1 Artículos Linkedin sobre Cambio Organizacional 1 Francisco Mezones

Nuestras percepciones (Modelos Mentales) y el cambio individual y

organizacional

Cuando los individuos piensan, en general no emplean conceptos inventados por ellos mismos.
Utilizan conceptos, categorías, identidades, prototipos, estereotipos, argumentos causales y
cosmovisiones extraídas de sus comunidades. Todos estos son ejemplos de modelos
mentales. Estos modelos influyen en lo que los individuos perciben y en el modo en que
interpretan lo que perciben. Los modelos mentales y las creencias y prácticas sociales suelen
arraigarse profundamente en los individuos. Tendemos a internalizar aspectos de la sociedad,
dándolos por sentado como si fueran “hechos sociales” inevitables. Los modelos mentales de
las personas configuran su comprensión acerca de lo que es correcto, lo que es natural y lo
que es posible en la vida. Hay modelos mentales sobre cuánto hablar con los niños, contra qué
riesgos se deben contratar seguros, para qué objetivos ahorrar, cómo es el clima y qué cosas
causan enfermedades. Muchos de estos modelos son útiles; otros no1.

Este sistema de creencia puede comparase, valga la metáfora, con el sistema operativo de
nuestros ordenadores: los modelos mentales serían entonces, nuestro sistema operativo, que
nos permite tomar decisiones y comportarnos como lo hacemos, cada uno. Sin embargo, un
sistema operativo que en ocasiones es deficiente, porque sus instrucciones y protocolos
pueden estar desactualizados para un nuevo contexto o sesgados por nuestra propia vivencia.

Los estereotipos que nos formamos de las personas, por ejemplo, constituyen Modelos
Mentales que distorsionan nuestras percepciones, porque al evaluar una persona a la luz de
estos estereotipos muchas veces cometemos equivocaciones lamentables, como podemos ver
en el video del enlace https://www.youtube.com/watch?v=LRs-nd_8oA0

¿Cómo identificamos el modelo mental que tenemos?

Este es uno de los temas claves en la aplicación de esta herramienta del comportamiento
humano, ya que no solemos tener conciencia de ellos o los efectos que generan en nuestros

1
Informe del Banco Mundial 2015. Mente, Sociedad y Conducta.
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comportamientos y relaciones. Si a una persona le preguntásemos cuál es su Modelo Mental

sobre determinado punto o aspecto, probablemente le cueste encontrar la respuesta o
simplemente no responda.

El aprendizaje oculto aquí es que, el hecho de ignorar nuestros Modelos Mentales no nos libra
de ninguna responsabilidad por nuestra manera de ser y comportamiento, tanto positiva como
negativamente. Todos tenemos un modelo mental central, nuestro sistema operativo decisional,
a través del cual tomamos la mayoría de las decisiones de nuestra vida y desde el cual nos
relacionamos, conversamos y actuamos.

A manera de ejemplo, no es difícil darnos cuenta que quien se mueve con generosidad en los
distintos ámbitos de su vida encuentre su motivación en un Modelo Mental construido en la
sensibilidad, la solidaridad y el servicio. Por el contrario, hallaremos vinculación directa entre
comportamientos de pequeñez y mezquindad con Modelos Mentales que se distinguen por el
egoísmo o la escasez. Un primer paso entonces, es comenzar a crecer en nuestro nivel de
conciencia acerca de nuestros modelos mentales y si vemos que no es lo que deseamos o no
nos brindan la posibilidad o el poder (como capacidad de acción y generación de resultados) de
llegar a los resultados que buscamos, simplemente desafiarlos y cambiarlos.

Los problemas surgen cuando los modelos mentales de las

personas son discrepantes o contrarios a la realidad, afectando
nuestro comportamiento, relaciones, decisiones, estabilidad,
desempeño, etc.
La diferencia acentuada (discrepancia) entre los modelos
mentales de dos personas (o más), puede originar incapacidad
para seleccionar y compartir el lenguaje en una forma que
reproduzca en la mente del oyente (oyentes) exactamente sus
pensamientos. Usted dice sus palabras o mira un objeto u
acontecimiento, pero los otros escuchan sus propias palabras,
que a su vez estimulan sus propias imágenes, sus propias
historias pasadas y su propio significado general, todo lo cual
puede ser muy diferente de lo que usted buscaba.

Por ejemplo, usted emocionado, le dice a un grupo de empleados que tiene buenas noticias. La
organización se va a reestructurar para ser más efectiva. Cuando dice la palabra
“reestructurar”, piensa en nuevas sinergias, arreglos organizacionales óptimos y mejores
resultados en los servicios prestados, en la misión de la organización. Por su parte, cuando las
personas con las cuales está hablando escuchan la palabra “reestructuración” piensan en el
aumento de su carga de trabajo, nuevas asignaciones, despidos, etc. Para empeorar las cosas,
las imágenes inexactas que evocan los empleados con los que usted platica son mucho más
creíbles y vívidas que las palabras sin vida que usted utiliza para estimular su pensamiento y
nosotros pensamos que estamos siendo “absolutamente claros”.

