la cultura de prevención y promoción de la salud ya es una parte esencial de la

empresa. Esta se encuentra en los valores, en la misión y en la visión, y todos sus

empleados pueden avalarla. Sin embargo, existen algunos rubros en donde se
pueden hacer mejoras, y es ahí donde entra en juego la propuesta del nuevo
programa de bienestar corporativo y salud que se detalla en su manual
correspondiente.

Para su implementación es necesaria la participación colaborativa tanto de los

empleados como de los empleadores. En este caso, de la alta dirección y la cascada
hacia abajo del organigrama en la empresa. Ambas partes tienen que estar en la
misma página, por lo que se tiene que motivar a su participación activa, resaltando
todos los beneficios que podrían recibir al cumplir con el nuevo programa.

De igual manera, se deben disponer al público la información recolectada en el

diagnóstico de riesgos y su relación directa con la acción preventiva o correctiva,
según sea el caso. Las acciones deberán comunicarse de manera pública – como se
especifica en la NOM-030 – a través de folletos, exposición verbal, trípticos, carteles,
películas, correos, etc.

También, como parte de la implementación del programa, se deberá hacer explicito la

forma de recolección de datos, de su protección y de los indicadores que podrán
determinar si la acción fue correcta, además de buscar retroalimentación o
sugerencias por parte de los involucrados del programa y su eficacia.

Los obstáculos a los que la implementación del programa podría enfrentarse serían los
siguientes:

 Resistencia de la gerencia al programa – No se muestra apoyo suficiente a la

campaña
 Falta de participación por parte del cuerpo de empleados – Un mal
acercamiento del programa a los empleados podría evitar que haya motivación
y participación en el mismo.
 Falta de recursos – una vez identificadas las acciones y el plan de negocios
para el programa, podría surgir una falta o recorte de fondos para realizar las
estrategias en su totalidad, poniendo en riesgo toda la operación.

Existe una gran importancia de este tipo de manuales en la vida de las empresas. Se
debe contar siempre con protocolos o procedimientos bien establecidos para poder
lograr una unificación del trabajo, con indicadores, fechas y evaluaciones
homogéneos.

Los manuales de programas de bienestar corporativo buscan mejorar la calidad de

vida de los empleados, enfocándose de manera global en los factores alrededor de la
salud física, social y mental de estos. Y no solo así, busca también mejorar el clima
laboral, la productividad y la motivación de los empleados, reducir costos, índices de
ausentismo y presentismo, y aumentar rentabilidad en la empresa. Si se cuida al
capital humano – lo más importante que se posee – ellos cuidarán a la empresa.

Este tema es muy sensible, tomando en cuenta que se tratan temas de salud como
obesidad, adicciones, factores de riesgo, depresión y ansiedad, historial familiar,
bullying, discriminación y clima laboral, por lo que las implicaciones de este tipo de
programas, con su actualización modificaciones, son variadas y de suma importancia.
Se busca que toda la empresa este involucrada en este cambio: la alta gerencia, el
departamento de RH, el departamento de prevención y corrección de riesgos, el
equipo multidisciplinario que llevará a cabo el programa y todos los empleados que
componen a la organización. Habrá resistencia de algunas partes, se necesitará un
constante acercamiento, campañas, capacitaciones y hasta algunos incentivos para
lograrlo, pero con una buena estrategia, se logrará su implementación con éxito.

La tendencia actualmente va hacia el enfoque del bienestar del empleado y su familia.

Ir más allá del tratamiento y acción correctiva, y empezar con la prevención. Esto lo
demuestra la estadística en donde 99% de las empresas grandes cuentan con al
menos un programa de bienestar para sus empleados (health and big data, 2016). Si
una empresa considerara no necesaria la implementación de un programa de
bienestar, es decir, no cuidar la salud o prevenir los riesgos a los que está expuesto un
empleado, sería ir en contra de las normas impuestas de manera nacional e
internacional.

De igual manera, podría verse afectado de manera negativa el clima laboral y la

motivación del personal, al sentirse no cuidado o no importante para la empresa, y
teniendo repercusiones a nivel de productividad y rentabilidad, aumentando
presentismo, rotación de personal excesiva, aumento de costos en tratamiento de
enfermedades crónicas, accidentes en trabajo y pago de incapacidades.

Un buen programa de prevención tiene que enfocarse en toda la esfera que compone
al empleado – física, mental y social. Tiene beneficios para ambos lados de la balanza
– empleador/empleado – y sus repercusiones, si bien son a mediano/largo plazo,
serán disfrutados por igual, trayendo mejor calidad a la organización y su
funcionamiento.

Fuentes de consulta:

1. Casstevens, W. J. (2013). Health and Wellness at a Clubhouse Model Program in North Carolina:
A Choice Theory-Based Approach to Program Development and Implementation. International
Journal of Choice Theory & Reality Therapy, 32(2), 48–53.
2. SEGOB. (2009). Norma Oficial Mexicana NOM-030- STPS, Servicios preventivos de seguridad y
salud en el trabajo- Funciones y actividades [PDF en línea]. Recuperado en
http://asinom.stps.gob.mx:8145/upload/nom/32.pdf
3. SEGOB. (2018). NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial
en el trabajo-Identificación, análisis y prevención [Web]. Recuperado en
https://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018
4. Ajunwa, I., Crawford, K., & Ford, J. S. (2016). Health and Big Data: An Ethical Framework for
Health Information Collection by Corporate Wellness Programs. Journal of Law, Medicine &
Ethics, 44(3), 474–480. https://doi.org/10.1177/1073110516667943