POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

AUTORES:

RIVERA DIAZ KARENT LUISA FERNANDA 1511020454

VALENCIA CAJIAO YESICA 1721025564

MANRIQUE GONZÁLEZ KATIA MARCELA 1621025394

MANTILLA PEÑUELA LISSY YINNETH 1815820129

OVIEDO TORRES VILMA 1621024102

ASIGNATURA:

GESTION POR COMPETENCIAS

PROFESOR:

GLORIA ELENA PAVA DIAZ

Bogotá, noviembre de 2020

RESPONSABILIDAD Y DIFERENCIACIÓN EN EL ENTENDIMIENTO DEL VALOR

DEL TRABAJADOR CON EL USO DEL SISTEMA POR COMPETENCIAS.

INTRODUCCIÓN
 En las últimas décadas hemos visto la transformación del mundo en el que vivimos. A raíz

de las revoluciones y de las guerras mundiales, el ser humano está en una carrera de avance

tecnológico y eficiencia en los productos y servicios que se extienden por todo el mundo. Una

rama que no se queda atrás en la renovación y transformación que exige el mundo moderno es el

recurso humano. Este campo fundamental en la creación de una empresa cada día expone su

importancia dado que el talento humano determina la productividad de una empresa. Es el

trabajador el motor que genera la fabricación de producto y una empresa sin utilizar la habilidad

o los conocimientos de sus trabajadores no funcionaría. Es por esto, que la administración del
talento humano en las empresas se ha convertido en uno de los principales objetivos de

optimización de las organizaciones y tiene sentido de acuerdo a lo que afirma Molina (2006).

Dado que esta rama de la psicología se ha profundizado en los últimos 40 años con

reconocidos autores como Spencer & Spencer, Allen, McCellan entre otros, veremos en este

documento la importancia de adoptar las nuevas estructuras planteadas por investigadores que

clasifican y definen las competencias de cada trabajador para que así, esta materia prima y motor,

trabaje a su mayor eficiencia y pueda estar en constante estudio y mejora por parte de las

directivas de las organizaciones. Para Molina (2006), el modelo de Gestión de Competencias es

una principal herramienta del capital humano, y diferencia una simple capacitación a un

desarrollo global de capacitación, entrenamiento y experiencia para que así el trabajador pueda

desarrollarse con relación al propósito de la empresa. Es por estas investigaciones ayudan en

múltiples aspectos al ecosistema laboral, tanto a los trabajadores como a la empresa y con ello, se

da puede lograr un diferenciador en la competencia. Esta idea la confirma Molina (2006) “El

surgimiento del enfoque de competencia está plenamente relacionado con la estrategia de

competitividad, dad la necesidad de la empresa por diferenciarse en el mercado a partir del

desarrollo de sus recursos humanos” (p. 3). En un mundo globalizado es importante no sólo

diferenciarse entre la competencia por calidad de servicio o producto, el talento humano debe ser

de interés para los directivos de las compañías y realizar inversión en su personal.

 Sumado a la eficiencia y eficacia que los trabajadores puedan aportar a la optimización, se

analizará el aspecto e impacto en la sociedad al resaltar y trabajar en el componente de

compensación y beneficios al trabajador. Se ha demostrado en múltiples empresas de gran éxito,

que la compensación no sólo es económica y que el mantener motivado al trabajador, en

diferentes aspectos como lo es el desarrollo y crecimiento profesional o la autonomía del trabajo

en equipo, son diferencias para ser líder en el sector e impactar de forma positiva al núcleo social

del trabajador. Tejada y Navío (2005), indican que la dirección por competencias personales

abre nuevas expectativas que facilitan la movilidad funcional y con esto provocan una nueva
forma de pensar, de aprender a aprender e incorporar los nuevos conocimientos que desarrollen

al máximo las competencias profesionales o generen nuevas capacidades personales.

Recursos Humanos

En cualquier compañía los Recursos Humanos es una de las ramas más importante en la

organización debido a su función es encargarse de la selección, la contratación, mantener a los

empleados que forman parte de la organización y mantener un buen clima laboral.

