Integración de los/as trabajadores/as con discapacidad en las organizaciones

Integración de los/as trabajadores/as con discapacidad en las organizaciones

Maribel Báez- Lebrón, PhD., MRC, CRC

Universidad de Puerto Rico
mbl1385@yahoo.com

Resumen1

En este artículo teórico-práctico se ilustra la exclusión de las personas con discapacidad de la

fuerza laboral puertorriqueña y al mismo tiempo su potencial para aportar al desarrollo de las
organizaciones y la sociedad. Los objetivos específicos de este escrito son a) redefinir el
constructo de discapacidad desde la perspectiva conceptual y legal; b) analizar la participación y
barreras que inciden en la inserción de las personas con discapacidad en el mercado laboral y c)
plantear la aportación de las personas con discapacidad al desarrollo organizacional. El análisis
presenta el sentir de patronos puertorriqueños del sector público y privado acerca del
reclutamiento de las personas con discapacidad y el reconocimiento del potencial de estos. Este
análisis también plantea una invitación y reto a los académicos, científicos sociales y profesionales
de la salud a promover la integración social de las personas con discapacidad reconociendo su
valía y dignidad rompiendo con creencias estigmatizadoras y limitantes sobre la discapacidad y la
persona que la posee.

Palabras claves: Discapacidad, Barreras, Ganancia para las Organizaciones, Trabajo Asalariado

Abstract

In this theoretical and practical article the exclusion of people with disabilities of the Puerto Rican
labor force is illustrated as well as its potential to contribute to the development of organizations
and society. The specific objectives of this paper are a) redefine the construct of disability from
the conceptual and legal perspective; b) analyze the participation and barriers that affect the
integration of people with disabilities in the labor market and c) raise the contribution of people
with disabilities to organizational development. The analysis considers the experience of Puerto
Rican employers from both the public and private sector on the recruitment of people with
disabilities and their acknowledgment of the potential of these. This analysis also raises an
invitation and challenge to academic, social scientists and health professionals, to promote the
social integration of people with disabilities recognizing their worth and dignity, breaking
stigmatizing and limiting beliefs about disability and the person who has it.

Keywords: Disability, Barriers, Employment, Organization’s Profit

Recibido: 30 de junio de 2014.

Sometido para evaluación: 1 de julio de 2014.
Aceptado para publicación: 23 de octubre de 2014.

Revista Griot (ISSN 1949-4742) Volumen 7, Número. 1, Noviembre 2014 86

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E
ste artículo surge de una presentación realizada a un grupo de estudiantes de nivel sub
graduado del área de la Psicología Industrial Organizacional de la Universidad de Puerto
Rico y su interés en identificar las ganancias de integrar a las personas con discapacidad o
diversidad funcional dentro de las organizaciones. Los objetivos específicos de este escrito son
a) redefinir el constructo de discapacidad desde la perspectiva conceptual y legal; b) analizar la
participación y barreras que inciden en la inserción de las personas con discapacidad en el
mercado laboral y c) plantear la aportación de las personas con discapacidad al desarrollo
organizacional.

Constructo de discapacidad

La Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF) define la

discapacidad como un término genérico que abarca deficiencias, limitaciones de la actividad y
restricciones a la participación. Se entiende por discapacidad la interacción entre las personas
que están diagnosticadas con alguna enfermedad y los factores personales y ambientales que le
limitan en el desempeño de las tareas del diario vivir y roles establecidos socialmente; estos
incluyen estudiar y trabajar, entre otros. Éste es un constructo dinámico que trasciende el
modelo médico tradicional y enfatiza en aspectos biopsicosociales y ecológicos que van
evolucionando considerando el momento histórico y contexto.

Por su parte, la Organización Mundial de la Salud (OMS) (2011) plantea que para entender el
concepto de discapacidad hay que definir primero los conceptos de defecto e impedimento. El
defecto hace referencia a "toda pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica,
fisiológica o anatómica" o "una alteración anatómica o funcional que afecta a un individuo en la
actividad de sus órganos.” El impedimento o limitación funcional es "la consecuencia de una
deficiencia, sobre las actividades físicas, intelectuales, afectivo-emocionales y sociales" o "toda
restricción o ausencia (debido a una deficiencia) de la capacidad de realizar una actividad en la
forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano." La incapacidad o
discapacidad es "la pérdida de la capacidad funcional secundaria, con déficit en un órgano o
función, que trae como consecuencia una minusvalía en el funcionamiento intelectual y en la
capacidad para afrontar las demandas cotidianas del entorno social”. La importancia de estos
conceptos radica en que nos ayudan a entender que las personas pueden tener la pérdida de una
función pero ésta no necesariamente constituye una discapacidad. Esto, en principio, puede
parecer confuso, especialmente cuando en Puerto Rico tenemos tantas piezas legislativas estatales
y federales que definen la discapacidad desde diferentes perspectivas. Sin embargo, lo importante
es reconocer que la discapacidad es una característica del individuo que no debe determinar quién
es y su valor.

