04 Analisis de La Situacion Socioeconomica de Las Mujeres en Nuestro Pais

Análisis de la situación socioeconómica de
las mujeres en nuestro país

Indice
Análisis de la situación socioeconómica de las mujeres en España 3
Introducción 3
Composición y dinámica de la población 3
Mujeres y hombres en el mercado laboral 11
Mujeres y hombres. Participación política y social 43
Poder legislativo 45
Poder ejecutivo 50
Poder judicial 53
Órganos consultivos 57
Administración pública del Estado 58
Organizaciones políticas, sindicales, económicas y sociales 67
Partidos Políticos 67
Sindicatos de Trabajadores y Trabajadoras 68
Asociaciones Empresariales 69
Colegios Profesionales 70
Otros ámbitos 70
Ámbito Económico 70
Ámbito Educativo e Investigación 74
Medios de Comunicación 76
Movimiento asociativo 77
Mujeres y hombres. Ámbito doméstico y de cuidados 78
Datos sobre población inactiva 79
Datos sobre uso del tiempo 80
Datos sobre atención a la dependencia, cuidado de familiares y de menores 85
Cierre con perspectiva 101
Recursos 102
Enlaces de Interés 102
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Análisis de la situación socioeconómica de las mujeres en nuestro país
Análisis de la situación socioeconómica de las mujeres

en España
Para reflexionar...
“Porque hay una historia que no está en la historia y que solo se puede rescatar escuchando el susurro
de las mujeres...”
Rosa Montero, periodista y autora de “Historia de Mujeres”
Introducción
Composición y dinámica de la población
La estadística Cifras de Población proporciona una medición cuantitativa de la población

residente en España, en cada comunidad autónoma, en cada provincia y en cada isla (en las
provincias insulares), desagregada según características demográficas básicas, como el
sexo, el año de nacimiento, la edad, la nacionalidad y el país de nacimiento.
Estos datos son empleados como cifras poblacionales de referencia en todas las
operaciones estadísticas del INE (encuestas, Contabilidad Nacional, indicadores, etc.) y son
transmitidas a nivel internacional como datos oficiales de población de España a todos los
efectos. Fuente: Instituto Nacional de Estadística
Los datos para la elaboración de este capítulo hacen referencia a los datos provisionales de
la población a 1 de enero de 2018 publicados el pasado el 25 de junio de 2018. Fuente: Instit
uto Nacional de Estadística
Además, se han tenido en cuenta los resultados del Movimiento Natural de la Población
de 2017, publicados el 19 de junio de 2018. Esta estadística hace referencia a nacimientos,
defunciones y matrimonios. Fuente: Instituto Nacional de Estadística
En tercer lugar, se ha tenido en cuenta los resultados provisionales relativos al 2017 de la

Estadística de Migraciones del Instituto Nacional de Estadística publicados el 25 de junio de
2018. Fuente: Instituto Nacional de Estadística
Por último, el estudio de evolución de la población se ha elaborado con las cifras recogidas
en la Estadística del Padrón Continuo (resultados definitivos) correspondientes a 1 de enero
de los años de referencia. Así, los datos relativos a 2018 fueron publicados el 24 de abril de
2018. Fuente: Instituto Nacional de Estadística
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Según la Estadística del Padrón Continuo INE: en España a 1 de enero de 2018 (datos provisionales desde 1
de julio de 2017) viven 46.659.302 personas, lo que supone un incremento de 126.437 (0,3%) en relación con
los datos de 1 de enero de 2017.
De este total, 42.087.247 personas tienen nacionalidad española (el 90,20% del total de inscritos) y
4.572.055 extranjera. (el 9,80% del total).
Durante el año 2017, la población española ha descendido en 20.174 personas (un –0,05%), mientras que la
población extranjera ha aumentado en 146.611 (un 3,2%). En relación con la población extranjera, la
perteneciente a los Estados miembros de la Unión Europea (UE-28) se ha incrementado en 2.709 (un 0,2%) y
no comunitaria ha crecido en 143.902 personas (un 5,1%).
Desde que en 1998 se comenzaron a publicar las Cifras oficiales de población provenientes de la Revisión
padronal a 1 de enero, la población empadronada en España había aumentado todos los años hasta 2012. A
partir de ese año empezó a disminuir, manteniéndose esa tendencia hasta 2016. En 2017 se ha producido
una nueva inflexión al aumentar en 126.437 personas.
Gráfico: Evolución de la población en España (2002-2018). Fuente: INE, Estadística del Padrón Continuo.
Principales series detalladas desde 2002 a 1 de enero de 2018. Datos provisionales desde 1 de julio de
2017. Instituto Nacional de Estadística
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Un segundo elemento a tener en cuenta en la evolución de la población en España es el crecimiento

vegetativo (diferencia entre nacimientos de madre residente en España y defunciones de residentes en el
país) que, de acuerdo con los datos del Instituto Nacional de Estadística, fue negativo en 2017 en 31.245
personas.
Gráfico: Crecimiento vegetativo (2006-2018). Fuente: INE; Nota de prensa de 19 de junio de 2018 relativa
a los resultados de la estadística “Movimiento Natural de la Población (Nacimientos, Defunciones y
Matrimonios). Indicadores Demográficos Básicos. Año 2017. Datos Provisionales”. Instituto Nacional de Esta
dística
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Respecto al desglose por sexos de la población residente en España, hay que comenzar señalando que el
50,96% del total son mujeres y el 49,04% son hombres. Entre la población española, el 51,01% son mujeres
y el 48,99% son hombres y, en relación a la población extranjera los porcentajes son: el 50,05% mujeres y el
49,98% hombres.
Tabla: Población residente en España (2018). Fuente: INE: Estadística del Padrón Continuo. Principales
series detalladas desde 2002 a 1 de enero de 2018. Datos provisionales desde 1 de julio de 2017. Instituto N
acional de Estadística
Gráfico: Población residente en España (2018). Fuente: INE; Estadística del Padrón Continuo. Principales
series detalladas desde 2002 a 1 de enero de 2018. Datos provisionales desde 1 de julio de 2017. Instituto N
acional de Estadística
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En cuanto a la distribución de la población por grupos de edad, como ocurre en los países de nuestro
entorno, el envejecimiento de la población es preocupante. De hecho, atendiendo a los datos desagregados
por sexo, se observa que el 21,37% de la población femenina y el 16,96% de la población masculina
superaban los 65 años.
Gráfico: Pirámide de la población en España (2017). Fuente: INE; Estadística del Padrón Continuo.
Principales series detalladas desde 2002 a 1 de enero de 2018. Datos provisionales desde 1 de julio de
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Por otro lado, de acuerdo con las cifras provisionales de 2017 del Instituto Nacional de Estadística, la
esperanza de vida al nacimiento de los hombres es de 80,4 años mientras que la de las mujeres es de 85,9
años.
Ahora bien, esta diferencia se ha ido reduciendo en las dos últimas décadas: 6,9 años de diferencia a favor
de la mujer en el año 1997, 6,4 años en el año 2007 y 5,3 años (dato provisional) en el año 2017.
Gráfico: Proyección de la esperanza de vida al nacimiento (1995-2065). Fuente: INE: Indicadores