Antes al hablar del Recurso Humano era solo mano de obra inactiva y que debían cumplir

con solo lo que se les pidiera en la organización. Hoy Podemos hablar de RH de manera

diferente ya no se estima a las personas quietas y pasivas de la administración, sino como socios

activos y proactivos de la organización. Ellos son la sangre, la inteligencia, la capacidad creativa

de la empresa, quienes aportan las habilidades básicas ya que estas son esenciales para la

competitividad y sostenibilidad de la organización. Las personas no son recursos solamente, sino

que son seres humanos; son el capital humano de las organizaciones los cuales le dan gran valor

a las organizaciones y estas no operan sin el recurso humano y ellos tampoco viven sin las

organizaciones. (Chiavenato, 2011)

Competencias

En 1993 Mc Clelland. demuestra que los "expedientes académicos y los test de inteligencia
por sí solo no eran capaces de predecir la adecuada adaptación a los problemas de la vida

cotidiana y consecuencias al éxito profesional" lo cual lo condujo a buscar nuevas variables a lo

que llamo competencias, las cual les permitieran una mejor predicción del rendimiento laboral, a

lo largo de esta investigación podemos identificar que para predecir una mayor eficacia y

rendimiento de los colaboradores en una compañía, es necesario estudiar a una persona en su

puesto de trabajo para así validar las características de quienes son exitosos con las de aquellos

que únicamente son promedio. Por esta razón las competencias en la actualidad evalúan aquello

que en realidad causa un rendimiento superior en el trabajo. (McClelland, 1973). Hoy en día las
organizaciones se enfrentan a ser eficientes y eficaces, satisfaciendo las necesidades del público

objetivo, debido a esto cada compañía debe contar con una misión y visión clara, con el

propósito de que todos los miembros sean guiados para el cumplimiento de los objetivos y metas

de la compañía, para poder llegar a cumplir objetivos y metas es necesario una evaluación de

desempeño, que se entiende como un procesos que permite establecer el grado de cumplimiento

de los objetivos propuestos a nivel individual, esta técnica se realiza con base a los objetivos

planteados garantizando que los resultados adquiridos de los empleados, y es tan importante ya

que permite evaluar el potencial de desarrollo permitiendo el mejoramiento de las relaciones

humanas dentro de la compañía, esta se lleva a cabo con el fin de que como anteriormente

mencionado se cumplan metas y objetivos, personales y la compañía.

El modelo por competencias propuesto por Mc Clelland y Spencer y Spencer, proponen

aplicaciones hacia distintos subsistemas para RRHH, tales como reclutamiento, selección,

planeación, desarrollo y establecimientos de planes de carrera, basados en competencias y

sistemas de información para la administración de recursos humanos.

(Dillmer 2002). define la administración de recursos humanos como la implementación de

herramientas requeridas para atraer motivar y desarrollar los mejores candidatos para alcanzar las

metas organizacionales y los objetivos operacionales. Siendo así el departamento de los recursos

humanos uno de los más importantes en una compañía ya que es seguro que las organizaciones
jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, creatividad y racionabilidad

obteniendo mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos. (Chiavenato

2002).

Capacitación

Definición y objetivos

La capacitación en una empresa es un aprendizaje continuo donde la organización hace todo

el esfuerzo para que sus empleados puedan ser más efectivos, también es un proceso de
educación con el que se quiere lograr identificar conductas de cambio dentro de la compañía.

Otra definición es que consiste en desarrollar las competencias de un empleado para que realice

una función determinada.

La capacitación es el desarrollo de actividades realizadas para responder a las necesidades de

la empresa, con el objetivo de mejorar la actitud, habilidades y conocimientos de los

colaboradores de la compañía. Estas capacitaciones buscan:

a) Otorgar a los colaboradores la oportunidad de desarrollar otras actividades para que ellos

puedan tener un perfil laboral más completo, que los ayude a ejercer otras tareas

diferentes a las de su puesto de trabajo, esto le permite a la organización tener un personal con

una visión más amplia y mejor preparado.

b) Capacitar a los empleados en las funciones propias de su puesto.

c) Animar y renovar aspectos del clima laboral.

Un objetivo fundamental para impulsar el desarrollo de una organización/país debe ser la

formación-capacitación de las personas, para ser competitiva en el mercado; si no logra este

objetivo esta organización terminará en atraso, sobrevivencia e incluso a desaparecer.

Roberto Owen, citado por Robbins (1996), en 1825 señalaba que “el dinero empleado para
mejorar la mano de obra era una de las mejores inversiones que podían hacer los ejecutivos de

negocios”

Según la propuesta de Owen, se entiende que mejorar la mano de obra se logra a través de la

capacitación de varias formas y momentos (Eureka, 2010)

Compensaciones en las organizaciones

Definición

Según Barnat (1995), compensar es “igualar en opuesto sentido el efecto de una cosa con el
de otra” o “dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento de algún daño causado”. Aquí

se nombran dos palabras importantes que son retribución e intercambio, a nivel organizacional

muestra la relación entre empleado y organización. El empleado aporta su trabajo a cambio de

algo que le ofrece la empresa en retribución.

La compensación es entonces la gratificación que los empleados reciben a cambio de su

trabajo y que constituyen todas las formas de pago o recompensas que se les da (Dessle ,1996) y

que aportan a la satisfacción de estos, colaborando a la organización a lograr, afirmar y mantener

una fuerza de trabajo productiva.

