“Año de la Inversión para el Desarrollo Rural y la Seguridad Alimentaria”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE CIENCIAS
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ESTADÍSTICA

ALUMNOS :

 CRUZ SANTOS, GIOVANNA GIANNINA.

 SILVA NORIEGA, MILADY LAKIRA
 VILLALTA CASTILLO, RENZO OMAR.

CURSO : ETICA PROFESIONAL

DOCENTE : DR. CORREA

PIURA-2014
 INTRODUCCIÓN

La ética empresarial es un tema de gran importancia porque nos afecta a todos

como individuos, desde chicos a grandes, porque en algún momento de

nuestra vida nos tocara ser empleados o empleadores. Es importante

mencionar que para ser empleadores, debimos haber sido antes empleados.

Es por ello que es muy importante conocer este ya que son los principios y

normas que tipifican la conducta aceptable en las organizaciones. Cuan

aceptable es un comportamiento en las empresas depende de los

competidores, clientes, reguladores gubernamentales, grupos de interés y

público en general, así como los principios morales y valores personales.

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 1.ÉTICA EMPRESARIAL

La ética empresarial es una rama dentro de la ética que se encarga

especial y excluyentemente de las cuestiones de índole moral que surgen
o se plantean a instancias del mundo de los negocios, de las empresas.
Son tantísimos y variados los temas que atañen a esta disciplina, entre
los que destacan los siguientes: los principios morales inherentes a la
actividad empresarial, los valores predominantes en el ambiente en
general y luego en cada caso en particular, desarrollo de guías
normativas que estén basadas en preceptos morales que ayuden a guiar
y rijan tanto la actividad de la empresa como la de sus miembros, la
promoción e inculcación de los valores adoptados, entre otros.
Cabe destacarse que el comportamiento que observan los directores o
aquellos individuos que despliegan un rol de liderazgo o de mando, en
las organizaciones, es de vital importancia ya que tendrá mucho que ver
en la construcción de la ética empresarial. Porque cuando los directores
de x empresa observan actitudes y comportamientos que son éticamente
conformes contagiarán y motivarán a sus empleados para que actúen de
esa misma forma. Poniéndolo en términos más sencillos, cuando desde
arriba se practica con el ejemplo, los estratos más bajos absorben ese
ideal y responden en esa misma dirección. Entonces, cuando en cualquier
empresa prima el respeto por los valores éticos es casi una condición sin
que nadie proceda en orden a corromperlos, mientras tanto, en aquellas
organizaciones en las cuales los beneficios económicos son los únicos
que mandan, ahí sí se tenderá a olvidarse del respeto de los principios
morales. Ahora bien, cuando la cuestión económica es la que domina se
suma una problemática adicional que es que el personal sufra una
especie de contradicción entre el principio moral que sigue y la presión
por conseguir los objetivos económicos que se mandan desde la
dirección.
Si se aspira a disponer de una empresa perdurable, sólida y que despierte
confianza, será imprescindible destinarle tiempo y espacio al cultivo de
los valores morales.

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 2.VALOR EMPRESARIAL

Los valores son aquellos juicios éticos sobre situaciones imaginarias o

reales a los cuales nos sentimos más inclinados por su grado de utilidad
personal y social.

Los valores de la empresa son los pilares más importantes de cualquier

organización. Con ellos en realidad se define así misma, porque los
valores de una organización son los valores de sus miembros, y
especialmente los de sus dirigentes.

Los empresarios deben desarrollar virtudes como la templanza, la

prudencia, la justicia y la fortaleza para ser transmisores de un verdadero
liderazgo.

2.1. Características de los valores

 Se desarrollan en condiciones muy complejas.
 Son necesarios para producir cambios a favor del progreso.
 Son posibles porque muchos seguimos creyendo en ellos.
 No son ni pueden ser un simple enunciado.
2.2. Importancia de los valores en una empresa
 Los valores son muy importantes para una empresa porque son
grandes fuerzas impulsoras del cómo hacemos nuestro trabajo.
 Permiten posicionar una cultura empresarial.

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  Marcan patrones para la toma de decisiones.
 Sugieren topes máximos de cumplimiento en las metas
establecidas.
 Promueven un cambio de pensamiento.
 Evitan los fracasos en la implantación de estrategias dentro de la
empresa.
 Se lograr una baja rotación de empleados.
 Se evitan conflictos entre el personal.
 Con ellos los integrantes de la empresa de adaptan más
fácilmente.
 Se logra el éxito en los procesos de mejora continua.
2.3. Valores compartidos

Son los que deben guiar la conducta cotidiana de todos en la empresa

para realizar la misión, la visión y la identidad. Constituyen el cimiento
de la organización y generan beneficios para las personas y
empresas que los aplican.

