UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA

Asignatura
Reclutamiento de personal

Tema:
Tarea 5

Participante:
Lisbeth Sanchez Pérez

Matrícula
2019-00188

Facilitador:
Paula Herrera

Modalidad:
Virtual

Santiago De Los Caballeros

República Dominicana
Mes, mayo 13- 2021

Introducción
La entrevista es el marco de referencia donde se integran los datos de que se
disponen del sujeto, recogidos en otras fases del proceso de selección de
personal, y se analizan todas las características de personalidad del candidato
para determinar si resulta adecuado para el puesto que se desea cubrir.

La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la

adecuación de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa
determinada. empresa y el puesto. Los objetivos del entrevistado son: Mostrar
que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del puesto ofertado.
Elabora un cuadro comparativo con la entrevista de selección
por competencias y la entrevista de selección por incidentes
críticos

Entrevista de selección por Cuando hablamos de una entrevista

competencias por competencias nos referimos a
cuando el reclutador pregunta
cuestiones más profundas al
aspirante para comprobar que está
preparado para desempeñar las
funciones que se esperan de él.

Además, este tipo de entrevista no

descarta las preguntas más
convencionales. Se pueden combinar
preguntas más convencionales
experiencia profesional, funciones y
responsabilidades que ha
desempeñado, conocer una primera
impresión del candidato para ver
cómo puede encajar con el resto del
equipo con cuestiones que buscan
profundizar en logros, fortalezas y
debilidades e indicar con qué
habilidades y destrezas cuenta
realmente el trabajador.

La entrevista por competencias la

emplean los expertos en selección de
personal, ya que logra una predicción
del desempeño laboral más eficaz
que la entrevista tradicional. Pero,
primero definamos de qué estamos
 hablando en realidad.
Entrevista de selección por La Entrevista de Incidentes Críticos,
incidentes críticos conocida también por las siglas BEI
por Behavioral Event Interview, es
una técnica de entrevista ideada por
John C. Flanagan en 1954, la cual ha
ido modificándose con el paso del
tiempo y que se emplea
principalmente con el objetivo es
hacerse una idea de las
competencias reales de las personas.

Se define como el conjunto de

procesos utilizados para la
recolección de observaciones del
comportamiento humano para facilitar
el análisis de la utilidad del
comportamiento del individuo y su
capacidad mental en la resolución de
problemas prácticos.

Este procedimiento puede utilizarse

tanto en forma de cuestionario que el
sujeto pueda responder o de forma
directa a lo largo de una entrevista,
contando en el segundo de los casos
con la ventaja de poder observar de
manera directa el comportamiento y
el lenguaje no verbal.

La forma de entrevista utilizada

frecuentemente fue desarrollada y
popularizada por McClellan,
partiendo del supuesto de que el
mejor predictor del rendimiento futuro
de una persona en una tarea
concreta es el que tuvo en el pasado
con tareas semejantes.

Su principal uso se da en la selección

de personal, en el momento de
valorar la idoneidad de un candidato
a un puesto, pero también pueden
utilizarse técnicas basadas en este
tipo de entrevista en formación,
preparación y repartición de tareas
en distintos ámbitos.
Para la empresa donde labora o una de su entorno, elabore un
esquema de una entrevista de selección de personal.

Fecha: ________________________
Nombre del candidato ____________________________________________
_______________C.c No ______________________ Edad ____________ Es
tado Civil ________________Sexo _____________ Dirección Actual ______
_______________________________________Teléfono _________ EPS ___
__________________ C. Pensiones _____________________Cargo al que a
spira _____________________________ C. Servicios __________________
____FORMACIÓN ACADÉMICA DEL CANDIDATO Formación técnica
 ____ Formación en tecnología
 ____ Formación universitaria
 ____ especialización
 ____Maestría
 ____ Doctorado
 
En la hoja de vida se relaciona copia de los diplomas obtenidos Si ____ 
no
Presenta formación complementaria a la formación al titulo principal Si
 ____ No ____
Presenta formación titulada en un segundo idioma Si ____
No ____
Presenta formación titulada en manejo de sistemas o programas Word /Ex
cel Si ____
No ____
No presenta título, pero tiene conocimientos en Word / Excel Si____
No ____

