandas del trabajo,
recompensas, relaciones familiares, situación económica, desplazamientos de la vivienda al trabajo
entre otros.
Establecer mecanismos que promuevan la comunicación descendente con el objetivo de
coordinar a los miembros de una organización para conseguir un bien común, así como la
comunicación ascendente que permite conocer los puntos de vista de los trabajadores acerca de
distintos aspectos de la empresa. Manejar esta comunicación permitirá a los jefes de área conocer
cómo se sienten sus trabajadores en el desarrollo de sus labores, disminuyendo así la
insatisfacción por ausencia de reconocimiento y la excesiva carga laboral. Estos mecanismos de
comunicación se establecerán en las siguientes fases.
Construir equipos. Se deben realizar actividades en grupo que fomenten el bienestar y el
compromiso de los trabajadores; sin embargo, no es necesario que estas actividades estén
íntimamente relacionadas con el área laboral, estas pueden ser actividades de recreación que
permitan la desconexión de la carga laboral.
Comunicación directa. Reducir el uso de plataformas virtuales como correos corporativos
o mensajes internos y promover la comunicación persona a persona siempre que sea posible.
Capacitación en estilos de dirección. Ofrecer capacitación constante a los cargos
administrativos sobre estilos de dirección que les de la capacidad a estos trabajadores de tomar
decisiones en grupo, llevar el equipo en un búsqueda de un mismo objetivo y no desvalorizar las
capacidades de los trabajadores a su cargo.
Ejecutar capacitaciones para las altas directivas y trabajadores en temas como manejo del
dinero, manejo del tiempo, legislación laboral, relaciones familiares y todos aquellos factores
psicosociales que puedan influyen en el desempeño laboral y productividad de la empresa.
Implementar campañas de medicina general, estilos de vida saludable, la importancia de
los chequeos médicos, vacunación, para motivar al personal en el autocuidado físico y posibles
enfermedades a largo plazo por descuidar su salud integral y las pérdidas que el ausentismo de la
empresa.
Elaborar manual de funciones para cada colaborador y área de trabajo; con el fin de
alcanzar mayor conocimiento del perfil ocupacional, descripción, funciones y responsabilidades
del cargo para evitar sobrecargo en el puesto de trabajo y no generar ausentismo por estrés laboral.
Establecer un programa de bienestar para fortalecer la convivencia laboral, que contribuya
en el incremento de la participación y sentido de pertenencia con la empresa. Determinar por el
área de talento humano un escalafón de incentivos (ascensos, promociones, capacitación, entre
otros) que genere mayor compromiso, pertenencia y motivación de los colaboradoras/es.
Es muy importante que la remuneración de cada empleado sea acorde con sus
responsabilidades dado que un salario insuficiente desmotiva a los empleados y puede ocasionar
problemas para la organización (falta de compromiso, rotación de personal , baja productividad,

ausentismo, depresión, ansiedad etc), es preciso EVALUAR las competencias y desempeño para
fijar y dar a conocer los objetivos a los empleados a largo plazo , y tener una COMUNICACIÓN
efectiva de doble vía para retroalimentar y que haya una negociación de mutuo acuerdo y
beneficioso para las partes, y así dar la apreciación correcta a cada trabajador, con el fin de generar
un alto compromiso y sentido de pertenecía de sus actividades en la organización.
Sus colaboradores necesitan saber cuál es su papel dentro de la organización y si sus
contribuciones son lo que su empresa necesita, y por ello se debería iniciar con la cultura de
reconocimiento, para generar que los trabajadores se involucren en la toma de decisiones, se
incentiven a que tomen la iniciativa, tengan crecimiento de sus habilidades todo este con el fin que
los trabajadores se sientan más valorados y ver reflejado su compromiso.
El reconocimiento se puede hacer públicamente, se trata de elevar la autoestima y reafirmar
la confianza del trabajador; evitar falsos elogios, que sea de manera sincera y cuando realmente
merezca el reconocimiento; ser especifico , el trabajador quiere saber qué es lo que está haciendo
bien y lo no tan bien para una retroalimentación; se puede utilizar compensaciones; pueden ser
cursos de actualizaciones de sus actividades, suscripciones a centros deportivos, viajes entre otros,
bienestar ; es importante hacerlo en el momento adecuado , el reconocimiento es efectivo después
de un alto desempeño lo puedes hacer después de la evaluación de desempeño la cual se
recomienda que sea anual, recuerde la vida está hecha de pequeños detalles que cambian el mundo.
La fatiga o cansancio es un factor intralaboral, el cual si no se da un buen manejo para el
trabajador puede influir en el ausentismo haciendo que el trabajador piense que no lo tratan como
un recurso humano valioso si no una máquina de explotar generando en el trabajador deseos de
buscar nuevas oportunidades y así se ausenta injustificadamente para buscar otro de trabajo.
Para mejorar la carga de trabajo ,podemos intervenir la prevención del cansancio o fatiga
desde la mejora de las condiciones de trabajo desde condiciones ambientales (iluminación, ruido,
calidad del aire, disminución de vibraciones), equipo y maquinaria (mobiliario, útiles y
herramientas de trabajo, incluida la información y documentación que se maneja, tecnología),
distribución de tiempo (jornada y horarios) y reformular el puesto de trabajo ; como variar las
tareas , pueden generar metas y objetivos para alcanzar, teniendo en cuenta que haya una pausa o
descanso controlada para optimizar el rendimiento, siempre con una comunicación asertiva.
El medio de transporte utilizado en la mayoría de los trabajadores es del servicio público,
por lo cual genera estrés, menos horas de sueño, la empresa puede tomar la iniciativa de motivar
a sus trabajadores de llegar a su lugar de trabajo por otros medio brindado en calidad de préstamo
bicicletas considerar una ruta para sus trabajadores, para mejorar la calidad de vida de su
colaboradores.
Se recomienda liberar el día domingo a los trabajadores ya que en la actualidad su labor
es 24/24, cumplir la ley No.1857 de julio de 2018 donde adiciona y complementa las medidas de
protección de la familia.
¿Cuándo hacer pausas? Las pausas deberían realizarse espontáneamente a lo largo de la
jornada laboral, en el momento en que se percibe su necesidad ya que la auto distribución de las
pausas potencia su poder reparador, pero ya que es una empresa de producción es necesario realizar
un sistema regulado de descansos las pausas impuestas deben ser oportunas evitando llegar al
agotamiento y no le supone un esfuerzo extraordinario retomar el trabajo y el ritmo previos.