Demográficos Básicos y Proyecciones de Población 2014-2020 Instituto Nacional de Estadística
Asimismo, las niñas y los niños nacidos dentro de los años delbaby-boom1 se encuentran, actualmente, en
el segmento de los 60 a 41 años y se trata de las generaciones que concentran a la mayor parte de la
población.
1Entre 1958-1977 la cifra de nacimientos superó los 650.000 anuales. En total, en esas fechas
nacieron casi catorce millones de niñas y niños.
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En la base de la pirámide poblacional, la población con una edad inferior a 15 años apenas supera el 15% del
total (14,22% en el caso de la población femenina y 15,71% en el caso de la población masculina). Hay que
recordar que, a partir de la segunda mitad de la década de los años setenta, España se incorpora a la
llamada segunda transición demográfica. Así, mientras en 1976, el promedio de hijas e hijos por mujer era de
2,8, en 2012, estaba en el 1,32 hija/o por mujer y en 2017, se situó en 1.31 hija/hijo por mujer.
Gráfico: Indicador Coyuntural de Fecundidad 2007-2018. Fuente: INE; Nota de prensa de 19 de junio de
2018 relativa a los resultados de la estadística “Movimiento Natural de la Población (Nacimientos,
Defunciones y Matrimonios). Indicadores Demográficos Básicos. Año 2017. Datos Provisionales”. Instituto Na
cional de Estadística
En estos años, la cifra de nacimientos se multiplicó en 2,5 respecto a los veinte años previos y en 4,5 en
relación a los veinte años siguientes.
Otro fenómeno que está cambiando la estructura demográfica de nuestro país es la inmigración, España ha
dejado de ser un país emisor de inmigración para convertirse en un país de recepción de inmigración.
Según los datos recogidos en “Cifras de Población a 1 de enero de 2018”, el número total de personas
extranjeras asciende a 4.719.418, lo que representa un 9,80% (en el año 2012 representaba un 12% y en el
2002 un 4,7%) de la población total. El 50,52% de la población inmigrante son mujeres.
Tabla: Peso de la población inmigrante en el conjunto de la población (2018). Fuente: INE; Estadística
del Padrón Continuo. Principales series detalladas desde 2002 a 1 de enero de 2018. Datos provisionales
desde 1 de julio de 2017. Instituto Nacional de Estadística
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En cuanto al análisis por grupos de edad, el 56,11% se encuentra en el tramo de edad de 15 a 44

años (55,72% en el caso de la población masculina y 56,51% para la población femenina), lo que nos indica
que estos procesos migratorios tienen un componente laboral claro y, por ahora, tiene poca importancia la
reagrupación familiar.
La diferencia entre el peso de la población femenina y masculina inmigrante está relacionada con el área
geográfica de procedencia. Así, en el caso de los países europeos existe un mayor equilibrio, presenta un
sesgo desfavorable para las mujeres en el caso de los países africanos y, en sentido contrario, favorable,
cuando estamos ante países de Centro y Sur de América.
Tabla: Población extranjera según nacionalidad y sexo (2018). Fuente: INE; Estadística del Padrón
Continuo. Principales series detalladas desde 2002 a 1 de enero de 2018. Datos provisionales desde 1 de
julio de 2017. Instituto Nacional de Estadística
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Por último, las mujeres extranjeras no se distribuyen de forma homogénea en nuestro territorio, Cataluña,
Madrid, Comunidad Valenciana y Andalucía presentan una alta concentración. Las extranjeras comunitarias
se instalan en la Comunidad Valenciana, Andalucía, Madrid y Cataluña mientras que las no comunitarias en
Cataluña, Comunidad Valenciana y Andalucía.
Tabla: Distribución de la población de mujeres extranjeras por Comunidades Autónomas (2018)(datos

expresados en porcentaje). Fuente: INE; Estadística del Padrón Continuo. Principales series detalladas
desde 2002 a 1 de enero de 2018. Datos provisionales desde 1 de julio de 2017. Instituto Nacional de Estadís
tica
Mujeres y hombres en el mercado laboral
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Anotación: Para poner en práctica...
Pregunta a las personas que tienes a tu alrededor sobre las dificultades que
han tenido o tienen para incorporarse al mercado laboral. ¿Quiénes han
encontrado más dificultades a la hora de conseguir un empleo, los hombres o
las mujeres?
¿Conoces a alguien que en una entrevista de trabajo le hayan preguntado por
su estado civil o si tiene hijas e hijos?, ¿se lo han preguntado más a mujeres o
a hombres?, ¿crees que estas preguntas son necesarias o discriminatorias?
La Encuesta de Población Activa (EPA) es una investigación continua y de

periodicidad trimestral dirigida a las familias, realizada por el INE desde 1964.
Su finalidad principal es obtener datos de la fuerza de trabajo y de sus diversas categorías (población ocupada y
desempleada), así como de la población ajena al mercado laboral (inactiva). La muestra inicial es de 65.000
familias al trimestre, quedando reducida en la práctica a aproximadamente 60.000 familias entrevistadas de
manera efectiva que equivalen a unas 180.000 personas.
La metodología de la encuesta se ha modificado en el primer trimestre de 2005 por varias causas: la necesidad
de adecuarse a la nueva realidad demográfica y laboral de nuestro país, debida especialmente al aumento del
número de la población extranjera residente; la incorporación de la nueva normativa europea siguiendo las
normas de la Oficina Estadística de la Unión Europea (EUROSTAT); y por último, la introducción de mejoras en
el método de recogida.
Definiciones principales:
Población activa
Personas de 16 o más años que durante la semana de referencia (la anterior a aquella en que se realiza la
entrevista), suministran mano de obra para la producción de bienes y servicios o están disponibles y en
condiciones de incorporarse a dicha producción.
Se subdividen en población ocupada y población parada o desempleada.
Población ocupada
Personas de 16 o más años que durante la semana de referencia han estado trabajando durante al menos
una hora, a cambio de una retribución (salario, jornal, beneficio empresarial,…) en dinero o especie. También
se incluye a quienes teniendo trabajo han estado temporalmente ausentes del mismo por enfermedad,
vacaciones, etcétera.
La población ocupada se clasifica atendiendo a la situación profesional en no asalariada (empleadoras y

empleadores, empresariado sin personal asalariado y trabajadoras y trabajadores independientes, miembros
de cooperativas, ayudas familiares) y asalariada (públicos o privados).
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Atendiendo a la duración de la jornada se clasifican en población ocupada a tiempo completo y a tiempo

