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Tesis Maire
Tesis Maire
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CAPITULO I
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Si bien es cierto que las organizaciones que planifican la contratación del
recurso humano, tienen más probabilidades de conseguir climas
organizacionales positivos, también es cierto que independientemente de las
habilidades, conocimientos y competencias que posea cada trabajador y que le
permitan realizar sus actividades con mayor nivel de eficiencia, no son
suficientes para generar en la empresa un equipo de trabajo motivado en su
totalidad. Hace falta buscar y saber qué es lo que los motiva.
Los factores que motivan a los individuos que laboran dentro de una
empresa pueden ser muy diferentes entre sí, pero sin duda, estos pueden
encontrarse afectados positiva o negativamente dependiendo del desarrollo del
clima organizacional donde se desenvuelven. Es por ello, que las prácticas
administrativas que se desarrollan dentro de las empresas deben estar
dirigidas a favorecer el ambiente organizacional, y de esta manera, responder
positivamente a los factores motivacionales del personal para que estos
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puedan desempeñar sus funciones y actividades diarias sin inconvenientes. Así
también se afecta positivamente el desempeño de la organización en general.
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OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
OBJETIVO GENERAL
OBJETIVOS ESPECIFICOS
JUTIFICACIÓN
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DELIMITACIÓN
Delimitación Espacial:
Delimitación Temporal:
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CAPITULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes de la Investigación
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Estudiaron teorías que proporcionaron desde el punto de vista
científico conocimientos importantes para entender los aspectos en los cuales
se debe apoyar un gerente para motivar el personal de esta institución,
basándose en las conclusiones que les arrojo la investigación que se sintetizo
en la falta de motivación del personal de enfermería, por causas como la
remuneración inadecuada, la falta de personal, y el déficit en la infraestructura
y los insumos del hospital.
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Como se pudo observar en el antecedente ya mencionado tiene relación
con el objetivo del presente trabajo, ya que en él se pueden analizar factores
que interfieren en la motivación del personal de enfermería en estudio.
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tuvo como objetivo determinar la satisfacción laboral y se sustentó en la
investigación descriptiva de corte transversal, apoyada en un trabajo
univariable de campo, cuya población fue de tipo muestral, conformada por 38
profesionales de enfermería que laboran en las distintas áreas de la institución.
Para medir la variable de estudio, fue necesario aplicar un cuestionario
estructurado en escala de Likert, el cual incluyó factores de motivación
intrínseca (reconocimiento profesional, responsabilidad, crecimiento
profesional, ascensos y toma de decisiones) y extrínsecos (sueldos y
beneficios, políticas, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales,
supervisión y otros).
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conveniente para el presente estudio puesto que ayuda en la información y
detalles para describir la problemática.
BASES TEÓRICAS
La Motivación
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3. Persistencia: se refiere a la duración del comportamiento.
Por otro lado, este autor también señala que los elementos que
pueden entrar en el proceso de motivación incluyen los propósitos, las metas,
las necesidades, deseos, escogencia o toma de decisiones, habilidad,
comunicación, percepción, retroalimentación, aprendizaje, recursos,
recompensas, poder e influencia. De acuerdo a esto, la motivación
contribuye al grado de compromiso de la persona, es un proceso que
ocasiona, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de las personas
hacia la consecución de objetivos esperados.
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Estrategias Motivacionales
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Los expertos en estos procesos de comportamiento humano, han
coincidido que la motivación es la voluntad de actuar. En tiempos
pasados se tenía entendido que la motivación venía del mundo exterior; pero
de acuerdo a los resultados de los estudios de los investigadores sociales y de
desarrollo organizacional han llegado a la conclusión que a cada una de las
personas los motivan impulsos diferentes. En los escenarios laborales se
debe tratar de influir en cada persona tendente a acoplar sus motivaciones a
las necesidades organizacionales. Tratando de estimular un ambiente para
facultar a los diferentes trabajadores.
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Las personas que forman parte de un grupo tienen necesidades
diferentes de las del grupo en sí, pero se hace indispensable que el
líder trate de integrarlas. Deben buscar la estrategia de equilibrar las
necesidades colectivas con las individuales. Deben tener informados a sus
más cercanos seguidores que si el equipo alcanza los objetivos, puede
que cada persona alcance satisfacer sus necesidades individuales.