Presenta otros conocimientos a resaltar y cuales

 _______________________________________________________________
__________________________ _____________________________________
____________________________________________________
Principales logros que obtuvo en la formación académica
fueron _________________________________________________________
________________________________ _______________________________
__________________________________________________________ _____
____________________OBSERVACIONESGENERALES ________________
_______________________________________________________________
__________ _____________________________________________________
____________________________________

EXPERIENCIA
PROFESIONALEl candidato presenta experiencia profesional en el cargo 
Si ____ No ____La experiencia profesional inferior a 1 año___ superior a
1año____ 2 años____ 3 años____ 4 años______Tareas o actividades
desempeñadas en el anterior cargo o
trabajo _________________________________________________________
________________________________ _______________________________
__________________________________________________________ _____
_______________________________________________________________
_____________________Principales logros obtenidos en sus trabajos
anteriores ______________________________________________________
___________________________________ ____________________________
_____________________________________________________________
 
En otros trabajo ha tenido que realizar viajes Si ___ No ___ Duración del v
iaje ______________De ser necesario estaría dispuesto a viajar ___ ___Dis
ponibilidad de tiempo: completo_____ medio tiempo _____ otro cual ____
_______________________Expectativas laborales frente al cargo (salario,
formación, crecimiento personal, reconocimiento,
otros) __________________________________________________________
_______________________________ ________________________________
_________________________________________________________ ______
_______________________________________________________________
____________________Observaciones generales y comentarios
adicionales _____________________________________________________
____________________________________ ___________________________
______________________________________________________________ _
_______________________________________________________________
_________________________ ______________________________________
___________________________________________________ ____________
_______________________________________________________________
______________ _________________________________________________
__________________

LISTA DE VERIFICACIÓN PARA LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

ELEMENTOS DE PRESENTACION Y ASPECTOS FISICOS
5 4 3 2 1
Impacto General
Imagen que proyecta aspectos
físico de orden y limpieza
1. Para evaluar la Etapa II se tendrá una escala de 5 puntos los cuales tendrán
los siguientes valores: 5muy favorable; 4 favorable; 3 aceptable; 2
desfavorable; 1 muy desfavorable.

COMUNICACIÓN NO VERBAL A LO LARGO DE LA

ENTREVISTA
ASPECTOS A CONSIDERAR 5 4 3 2 1
Contacto visual
Forma de dar la mano a saludar
Gesticulación facial
Postura
Gesticulación con manos y brazos
HABILIDADES CONDUCTUALES ESPECIFICAS
En este punto el entrevistador realiza un análisis cualitativo de la información
suministrada por el candidato (información académica, información profesional,
información familiar e información personal) y registra las observaciones más
importantes a tener en cuenta.
 _______________________________________________________________
__________________________ _____________________________________
____________________________________________________ ___________
______________________________ _________________________________
________________________________________________________
ENTREVISTADOR

Según los resultados favorabilidad del candidato para ser contratado favo
rable ___ desfavorable ___El candidato cumple con todos los requisitos d
e contratación necesarias y exigidas Si ___ No ___Al candidato se le infor
mo de la papelería necesaria para la contratación Si ___ No ___

Entrevistado por
_________________________________________
Realiza un ensayo sobre el proceso de contratación en una
empresa de tu elección. (unidad 6).

Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso

de atracción mutua. De la misma manera como los individuos atraen y
seleccionan a las organizaciones, informándose y haciéndose sus opiniones
acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener
informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no interés de admitirlos

Selección: Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si

no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más
a fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede
trabajar. Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y
economía, aunque ésta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar
la obtención de empleados capaces, responsables e idóneos.