parcial. La jornada habitual semanal no puede ser inferior a 30 horas en el primer caso ni superior a 35 en el
segundo.
La población ocupada asalariada se clasifica en función de la duración del contrato: indefinido y temporal. En
este último caso, el fin del contrato o relación laboral se produce por medio de condiciones objetivas, tales
como la expiración de un cierto plazo, la realización de una tarea determinada, etc.
Una importante categoría dentro de la ocupación es la desubempleo por insuficiencia de horas de

trabajo, definida en la XVIª Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo (Ginebra, 1998). En la EPA
se consideran subempleadas y subempleados por insuficiencia de horas a las personas ocupadas que
desean trabajar más horas, que están disponibles para hacerlo y cuyas horas efectivas de trabajo en la
semana de referencia son inferiores a las horas semanales trabajadas habitualmente por la población
ocupada a tiempo completo, en la rama de actividad en la que la persona subempleada tiene su empleo
principal.
Población parada
O desempleada: Personas de 16 o más años que durante la semana de referencia han estado sin trabajo,
disponibles para trabajar y buscando activamente empleo. Así como quienes ya han encontrado un trabajo y
están a la espera de incorporarse a él, siempre que verifiquen las dos primeras condiciones.
Según el Reglamento 1897/2000 de la Comisión Europea, se consideran métodos activos de búsqueda, en

las cuatro semanas anteriores a la entrevista, los siguientes:
Estar en contacto con una oficina pública de empleo con el fin de encontrar trabajo, cualquiera que
sea la parte que haya tomado la iniciativa (la renovación de la inscripción por razones puramente
administrativas no constituye un planteamiento activo).
Estar en contacto con una oficina privada (oficina de empleo temporal, empresa especializada en
contratación…) con el fin de encontrar trabajo.
Enviar una candidatura directamente a las empresas.
Indagar a través de relaciones personales, por mediación de sindicatos…
Anunciarse o responder a anuncios de periódicos.
Estudiar las ofertas de empleo.
Participar en una prueba, concurso o entrevista, en el marco de un procedimiento de contratación.
Buscar terrenos, locales o material.
Realizar gestiones para obtener permisos, licencias o recursos financieros.
Población inactiva
Población de 16 o más años no incluida en ninguna de las categorías anteriores.
La incorporación de las mujeres al mercado laboral ha sido progresiva constituyendo uno de los cambios más
importantes en la estructura de nuestra sociedad.
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La “Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2018” del Instituto Nacional de Estadística,
publicada el 26 de julio de 2018, ha sido la principal referencia para la elaboración de este epígrafe que se va a
centrar en el análisis los siguientes indicadores: tasa de actividad, tasa de empleo y tasa de desempleo. ….. que
miden el posicionamiento de las mujeres en el mercado de trabajo.
Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2018
La “Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2018” se puede consultar en el siguiente
link: Instituto Nacional de Estadística
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Tabla: Tasas de actividad, paro y ocupación por sexo de la población de 16 a 64 años (2º Trimestre
de 2018)
Fuente: INE “Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2018”. Anexo de tablas (1/7).
Publicados el 26 de julio de 2018. Instituto Nacional de Estadística
Tasa de actividad
El indicador básico para medir su incorporación ha sido y es latasa de actividad femenina (el cociente entre
la población que tiene un trabajo remunerado o en desempleo y la población en edad de trabajar (16-65
años) y ha pasado del 27,7% en el año 1980 al 53,39% el segundo trimestre de 2017.
De acuerdo con los datos del segundo trimestre de 2018 de la Encuesta de Población Activa, apenas hay
diferencias entre las mujeres que se encuentran entre los 25 y 29 años (tasa de actividad es de un 82,97%) y
30 y 34 años (la tasa de actividad es de un 84,70%). Es de destacar, que en la actualidad la tasa de actividad
de las mujeres entre 40 y 44 años (84,64%), es veinte puntos superior a la que existía en 2001 y duplica a la
que había en el año 1980.
Instituto Nacional de Estadística (2018): INE “Encuesta de Población Activa (EPA).

Segundo trimestre de 2018”. Infografía Tasa de Actividad. Publicados el 26 de julio de
2018
Fuente: INE
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Tabla: Tasas de actividad por sexo y grupos de edad
Fuente: INE: Encuesta de Población Activa: 2001, 2006 y Segundo Trimestre de 2018.Instituto Nacional d
e Estadística
Tasa de paro
Ahora bien, a pesar de esta evolución positiva de la tasa de actividad femenina de las mujeres es inferior a la
de los hombres en 11 puntos porcentuales. Por otro lado, la tasa de paro ha sido tradicionalmente casi el
doble para las mujeres que para los hombres. No obstante, a partir del 2007, el aumento de desempleo
masculino ha sido excepcional como consecuencia de los efectos que ha tenido la crisis económica en el
sector de la construcción, fuertemente masculinizado. De todas formas, nuestro país registra las tasas de
paro más elevadas de la Unión Europea. De acuerdo con los últimos datos publicados por Eurostat, la tasa
de desempleo en la eurozona bajó una décima en agosto de 2018 hasta el 8,1 %, mientras que en la Unión
Europea (UE 28) se mantuvo estable en el 6,8 % (en España, fue del 15,2%).
Por sexo, la tasa de paro se situó en agosto en la eurozona en el 7,8 % entre los hombres y en el 8,5 % entre
las mujeres.
En el caso de la UE (UE28), el 6,6 % de los hombres estaba en paro mientras que la tasa entre las mujeres
era del 7 %.
En España el paro masculino se situó en el 13,6 % y el femenino en el 17,1 %.
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Gráfico: Tasas de paro en la Unión Europea (28), zona euro y en España (agosto 2018)
Fuente: Eurostat: Nota de prensa (1 de octubre de 2018) “Euro area unemployment at 8.1%. EU28 at
6.8%”. Eurostat
Los objetivos fijados para el 2020 en la Estrategia Europea 2020 son:
1. Empleo
empleo para el 75% de las personas de 20 a 64 años.
2. I+D e innovación
inversión del 3% del PIB de la UE (sumando pública y privada) en I+D e
innovación.
3. Cambio climático y energía
emisiones de gases de efecto invernadero un 20% (o un 30% si se dan
las condiciones) menores a los niveles de 1990.
20% de energías renovables.
aumento del 20% de la eficiencia energética.
4. Educación
tasas de abandono escolar por debajo del 10%.
al menos un 40% de las personas de 30 a 34 años de edad deberán
completar estudios de nivel terciario.
5. Lucha contra la pobreza y la exclusión social
reducir al menos en 20 millones el número de personas en situación o
riesgo de pobreza y exclusión social.
Los objetivos ofrecen un panorama global de lo que deben ser los parámetros
fundamentales de la UE en 2020.
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Y, a la vez, se concretan en objetivos nacionales para que cada Estado miembro pueda
por sí mismo evaluar su avance hacia esas metas.
Comisión Europea (2015): “Objetivos Europa 2020”.

