a) Introducción a la Secuencia de aprendizaje: En este apartado, deberá incluir

una breve introducción a la importancia de la evaluación del desempeño

docente, así como del papel que juegan los estándares en el desarrollo de la
evaluación.

El Sistema de Evaluación del Desempeño Profesional Docente (o Evaluación

Docente) es una evaluación obligatoria para los y las docentes de aula que se
desempeñan en establecimientos municipales a lo largo del país. Su objetivo
es fortalecer la profesión docente y contribuir a mejorar la calidad de la
educación.

A partir de la promulgación de la Ley N° 20.903, que crea el Sistema de

Desarrollo Profesional Docente, se considera para definir el tramo en Carrera
Docente el puntaje obtenido en el Portafolio de la Evaluación Docente, en
conjunto con el resultado en la evaluación de conocimientos específicos y
pedagógicos.

En el marco de la Ley N° 20.903, en 2017 se abrió el primer proceso mediante

el cual los sostenedores de establecimientos particulares subvencionados y de
administración delegada pudieron solicitar el ingreso de sus establecimientos al
Sistema de Desarrollo Profesional Docente a partir de 2018. En este contexto,
algunos docentes de los establecimientos particulares subvencionados y de
administración delegada que ingresarán al sistema este año comenzarán a
participar de los procesos de reconocimiento, debiendo rendir una evaluación
de conocimientos específicos y pedagógicos y un portafolio (el Portafolio de la
Evaluación Docente).

A pesar de que en la actualidad se cuestiona su aplicación y se recomiendan al

mismo tiempo una serie de cambios o adaptaciones para todos los sectores e
industrias, la evaluación de desempeño ha cobrado cada vez mayor relevancia
para las organizaciones que buscan día a día mejorar y crecer en un entorno
cada vez más competitivo, cambiante y con desafíos por parte de la ciudadanía
de mucha mayor envergadura que años atrás.

La evaluación de desempeño se entiende principalmente como un proceso al

interior de las organizaciones que es diseñado y aplicado para ayudar a los
trabajadores a comprender su rendimiento, funciones, expectativas que se
tienen sobre él, entre otras (Bohlander & Snell, 2008). No obstante, tal como ya
se mencionó, este procedimiento ha dejado de ser solamente una herramienta
para conocer si el desempeño del evaluado es positivo o negativo, y donde en
particular en este último caso (hace un par de años) se tomaban acciones
generalmente extremas como la desvinculación, sin generar una instancia de
aprendizaje o de oportunidad de cambio al explicarle al empleado lo que para
el evaluador o para la organización se debía corregir, quedando en la mayor
parte de los casos estas evaluaciones a criterio de un encargado, supervisor o
jefe directo, sin algún procedimiento con indicadores preestablecidos o
conocidos.

La información entregada a los trabajadores al finalizar completamente el

proceso de evaluación debe lograr trasmitir, además de las áreas en que se
encuentra bajo el desempeño deseado (si es que fuese el caso), impresiones
en cuanto a su valor e importancia en la organización y cómo al mejorar ciertos
aspectos y al mantener otros, podrá generar un aporte mucho mayor. Lograr
estos objetivos no es tarea sencilla, por lo que los encargados tienen en sus
manos una importante y desafiante labor. La gestión de una evaluación de
desempeño es algo no menor y requiere tener una visión bastante amplia para
poder recoger todos los aspectos y puntos de vistas necesarios.

El objetivo de toda organización es que al generar una evaluación de

desempeño, esta logre comprender y captar todo el rango de actividades que el
empleado ejecuta para medir cabalmente su aporte en la organización. Sin
embargo, y con una alta probabilidad, ninguna evaluación puede ser capaz de
medir completamente lo anterior. Las evaluaciones pueden estar sesgadas al
evaluar solo un aspecto o criterio que para la empresa o para el evaluador sea
relevante dejando de lado otros factores, ya sea porque en ese momento se
consideran menos importantes o porque sencillamente otros parámetros
resultan difíciles de cuantificar. Otro problema ocurre cuando en organizaciones
con distintas sucursales se busca medir el mismo puesto de trabajo, bajo los
mismos criterios sin considerar factores externos o fuera del alcance del
trabajador que pueden afectar su desempeño óptimo (factores sociales,
culturales, entre otros).