¿Cuántas pausas? ¿De qué duración? ¿Para qué? hay que tener presente que el número, la
duración y la distribución de las pausas a lo largo de la jornada de trabajo están en función de la
actividad de la empresa, lo ideal es que sea habitual para refrescar y retomar actividades.
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ANEXOS
Anexo 1 cuestionario factores relacionados con el ausentismo laboral.
PREGUNTAS nunca
Siempre frecuentement Con alguna Rara vez
CRITERIOS e frecuencia
1. Cansancio o fatiga por la excesiva carga

de trabajo.
2. Cansancio o fatiga por trabajar horas
extras
3. Insatisfacción laboral por la falta de
autonomía para tomar decisiones
4. Desmotivación por el salario recibido
5. Insatisfacción por la ausencia de
reconocimiento
6. Insatisfacción por las actividades
propias del cargo
7. Tensión por dificultades económicas
8. Diagnostico medico de estrés en el
último año.
9. Conflictos en las relaciones familiares
10. Incapacidad por accidente de trabajo
11. Incapacidad por Enfermedad común
12. Citas médicas
13. Permisos por viajes familiares
14. Calamidad domestica
15. Dificultades en el transporte para llegar
a la empresa
16. Falta de tiempo para compartir con la
familia
PREGUNTAS frecuentement Con alguna nunca

Siempre e frecuencia Rara vez
CRITERIOS
17. Otras actividades profesionales
remuneradas en otra empresa
18. Desmotivación por falta de
reconocimiento
19. Angustia, preocupación por los efectos
de la manipulación de sustancias
químicas.
20. Incomodidad o molestias por el ruido

excesivo en el lugar de trabajo
21. Incomodidad o molestias por la
temperatura en el lugar de trabajo
22. Cansancio, fatiga o enfermedad por
esfuerzo físico durante la jornada
laboral
23. Incomodidad en el puesto de trabajo
24. Falta de Claridad sobre cuáles son las
funciones asignadas
25. Dificultades en la relación con
compañeros de trabajo
26. Dificultades en la relación con el jefe
27. Falta de instrucciones directas sobre
las funciones
28. El acceso a actividades de capacitación
es limitado
29. Falta de espacio de formación con
relación a mis funciones
30. Persecución, maltrato o discriminación
por partes de otros en la empresa
31. Insuficiente cantidad de tiempo para
atender asuntos personales o
domésticos
32. problemas familiares en mi hogar
derivados de mi trabajo
33. desmotivación por trabajo monótono y
repetitivo
34. Tensión por atención a clientes difíciles
35. Trato irrespetuoso por parte de los
compañeros
36. Falta de apoyo por parte de los
compañeros
Anexo 2 Cuestionario de factores relacionados con el ausentismo laboral

Siempre, Porcentaje Rara Porcentaje
Frecuentemente de mayor vez y de menor
PREGUNTAS y con alguna riesgo Nunca riesgo
frecuencia
1. Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo. 74 51,75 69 48,25

2. Cansancio o fatiga por trabajar horas extras 76 53,15 67 46,85
3. Insatisfacción laboral por la falta de autonomía para tomar decisiones 57 39,86 86 60,14
4. Desmotivación por el salario recibido 86 60,14 57 39,86
5. Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento 76 53,15 67 46,85

6. Insatisfacción por las actividades propias del cargo 56 39,16 87 60,84
7. Tensión por dificultades económicas 83 58,04 60 41,96
8. Diagnostico medico de estrés en el último año. 30 20,98 113 79,02
9. Conflictos en las relaciones familiares 47 32,87 96 67,13
10. Incapacidad por accidente de trabajo 40 27,97 103 72,03
11. Incapacidad por Enfermedad común 50 34,97 93 65,03
12. Citas médicas 55 38,46 88 61,54
13. Permisos por viajes familiares 32 22,38 111 77,62
14. Calamidad domestica 21 14,69 122 85,31
15. Dificultades en el transporte para llegar a la empresa 72 50,35 71 49,65
16. Falta de tiempo para compartir con la familia 78 54,55 65 45,45
17. Otras actividades profesionales remuneradas en otra empresa 32 22,38 111 77,62
18. Desmotivación por falta de reconocimiento 69 48,25 74 51,75
19. Angustia, preocupación por los efectos de la manipulación de sustancias
químicas. 73 51,05 70 48,95
20. Incomodidad o molestias por el ruido excesivo en el lugar de trabajo 64 44,76 79 55,24
22. Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la jornada
laboral 80 55,94 63 44,06
23. Incomodidad en el puesto de trabajo 65 45,45 78 54,55
24. Falta de Claridad sobre cuáles son las funciones asignadas 46 32,17 97 67,83
25. Dificultades en la relación con compañeros de trabajo 54 37,76 89 62,24
26. Dificultades en la relación con el jefe 48 33,57 95 66,43
27. Falta de instrucciones directas sobre las funciones 46 32,17 97 67,83
28. El acceso a actividades de capacitación es limitado 60 41,96 83 58,04
29. Falta de espacio de formación con relación a mis funciones 56 39,16 87 60,84
30. Persecución, maltrato o discriminación por partes de otros en la empresa 21 14,69 122 85,31
31. Insuficiente cantidad de tiempo para atender asuntos personales o
domésticos 78 54,55 65 45,45
32. problemas familiares en mi hogar derivados de mi trabajo 51 35,66 92 64,34
33. desmotivación por trabajo monótono y repetitivo 71 49,65 72 50,35
34. Tensión por atención a clientes difíciles 58 40,56 85 59,44
35. Trato irrespetuoso por parte de los compañeros 25 17,48 118 82,52
36. Falta de apoyo por parte de los compañeros 23 16,08 120 83,92
Anexo 3 Categoría tipo evento por mes del evento año 2017
CATEGORIA TIPO DE EVENTO Total
1. Ausentismo 2. 3. Ausentismo 4. 5. 6. 7. Ausentismo