Fuente: Comisión Europea
Noticia: Equipo Redacción (31 de julio de 2017) “El paro de la eurozona baja al 9,1% en
junio, su nivel más bajo desde febrero de 2009”. Europapress. Fuente: Europapress.es

Segundo trimestre de 2018”. Infografía Tasa de Paro Publicados el 26 de julio de 2018.
Fuente: INE
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En décadas anteriores se podía atribuir una mayor tasa de desempleo femenina al menor nivel formativo
respecto a los hombres. Sin embargo, en la actualidad, cuando se analizan los datos sobre las tasas de paro
por niveles formativos, se comprueba que la tasa de desempleo femenino es mayor que la masculina en
todos los niveles educativos.
Tabla: Tasas de paro por nivel de formación alcanzado y sexo (2º trimestre de 2018)
Fuente: INE “Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2018”. Anexo de tablas (1/7).
Tasa de empleo
En cuanto a la tasa de empleo para la población de 16 a 64 años se situaba, en el segundo trimestre de

2018, en un 44,19% para las mujeres y un 55,75% para los hombres. Junto a la diferencia entre los datos, los
cuales nos reiteran que la incorporación de las mujeres al mercado laboral no se ha traducido en una mayor
empleabilidad. Se debe analizar si ésta se ha producido en todos los sectores de actividad por igual o se ha
concentrado en alguno y, dentro de los sectores, en qué ramas se ha concentrado dicha ocupación.
Empleo femenino en distintos sectores
Al igual que ocurre en la población masculina, la incorporación de las mujeres al mercado laboral se ha
producido mayoritariamente a través del empleo por cuenta ajena (el 88,24% de las mujeres son
asalariadas frente al 80,53% de los hombres).

Segundo trimestre de 2018”. Infografía Tasa de Empleo Publicados el 26 de julio de
2018.
Fuente: INE
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Tabla: Población ocupada por sexo y situación profesional (2º Trimestre de 2018) (datos
expresados en miles y en porcentaje)
Fuente: INE “Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2018”. Publicada el 26 de
julio de 2018. Instituto Nacional de Estadística
En relación con los sectores, el 88,52% de las mujeres han encontrado empleo en el sector servicios.
Dentro de este sector, las mujeres se concentran en las siguientes ramas de actividad: educación (el
67,27% de las personas que trabajan en esta rama son mujeres), sanidad y servicios sociales (77,30%),
hostelería (52,90%) y, mayoritariamente, servicio doméstico (88,95%). Es decir, en actividades en las que
se reproducen los roles tradicionalmente atribuidos a las mujeres y que, como hemos visto, están
relacionados con el desarrollo del trabajo reproductivo y de cuidados y del trabajo doméstico.
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Tabla: Población femenina ocupada en los distintos sectores económicos. (Expresado en

porcentaje)
Fuente: INE “Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2018. Publicada el 26 de julio
de 2018. Instituto Nacional de Estadística
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Tabla: Población ocupada en las distintas ramas de actividad por sexo en el 2º trimestre de
2018. (Datos expresados en miles)
Fuente: INE: Encuesta de Población Activa. Segundo Trimestre de 2018. Instituto Nacional de Estadísti
ca
Diferencias en los puestos de trabajo que ocupan mujeres y hombres
Una vez analizado el empleo femenino en los distintos sectores económicos, se examinarán las
diferencias en cuanto a los puestos de trabajo que ocupan mujeres y hombres. Respecto a esta cuestión,
el 59,87% de la mano de obra que está llevando a cabo trabajos elementales son mujeres. El 59,52% de
los empleos en el sector servicios (restauración, servicios personales, protección y venta) son ocupados
por mujeres, así como el 66,32% de los puestos de trabajo administrativos.
Los hombres ocupan los puestos de trabajo considerados cualificados en las industrias manufactureras,
construcción y minería alcanzando casi un 92,25%.
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Tabla: Población ocupada en los Grupos de Ocupación por sexo. Segundo Trimestre de 2018
Fuente: INE: Encuesta de Población Activa. Segundo Trimestre de 2018. Instituto Nacional de
Estadística
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Tabla: Evolución de la presencia de las mujeres en los Grupos de Ocupación. (Datos

expresados en porcentaje)
Fuente: INE: Encuesta de Población Activa: 2009, 2011, 2013, 2015, 2017 y Segundo Trimestre de
En el lado opuesto, solo el 31,99% de los puestos de dirección, tanto el ámbito empresarial, como en la
Administración Pública, están ocupados por mujeres. Por tanto, se puede concluir que las mujeres se
enfrentan a mayores obstáculos, tanto en la incorporación al mercado laboral como, una vez ya
incorporadas, en los procesos de promoción dentro de las empresas.
Noticia. Redacción (11 de octubre de 2018): “Amazon «despide» a su Inteligencia