Por otro lado, es importante clarificar que aunque en términos legales el nombre no hace la cosa,
en Puerto Rico, el término legal que prevalece es impedimento. Sin embargo, dependiendo de la
pieza legislativa a la que se haga referencia la definición puede variar. En los últimos años, un
movimiento creado por un grupo de personas con discapacidad en España propuso la sustitución
del constructo de discapacidad por diversidad funcional (Romañach y Lobato, 2005).

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El modelo de la diversidad propone claves para construir una sociedad en la que todas las
mujeres y hombres vean preservada plenamente su dignidad. Una sociedad en la que la
diversidad, y en concreto la diversidad funcional, sea vista como una diferencia con valor y
no como una carga independientemente de la edad a la que se produzca. Una sociedad en
la que exista la igualdad de oportunidades y nadie sea discriminado por su diferencia. En
definitiva, una sociedad más justa en la que todas las personas sean bienvenidas, aceptadas
y respetadas por el simple hecho de ser humanos (Palacios Rizzo y Romañach Cabrero,
2006: citado en Arnau, s.f, p. 223-224).

Según Arnau (s.f.) este paradigma tiene como punto de partida la "dignidad inherente" ("dignidad
intrínseca"), a fin de que pueda integrar a todas las realidades humanas con diversidad funcional.
Este nuevo enfoque rompe, por tanto, con la clásica dicotomía (biomédica): "dis-
capacidad"/"capacidad". Ello es fundamental para no dejar en los márgenes a determinadas
personas con diversidad funcional, sobre todo, cuando no se pueden representar a sí mismas y,
cuando sus "capacidades" pueden verse seriamente restringidas a causa de la propia diversidad
funcional.

En algunos programas graduados de la academia y los programas de vida independiente el término

se está utilizando en sustitución de la palabra impedimento o discapacidad. Actualmente
diferentes proyectos en el senado proponen la sustitución de los últimos por el primero trayendo
a la discusión puntos a favor y en contra sobre su uso desde la perspectiva de académicos y
proveedores de servicio directo. Sin embargo, este movimiento que comenzó en España ha
trascendido la península al punto de que se está utilizando en diferentes lugares del mundo
incluyendo a Puerto Rico. Es un concepto que continua evolucionando pues recientemente el
mismo grupo que acuñó el término en España está abogando por el cambio del constructo
propuesto hace varios años de diversidad funcional por el de divertad. Este concepto hace alusión
a la diversidad funcional pero también reconoce el derecho de cada uno a la dignidad. Esto ha
planteado la necesidad de la población con diversidad funcional o discapacidad de apoderarse y
determinar cómo quiere que se les llame pues tradicionalmente es el Otro en representación de
la sociedad el que ha hecho esta determinación estableciendo, a su vez, las categorías y criterios
de inclusión o exclusión.

Entre las categorías se encuentran los impedimentos congénitos o adquiridos. Los congénitos
son las condiciones con las que se nace y las adquiridas son aquellas que surgen en cualquier
momento de la vida. Éstas pueden traer limitaciones funcionales en diferentes áreas de la vida
pero no todas constituyen una discapacidad. La determinación de ésta es un proceso
individualizado y prescriptivo que hay que poner en contexto considerando la interrelación de
factores internos del individuo y externos del ambiente. La existencia de otras condiciones,
pronóstico de la condición, estrategias de afrontamiento, impacto, proceso de adaptación
psicosocial y barreras de actitud, de comunicación, tecnología, arquitectónicas y recursos
disponibles, entre otros. Los impedimentos también pueden ser clasificados como visibles, no
visibles, físicos, mentales, sensoriales y cognitivos. Independientemente de la clasificación o la
definición este no determina quién es el individuo pues la discapacidad o diversidad funcional es
una característica que no determina quién es la persona.