Para poder establecer los valores compartidos es muy importante el

trabajo en equipo y especificar:

 Los valores que tiene la organización.

 Los valores que no tiene la empresa y necesita tener.
 Identificar y eliminar los antivalores de la organización.
2.4. Importancia de los valores compartidos
 Con ellos es más fácil organizarse.
 Orientan la visión estratégica y aumentan el compromiso profesional.
 Son una herramienta que permite identificar, promover y legitimar el
tipo de cambio organizacional, que ayudará a implementar una
dirección estratégica de la empresa.
 Ayuda a lograr y fortalecer el pensamiento estratégico en los líderes.
 Promueven el aprendizaje continuo y el compromiso de los
miembros de la empresa.

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 3.VALOR PROFESONAL

De acuerdo a Chrissy Scivicque, gerente senior de contenidos en Office

Arrow "Los valores profesionales son los principios que guían tus
decisiones y acciones en tu carrera". Aunque en algunas profesiones
muchos valores son considerados más importantes que otros, existen
ciertos valores universales que deben ser y usualmente son practicados
en todas las profesiones.

En el ámbito profesional necesitamos destacar algunos valores

importantes los cuales los debemos aplicar a diario. A continuación vamos
a describir algunos.

3.1. Respeto

Debe haber respeto no solo a los clientes, si no entre compañeros de

trabajo. Para así realizar un mejor trabajo y desenvolverse mejor en el
mismo.

3.2. Honestidad

Los trabajadores deben ser honestos en el momento de realizar su

trabajo, es una señal de ser un buen profesional, para que así no
salga afectado el dueño tanto como el que hace el daño.

3.3. Puntualidad

Es un valor primordial ya que al llegar puntuales estamos dando

señales de respeto, no solo al jefe si no a nuestros mismos
compañeros y clientes.

3.4. Responsabilidad

Debe haber un alto grado de responsabilidad al realizar

correctamente el trabajo que fue asignado, para así quedar bien.

3.5. Verdad

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 Como valor representa confianza. Representa lo que no se puede
negar racionalmente y también representa conformidad de lo que se
dice con lo que se siente o piensa.

3.6. Integridad

Debemos como profesionales tener rectitud, totalidad y plenitud. Una

persona íntegra es una persona que obra con rectitud.

3.7. Compromiso

El compromiso es una obligación que espera cumplirse, una promesa

que se acuerda y para su realización se requiere de un espíritu de
trabajo y colaboración

3.8. Eficiencia

Este valor se refiere a la capacidad de lograr los efectos que se

desean o esperan haciendo uso de los conocimientos, habilidades,
destrezas y valores adquiridos durante la formación profesional.

4.MORAL Y TRABAJO

La moral del empleado afecta el éxito de su empresa. Empleados con

moral alta tienen una mejor actitud, mantienen la alta calidad del servicio
al cliente y son más productivos. Al contrario, la baja moral reduce la
eficiencia y productividad, y se tiende a esparcir rápidamente a través de
la organización con sólo tener una cantidad pequeña de empleados
insatisfechos.  

La moral del empleado comprende de diferentes factores:

 La satisfacción del empleo

 Condiciones de trabajo
 Carga de trabajo 
 Equidad percibida

Los beneficios de la alta moral son muchas:

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 Los empleados felices (con alta moral) son empleados
productivos. 
Empleados que se sienten positivamente sobre su trabajo y
están motivados tienden a faltar menos y trabajar más
eficientemente cuando sí están presentes. 
La alta moral también se correlaciona con menos errores y
accidentes. 
Los clientes también disfrutan de los beneficios de la alta moral
porque los empleados actúan más amistosamente y son más
útiles y serviciales hacia el cliente.
Existe falta de entendimiento sobre la moral empresarial. La
moral no se trata sobre el dinero, y el aumento de  ingreso no
aumenta la moral automáticamente, aunque la moral sí sufre si
los empleados son mal pagados. 
La moral se puede mejorar al descubrir las causas y ofrecerle a
los empleados motivaciones para recuperar el entusiasmo por
la empresa y el trabajo. 
5. DEBER EN EL TRABAJO

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

 Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de

conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
 Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
 Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio
regular de sus facultades directivas.
 No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en
esta Ley.
 Contribuir a la mejora de la productividad.
 Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de
trabajo.