Artificial de reclutamiento por sexista”. Fuente: ABC
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Mujeres en los Consejos de Administración de las empresas que forman parte del IBEX 35.
Datos relativos a 2016. (datos expresados en miles y en porcentaje)
Fuente: Comisión Nacional del Mercado de Valores (2017) “Estadísticas de Gobierno Corporativo de
las sociedades cotizadas”. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Diferencias en la temporalidad del empleo
Continuando con el análisis del mercado laboral en cuanto a las diferencias entre mujeres y en hombres
en su acceso y las diferentes posiciones que ocupan en él, se va a analizar la temporalidad en el
empleo.
El mercado laboral ha sufrido una notable transformación en las últimas décadas y las condiciones
laborales se han visto notablemente modificadas. Así, la temporalidad en el empleo se está convirtiendo
en una forma específica de inserción laboral. Es decir, la incorporación al mercado laboral a través de un
contrato temporal ya no es una forma transitoria de acceso al empleo estable, sino que, este tipo de
contratos constituye un eje que explica las trayectorias biográfico-laborales.
En efecto, el actual mercado laboral se caracteriza por una alta temporalidad de los contratos y, esta
temporalidad es uno de los factores que más contribuyen a la precariedad laboral debido a la inseguridad
en cuanto a los ingresos económicos, así como en cuanto al riesgo de desempleo.
De acuerdo con los datos de la Encuesta de Población Activa referida al segundo trimestre de 2018, el
27,77% de la población asalariada femenina y el 25,91% de la masculina tienen un contrato temporal.
Tabla: Población asalariada según tipo de contrato. (Datos expresados en miles)
Fuente: INE: Encuesta de Población Activa: Segundo Trimestre de 2018. Instituto Nacional de Estadísti
ca
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Tabla: Tipos de contratos por temporalidad, edad y sexo (Datos expresados en porcentaje)
ca
Contratación según la jornada
En cuanto a la contratación según la jornada, el 14,99% de los contratos se realizan a tiempo parcial y
dentro de éstos, el 74,48% son suscritos por mujeres. Es decir, tres de cada cuatro personas que trabajan
a tiempo parcial son mujeres.
Tabla: Población asalariada según tipo de jornada (Datos expresados en miles y en porcentaje)
ca
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Gráfico: Población asalariada según tipo de jornada
ca
En cuanto a los motivos, para ambos sexos, el principal está relacionado con la ausencia de ofertas de
empleos a jornada completa: el 52,36% de las mujeres y el 59,54% de los hombres lo han manifestado
así.
Ahora bien, en cuanto al resto de causas que pueden explicar esta situación, se observan diferencias
entre mujeres y hombres. Así, para las mujeres, la segunda explicación vendría determinada por
simultanear el empleo con el cuidado de personas dependientes, así como otras obligaciones familiares
(el 13,76% de las mujeres frente al 1,59% de los hombres).
Mientras que, en el caso de los hombres, el segundo motivo está relacionado con la realización de
actividades formativas, de manera que un empleo a tiempo parcial les permite compatibilizar estudios y
empleo en cuanto a horarios y, por otro lado, la obtención de ingresos económicos (el 14,91% de los
hombres frente al 6,05% de las mujeres).
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Tabla: Población ocupada a tiempo parcial y motivo de la jornada a tiempo parcial (Datos
expresado en miles y en porcentaje)
ca
En España la fórmula de contratación a tiempo parcial para la conciliación no está tan extendida como en
los países centroeuropeos y, su crecimiento en los últimos años se ha debido a la crisis económica. Así,
mientras que en 2007 el 11% de la población ocupada trabajaba por horas (el 21% de mujeres y el 3% de
los hombres), en 2017 esa proporción superó el 19,4% (el 31,7% de las mujeres y el 8,8% de los
hombres)
Entre las personas en la UE empleadas a tiempo parcial en 2017, más de un cuarto (26,4%) no eligió
activamente este patrón de trabajo.
La mayor proporción de trabajo a tiempo parcial involuntario en la UE se registró en Grecia (70,2% de las
personas empleadas a tiempo parcial) y Chipre (67,4%), seguida de Italia (62,5%), España (61,1%),
Bulgaria (58,7%). %), Rumania (55.8%), Portugal (47.5%) y Francia (43.1%).
En contraste, el tiempo parcial involuntario representó menos del 10% del empleo total en Estonia (7,5%),
Bélgica (7,8%), los Países Bajos (8,2%), la República Checa (9,1%) y Malta (9,6%).
Eurostat (8 de junio de 2018): “How common - and how voluntary - is part-time

employment?” Fuente: Eurostat
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En relación con la contratación a tiempo parcial como fórmula para la conciliación, según los últimos datos
publicados por Eurostat referidos a la población ocupada entre 25 y 49 años (franja de edad donde se
concentra el cuidado de hijas e hijos de edades tempranas), 1 de cada 15 hombres empleados en esa
franja en la UE (6,7%) trabajaba a tiempo parcial en 2016, en comparación con casi 1 de cada 3 mujeres
de la misma edad (29,8%). En prácticamente todos los Estados miembros de la UE, trabajaban menos
hombres que mujeres a tiempo parcial.
En cuanto a la situación de los diferentes países se comprueba que, mientras que en España no influye el
número de hijas e hijos, en algunos países de nuestro entorno sí es condicionante por la existencia de
ayudas sociales (más generosas según el número de hijas e hijos ya que estas medidas están dirigidas a
incentivar la natalidad). Por ejemplo, enlos Países Bajos el 75,3% de las madres con una hija o hijo (el
83,9% de las que tienen tres) tienen trabajo a tiempo parcial, frente al 15,7% de los hombres (el 13,7%
cuando son tres o más hijas y/o hijos). En Alemania, la proporción es el 58% de las madres con empleo
frente al 6,1% de los padres (con una hija o hijo) y la diferencia se incrementa (76,5% frente al 7,9%)
cuando se tienen tres o más hijas e hijos. En España, el 26% de las madres y el 6,5% de los padres con
una hija o hijo tienen empleo a tiempo parcial. En el caso de tres o más hijas o hijos, el 33,7% y el 4,5,
respectivamente.
Eurostat. (17 de noviembre de 2017) “Men: more children does not mean more part-
time work”. Fuente: Eurostat
Este tipo de contratación tiene consecuencias en la carrera profesional en cuanto a la promoción laboral y
estabilidad en el empleo, además el menor poder adquisitivo que supone implica dependencia económica
de la pareja y afecta a las pensiones. Así, según los últimos datos publicados por el Ministerio de Trabajo,
Migraciones y Seguridad Social volvieron a poner de manifiesto que la diferencia entre las prestaciones
que reciben hombres y mujeres es muy notable. En concreto, la pensión media masculina asciende a
1.155 euros, mientras que la femenina se queda en 732 euros.
Estas cifras, tal y como se explica habitualmente, están condicionadas, entre otros motivos, por el hecho
de que muchas mujeres reciben una prestación por viudedad que, evidentemente, es de una cuantía
inferior por la propia naturaleza de esta prestación.
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Pero si se elimina esta distorsión, esto es, si se acuden a los datos de la prestación por jubilación se
observa que la situación es muy similar. En concreto la pensión media de las mujeres es un 36,64%
inferior a la de los hombres. (781,10 euros es el importe medio de la pensión de jubilación de las mujeres
frente a 1.232,83 euros de la de los hombres), lo que evidencia que durante su vida laboral las jubiladas
tuvieron sueldos notablemente inferiores.
Noticia. Viaña, Daniel (9 de julio de 2018) “La brecha de género en la jubilación:

los hombres cobran un 55% más que las mujeres”. Fuente: El Mundo
Noticia. Florio, Luís Federico (3 de marzo de 2018) “La brecha de género
también castiga a las mujeres en su jubilación”. Fuente: La Vanguardia
Para corregir esta situación, en 2015 se puso en marcha un complemento para las nuevas pensiones de
mujeres trabajadoras que hubieran sido madres de más de una hija o hijo. Dicho complemento empezó a
abonarse a todas las mujeres a las que se les reconoció una pensión contributiva (jubilación, viudedad o
incapacidad permanente) a partir del 1 de enero de 2016.
Este complemento supone una mejora de la pensión de jubilación de las mujeres que fueron madres de al
menos dos hijas o hijos un 5%; un 10% para aquellas que tuvieron tres y un 15% para quienes tuvieron
cuatro o más.
Diario Jurídico (7 de mayo de 2018) “Más de 380.000 mujeres reciben el complemento