por Ausentism por permiso Ausentismo Ausentismo Ausentismo por
incapacidad o por por novedad por novedad por incumplimient
novedad e y permiso incapacidad o de horario
incapacidad y permiso
1. Enero 15 4 17 0 4 5 0 45
33,3% 8,9% 37,8% 0,0% 8,9% 11,1% 0,0% 100,0%
10. 10 5 49 1 9 14 0 88
Octubre 11,4% 5,7% 55,7% 1,1% 10,2% 15,9% 0,0% 100,0%
11. 18 8 52 0 4 0 6 88
Noviembr
20,5% 9,1% 59,1% 0,0% 4,5% 0,0% 6,8% 100,0%
e
12. 21 17 35 0 12 7 0 92
Diciembre 22,8% 18,5% 38,0% 0,0% 13,0% 7,6% 0,0% 100,0%
Mes
del 2. Febrero 6 8 24 0 0 10 0 48
event 12,5% 16,7% 50,0% 0,0% 0,0% 20,8% 0,0% 100,0%
o
3. Marzo 18 6 36 0 1 14 0 75
24,0% 8,0% 48,0% 0,0% 1,3% 18,7% 0,0% 100,0%
4. Abril 14 4 30 0 0 5 0 53
26,4% 7,5% 56,6% 0,0% 0,0% 9,4% 0,0% 100,0%
5. Mayo 7 2 25 0 0 7 0 41
17,1% 4,9% 61,0% 0,0% 0,0% 17,1% 0,0% 100,0%
6. Junio 16 9 36 0 1 7 0 69
23,2% 13,0% 52,2% 0,0% 1,4% 10,1% 0,0% 100,0%
7. Julio 10 6 53 3 3 19 9 103
9,7% 5,8% 51,5% 2,9% 2,9% 18,4% 8,7% 100,0%
8. Agosto 23 4 80 0 3 5 11 126
18,3% 3,2% 63,5% 0,0% 2,4% 4,0% 8,7% 100,0%
9. 23 3 41 0 9 20 0 96
Septiembr
24,0% 3,1% 42,7% 0,0% 9,4% 20,8% 0,0% 100,0%
e
Total 181 76 478 4 46 113 26 924
19,6% 8,2% 51,7% ,4% 5,0% 12,2% 2,8% 100,0%
Anexo 4 Categoría tipo evento por cargo

CATEGORIA TIPO DE EVENTO Total
1. Ausentismo 2. 3. 4. 5. 6. 7.
por incapacidad Ausentis Ausentism Ausentis Ausentis Ausentis Ausentismo
mo por o por mo por mo por mo por por
novedad permiso novedad novedad incapacid incumplimie
e y ad y nto de
incapacid permiso permiso horario
ad
ANALISTA 0 0 4 0 0 0 0 4
0,0% 0,0% 100,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0%
APRENDIZ 0 0 14 0 0 1 0 15
0,0% 0,0% 93,3% 0,0% 0,0% 6,7% 0,0% 100,0%

ASESOR 4 4 6 0 0 1 0 15
COMERCIAL
26,7% 26,7% 40,0% 0,0% 0,0% 6,7% 0,0% 100,0%
ASISTENTE 8 5 75 1 2 13 2 106
7,5% 4,7% 70,8% ,9% 1,9% 12,3% 1,9% 100,0%
AUXILIARES 55 17 96 0 10 47 9 234
23,5% 7,3% 41,0% 0,0% 4,3% 20,1% 3,8% 100,0%
CONDUCTORE 3 0 15 0 0 4 0 22
CARGO S
13,6% 0,0% 68,2% 0,0% 0,0% 18,2% 0,0% 100,0%
COORDINADO 5 3 28 1 0 3 0 40
RES
12,5% 7,5% 70,0% 2,5% 0,0% 7,5% 0,0% 100,0%
DIBUJANTES 0 0 3 0 0 0 0 3
0,0% 0,0% 100,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0%
INSPECTOR 3 0 14 0 0 0 0 17
17,6% 0,0% 82,4% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0%
JEFES 3 1 27 2 0 8 0 41
7,3% 2,4% 65,9% 4,9% 0,0% 19,5% 0,0% 100,0%
MENSAJERO 2 0 0 0 0 0 0 2
100,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0%
OPERARIO 91 38 140 0 27 22 15 333
27,3% 11,4% 42,0% 0,0% 8,1% 6,6% 4,5% 100,0%
PRACTICANTE 1 0 4 0 0 0 0 5
UNIVERSITARI
A 20,0% 0,0% 80,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0%
RECURSOS 0 0 9 0 1 1 0 11
HUMANOS
0,0% 0,0% 81,8% 0,0% 9,1% 9,1% 0,0% 100,0%
SECRETARIA 0 1 5 0 0 3 0 9
RECEPCIONIS
TA 0,0% 11,1% 55,6% 0,0% 0,0% 33,3% 0,0% 100,0%
SECRETIIEMB 0 0 0 0 0 1 0 1
RE
0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0% 0,0% 100,0%
SUPERVISOR 5 5 13 0 5 0 0 28
ES
17,9% 17,9% 46,4% 0,0% 17,9% 0,0% 0,0% 100,0%
TÉCNICOS 1 2 16 0 0 5 0 24
4,2% 8,3% 66,7% 0,0% 0,0% 20,8% 0,0% 100,0%
TESORERO 0 0 9 0 1 4 0 14
0,0% 0,0% 64,3% 0,0% 7,1% 28,6% 0,0% 100,0%
92
Anexo 5 Calificación de cuestionario de factores relacionados con el ausentismo por jueces expertos.
1 TABULACION DE JUECES EXPERTOS Y DECISION FRENTE A FACTORES
EXPERTO EXPERTO 1: doctora Marcela EXPERTO 2 Doctora Ruth