Desde la perspectiva legal dentro del ámbito del mundo del trabajo asalariado una persona con
impedimento o discapacidad se define como una Persona con una limitación que satisface los

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requisitos, destrezas, experiencias, educación y otros aspectos relacionados al trabajo u ocupación para
la cual aspira. Puede realizar las tareas esenciales del puesto con o sin acomodo razonable (ADA, 1990,
2008). El acomodo razonable, por su parte, es una adaptación o cambio lógico hecho a una ocupación
o ambiente de trabajo de manera que resulte en una oportunidad de empleo para una persona con
impedimento calificada y que le permita realizar las tareas esenciales de la ocupación (ADA, 1990,
2008).

Existen múltiples leyes estatales y federales que promueven la inserción de las personas con
discapacidad en el mercado laboral desde principios del siglo XX. Entre éstas están:

 la Fair Labor Standards Act (1938) que establece requisitos mínimos federales de horas de
trabajo, salarios equitativos y pago de horas extras. Tiene requisitos que cubre a las
personas con impedimentos físicos y mentales en áreas de trabajos protegidos y
resguardados.

 El Small Business Act de 1953 permite que personas con impedimentos compitan para
fondos designados y establece dos programas prestatarios dirigidos hacía la asistencia de
las personas con impedimentos.

 El Acta de Rehabilitación de 1973, por su parte, en la Sección 503, enmendada, 29 U.S.C.

§793, ("Sección 503"), exige a los contratistas del gobierno federal que cumplan con los
planes de acción afirmativa y tomen acciones positivas para el empleo de individuos
calificados con discapacidades.

 La sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, enmendada, 29 U.S.C. §791, ("Sección

501"), exige a los departamentos y dependencias del gobierno federal que tengan un
programa de acción afirmativa para la contratación, colocación y progreso de los
individuos con discapacidades.

 La Sección 504, enmendada, 29 U.S.C. §794, ("Sección 504"), también prohíbe la

discriminación por la discapacidad en cualquier programa o actividad que esté recibiendo
asistencia financiera federal.

 La Sección 504 confiere importancia fundamental a la ejecución de estas disposiciones en

aquellas dependencias federales que extienden ayuda financiera al programa o actividad.

 La Job Training Partnership Act – JTPA (1982) enmendada por el Workfoce Investment Act
(1998) tiene como objetivo principal adiestrar y ubicar a personas desventajadas
económicamente en la fuerza laboral a través de los consorcios (Department of Labor,
2012).

 La American with Disabilities Act (1990, 2008), conocida como la pieza magistral del siglo
XX, prohíbe el discrimen en el empleo en contra de personas competentes con
impedimentos, tanto en el sector privado como en los gobiernos estatales y locales.
Aplica a negocios o agencias con 15 empleados o más. Estas leyes antidiscrimen, al igual
que la Carta de Derechos que prohíbe el discrimen por razón de impedimento, son
fiscalizadas por el Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

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En el contexto estatal puertorriqueño los derechos que protegen a la población con discapacidad
están consignados en la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico (1952) que
promueve la igualdad y reconoce el valor de todos los seres humanos. Sin embargo, esto no ha
sido suficiente para garantizar los derechos de estos. El incumplimiento de los derechos
constitucionales ha requerido del desarrollo de leyes anti discrimen que promuevan, garanticen
y fiscalicen ese derecho. Entre las leyes existentes se encuentra la Ley de Prohibición de
Discrimen contra Impedidos [persona con impedimentos], también conocida como la Ley Núm.
44 de 2 de Julio de 1985, según enmendada. Esta ley faculta al Secretario del Departamento del
Trabajo y Recursos Humanos a velar por el cumplimiento de esta ley en beneficio de las personas
con impedimentos físicos, mentales o sensoriales en instituciones que reciban o no fondos
federales y del ELA, en actividades como reclutar, ascender, suspender o despedir, así como en
las condiciones de empleo como salario, adiestramiento, beneficios y otros aspectos del empleo.
Prohíbe el discrimen en el empleo contra toda persona cualificada con impedimentos y aplica a
patronos con menos de 15 empleados. En su momento fue una ley de avanzada que antecede a
ADA y aplica a sectores que la ley federal no cubre como son las microempresas. En el año 1986
se aprueba la Ley 72 que concede deducciones especiales a patronos de empresas privadas que
empleen personas con impedimentos físicos severos.