de maternidad en su pensión”.
Fuente: DiarioJurídico.com
Diferencias en salario
Por último, mencionar que, en relación con el Salario Mínimo Interprofesional, en 2008, solo el 8,86% de
la población ocupada cobraba el salario mínimo interprofesional (8.400 euros) o se situaba por debajo del
mismo (el 14,12% de la población femenina frente al 4,76% de la masculina).
En el año 2016 según la Encuesta Anual de Estructura Salarial, un 17,8% de mujeres tenían ingresos
salariales menores o iguales al Salario Mínimo Interprofesional (9.172,8 euros anuales) frente al 7,8% de
hombres. Si se consideran salarios más elevados, el 9,8% de los hombres tuvieron salarios cinco veces
superior al SMI frente al 4,9% de las mujeres.
El tramo de mayor concentración de mujeres (37,7%) corresponde en el año 2016 al nivel de salarios
entre una o dos veces el SMI, a partir de este tramo es siempre más elevado el porcentaje de participación
de los hombres. La mayor concentración de hombres (29,7%) corresponde al tramo de dos a tres veces el
SMI.
Cuando se analiza las diferencias salariales en los distintos sectores económicos, dichas diferencias se
mantienen, pero es el sector servicios donde se acentúan, dato que ha de relacionarse con el de mayor
presencia de las mujeres, superando la media, ya que supone una concentración de mano de obra
femenina.
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Tal y como se ha hecho referencia en la unidad 1, la brecha salarial de género se define como la
diferencia relativa que existe en la media de los ingresos brutos por hora 1, de mujeres y hombres, en
todos los sectores de la economía.
1Indicadormás preciso que el de la brecha salarial de género extraída de la ganancia media
anual, pues permite controlar el efecto del número de horas trabajadas sobre la retribución.
Este indicador es el que se utiliza en el ámbito de la UE.
Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo

interprofesional para 2018. (BOE nº 317, de 30 de diciembre de 2017). Fuente: BOE
De acuerdo con el avance de resultados de la Encuesta de Estructura Salarial 2016 del Instituto Nacional
de Estadística (publicada el 29 de mayo de 2018), el salario medio anual de las mujeres fue de 20.131,41
euros, mientras que el de los hombres fue de 25.924,43 euros. El salario medio anual femenino
representó el 77,7% del masculino.
Gráfico: Salario anual. Diferencias entre mujeres y hombres
Fuente: Instituto Nacional de Estadística (28 de junio de 2018). “Encuesta de Estructura Salarial”.INE
En el año 2016, el salario anual más frecuente en las mujeres (13.500,4 euros) representó el 77,1% del
salario más frecuente en los hombres (17.509,4 euros).
Tabla: Ganancia anual según tipo de contrato y sexo
Fuente: INE (2018): “Encuesta de Estructura Salarial 2016”. Instituto Nacional de Estadística
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Si se consideran los salarios anuales con jornada a tiempo completo, el salario de la mujer representaba
en el año 2016 el 87,5% del salario del hombre. En la jornada a tiempo parcial, el porcentaje era del
93,4%.
Tabla: Sueldos medios anuales por tipo de jornada y sexo (expresados en euros y porcentajes)
El tipo de jornada es la variable que principalmente determina el nivel salarial. En 2016 el salario medio
anual en la jornada a tiempo parcial fue un 61,8% inferior al salario anual a tiempo completo (un 59,6%
menor en el caso de las mujeres y un 62,1% en el de los hombres).
Estas comparaciones, aunque son válidas desde el punto de vista de los ingresos, no resultan pertinentes
si comparamos salarios como "precio de la mano de obra" puesto que los salarios a tiempo completo
corresponden a más horas de trabajo que los de tiempo parcial. Por esta razón, la ganancia por hora se
convierte en la variable relevante. La ganancia por hora a tiempo parcial fue inferior a la ganancia media
por hora, tanto para el total como para cada sexo desglosado. En el caso de las mujeres, llegó a ser un
31,7% más baja.
Por su parte, la ganancia por hora de los hombres a tiempo completo estuvo un 9,4% por encima de la
media, mientras que la de las mujeres fue un 2,4% inferior a la media.
En cuanto a la brecha de género, la diferencia salarial entre hombres y mujeres disminuye al comparar la
ganancia por hora. Mientras que el salario promedio anual femenino fue el 77,7% del masculino, esta
diferencia se situó en el 85,4% al considerar el salario por hora.
Tabla: Ganancia media por hora según tipo de jornada y sexo (expresados en euros y
porcentajes)
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Análisis por sectores económicos
Por sectores económicos, la actividad económica que presentó el mayor salario medio anual en 2016
fue suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado, con 50.992,09 euros por trabajador
en media. Esta cifra fue un 120,2% superior a la media nacional. La siguiente actividad con el salario más
alto fue actividades financieras y de seguros, con 42.684,65 euros. Por el contrario, hostelería y otros
servicios tuvieron los menores salarios medios anuales, con 14.125,34 y 15.782,15 euros,
respectivamente. Estas cifras fueron un 39,0% y un 31,8% inferiores a la media.
Por sexo, suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado fue la actividad con salario más
alto, tanto para los hombres como para las mujeres. Y Hostelería, la que tuvo los salarios más bajos para
ambos sexos. En casi todas las actividades económicas, las mujeres tuvieron un salario inferior al de los
hombres
Tabla: Sueldos medios anuales por actividad económica y sexo (Datos expresados en euros y
porcentajes)
*En las industrias extractivas, la presencia de mujeres se concentra en los grupos
profesionales considerados cualificados y el sueldo medio anual de las mujeres es un 9,90
% superior al de los hombres.
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En relación con la brecha salarial de género (no ajustada a las características individuales) en los salarios
por hora, se produce en todos los sectores excepto en el sector Industrias extractivas. Los valores más
altos corresponden, en primer lugar, al sector de Actividades sanitarias y de servicios sociales (23,1%), en
segundo lugar, al sector de Actividades inmobiliarias (22,8%) y el tercer lugar al sector de Comercio al por
mayor y al por menor, reparación de vehículos de motor y motocicletas (21,5%).
Gráfico: Brecha salarial de género por actividad económica y sexo
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Análisis por ocupaciones
Respecto a la ocupación, las más altas de remuneración fueron las mismas tanto para hombres como
para mujeres, y en el mismo orden: dirección y gerencia, personal técnico y profesionales científicos e
intelectuales, personal técnico de apoyo, personal dedicado a servicios de protección seguridad y
operadoras y operadores de instalaciones y maquinarias fijas y montadores.
Ahora bien, en todas las ocupaciones las mujeres tuvieron un salario inferior al de los hombres. La menor
diferencia se dio en el sector servicios de protección y seguridad. Y por grupos en el de personal
cualificado de las industrias manufactureras, excepto operadores de instalaciones y máquinas.
Tabla: Sueldos medios anuales por grupo de ocupación y sexo (Datos expresados en euros y
porcentajes)
Análisis por la naturaleza del empleador
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Por último, según la naturaleza del empleador (sector público, sector privado) en España la brecha
salarial de género en el periodo 2009-2016 ha presentado su valor más alto en el año 2012, tanto en el
sector público como en el sector privado. En ese año, la brecha salarial en el sector público era de 14,3 y
en el sector privado el valor era de 21,9. En el año 2016 el valor de la brecha salarial fue inferior en ambos
sectores (13,0 en el sector público y 19,0 en el sector privado, ambos valores provisionales).
Gráfico: Brecha salarial de género según naturaleza del empleador (sector público o privado).
Unión Europea
Nota. Los Estados en los que no se incluyen información relativa a la brecha salarial de
género no han facilitado datos.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2018): “Brecha salarial y

científica”. Boletín Igualdad Empresa XLIV. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igual
dad de Oportunidades
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: “Estadísticas: Empleo y

prestaciones sociales”. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidad
es
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. Dirección General para la