FACTOR/CATEG REDACCIO REDACCIO
ORIA IMPORTA N, IMPORTA N,
NTE SUFICIEN SINTAXIS PROME NTE SUFICIEN SINTAXIS PROME
TE Y DIO TE Y DIO PROME
RELEVAN COMPLE ORTIOGRA EXPERT RELEVAN COMPLE ORTIOGRA EXPERT DIO POR
TE TO FÍA O1 TE TO FÍA O2 FACTOR Observación
La excesiva 1. Cansancio o
cantidad de trabajo fatiga por la
durante los últimos 4,00 4,00 2,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 excesiva carga
3 meses de trabajo / SE
3,67 MEJORO
El trabajar horas 2. Cansancio o
extras fatiga por
4,00 4,00 2,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 trabajar horas
extras / SE
3,67 MEJORO
La falta de 3. Insatisfacción
autonomía para laboral por la
tomar decisiones falta de
4,00 4,00 2,00 4,00 3,50 3,50 3,50 4,00 autonomía para
tomar
decisiones / SE
3,42 MEJORO
El pago recibido 4.
Desmotivación
4,00 4,00 2,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00 por el salario
recibido / SE
4,17 MEJORO
Reconocimiento de 5. Insatisfacción
su labor por los por la ausencia
supervisores. 4,00 4,00 2,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00 de
reconocimiento
4,17 / SE MEJORO
La satisfacción con 6. Insatisfacción
las actividades por las
propias del cargo actividades
4,00 4,00 2,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00
propias del
cargo/ SE
4,17 MEJORO
Tensión a 7. Tensión por
dificultades 4,00 4,00 1,00 3,00 4,00 4,00 4,00 4,00 dificultades
económicas 3,50 económicas
Diagnosticado 8. Diagnostico
estrés en el último medico de
año. 4,00 4,00 2,00 4,00 1,00 1,00 1,00 1,00 estrés en el
último año. /
2,17 SE MEJORO
Desmotivación NO SE TIENE
laboral EN CUENTA
POR
5,00 5,00 2,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00 OBSERVACIO
NES DE
JUECES
4,50 EXPERTOS
Conflictos 9. Conflictos en
familiares las relaciones
5,00 5,00 5,00 5,00 3,50 3,50 3,50 4,00
familiares / SE
4,25 MEJORO
Accidente de 10. Incapacidad
trabajo por accidente
5,00 5,00 2,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00
de trabajo / SE
4,50 MEJORO
Enfermedad común
11. Incapacidad
5,00 5,00 2,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00
por Enfermedad
4,50
común / SE
MEJORO
Control médico 12. Citas

4,00 4,00 4,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00 médicas / SE
4,50 MEJORO
Viajes familiares 13. Permisos
por viajes
4,00 4,00 4,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00
familiares / SE
4,50 MEJORO
Calamidad 14. Calamidad
domestica 5,00 5,00 5,00 5,00 3,50 3,50 3,50 4,00 domestica / SE
4,25 MEJORO
Dificultad de 15. Dificultades
acceso al trabajo en el transporte
desde la vivienda. 4,00 4,00 4,00 4,00 3,50 3,50 3,50 4,00 para llegar a la
empresa / SE
3,75 MEJORO
Falta de tiempo 16. Falta de
para compartis con tiempo para
la familia y realizar 4,00 4,00 2,00 4,00 3,50 3,50 3,50 4,00 compartir con la
diferentes familia / SE
actividades 3,42 MEJORO
Otras actividades 17. Otras
profesionales actividades
remuneradas profesionales
4,00 4,00 4,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00
remuneradas en
otra empresa /
4,50 SE MEJORO
Reconocimiento de 18.
su labor por los Desmotivación
supervisores. 4,00 4,00 2,00 4,00 1,00 1,00 1,00 1,00 por falta de
reconocimiento/
2,17 SE MEJORO
Manipulación de 19. Angustia,

sustancias químicas preocupación
por los efectos
de la
2,00 2,00 2,00 2,00 4,00 4,00 4,00 4,00
manipulación
de sustancias
químicas./ SE
3,00 MEJORO
Ruido excesivo en 20.
el lugar de trabajo Incomodidad o
molestias por el
4,00 4,00 2,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 ruido excesivo
en el lugar de
trabajo/ SE
3,67 MEJORO
Demasiado calor 21.
en el trabajo Incomodidad o
molestias por la
4,00 4,00 2,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 temperatura en
el lugar de
trabajo / SE
3,67 MEJORO
Esfuerzo físico 22. Cansancio,
durante la jornada fatiga o
laboral enfermedad por
4,00 4,00 2,00 4,00 3,50 3,50 3,50 4,00 esfuerzo físico
durante la
jornada laboral /
3,42 SE MEJORO
Confor en el puesto 23.
de trabajo Incomodidad en
2,00 2,00 2,00 2,00 3,50 3,50 3,50 4,00 el puesto de
trabajo / SE
2,75 MEJORO
Claridad en el 24. Falta de