Teorías de la motivación
Lo antes citado quiere decir que las necesidades van desde lo más
pequeño a alcanzar lo más grande cada una quemando etapas, y que nunca se
terminaran por que una necesidad zaceada llevara a otra. Maslow indicó en un
principio cinco niveles de necesidades y los clasificó por orden de importancia.
En la base de la pirámide se encuentran las necesidades básicas o primarias, y
en la cúspide las de orden psicológico o secundarias.
Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada
individuo los que establecerán el orden de necesidades e incluso podrá
modificar la jerarquía con el paso del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho
etapas distribuidas en las mismas necesidades más la de trascendencia en el
vértice de la pirámide.
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• Necesidades de seguridad. Están situadas en el segundo nivel, son la
seguridad y protección física, orden, estabilidad...
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salud. Por estar relacionados con la insatisfacción, Herzberg los llama factores
de insatisfacción.
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cual consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del
cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y
satisfacción personal, para así con el empleado continúe con su
crecimiento personal.
- El logro.
-La responsabilidad.
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- El reconocimiento.
– El sueldo.
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que el sujeto desempeñe un mayor esfuerzo, y que ese poder motivador
depende de las mayores posibilidades que el individuo tiene en esas
situaciones para mostrar y desarrollar sus propias habilidades hay que
reconocer como un procedimiento para ampliar la motivación intrínseca, el
enriquecimiento del trabajo.
a) La ambición
b) El nivel de aspiraciones
c) Los hábitos
d) Las actitudes
e) Los Incentivos
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Sociales, que son productos más marcados de factores ambientales, de la
cultura y el medio. En ellas hay mayor complejidad, por la interacción los
diferentes factores que concurren a formarla tenemos
a) La sociabilidad
b) La sensación de seguridad
c) La adquisición
d) La escala de valores
e) La respetabilidad
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aprendida, condicionada. Los mecanismos habituales se transforman así en
una segunda naturaleza que influye poderosamente en nosotros.
-La religión.
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H.-La adquisición: La cultura occidental defiende la adquisición como
esencial motivación individual y social. Es un poderoso incentivo en la vida
adquirir cosas.: vivienda, trajes, etc. Aparece íntimamente vinculada la
adquisición a la sensación de seguridad ya descrita.
K.-Hacer trabajo que nos gusta: No siempre nos es posible realizar como que
aquello que nos agrada. En algunos casos, muy en nuestro tiempo,
desempeñamos tareas poco en cuya realización no nos sentimos satisfechos.
Según Robbin (2004), hay diversos casos que el gerente puede realizar
para fomentar la motivación de los trabajadores, entre los cuales se tienen:
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-Deben ser, además, percibidas como equitativas por la mayor parte de los
miembros.
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BASES LEGALES
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digna. Este articulo se refiere a que el salario que se asignara al trabajador
tiene que ser de a cuerdo a la actividad que realiza y su cantidad y esfuerzo en
su calidad de servicio dicho esto teniendo en cuenta que el trabajador y
su familia necesitan de un salario digno que cubra sus necesidades optimas
para su existencia humana.
Artículos 236: El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias
para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que
respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades
físicas y mentales.
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logro establecer cambios significativos para su época, ella estableció el sistema
de actividades profesionales de enfermería que conocemos actualmente.
DEFINICIÓN DE TERMINOS
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Desempeño laboral: Según Palomino (2000) el esfuerzo de una persona que
se ve modificado por sus habilidades, rasgos y por las formas en que se
percibe su papel, entendiéndose que el esfuerzo es sino mínimo gasto de
energía sea físico o mental, de ambos que es gastado cuando las personas
realizan su trabajo, pudiéndose concluir que el rendimiento profesional de
las personas varia según su esfuerzos, habilidades, rasgos y direccionalidad en
que esta se realice.
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formas para encontrar las recompensas adecuadas para cada puesto de
trabajo. Se dice que el incentivo más poderoso que puede utilizar los
gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato.
OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE
Variable (Única):
Definición Operacional:
Definición Conceptual:
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Zulia.
Variable Dimensión Indicadores Sub-indicadores
-Interés y -Responsabilidad.
satisfacción -Confort
-Convivencia y -Confianza.