Igualdad de Oportunidades (2012): “Determinantes de la Brecha Salarial de Género en
España”. Fuente: Acceso al documento
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Acceso a prestaciones
En cuanto al acceso de mujeres y hombres a prestaciones sociolaborales en el caso de desempleo

o jubilación las mujeres están socialmente más desprotegidas, ya que cuentan con un menor tiempo de
cotización y con bases de cotización más bajas, por el tipo, tiempo de contrato, etc., que las de los
hombres. Asimismo, las trayectorias laborales de las mujeres son diferentes de las de los hombres y, por
lo general, generan menos derechos sociales.
Tabla: Pensiones contributivas según tipo de pensión (2017). Expresado en miles y porcentaje
Fuente: Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2018) “Las Mujeres en Cifras”. Los
datos están actualizados a fecha de 21 de septiembre de 2018. Instituto de la mujer y para la Igualdad
de Oportunidades
En relación con la pensión de jubilación, además de que los hombres duplican prácticamente a las
mujeres como titulares de pensiones de jubilación (salvo por ejemplo en el Régimen de Empleadas y
Empleados de Hogar), si se tiene en cuenta el importe medio de estas prestaciones según sexo, los
hombres cobran más que las mujeres cuando llegan a la jubilación. En concreto la pensión media de las
mujeres es un 36,64% inferior a la de los hombres. (781,10 euros es el importe medio de la pensión de
jubilación de las mujeres frente a 1.232,83 euros de la de los hombres). Esta brecha refleja la situación de
desigualdad que arrastran las mujeres respecto de los hombres en la vida activa, como ya se ha señalado
anteriormente.
Tabla: Importe medio de las pensiones contributivas según tipo de pensión (2017). Expresado
en euros
de Oportunidades
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Las situaciones diferenciadas entre mujeres y hombres en esta prestación vienen determinadas
fundamentalmente, como ya se ha reiterado, por la desigualdad y la discriminación que soportan las
mujeres en el mercado de trabajo y la distinta posición que éstas ocupan en el mismo respecto de los
hombres, lo que afecta al número y cuantía de la pensión que se genera.
Tabla: Pensiones de jubilación según régimen (2017). Expresado en miles y porcentaje
de Oportunidades
De forma similar a lo que ocurre con las prestaciones por jubilación, las desigualdades observadas en las
tasas de cobertura de las prestaciones por desempleo entre mujeres y hombres, se deben también a la
desigual situación de las mujeres en el mercado de trabajo respecto a la de los hombres.
Tabla: Prestación de desempleo según el tipo de prestación (2017). Expresado en miles y en

porcentaje
de Oportunidades
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Respecto a las pensiones de incapacidad, además de la influencia que igualmente tienen los factores de
integración de la mujer en el ámbito laboral, el listado de enfermedades profesionales vigente contiene
patologías asociadas a la utilización de agentes en desuso, mientras que otras patologías, muchas de
ellas específicas de las mujeres, no se contemplan. Una adaptación a la realidad actual en este sentido
podría eliminar parte de las diferencias de protección social existentes entre mujeres y hombres en esta
prestación. En la tabla siguiente se puede observar que, de todas las prestaciones de incapacidad
permanente que se perciben, solo las cobran mujeres en un 35,53%
Tabla: Pensiones de incapacidad permanente según régimen (2017). Expresado en miles y

porcentaje
de Oportunidades
Por su parte, merece especial mención la disfunción que lapensión de viudedad presenta en el contexto
actual. Respecto a esta prestación, que implica la percepción de la misma como un derecho derivado, nos
encontramos con que casi la exclusividad de personas perceptoras de la misma (un 92,37%) son mujeres
y que cobran un importe más elevado que los viudos si bien el promedio del importe de las pensiones de
viudedad es muy inferior al de las de jubilación. Además, que sean las mujeres las que cobran importes
más elevados en las pensiones de viudedad que los hombres, pone de relieve de nuevo que las bases de
cálculo de la pensión de viudedad, son superiores cuando los causantes son trabajadores.
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Tabla: Importe medio de la pensión de viudedad (2017). Expresado en euros
de Oportunidades
En cuanto a las pensiones no contributivas, las mujeres las perciben en un porcentaje mayor que los
hombres, en consonancia con su menor participación en el devengo de prestaciones contributivas, tal y
como se recoge en la siguiente tabla:
Tabla: Personas beneficiarias de pensiones no contributivas (2017). Expresado en miles y en

porcentaje
de Oportunidades
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Reformas legislativas que han afectado al sistema de pensiones, reducción del gasto público y
legislación laboral
Hay que tener en cuenta que algunas de las reformas legislativas de los últimos años han afectado al
sistema de pensiones, a la reducción del gasto público y a la legislación laboral. Y todas ellas parecen
derivadas de la exigencia de los “mercados” a los Gobiernos de recortes del Estado del Bienestar.
Las premisas demográficas en que se apoya, como la caída de la natalidad a 1,4 hijos por mujer y el
aumento de la longevidad, tienen un sesgo de género: son producidas más por un modelo
socioeconómico de desigualdad entre mujeres y hombres e incompatibilidad entre empleo y cuidados, que
por una causa biológica. La baja natalidad responde a la carencia de tiempos y servicios para la
conciliación.
En ese sentido, existen voces críticas que alertan acerca de la insuficiente evaluación del impacto de
género hecha sobre reformas como:
Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de

Seguridad Social, (BOE del 2 de agosto)
En la que el aumento de la edad de jubilación puede elevar la discriminación de las mujeres, cuyas
vidas laborales tienen más "lagunas de cotización" por la precariedad y la feminización del cuidado de
familiares. España es el cuarto país de Europa en porcentaje de mujeres excluidas del mercado de
trabajo por tener que cuidar de familiares dependientes en sus diferentes grados.
Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad

presupuestaria y de fomento de la competitividad
Ha conllevado modificaciones en materia de Seguridad Social, por ejemplo por eliminar el subsidio
especial para personas mayores de 45 años y retrasar a 55 años la edad para poder acceder al
subsidio por desempleo para personas mayores de 52 años, pues ello perjudicará fundamentalmente a
las mujeres, en cuanto perceptoras mayoritarias de dichos subsidios.
También cabría hablar del Real Decreto-ley 28/2012, de 30 de noviembre, de medidas de consolidación
y garantía del sistema de la Seguridad Social, o de la Ley 23/2013, de 23 diciembre, reguladora del
Factor de Sostenibilidad y del Índice de Revalorización del Sistema de Pensiones de la Seguridad Social.
Intermon Oxfam (2018): “Voces contra la precariedad: mujeres y pobreza laboral en