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 6.CONTRATO PSICOLÓGICO

6.1. DEFINICIÓN
Es algo implícito que se da cuando una persona se integra a una
organización y donde la organización y el individuo esperan ganar con
la nueva relación.

6.2. IMPORTANCIA DEL CONTRATO PSICOLÓGICO

Cuando una persona se integra a una organización, luego de un largo

proceso de reclutamiento y selección de personal, la empresa debe
preocuparse por crear condiciones que permitan al nuevo trabajador
desenvolverse con el máximo de su potencial, para así generar mayor
productividad y coadyuvar a la consecución de los objetivos
organizacionales.

Por otro lado, se deben brindar las posibilidades de desarrollo del

trabajador para el logro de sus expectativas y su realización
(oportunidad de ascensos, jornada laboral adecuada, prestaciones,
seguridad, asumir mayores responsabilidades y por ende mejores
condiciones económicas, etc.). Esta situación exige algo más que un
simple contrato formal, es apremiante un contrato psicológico entre el
individuo y la organización.

Este contrato psicológico se refiere a la expectativa recíproca del

individuo y de la organización, que se extiende más allá de cualquier
contrato formal de empleo que establezca el trabajo a realizar y la
recompensa a recibir. Aunque no exista acuerdo formal o cosa
expresada claramente, el contrato psicológico es un acuerdo tácito
entre individuo y organización, en el sentido de que una amplia
variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las
costumbres, serán respetados y observados por las dos partes.

El contrato psicológico es un elemento importante en cualquier

relación laboral e influye en el comportamiento de las partes. Un
contrato es una especie de acuerdo o expectativa que las personas

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 mantienen consigo mismas y con los demás. En el fondo, cada
persona representa sus propios contratos, que rigen tanto las
relaciones interpersonales como las relaciones que la persona
mantiene consigo misma (relaciones intrapersonal). Una fuente
común de dificultades en las relaciones interpersonales es la falta de
acuerdos explícitos y claros. No siempre las personas dicen abierta y
explícitamente lo que quieren y necesitan.

La noción de un contrato psicológico implica la existencia de un

conjunto de expectativas recíprocas, no escritas en parte alguna.
Muchas de las expectativas son implícitas y tienen mucho que ver con
el sentido de dignidad y de importancia de la persona. Todos
esperamos que la organización nos trate como seres humanos, que
nos brinde oportunidad de crecer y aprender más. Gran parte de los
problemas que conducen al descontento laboral, a las huelgas y a la
deserción, tienen mucho que ver con incumplimientos evidentes del
contrato psicológico.

La interacción psicológica entre empleado y organización es un

proceso de reciprocidad: La organización realiza ciertas cosas por el
trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y status;
de modo recíproco, el empleado responde trabajando y
desempeñando sus tareas. La organización espera que el empleado
obedezca ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la
organización se comporte correctamente con él y obre con justicia. La
organización refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de
influir en las persona o de limitar su participación. Las dos partes de la
interacción están guiadas por directrices que definen lo que es
correcto y equitativo y lo que no lo es.

El contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que cambian

las necesidades de la organización y las del individuo. Lo que un
trabajador espera de su trabajo a los 25 años de edad puede ser
completamente diferente de lo que ese mismo empleado espera a los

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 50. En la misma forma, lo que la organización espera de una persona
durante períodos acelerados de crecimiento, puede ser
completamente diferente de lo que esa misma organización espera
cuando alcanza cierta estabilidad o cuando está sufriendo un revés
económico.

Si la organización cumple el contrato formal solamente, pero no el

psicológico, los trabajadores tienden a tener bajo rendimiento y menor
satisfacción en el empleo en vista de que no logran sus expectativas
intrínsecas. Por el contrario, si éstas se cumplen tanto económica
como psicológicamente, los trabajadores se sienten satisfechos,
permanecen en la organización y tienen un alto nivel de desempeño.

En la medida en que las necesidades y las fuerzas externas cambian,

cambian también las expectativas, convirtiendo al contrato psicológico
en un contrato dinámico que debe negociarse constantemente. El
contrato psicológico es un poderoso determinante de la conducta de
las organizaciones, a pesar de que no aparece escrito en parte
alguna.

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