Diez años más tarde se aprueba la Ley 81 del 27 de julio de 1996, conocida como la Ley de
Igualdad de Oportunidades de Empleo para Personas con Impedimentos, que establece derechos
y fija penalidades (Ruíz, 2006). Aplica a Corporaciones públicas o cuasi públicas y a toda persona
que opere negocios en Puerto Rico con 15 empleados o más. A principios del siglo XXI se
aprueba la Carta de Derechos de las Personas con Impedimentos, conocida como Ley 238 de
2004, que integra derechos que ya estaban consignados en otras leyes en una sola pieza y amplia
el alcance y las penas.

Estas leyes son fiscalizadas por la Unidad Anti discrimen (UAD) adscrita al DTRH. Con estas leyes
estatales y federales se reconoce el derecho de las personas con discapacidad a vivir en igualdad,
participar de todas las actividades de la vida y trabajar. Su integración dentro de las organizaciones
no es sólo cuestión de actitud sino que es un mandato de ley. Sin embargo, la participación de
estos en la fuerza trabajadora, entre 2009 y 2012, apenas constituía el 1% de la fuerza trabajadora
(Báez-Lebrón, 2012).

Participación y barreras que inciden en la participación de las personas con discapacidad en el

mercado laboral puertorriqueño

En el 2002, la oficina de planificación de la Oficina del Procurador de las Personas con

Impedimentos (OPPI) llevó a cabo un estudio sobre los empleados con impedimentos que
laboraban en las agencias del gobierno. Invitaron a 66 agencias a participar del estudio, de las
cuales 44 accedieron (OPPI, 2003). Esta participación constituyó el 64.7 % del universo de las
agencias gubernamentales en Puerto Rico. En este estudio se encontró que el porciento de
reclutamiento de personas con impedimentos era sólo de un 2.02 % en las agencias. Para agosto
del 2006, el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico realizó una encuesta
especial para identificar el estado de empleo de la población civil no institucional, mayor de 16
años de edad que incluía a las personas con impedimentos. Se encontró que ésta ascendía a 2,
984,000 (Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, 2006). Para esa misma fecha la
cantidad de personas con impedimentos, identificadas por el Departamento del Trabajo, prestas

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para emplearse era de 283,000 y sólo fueron empleadas 12,000. Sin embargo, en Puerto Rico el
18.6% de la población tiene algún impedimento entre 21 a 64 años (Reporte del Estado de
Discapacidad, 2011).

Según los resultados de una encuesta realizada por el DTRH y OPPI en marzo de 2012, 300,000
personas con 16 años o más indicaron tener algún impedimento. Esta cifra representa el 9.4
por ciento de la población civil no institucional de 16 años o más de Puerto Rico para esa época
(3,194,000). El estado de empleo y desempleo para las personas con impedimento indicaba que
el 3.5 por ciento, en ese momento, participaba en el mercado laboral. La cantidad de personas
con impedimento en el grupo trabajador, para ese año, se estimó en 10,000 personas, de los
cuales 6,000 eran hombres y 4,000 mujeres. Los hombres reflejaron una tasa de participación
laboral de 3.7 por ciento, levemente mayor que la de las mujeres con un 3.1 por ciento lo que
representa el 0.9 por ciento del empleo total de Puerto Rico en marzo de 2012 (1,083,000). Esto
constituye menos del 1% de la población con discapacidad en Puerto Rico y no considera el grupo
de trabajadores lesionados que en algún momento desarrollan una condición que degenera en
una discapacidad.

Durante el 2010, en los datos de la Oficina de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA) se

registraron 33,600 lesiones y enfermedades ocupacionales (Departamento del Trabajo y
Recursos Humanos, 2010). De este total, 28,200 ó 83.9 por ciento fueron lesiones y el por
ciento restante (5,400 ó 16.1 por ciento) fueron enfermedades. La mayoría de las enfermedades
(83.3 por ciento) fueron reportadas en la categoría de Otras enfermedades. Entre las
enfermedades detalladas se incluyen desórdenes y enfermedades de la piel y condiciones
respiratorias con un 7.4 por ciento (Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, 2010).
Estas condiciones físicas, por lo regular, surgen como resultado de un accidente laboral o
exposición a un ambiente de trabajo que puede acarrear riesgos tanto a la salud física y/o mental
del trabajador. En ocasiones, el resultado para éste incluye la pérdida de la habilidad para
desempeñar las tareas esenciales de la ocupación e incapacidad laboral donde el trabajador no
puede compensar las limitaciones desarrolladas ni transferir sus destrezas residuales para
desempeñarse en un nuevo puesto.