desempeño de mis Claridad sobre
funciones cuáles son las
2,00 2,00 2,00 2,00 3,50 3,50 3,50 4,00
funciones
asignadas / SE
2,75 MEJORO
Confianza con mi NO SE TIENE
jefe. EN CUENTA
POR
2,00 2,00 2,00 2,00 5,00 5,00 5,00 5,00 OBSERVACIO
NES DE
JUECES
3,50 EXPERTOS
Relación con los 25. Dificultades
compañeros de en la relación
trabajo. 2,00 2,00 2,00 2,00 5,00 5,00 5,00 5,00 con compañeros
de trabajo / SE
3,50 MEJORO
Relación con el 26. Dificultades
jefe en la relación
2,00 2,00 2,00 2,00 5,00 5,00 5,00 5,00
con el jefe / SE
3,50 MEJORO
Retroalimentación 27. Falta de
sobre el desempeño instrucciones
de mis funciones 2,00 2,00 2,00 2,00 5,00 5,00 5,00 5,00 directas sobre
las funciones /
3,50 SE MEJORO
Posibilidad de 28. El acceso a
otros espacio de actividades de
formación con 2,00 2,00 2,00 2,00 5,00 5,00 5,00 5,00 capacitación es
relación a mis limitado / SE
funciones. 3,50 MEJORO
Falta de espacio de 29. Falta de
formación con espacio de
relación a mis 4,00 4,00 4,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00
formación con
funciones relación a mis
4,50
funciones / SE
MEJORO
Falta de NO SE TIENE
información para el EN CUENTA
desempeño de mis POR
funciones 4,00 4,00 4,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00 OBSERVACIO
NES DE
JUECES
4,50 EXPERTOS
Falta de apoyo de 30.
mis superiores Persecución,
cuando lo requiero maltrato o
discriminación
4,00 4,00 4,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00
por partes de
otros en la
empresa / SE
4,50 MEJORO
Falta de 31. Insuficiente
retroalimentación cantidad de
de mi trabajo tiempo para
4,00 4,00 4,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00 atender asuntos
personales o
domésticos / SE
4,50 MEJORO
problemas 32. problemas
familiares en mi familiares en mi
hogar derivados de 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 hogar derivados
mi trabajo de mi trabajo /
5,00 SE MEJORO
Rutina en el trabajo 33.
desmotivación
por trabajo
4,00 4,00 2,00 4,00 3,50 3,50 3,50 4,00
monótono y
repetitivo/ SE
3,42 MEJORO
Atención a clientes 34. Tensión por

difíciles. atención a
4,00 4,00 2,00 4,00 1,00 1,00 1,00 1,00
clientes difíciles
2,17 / SE MEJORO
Situaciones de 35. Trato
violencia en mi irrespetuoso por
lugar de trabajo. 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 parte de los
compañeros /
4,00 SE MEJORO
falta de apoyo por 36. Falta de
parte de los apoyo por parte
compañeros 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 de los
compañeros /
4,00 SE MEJORO
Anexo 6 Establecimiento de correlación promedio jueces expertos
PROMEDIO EXPERTO 1: PROMEDIO EXPERTO 2

FACTOR/CATEGORIA DOCTORA MARCELA DOCTORA RUTH PROMEDIO TOTAL
La excesiva cantidad de trabajo durante los últimos 3 meses 4 4 3,666666667
El trabajar horas extras 4 4 3,666666667
La falta de autonomía para tomar decisiones 4 4 3,416666667
El pago recibido 4 5 4,166666667
Reconocimiento de su labor por los supervisores. 4 5 4,166666667
La satisfacción con las actividades propias del cargo 4 5 4,166666667
Tensión a dificultades económicas 3 4 3,5
Diagnosticado estrés en el último año. 4 1 2,166666667
Desmotivación laboral 4 5 4,5
Conflictos familiares 5 4 4,25
Accidente de trabajo 4 5 4,5
Enfermedad común 4 5 4,5
Control médico 4 5 4,5
Viajes familiares 4 5 4,5

Calamidad domestica 5 4 4,25
Dificultad de acceso al trabajo desde la vivienda. 4 4 3,75
Falta de tiempo para compartis con la familia y realizar
diferentes actividades 4 4 3,416666667
Otras actividades profesionales remuneradas 4 5 4,5
Manipulación de sustancias químicas 2 4 3
Ruido excesivo en el lugar de trabajo 4 4 3,666666667
Demasiado calor en el trabajo 4 4 3,666666667
Esfuerzo físico durante la jornada laboral 4 4 3,416666667
Confor en el puesto de trabajo 2 4 2,75
Claridad en el desempeño de mis funciones 2 4 2,75
Confianza con mi jefe. 2 5 3,5
Relación con los compañeros de trabajo. 2 5 3,5
Relación con el jefe 2 5 3,5
Retroalimentación sobre el desempeño de mis funciones 2 5 3,5
Posibilidad de otros espacio de formación con relación a mis
funciones. 2 5 3,5
Falta de espacio de formación con relación a mis funciones 4 5 4,5
Falta de información para el desempeño de mis funciones 4 5 4,5
Falta de apoyo de mis superiores cuando lo requiero 4 5 4,5
Falta de retroalimentación de mi trabajo 4 5 4,5
problemas familiares en mi hogar derivados de mi trabajo 5 5 5
Rutina en el trabajo 4 4 3,416666667
Atención a clientes difíciles. 4 1 2,166666667
Situaciones de violencia en mi lugar de trabajo. 4 4 4
falta de apoyo por parte de los compañeros 4 4 4
3,771367521
PROMEDIO EXPERTO 1: PROMEDIO EXPERTO 2
FACTOR/CATEGORIA DOCTORA MARCELA DOCTORA RUTH PROMEDIO TOTAL
La excesiva cantidad de trabajo durante los últimos 3 meses 4 4 3,666666667
El trabajar horas extras 4 4 3,666666667