Elementos

La compensación incluye todo tipo de recompensas, tanto extrínsecas como intrínsecas, que

abarca elementos monetarios como no monetarios, que recibe el empleado como resultado de su

labor en la organización.

Según Villanueva y González (2005), la compensación total se constituye de tres importantes

elementos: la remuneración base, los incentivos y los beneficios.

Fernández (2002) identifica cuatro funciones de las compensaciones: alineamiento estratégico,

equidad interna, competitividad externa y dirección del desempeño.

• Alineamiento estratégico: Es poder lograr que los colaboradores de una compañía se

 mantengan enfocados en el cumplimiento de la misión, visión y objetivos la empresa.

• Equidad interna: Es fundamental que cada colaborador de la empresa sea valorado

salarialmente de acurdo con la suma con la que la empresa ha estimado para su cargo a

desempeñar siendo congruentes con el propósito común y la alineación, logrando un objetivo

común.

• Competitividad externa: Comparar los sueldos con cargos iguales de otras organizaciones en

el mercado del trabajo, para lograr un equilibrio externo de los salarios y estabilizar una

estructura salarial favorable que ayude a captar y mantener un talento humano calificado.

• Dirección del desempeño: La idea es vincular el desempeño con la estrategia general de la

organización. Las compensaciones deben estar diseñadas de tal manera que logren que el

desempeño de los trabajadores este orientado a lo que la empresa espera. (Gallardo, 2006)

CONCLUSION

• CONCLUSIONES

• A medida que transcurre el tiempo, las organizaciones y empresas buscan desarrollar cada

día diferentes metodologías de avances productivo, para que esto se vea realizado debe ser en

conjunto con sus empleados quienes son el eje principal, si bien es cierto del cuidado y trato que

se tiene en los empleados está el desarrollo de un entorno laboral productivo, cuando se alternan

diferentes formas y metodología de crecimiento laboral se está recompensando el esfuerzo de

cada uno de los empleados pues los que no son tan exitosos se ven animados a esforzarse mas en

su área laboral esto se logra también con la ayuda de las capacitaciones y asensos que se dan en

las diferentes áreas,

• Las competencias implican la valoración del desempeño, la retribución y la evaluación

para alcanzar ciertos resultados, poniendo énfasis en el aprendizaje y en las capacitaciones para

los trabajadores, esto se mostrara como un beneficio.

• Todas las acciones tomadas por lo empresarios impactan en la sociedad, de esta forma se

crea una metodología de inclusión con la que buscan enviar un mensaje que sea positivo para los

clientes y también para la sociedad en general; la idea es generar una fuerza que impulse el

crecimiento empresarial; y generar sostenibilidad, para que haya un equilibrio social y

económico y asi se pueda contribuir beneficios por medio de acciones que nos aseguren que se

esta haciendo lo correcto para un prospero futuro para todos.

• La mayoría de las empresas tienen en cuenta en las estrategias que implementan; la

forma de reducir los impactos negativos de su negocio; la cual se focaliza mucho en la etica y la
responsabilidad social en todos los ámbitos y ambientes y esto ha ayudado a que se incremente la

rentabilidad.

• Bibliografía

Alles, M. (2007). Gestión por competencias El diccionario .

Eureka. (2010). Centro de Documentación, Investigación y Difusión de la Carrera de Psicología. Asunción-

Paraguay: Revista de Investigación Cinetifica en Psicología.

Eureka. (2010). Facultad de Filosofía y Ciencias Humanas. Asunción- Paraguay : Revista de Investigación

Científica en Psicología.

FERNÁNDEZ, J. T. (s.f.). El desarrollo y la gestión de competencias. Revista Iberoamericana de Educación,

16.

Gallardo, V. B. (2006). Motivación laboral y compensaciones: una investigación de orientación teórica.

Chile: UNIVERSIDAD DE CHILE FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES.

Mª JESÚS MORENO DOMÍNGUEZ, Y. P. (2004). LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS. REVISTA DE EMPRESA

N0 10, 17.

Molina, R. (2006). Modelo de gestión por competencias.

Chiavenato, I. (2020) Gestion del talento humano. Editorial Mc Graw Hill.

Spencer, L. M.; Spencer, S. M. Competence at work. New York: John Wiley and Sons, 1993.

CHIAVENATO, Idalberto (1998). Administración de Recursos Humanos.Quinta edición. Editorial McGraw

Hil

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. México, D.F: McGRAW-

HILL/INTERAMERICANA.

Duque, Y.V.; Ortiz, M.C. (2014). "Responsabilidad social en la dimensión

laboral: una aproximación desde las organizaciones advance adheridas al

Pacto Global en Colombia", en  Sotavento MBA, n.º 24, pp. 58-70.