Los datos presentados confirman la inequidad en la participación laboral del grupo de personas
con discapacidad, a quienes de forma contradictoria protegen múltiples leyes; sin embargo, aún
están excluidos del mercado laboral. Aunque en el sistema jurídico se pretende garantizar la
equidad y justicia para todos los seres humanos, de modo que alcancen un desarrollo justo,
armónico, equitativo, civilizado y favorable, sustentado en los valores del derecho, la igualdad, la
solidaridad, la libertad y la justicia social, estos no se evidencian en los datos presentados. Esta
realidad responde a múltiples factores internos y externos al individuo. Entre los internos se
encuentran la estabilidad de la condición, las competencias que poseen (KSAP´S) y el exceso o
falta de apoyo familiar (Darío y otros, 2002 citado en Cruz y Maldonado, 2009). La falta de
estabilidad de la condición puede incidir directamente con la productividad y motivación al
trabajo, el segundo en la calidad o capacidad para desempeñar las tareas esenciales y la tercera
ya sea por sobreprotección o falta de apoyo puede incidir desfavorablemente en la integración y
participación del trabajador dentro de la cultura organizacional. Entre los factores externos se
encuentran el prejuicio, la crisis del mercado laboral y los problemas de accesibilidad (Báez, 2012;
Szymanski y Parker, 2009). El primero no permite que el trabajador cualificado pueda competir

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en igualdad de condiciones, el segundo representa el gran reto de los trabajadores en estos

momentos de precariedad económica y el tercero está relacionado con el primero ya que la
accesibilidad puede referirse tanto a aspectos arquitectónicos como de actitud.

Ganancia para las organizaciones, el Estado y los trabajadores con discapacidad

Sin embargo, no todo está perdido pues en cada momento histórico ha habido líderes y grupos
dispuestos a hacer la diferencia y abogar por la integración de la población con discapacidad en
diferentes ámbitos; particularmente en el mercado laboral. La Organización Internacional del
Trabajo (OIT) ha desarrollado una campaña denominada ¨The Ability Factor¨ donde se promueve
la habilidad del trabajador con discapacidad y no su inhabilidad. El blog Empresa y Discapacidad
también enfatiza sobre la ganancia de tener un trabajador con discapacidad. Entre estas ganancias
se identifican los incentivos salariales; la imagen social de la empresa; la responsabilidad social
empresarial y cumplir con los planes de acción afirmativa.

Para el Estado, el beneficio de tener un trabajador con discapacidad en el mercado laboral estriba
en la reducción de gastos, mayores recaudos y el cumplimiento de ley. Entre los beneficios para
el/la Trabajador/a con discapacidad se encuentra el reconocimiento de su potencia - capacidad
de ser y hacer (Báez-Lebrón ,2012), su participación e integración, reconocimiento a su dignidad
y justicia social.

Parte de estas posturas se ilustran en un estudio realizado por la Oficina de Personas con
Impedimentos en Puerto Rico entre 2002-2003 con diferentes patronos (OPPI, 2003). De los
encuestados, el 82.22 % mencionó haber seleccionado de forma mayoritaria a las personas con
impedimentos físicos para trabajar en sus empresas. El 49.35 %, de los empleados con
impedimentos se encontraban en el rango de entre 41 y 54 años de edad y la mayoría eran del
sexo femenino para un 51.40 %. Los puestos de trabajo que ocupaban en orden descendente
incluían posiciones clericales (26.83%), puestos técnicos (22.52%), administrativos (14.12%), de
supervisión (11.32%), mantenimiento (8.51%), y otros (16.70%).

La mayoría, que constituye el 58.19 %, tenía un ingreso que fluctuaba entre $11,000 y $25,000 al
año. Sin embargo, la mayoría de los empleados en puestos clericales recibían salarios entre
$11,000 y $18,000, por debajo del nivel del salario promedio que asciende a $25,000
aproximadamente. Al evaluar el desempeño de los empleados con impedimentos se encontró
que un 49.9 % de los patronos clasificó su desempeño entre bueno, muy bueno y excelente. El
72.80% de los representantes de las agencias también indicaron que las personas con
impedimentos que allí laboraban eran productivas, lo que demuestra el potencial de la población.

En otro estudio, sobre los factores asociados a la empleabilidad y ubicación laboral bajo la
modalidad de empleo sostenido de las persona con diagnóstico de Síndrome Down, De Jesús
(2008) integra a la discusión la perspectiva de un grupo de patronos. Entre los resultados se
encontró que el perfil de los trabajadores con esta condición y que están bajo la modalidad de
empleo sostenido en la mayoría son: “jóvenes entre 21-24 años que mayormente vienen del
programa de transición de la escuela al trabajo y que cuentan con apoyo familiar” (De Jesús,
2008). Entre las fortalezas de estos identificadas por los patronos se menciona que “tienen
deseos de trabajar, de ser productivos, buena asistencia, buena puntualidad, motivación al
relacionarse con otras personas en el ambiente laboral y lealtad a la compañía”.