La falta de autonomía para tomar decisiones 4 4 3,416666667
El pago recibido 4 5 4,166666667
La satisfacción con las actividades propias del cargo 4 5 4,166666667
Tensión a dificultades económicas 3 4 3,5
Diagnosticado estrés en el último año. 4 1 2,166666667
Desmotivación laboral 4 5 4,5
Conflictos familiares 5 4 4,25
Accidente de trabajo 4 5 4,5
Enfermedad común 4 5 4,5
Control médico 4 5 4,5
Viajes familiares 4 5 4,5
Calamidad domestica 5 4 4,25
Dificultad de acceso al trabajo desde la vivienda. 4 4 3,75
diferentes actividades 4 4 3,416666667
Otras actividades profesionales remuneradas 4 5 4,5
Manipulación de sustancias químicas 2 4 3
Ruido excesivo en el lugar de trabajo 4 4 3,666666667
Demasiado calor en el trabajo 4 4 3,666666667
Esfuerzo físico durante la jornada laboral 4 4 3,416666667
Confor en el puesto de trabajo 2 4 2,75
Claridad en el desempeño de mis funciones 2 4 2,75
Confianza con mi jefe. 2 5 3,5
Relación con los compañeros de trabajo. 2 5 3,5
Relación con el jefe 2 5 3,5
Retroalimentación sobre el desempeño de mis funciones 2 5 3,5
Posibilidad de otros espacio de formación con relación a mis
funciones. 2 5 3,5
Falta de espacio de formación con relación a mis funciones 4 5 4,5
Falta de información para el desempeño de mis funciones 4 5 4,5

Falta de apoyo de mis superiores cuando lo requiero 4 5 4,5
Falta de retroalimentación de mi trabajo 4 5 4,5
problemas familiares en mi hogar derivados de mi trabajo 5 5 5
Rutina en el trabajo 4 4 3,416666667
Atención a clientes difíciles. 4 1 2,166666667
Situaciones de violencia en mi lugar de trabajo. 4 4 4
falta de apoyo por parte de los compañeros 4 4 4
3,771367521
102
Anexo 7 coeficientes de confiabilidad alfa de cronbach
PROMEDIO
PROMEDIO
EXPERTO 1 PROMEDIO
EXPERTO 2
DOCTORA TOTAL
DOCTORA RUTH
MERCELA
4 4
PROMEDIO EXPERTO 1 DOCTORA
MARCELA 4 1
PROMEDIO EXPERTO 2 DOCTORA
RUTH 4 -0,14534797 1
Promedio Total 3,66666667 0,44496074 0,78798477
PROMEDIO TOTAL 3,66666667 0,44496074 0,78798477
PROMEDIO DE LA CORRELACIÓN Alfa de Cronbach
1,83 1.03
103
Anexo 8 Formato Validación de cuestionario por la doctora Marcela Soler
HOJA EVALUACIÓN JUECES EXPERTOS
NOMBRE DEL EVALUADOR FRIMA DEL EVALUADOR
MARÍA MARCELA SOLER GUIO

FECHA DE LA EVALUACIÓN:
RECUERDE: PARA CADA ASPECTOS EVALUADO Y PARA CADA CRITERIO DEBE ASIGNAR UNA CALIFICACIÓN ENTRE 0,0 Y 5,0
Suficient Redacció
Pertinent ey ny
ASPECTO EVALUADO Observaciones
e y Útil Complet Ortografí
o a
Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo. Por que solo
1 Cansancio o fatiga por la excesiva carga de trabajo. 4.0 4.0 2.0 en los últimos 3 meses?
2 Cansancio o fatiga por trabajar horas extras 4.0 4.0 2.0 Cansancio o fatiga por trabajar horas extras
Insatisfacción laboral por la falta de autonomía para Insatisfacción laboral por la falta de autonomía para tomar
3 tomar decisiones 4.0 4.0 2.0 decisiones
4 Desmotivación por el salario recibido 4.0 4.0 2.0 Desmotivación por el salario recibido
5 Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento 4.0 4.0 2.0 Insatisfacción por la ausencia de reconocimiento
6 Insatisfacción por las actividades propias del cargo 4.0 4.0 2.0 Insatisfacción por las actividades propias del cargo
Redactar mejor no es claro. Es por estrés? O para resolver
7 Tensión por dificultades económicas 4.0 4.0 1.0 problemas por dificultades económicas
Aclarar por quién es el diagnóstico: El médico, el resultado de
8 Diagnostico medico de estrés en el último año. 4.0 4.0 2.0 aplicación del cuestionario en la empresa?
1
0 Conflictos en las relaciones familiares 5.0 5.0 5.0
1
1 Accidente de trabajo 5.0 5.0 2.0 Corregir. Error digitación Accidente de trabajo
1
2 Incapacidad por Enfermedad común 5.0 5.0 2.0 Incapacidades? O cualquier enfermedad así no haya incapacidad?
1 Modificar por citas médicas que incluye examenes médicos o de
3 Citas médico 4.0 4.0 4.0 laboratoria, consulta inicial y controles.
1
4 Permisos por viajes familiares 4.0 4.0 4.0 Permisos por viajes familiares
1
5 Calamidad domestica 5.0 5.0 5.0
1 Podrían relacionarlo con dificultades en el transporte, cierre de
6 Dificultades en el transporte para llegar a la empresa 4.0 4.0 4.0 vías, etc que impiden llegar a la empresa
1 Falta de tiempo para compartir con la familia y Desarrollo de actividades familiares, por falta de tiempo para
7 realizar diferentes actividades 2.0 cumplir con estas responsabilidades
1 Otras actividades profesionales remuneradas en otra Desarrollo de otras actividades profesionales remuneradas en
8 empresa 4.0 4.0 4.0 otrasentidades o empresas
1
9 Desmotivación por falta de reconocimiento 4.0 4.0 2.0 Desmotivación por falta de reconocimiento
2 Angustía, preocupación por los efectos de la Angustía, preocupación por los efectos de la manipulación de
0 manipulación de sustancias químicas. 2.0 2.0 2.0 sustancias químicas.
2 Incomodidad o molestías por el ruido excesivo en el Incomodidad o molestías por el ruido excesivo en el lugar de
1 lugar de trabajo 4.0 4.0 2.0 trabajo
2 Incomodidad o molestías por la temperatura en el
2 lugar de trabajo 4.0 4.0 2.0 Incomodidad o molestías por la temperatura en el lugar de trabajo
2 Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico Cansancio, fatiga o enfermedad por esfuerzo físico durante la
3 durante la jornada laboral 4.0 4.0 2.0 jornada laboral
2 El ausentismo no se da por las condiciones positivas sino
4 Incomodidad en el puesto de trabajo 2.0 2.0 2.0 negativas.
2 Falta de Claridad sobre cuales son las funciones El ausentismo no se da por las condiciones positivas sino
5 asignadas 2.0 2.0 2.0 negativas.
6 Dificultad en las relaciones con el jefe. 2.0 2.0 2.0 negativas.
2 Dificultades en la relación con compañeros de
7 trabajo 2.0 2.0 2.0 Dificultades en la relación con compañeros de trabajo
2
8 Dificultades en la relación con el jefe 2.0 2.0 2.0 Dificultades en la relación con el jefe
2 Ausencia de retroalimentación o retroalimentación negativ. No
9 Falta de instrucciones directas sobre las funciones 2.0 2.0 2.0 sería una de las causas más comunes.,