Desde sus inicios, la Evaluación Docente fue concebida como una herramienta
de medición de desempeño por todos los actores involucrados, incluidos los
profesores. Estos últimos, de hecho, fueron en gran parte responsables de que
el sistema a la hora de evaluarlos se abriera a la posibilidad de que todos
aquellos que se relacionan con el docente pudiesen participar en su
evaluación, haciendo de este sistema una recopilación de las distintas visiones,
percepciones y puntos de vista que permitan a los interesados reflejar de la
mejor forma posible la realidad del profesor.

Para lograr y poder reunir este amplio conjunto de visiones, la Evaluación

Docente está conformada por cuatro etapas y/o elementos que permiten
evaluar y conocer el desempeño del profesor. Estos son:

(1) Informe de Referencia de Terceros: Esta herramienta de evaluación

permite reflejar la apreciación que tiene la plana mayor del
establecimiento educacional en relación al desempeño del docente.
Director y jefe(s) de UTP son los designados para elaborar este informe
dado su contacto y trabajo con el profesor. Estos profesionales deben
 realizar la evaluación clasificando en insatisfactorio, básico, competente
o destacado el desempeño del docente de acuerdo a los temas y
preguntas que se encuentran establecidas en una pauta para completar
este informe.

(2) Pauta/Cuestionario de Autoevaluación: Este instrumento está

estructurado en una serie de ámbitos que buscan conocer la posición y
consciencia que tiene cada profesor en cuanto a su propio desempeño.
Al igual que en el Informe de Referencia de Terceros, esta vez será el
propio docente el que tendrá que clasificarse en las categoría de
insatisfactorio, básico, competente o destacado según corresponda en
cada sección del cuestionario de acuerdo a su propia visión del trabajo
realizado.

(3) Entrevista de un Evaluador Par: La idea de que otro profesor pueda

evaluar el desempeño de un colega, tiene como principio fundamental
entender desde la práctica y desde el contexto propio en términos de
formación, la labor del docente evaluado. Los profesores pueden
postular voluntariamente para realizar estas entrevistas. Una vez
finalizado el proceso de postulación y entrenamiento, se programa con
antelación la visita del evaluador al establecimiento educacional del
evaluado, donde una condición es que ambos profesores sean
preferentemente de la misma comuna (contexto socioeconómico) y
ambos realicen clases en el mismo nivel y en el mismo sector (contexto
educacional). El Evaluador Par debe tener al menos cinco años de
ejercicio en el sector municipal. Al igual que en los casos anteriores, el
evaluador deberá clasificar las respuestas que da el evaluado en la
entrevista en los niveles de insatisfactorio, básico, competente o
destacado según corresponda y de acuerdo a la pauta entregada
previamente detallada en la capacitación.

(4) Portafolio: El portafolio es considerado el instrumento de evaluación más

importante a la hora de intentar medir el desempeño de los docentes.
Está estructurado en dos partes, donde en una de ellas se busca que el
docente presente los elementos usados en el aula, acompañado de su
correspondiente análisis, los métodos usados para evaluar si es que hay
o no resultados, acompañado de una respectiva reflexión de estos, y
finalmente un reporte con las labores realizadas en el año académico
donde detalle y analice sus experiencias educativas. La segunda parte
del portafolio corresponde a la filmación de una clase de 40 minutos,
donde en a lo menos 10 minutos enseñe a sus alumnos un nuevo
contenido.
b) Desarrollo de los estándares y sus dimensiones: A continuación, desarrolle,
para cada uno de las dimensiones, cómo los aplica en su ámbito docente, así
como diferentes propuestas de mejora que podría incorporar para optimizar su
práctica.

¿Qué son los estándares de calidad educativa? Los estándares de calidad

educativa son descripciones de logros esperados de los diferentes actores e
instituciones del sistema educativo. En tal sentido, son orientaciones de
carácter público, que señalan las metas educativas para conseguir una
educación de calidad. Así, por ejemplo, cuando los estándares se aplican a
estudiantes, se refieren a lo que estos deberían saber y saber hacer como
consecuencia del proceso de aprendizaje. Por otro lado, cuando los estándares
se aplican a profesionales de la educación, son descripciones de lo que estos
deberían hacer para asegurar que los estudiantes alcancen los aprendizajes
deseados.