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En otro estudio sobre los factores que influyen en la retención en el empleo de personas con
impedimento desde la perspectiva de un grupo de patronos del sector privado donde se utilizó
la técnica de grupo focal también se encontró que “los patronos han tenido una buena experiencia
al emplear a personas con impedimento… a pesar de la recesión económica que sufre el país.”
(Hernández, 2010). También que “…los patronos emplean a las personas con impedimentos
según la necesidad de la empresa y para un puesto en específico con la expectativa de que puedan
realizar bien su labor¨ (Hernández, 2010). La condición o impedimento de la persona no se utiliza
para determinar la selección de la persona, ya que la selección se basa en las calificaciones
académicas y la experiencia que convierten al consumidor en un candidato idóneo.

En otro estudio de metodología cuantitativa sobre la actitud gerencial en el reclutamiento de

personas con impedimentos en Puerto Rico, Ruíz y Córdoba (2011), encontraron que el 84% de
los participantes está entre totalmente de acuerdo y de acuerdo de que las personas con
discapacidad producen una calidad adecuada de trabajo. El 71% de los participantes está entre
totalmente de acuerdo y de acuerdo de que la experiencia contratando personas con
impedimento ha sido positiva. El 20% respondió de forma neutral. Finalmente, el 79% de los
participantes está entre totalmente de acuerdo y de acuerdo de que la contratación de personas
con discapacidad tiene un efecto positivo en la imagen pública de la empresa.

También se encontró que los profesionales de recursos humanos entienden que el reclutar este
grupo de personas tiene un efecto positivo en la imagen pública de la empresa, ve apropiado que
el empleado con discapacidad trabaje directamente con el cliente y que la misma no va a generar
actitudes negativas en los clientes o consumidores (Ruíz y Córdoba, 2011). Estas investigaciones
demuestran el sentir de personas con capacidad de opinión que se han dado la oportunidad de
trabajar con la población y le han dado la oportunidad a estos de demostrar su potencia –
capacidad de ser y hacer dentro del contexto laboral y dan fe de su capacidad y aportación al
logro de la misión y metas programáticas de la organización

Conclusión

En este ensayo teórico se ilustra la exclusión de las personas con discapacidad de la fuerza laboral
pero al mismo tiempo su potencial para aportar al desarrollo de las organizaciones y la sociedad.
La revisión de literatura y las investigaciones presentadas demuestran el sentir de patronos sobre
la integración de personas con discapacidad en las organizaciones dentro del contexto
puertorriqueño donde el la capacidad de ser y hacer de la población es reconocido. Sin embargo,
todavía hay mucho trabajo por hacer pues de acuerdo al Departamento del Trabajo y Recursos
Humanos, en este momento histórico, apenas un 3.5% de la población forma parte de la fuerza
trabajadora. Nuestra responsabilidad como académicos, científicos sociales y profesionales de la
salud estriba en enfrentar los retos que lo planteado anteriormente constituye. Entre los retos
que enfrentamos todos, particularmente, los profesionales del campo de la Psicología del Trabajo
y las Organizaciones y la Consejería en Rehabilitación que represento; se encuentran:

 Romper con creencias estigmatizadoras y limitantes sobre la discapacidad y la persona

que la posee.

 Trascender la visión de que la PI/O es una psico-técnica cuyo papel ideológico estriba en
apoyar al Estado y empresas con fines de lucro para clasificar a las personas, hacer que

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trabajen de forma eficiente, en menos tiempo y al menor costo (García-Ramos, 1995;

2002; Pulido Martínez, 2004; 2011).

 Promover el estudio del trabajo como constructo social y cultural que debe ser estudiado
en función de la propia historicidad y de los actores/actrices que lo viven en diferentes
tiempos y espacios.

 Promover la inserción de las personas con discapacidad o diversidad funcional a la fuerza

trabajadora.

 Incorporar en el proceso de socialización organizacional un programa de sensibilización y

transición que facilite la inserción de las personas con discapacidad o diversidad funcional
a la cultura organizacional de manera que se propicien procesos efectivos de integración
y participación de la minoría de mayor crecimiento a nivel mundial.

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