Estas contradicciones ocurren unas veces por diferencia en las interpretaciones (modelos
mentales) y en otras porque las personas no tienen el conocimiento del dominio necesario para
interpretarlos.
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El lado positivo es que en un grupo de trabajo u organización se puede compartir, hasta

internalizar y adoptar modelos mentales mediante el lenguaje.

Cambiar es cambiar dos veces: cambio en la percepción y cambio de la realidad

Luc De Branbandere, autor del libro, The Forgotten Half of Change (La mitad olvidada del
Cambio), señala que la idea más importante para el cambio es que “tenemos que cambiar dos
veces. No solamente tenemos que cambiar las cosas, sino también la manera como vemos las
cosas”. Esto nos lleva a considerar los dos tipos de cambio: el cambio del mundo (de la
realidad) y el cambio en la percepción del mundo.

Es imposible pensar sin un macro predefinido, es decir, sin un modelo mental. Primero tenemos
que decidirnos cambiar (porque cambiamos nuestras convicciones) y entonces es cuando
emprendemos el cambio. Por ejemplo, nuestros perennes planes de empezar una dieta no son
factibles hasta que decidimos tomar las medidas necesarias para lograr los resultados
deseados. En el ámbito organizacional también ocurre lo mismo: la organización cambia su
orientación, si hay un cambio en la visión organizacional.

Para clarificar esta idea, debemos es separarlos, es decir, diferenciar los dos tipos de cambio.

El mundo (la realidad) está cambiando todos los días un poco. Todos los días sucede algo. La
realidad está cambiando en forma continua. Es similar al crecimiento de un árbol o de un ser
humano. Podemos concebir su representación de una forma continua en el tiempo. Por tanto,
nuestro entorno y el de las organizaciones, la realidad, cambia de esa forma, continuamente.

La percepción de la realidad cambia en forma completamente diferente. Hay muchas

diferencias, pero la más importante a tener en cuenta es que el CAMBIO DE LA REALIDAD ES
CONTINUO, mientras que el CAMBIO DE LA PERCEPCIÓN ES DISCONTINUO. La
percepción cambia en un trick!... súbitamente, repentinamente.
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La percepción de la realidad cambia en forma completamente diferente. Hay muchas

diferencias, pero la más importante a tener en cuenta es que el CAMBIO DE LA REALIDAD ES
CONTINUO, mientras que el CAMBIO DE LA PERCEPCIÓN ES DISCONTINUO. La
percepción cambia en un trick!... súbitamente, repentinamente.

Su representación gráfica, sería de la siguiente forma.

Podemos intentar comprender esto con la siguiente figura:

Probablemente, la primera cosa que

vemos, lo más fácil, es un pequeño cubo
en una esquina, como el que hemos
coloreado en amarillo más abajo.
Si se mantiene la atención centrada en la
imagen, tal vez después de un cierto
tiempo (segundos o minutos, depende),
podemos ver algo más. Puede ver un
cubo grande al cual se le ha extraído o
“cortado” un cubo pequeño.
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Esto es muy interesante porque la imagen (la realidad) es exactamente la misma, pero su
percepción ha cambiado. Y es de golpe. No nos movemos del pequeño cubo al grande
lentamente, es de golpe! Así mismo, sólo podemos ver una de las dos formas a la vez: Es esto
o aquello…

También podemos usar un ejemplo gráfico de la siguiente figura, muy famosa y utilizada.

En esta figura, uno puede ver una joven, o

puede ver una anciana, pero no las dos a la
vez. Independientemente de cual veamos en
primer lugar, si nos dicen que también se ve la
otra figura (anciana/joven) y nos concentramos
nuevamente en la figura, logramos ver de otra
a forma: cambiamos la percepción.

Simplificando al máximo, podemos

imaginarnos el caso de una persona que ha
tenido a su lado la persona de la figura por
mucho tiempo y la persona de la figura (la
realidad) ha cambiado (envejecido) pero su
compañero no se ha dado cuenta y la sigue
viendo como una joven (no ha cambiado su
percepción).

LA CAPACIDAD PARA CAMBIAR LA PERCEPCIÓN (creatividad), requiere pensar,

reflexionar.

LA CAPACIDAD PARA CAMBIAR LA REALIDAD (innovación), requiere actuar, hacer.

En consecuencia, hay dos etapas del cambio:

1) La primera etapa que te lleva desde la idea (percepción, creencia, convicción) antigua a la
nueva. Requiere pensar, reflexionar detenidamente.

2) Se necesita un paso más, la acción en la conducta, desde la nueva idea (percepción,

creencia, convicción), al nuevo bien (producto, servicio, conducta).

NOTA: El cambio puede darse también de practicar una nueva conducta o acción aún sin la
convicción nueva y luego cambiar la percepción vieja a la nueva.

Francisco Mezones
Abril 2017