0 El acceso a activiades de capacitacion es limitado 2.0 2.0 2.0 negativas.
3 Falta de espacio de formación con relación a mis
1 funciones 4.0 4.0 4.0 Estaría repetida
3 Persecucion, maltrato o discriminacion por partes de
2 otros en la empresa 4.0 4.0 4.0 Estaría repetida
3 Insuficiente cantidad de tiempo para atender asustos
3 personales o domesticos 4.0 4.0 4.0 Estaría repetida
3 problemas familiares en mi hogar derivados de mi
5 trabajo 5.0 5.0 5.0
3
6 desmotivación por trabajo monótono y repetritivo 4.0' 4.0 2.0 Explicar si es
3
7 Tensión por atencióna clientes dificiles
3
8 Trato irrespetuoso por parte de los compañeros 4.0 4.0 4.0
3
9 Falta de apoyo por parte de los compañeros 4.0 4.0 4.0 Estaría repetida
Observación: debería llamarse solo de factores relacionados con ausentismo, no factores psicosociales. El Ministerio va a expedir una Resolución sobre
instrumentos para evaluación de factores psicosociales y establece como referente técnico obligatorio la batería. Por lo tanto no se puede llamar de evaluación
de factores psicosociales. El ausentismo es un efecto por lo tanto la desmotivación estaría relacionada con muchos de los factores de riesgo que se encuentran
en el listado.
Anexo 9 Formato Validación de cuestionario por la doctora Marcela Soler
HOJA EVALUACIÓN JUECES EXPERTOS
NOMBRE DEL EVALUADOR FRIMA DEL EVALUADOR
RUTH RADA
FECHA DE LA EVALUACIÓN:
RECUERDE: PARA CADA ASPECTOS EVALUADO Y PARA CADA CRITERIO DEBE ASIGNAR UNA CALIFICACIÓN ENTRE 0,0 Y 5,0
Redacción
Pertinente
ASPECTO EVALUADO RICARDO y Observaciones
y Útil
Ortografía
Los siguientes aspectos influyen en que yo me ausente del trabajo: (marque con una X la respuesta correcta)
La excesiva cantidad de trabajo durante los últimos 3 Favor observa si el indicador de horas laborales del
1 meses x sociodemogrfico, es alto para esta pregunta
Favor observa si el indicador de horas laborales del
2 El trabajar horas extras x sociodemogrfico, es alto para esta pregunta
revisar la variable que evalua autonomia en el trabajo que esta en el
3 La falta de autonomía para tomar decisiones 3.5 x dominio control sobre el trabajo
4 El pago recibido 5.0
5 Reconocimiento de su labor por los supervisores. 5.0
6 La satisfacción con las actividades propias del cargo 5.0
revisar la variable de economia del grupo familiar en los resultados
7 Tención a dificultades económicas 4.0 x extralaborales
recordar el conpceto de estes que es generadora de
8 Diagnosticado estrés en el último año. 0.0 x enfermedades…a que se refiere la pregunta
9 Desmotivación laboral 5.0
10 Conflictos familiares 3.5 x revisar variable extralaboral relaciones con el grupo familiar
11 Accidente de trabo 5.0
12 Enfermedad común 5.0

13 Control médico 5.0
14 Viajes familiares 5.0
se podria definir calamidad domestica y los tipos de permisos
15 Calamidad domestica 3.5 x permitido para ello
revisar valroacion extralaboral con respecto a la pregunta
16 Dificultad de acceso al trabajo desde la vivienda. 3.5 x condiciones de vivienda
17 diferentes actividades 3,5 x revisar con tiempo fuera del lugar de trabajo- extralaboral
18 Otras actividades profesionales remuneradas 5.0
Reconocimiento de su labor por los supervisores.
19 0.0 x esta repetida
claridad del rol revisar con coparaticvos de motivos de las
20 Manipulación de sustancias químicas 4.0 x incvapcidades y EL
21 Ruido excesivo en el lugar de trabajo 4.0 x incvapcidades y EL
22 Demasiado calor en el trabajo 4.0 x incvapcidades y EL
23 Esfuerzo físico durante la jornada laboral 3.5 x revisar demadas del trabajo- ser mas clara la pregunta
24 Confort en el puesto de trabajo 3.5 x revisar demadas del trabajo- ser mas clara la pregunta
25 Claridad en el desempeño de mis funciones 3.5 x revisar control sobre el trabajo ser mas clara la pregunta
26 Confianza con mi jefe. 5.0
27 Relación con los compañeros de trabajo. 5.0
28 Relación con el jefe 5.0
Retroalimentación sobre el desempeño de mis
29 funciones 5.0
Posibilidad de otros espacio de formación con relación
30 a mis funciones. 5.0
Falta de espacio de formación con relación a mis
31 funciones 5.0
Falta de información para el desempeño de mis
32 funciones 5.0
33 Falta de apoyo de mis superiores cuando lo requiero 5.0
34 Falta de retroalimentación de mi trabajo 5.0

problemas familiares en mi hogar derivados de mi
35 trabajo 5.0
36 Rutina en el trabajo 3.5 x revisar claridad de rol en sus dimenciones
37 Atención a clientes difíciles. 0.0
38 Situaciones de violencia en mi lugar de trabajo. 4.0 x reviar que es para ellos violencia
39 falta de apoyo por parte de los compañeros 4.0 x revisar que es para ellos apoyo
109
Anexo 8 Cronograma de actividades proyecto