Finalmente, cuando los estándares de aplican a las escuelas, se refieren a los

procesos de gestión y prácticas institucionales que contribuyen a que todos los
estudiantes logren los resultados de aprendizaje deseados. Los estándares
propuestos aspiran a tener las siguientes características:

● Ser objetivos básicos comunes a lograr;

● Estar referidos a logros o desempeños observables y medibles;
● Ser fáciles de comprender y utilizar;
● Estar inspirados en ideales educativos;
● Estar basados en valores ecuatorianos y universales;
● Ser homologables con estándares internacionales pero aplicables a la
realidad ecuatoriana; ● Presentar un desafío para los actores e instituciones del
sistema, pero ser alcanzables.

¿Qué tipo de estándares está desarrollando el Ministerio de Educación? El

Ministerio de Educación se encuentra diseñando tres tipos de estándares:
estándares de aprendizaje, y estándares de desempeño profesional y de
gestión escolar que ayudan a asegurar que los estudiantes logren los
aprendizajes deseados. A continuación se explican:

Estándares de Aprendizaje - ¿Cuáles son los conocimientos, habilidades y

actitudes que debe tener un estudiante?
Estos estándares son descripciones de los logros educativos que se espera
que los estudiantes alcancen en los distintos momentos de la trayectoria
escolar desde educación inicial hasta bachillerato. Para los estándares de
Educación General Básica (EGB) y bachillerato, hemos empezado por definir
los aprendizajes deseados en cuatro áreas del currículo nacional; Lengua,
Matemática, Ciencias Naturales y Estudios Sociales, así como en el uso de las
TIC. En el futuro se formularán estándares correspondientes a otras áreas de
aprendizaje, tales como lengua extranjera, formación ciudadana, educación
artística y educación física.
Estándares de desempeño profesional - ¿Cuáles son los conocimientos,
habilidades y actitudes que deben poseer los profesionales de la educación
para asegurar que los estudiantes alcancen los aprendizajes deseados?

Actualmente, se están desarrollando dos tipos de estándares generales de

desempeño profesional: de docentes y de directivos. A futuro, se formularán
estándares para otros tipos de profesionales del sistema educativo, tales como
mentores, supervisores-asesores y supervisores-auditores.

Los estándares de desempeño docente son descripciones de lo que debe

hacer un profesor competente; es decir, de las prácticas pedagógicas que
tienen más correlación positiva con el aprendizaje de los estudiantes.

Los estándares de desempeño directivo son descripciones de lo que debe

hacer un director o rector competente; es decir, de las prácticas de gestión y
liderazgo que están positivamente correlacionadas con el buen desempeño de
los docentes, la buena gestión del centro escolar, y los logros de aprendizaje
de los estudiantes

Estándares de gestión escolar - ¿Cuáles son los procesos y prácticas

institucionales que favorecen que los estudiantes alcancen los aprendizajes
deseados?

Los estándares de gestión escolar hacen referencia a los procesos de gestión y

prácticas institucionales que contribuyen a que todos los estudiantes logren los
resultados de aprendizaje esperados, a que los actores de la escuela se
desarrollen profesionalmente, y a que la institución se aproxime a su
funcionamiento ideal.

¿Para qué sirven los estándares de calidad educativa?

El principal propósito de los estándares es orientar, apoyar y monitorear la

acción de los actores del sistema educativo hacia su mejoramiento continuo.
Simultáneamente, permitirán a los tomadores de decisión obtener insumos
para revisar las políticas públicas dirigidas a mejorar la calidad del sistema
educativo.
Dimensión Pedagógica Curricular: Refiere la necesidad de fortalecer los procesos pedagógicos
relacionados con el aprendizaje y las formas de enseñanza como un vínculo significativo para
quien aprende y enseña, como medio para asegurar una formación fundamentalmente
humana, lo que significa que los temas de estudio que integran el plan y programas se
conciban como medios generadores