Para dinero y tiempo, este PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL de

penal o una consultora.
 Entrevista inicial
 Exámenes psicométricos
 Psicotécnicos y de conocimientos,
 Examen del área
 Referencias
 Examen médico

SOLICITANTES PROBLEMAS
1.- El solicitante que no deja hablar
 Especifique limites de tiempo.
 Interrúmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversación.
 Utilicé preguntas reflexivas para provocar una respuesta.
2.- El solicitante callado
  Utilicé el tipo pregunta abierta.
 Utilicé motivadores no verbales, mantenga cómodamente el silencio.
 Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba de saber de sus
habilidades.
3.- El solicitante Hablador
 Utilizar preguntas cerradas.
 Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores, problemas
y áreas de mejoramiento.
 Haga una afirmación parcialmente correcta para ver si esta de acuerdo.
4.- El solicitante Evasivo
 Presione para obtener detalles.
 Repita las preguntas de diferentes maneras.
 Haga hincapié en necesidades de información relevante.
5.- El solicitante Nervioso
 Dígale al solicitante que se tome el tiempo que sea necesario.
 Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor.
 Use preguntas abiertas enfocadas al éxito.
6.-El solicitante Escondido
 Explore las especificaciones de desempeño y confiabilidad.
 Plantee una situación hipotética o pregunte que dirían los demás.
 Utilicé el seguimiento para probar patrones de conducta.

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias
sobre el potencial intelectual y personalidad del candidato.

Tipos:
 Pruebas de personalidad.
 Pruebas de inteligencia
 Pruebas de intereses.
 Pruebas de rendimiento.
 Pruebas de aptitud
Es importante para verificar de algún modo de las capacidades de los que
poseen para ocupar el puesto.

REVISIÓN DE PRUEBAS
 Velocidad
 Exactitud
 Destreza
 Habilidad física
 Comprensión
 Calculo/ Codificación

CUBRE TRES ÁREAS

 Aspectos familiares de conflictos
 Tipo de responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores
 Comprobar la veracidad de la información proporcionada.
PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS
 Prepárese antes de la llamada
 Preséntese a sí mismo y a la compañía
 Explique su propósito
 Obtenga cooperación
 Pase de la verificación al desempeño, luego al potencial
 Pida una impresión general y pregunte a quién más se podría consultar
 Tome notas y manténgalas por preparado del archivo del empleado una
vez que se haya contratado.
EXAMEN MÉDICO
Es de importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en
elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de
ausentismo y puntualidad.
4. CONTRATACIÓN
 Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para
garantizar los intereses , derechos, tanto del trabajador como de la
empresa.
  Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente
de trabajo.
 La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
 La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
 El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo
y el trabajador.
 Generará afiliación al IMSS.
5. INDUCCIÓN
Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo
planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en
el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el
nuevo trabajador debe conocer todo lo relacionado con la empresa.
 Inducción en el Departamento de Personal.
 Inducción en el puesto.
 Ayudas Técnica.
6. CAPACITACIÓN
Concepto: Hacer a alguien apto o habilitarlo para realizar cualquier cosa.
OBJETIVOS
 Adaptación de la persona en el puesto
 Eficientar y mejorar las labores
 Incrementar la productividad
 Prepararlo para otros niveles
 Promover seguridad en el empleo
 Mejorar condiciones de seguridad en el trabajo
 Promover el mejoramiento de sistemas
 Reducir quejas y alta moral
 Facilitar supervisión del personal
 Promover ascensos por merito
 Reducción de rotación, accidente y
 costos de operación.
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN
 Evitar altos costos por retrabajos, problemas, servicios y calidad.
  Aumento de eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo.
 Aumento de utilidades.
 Trabajadores motivados y seguros.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
La inducción a los empleados significa proporcionarles información básica
sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para
realizar sus actividades de manera satisfactoria.
Esta información incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención de
credenciales de identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién
trabajará el nuevo empleado.
 Conclusión
El objetivo de las entrevistas por competencias es determinar si una persona
será o no competente en un trabajo determinado, por cuanto se busca que
exista un adecuado match entre las características (competencias) del
trabajador y las exigencias al cargo.

Hay quien dice que el 99% de los problemas que tiene una organización están
derivados de una mala selección de personal. En Estados Unidos, cerca del
50% de las nuevas contrataciones fallan. Cerca del 90% de los fallos en la
contratación de personal, se producen al no hacer un buen proceso de
selección y no definir con eficacia las competencias personales o técnicas de
los candidatos que se buscan
 Bibliografía

https://www.gestiopolis.com/proceso-de-contratacion-de-personal/

McClelland, D.C y C. Dayley (1972): Improving officer selection for the foreing
service, Boston: McBer