Nivel de motivación
laboral. relaciones. -Respeto
Estrategias
-Reconocimiento.
motivacionales
-Intrínsecos -Progreso profesional
- Tipos de -Bonificaciones.
Plan de estrategias de
motivación laboral. estrategias. -Estabilidad laboral.
CAPÍTULO III
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MARCO METODOLÓGICO
TIPO DE ESTUDIO
DISEÑO METODOLÓGICO
Atendiendo a los objetivos del estudio, éste se basó en un diseño de
campo, por cuanto los datos recolectados fueron tomados de la realidad
existente; ya que se acudió al Centro Clínico Ambulatorio “Doctor José León
Govea” objeto de estudio con la finalidad de recolectar información de manera
directa.
Cabe destacar que al respecto Balestrini (1997), plantea que este diseño
“permite no sólo observar, sino recolectar los datos directamente de la realidad
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objeto de estudio, en su ambiente cotidiano para posteriormente analizar e
interpretar los resultados de estas indagaciones” (p.120)
POBLACIÓN
La población estuvo constituida por 12 enfermeras que laboran en el
Centro Clínico Ambulatorio “Doctor José León Govea”, en tal sentido, como lo
señala Selltiz (citado por Hernández, 2002) “La población es el conjunto de
todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones” (p. 204) o,
según Chávez (2001), se define a la población como “el Universo de la
investigación sobre el cual se pretende generalizar los resultados “(p.162).
MUESTRA
También es importante señalar a Carrales, Alvarado y Pineda (Ob.cit)
quienes afirman: “Es posible estudiar el universo en su totalidad por ejemplo,
cuando el universo es finito (cuando está constituido por un numero imitado de
unidades)” (p.146). En este sentido, en este estudio no hubo proceso de
muestreo.
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doce (12) ítems expresados en forma de preguntas con dos (2) alternativas
como son: Si y No.
VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
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Luego de obtener la información recolectada con el instrumento
aplicado, se procesó a través de la tabulación manual de los datos indicando
los resultados en una matriz de datos, estos se agruparon por indicadores y
sub-indicadores, se contabilizaron los ítems correspondientes, calculando
frecuencia y porcentaje de éstos.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ENERO FEBRERO MARZO
ACTIVIDADES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Revisión Bibliográfica
Redacción de bases teóricas
Elaboración de bases metodológicas
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Amau, J. (1984). Motivación y conducta. Barcelona: Fontanella.
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Chiavenato, I. (2001). Introducción a la Teoría General de la Administración.
Bogotá, Colombia: Mc Graw-Hill. 4ªEd.
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ANEXOS
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ANEXO A-1
UNIVERSIDAD “RÓMULO GALLEGOS”
ÁREA DE CIENCIAS DE LA SALUD
PROGRAMA DE PROSECUSION DE ESTUDIO DE TSU
A LICENCIADOS EN ENFERMERÍA
AULA MÓVIL CIUDAD OJEDA
Estimada Sr(a):
conocimiento.
Atentamente,
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ANEXO A-1.1
“ESTRATEGIAS DE MOTIVACION LABORAL PARA EL PERSONAL DE
ENFERMERIA DEL AMBULATORIO URBANO DR JOSE LEÓN GOVEA DE
EL VENADO, ESTADO ZULIA”
INSTRUCCIONES: Marque con una equis (X) la alternativa que más se ajuste a sus
características.
ITEM LA ENFERMERA SI NO
¿CUMPLE EL PERSONAL DE ENFERMERÍA
1 RESPONSABLEMENTE CON LAS ACTIVIDADES Y FUNCIONES
QUE LES SON ASIGNADAS POR SU JEFE INMEDIATO?
¿LA RELACIÓN QUE TIENES CON TUS SUPERIORES ES
2
CORDIAL?
40
EN EL MES?
ANEXO A-2
UNIVERSIDAD “RÓMULO GALLEGOS”
ÁREA DE CIENCIAS DE LA SALUD
PROGRAMA DE PROSECUSION DE ESTUDIO DE TSU
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A LICENCIADOS EN ENFERMERÍA
AULA MÓVIL CIUDAD OJEDA
CONSTANCIA DE VALIDACION
Atentamente,
______________________________
Lcdo. (a):_______________________
CI: ____________________________
ANEXO A-2.1
FORMATO DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO
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VARIABLE:
______________________________________________________
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