CRONOLOGIA DE ACTIVIDADES PROYECTO
Factores de riesgo psicosocial y ausentismo laboral en los colaboradores de una empresa de fundición de metales no ferrosos
Bogotá 2016 ·2018
MESES
ACTIVIDADES ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO AGOSTO SEP OCTUBRE NOVIEMBRE DICIE
Primera reunión
Directora de
anteproyecto
Entrega de
anteproyecto
Entrega de
correcciones Directora
Eleonora Jiménez
Confirmación por
parte de la directora
Eleonora Jiménez
Entrega de
metodología y
correcciones
Radicar anteproyecto
en la facultad
Elaboración de
cuestionario
Asesoria con la
directora Eleonora
Jimenez
Elaboración de
cuestionario factores
relacionados
ausentismo
Aplicación del
cuestionario de
factores relacionados
con el ausentismo y
cuerpo del proyecto
Análisis e
interpretación de
resultados
Elaboración de
conclusiones y
recomendaciones
Presentación de primer
borrador
RIESGO PSICOSOCIAL Y AUSENTISMO LABORAL
110
Presentación segundo
borrador
Reunión con la
Directora para entrega
de documento final
Entrega de documento
final
Radicar documento
final ante la facultad

Ruiz Renteria Ana Yulisa 2019

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1

Factores de riesgo psicosocial y ausentismo laboral en los colaboradores de una

Ana Yulisa Ruiz Renteria

Universidad Distrital Francisco José De Caldas

Factores De Riesgo Psicosocial Y Ausentismo Laboral En Los Colaboradores De

Ana Yulisa Ruiz Renteria

Trabajo de grado para optar al título de especialista en higiene, seguridad y salud

Universidad Distrital Francisco José De Caldas

Factores de riesgo psicosocial y ausentismo laboral en los colaboradores de una empresa

La presente investigación se basó en el desarrollo de una encuesta realizada a los

El siguiente proyecto estuvo enmarcado en el tipo de investigación descriptiva, no

Para la identificación de riesgo psicosocial y el ausentismo laboral en la compañía se utilizó

2. Planteamiento del problema 11

3. Formulación del problema. 13

5.1 Objetivo general. 16

6.1 Antecedentes de la investigación 17

7.1 Tipo de investigación 38

7.4 Técnicas de recolección de la información 40

Anexo 1 cuestionario factores relacionados con el ausentismo laboral. 86

La investigación es una función sustantiva de la universidad en la construcción de

influyen en el ausentismo laboral de una empresa de fundición de metales no ferrosos, para

determinar las posibles causas a través de una encuesta estructurada.

diferentes razones que ocasionan la ausencia o inasistencia a su lugar de trabajo generando el

fenómeno de ausentismo laboral.

crisis y pérdida para la empresa, y cuando es repetitivo, justificada o no , se proyecta un

sentimiento de inconformidad en donde los trabajadores que sí asistieron a su puesto de trabajo

lo tanto son situaciones prioritarias por atender y mitigar.

Esta investigación pretendió identificar las principales causas de ausentismo laboral

asociadas a los factores de riesgo psicosocial de la empresa que se dedica a la fundición de

las condiciones directas de la organización, o que provengan de otras circunstancias igualmente

trabajo y a la salud del personal.

Teniendo en cuenta el presente estudio se realizó a partir de diversas reflexiones e

inquietudes surgidas a partir de la aplicación de la Batería para la evaluación de factores de

2. Planteamiento del problema

La Organización Internacional del Trabajo define el ausentismo como "la no asistencia al

periodos vacacionales y las huelgas". (Cruz, 2009)

El ausentismo laboral puede crear problemas a toda la organización desde su buen

rendimiento de producción, hasta el clima organizacional generando un traumatismo de atención

importancia del desgaste de suplir la coyuntura de la ausencia y el gasto económico y humano

nacional. (Alonso, 2018)

con una tasa de 2,5%. (Patillo, 2017)

De acuerdo a un estudio elaborado por la empresa Kronos en México, la tasa promedio de

provocado una pérdida de productividad de aproximadamente el 40%. Este número es altísimo y

preocupante. (GoSocket, 2015)

Para Colombia el vicepresidente de Asuntos Jurídicos y Sociales de la Andi, Alberto

En la actualidad la empresa de fundición de metales no ferroso está presentando índices

de ausentismo altos que se manifiestan mediante enfermedades, problemas familiares, licencias

Esta problemática, se obtuvo mediante el estudio detallado de los reportes de ausentismo

reflejado por el elevado índice de 24 % de ausentismos sin justificar.

virales (gripa) accidentes de trabajo, enfermedades laborales y ausencias sin justificar.

Sin embargo, en la empresa de fundición de metales no ferrosos, se emplea un formato de

ausentismo de ausencias de tipo cuantitativo, en el que se evidencia el número de horas de

ausentismo que se está presentando.

Como se puede evidenciar el tema de ausentismo laboral afecta a la organización, a los

colaboradores y genera efectos negativos dentro y fuera de la organización. Teniendo en cuenta

3. Formulación del problema.

La realización de esta investigación se enfocó en identificar cuáles son los factores de

de la aplicación de la batería de riesgos psicosociales en el año 2016 en la empresa, en donde

Desarrollar este proyecto es pertinente y relevante para la empresa de fundición de

de la batería y así identificar la posible incidencia en el ausentismo laboral, bienestar emocional

y físico de los colaboradores.

preventivas y correctivas encaminadas a disminuir el ausentismo laboral, a mantener el equilibrio

y que se refleje en una mayor productividad.