Europa”. Fuente: Intermon Oxfam
Noticia. EFE (30 de abril de 2018): “España es el país de la UE con mayor brecha de
género en el acceso a las pensiones”. Fuente: El Diario
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Reflexión general sobre la igualdad de género en materia de Seguridad Social
Manifiesto por la igualdad de género en el sistema de pensiones
Diversos colectivos firmaron en enero de 2011 un Manifiesto por la igualdad de género en el sistema de
pensiones. En él se criticaba que en la actualidad no hay igualdad real entre mujeres y hombres en la
protección social. Al respecto señalan que “son mujeres el 45,01 por ciento de las 17.612.709 personas
cotizantes a la Seguridad Social y el 51,35 por ciento de las 8.711.058 personas pensionistas del sistema
contributivo. Más de la mitad, el 51,38 por ciento de las mujeres pensionistas lo son por un derecho derivado,
la mayoría por viudedad”.
Así mismo, destacan que “la menor tasa de ocupación femenina, la desigualdad salarial y las diferencias
entre la vida laboral de mujeres y hombres, marcadas por la precariedad y la feminización del cuidado de
hijos e hijas y familiares dependientes con las consiguientes “lagunas de cotización”, además de los restos
del franquismo que excluyó a las casadas del empleo, llevan a que la pensión media de las mujeres sea
ahora de 599 euros, es decir, un 39 por ciento más baja que la de los hombres, de 977 euros al mes”.
Estos grupos expresan que la discriminación de las mujeres en las pensiones contributivas es la causante,
junto a la feminización de las pensiones no contributivas, de que una de cada cuatro mujeres mayores de 65
años esté bajo el umbral de la pobreza. De igual manera, las asociaciones explican que “son mujeres el
70,63 por ciento de las 454.095 personas beneficiarias de Pensiones No Contributivas (PNC) implantadas en
1990 para las personas con invalidez (56 por ciento mujeres) o mayores de 65 años (83 por ciento mujeres)
que no han cotizado el mínimo de 15 años exigido para la pensión contributiva de jubilación, no son viudas de
personas con 5 o más años cotizados, y no tienen rentas de cualquier tipo, personales o de la unidad familiar.
La PNC es de 339,70 euros mensuales, bajo el umbral de la pobreza de 401 euros al mes”.
Chinchilla, Nuria (dir.), Jiménez, Esther y Grau, Marc (2014) “Impacto de las pensiones en la
mujer. Jubilación y calidad de vida en España” Centro Internacional de Trabajo y Familia de
IESE y Vida Caixa. Fuente: Vida Caixa y IESE Bussines School
Artículo. Ortiz Martínez, Beatriz (5 de julio de 2017): “El sinhogarismo encubierto es la

situación más frecuente entre las mujeres sin hogar”. Fuente: El Diario
Las cifras hablan...
Según el XI Perfil Adecco sobre la Mujer en el Mercado de Trabajo en España, hay, de media, casi 2,3
millones de mujeres que buscan empleo sin encontrarlo. Además, 970.000 llevan más de dos años. Fuente:
Aecco
Un total de 78 entidades españolas han suscrito un protocolo con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales
e Igualdad mediante el que se adhieren al ‘Proyecto para el diseño, implantación y valoración de un proyecto
de curriculum vitae anónimo para la selección de personal’. Fuente: Corresponsables
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Según el Avance del Mercado Laboral (AML) elaborado por la Asociación de Empresas de Trabajo Temporal
(Asempleo) y Analistas Financieros Internacionales (Afi), las mujeres tardan dos meses y medio más de
media en encontrar un empleo que los hombres, con 13,1 meses y 15,7 meses, respectivamente. Fuente: Eu
ropapress
Mujeres y hombres. Participación política y social
En tu opinión, ¿crees que una mayor participación de las mujeres en los

órganos de decisión política influye de alguna manera en la elaboración de las
políticas públicas?
¿Crees que la menor participación de las mujeres en el ámbito público
(laboral, empresarial, político, etc.) está vinculada a las discriminaciones por
razón de sexo…?
La Plataforma de Acción de Beijing recogía el concepto de igualdad en la toma de decisiones relacionándolo con
la representación equilibrada de las mujeres en el poder legislativo, ejecutivo y judicial. Recordemos que en la
Declaración de Beijing (1995), los Estados Miembros se comprometieron a poner en marcha medidas que
asegurasen que la participación de uno u otro sexo respondiera al siguiente criterio: no ser inferior al 40% ni
superior al 60%.
Asimismo, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, recoge este
compromiso y estos porcentajes en cuanto a participación de las mujeres. Estos datos serán la referencia para
el análisis del determinar del posicionamiento de las mujeres en los órganos de toma de decisión en los distintos
y determinar la posición que ocupa España en el marco internacional.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

(BOE nº 71, de 23 de marzo de 2007)
Artículo 14. Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos
4. La participación equilibrada de mujeres y hombres en las candidaturas

electorales y en la toma de decisiones.
Artículo 16. Nombramientos realizados por los Poderes Públicos
Los Poderes Públicos procurarán atender al principio de presencia equilibrada de

mujeres y hombres en los nombramientos y designaciones de los cargos de
responsabilidad que les correspondan.
Artículo 24. Integración del principio de igualdad en la política de educación.
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d. La promoción de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los

órganos de control y de gobierno de los centros docentes.
Artículo 26. La igualdad en el ámbito de la creación y producción artística e

intelectual.
c. Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la oferta artística y

cultural pública.
d. Que se respete y se garantice la representación equilibrada en los distintos
órganos consultivos, científicos y de decisión existentes en el organigrama
artístico y cultural.
Artículo 27. Integración del principio de igualdad en la política de salud.
e. La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los puestos directivos y de

responsabilidad profesional del conjunto del Sistema Nacional de Salud.
Artículo 50. Distintivo para las empresas en materia de igualdad.
4. Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios,

la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y
en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción
de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad,
así como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.
Artículo 51. Criterios de actuación de las Administraciones públicas.
Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en

aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán:
d. Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de

selección y valoración.
Artículo 52. Titulares de órganos directivos.
El Gobierno atenderá al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en el

nombramiento de las personas titulares de los órganos directivos de la Administración
General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella,
considerados en su conjunto, cuya designación le corresponda.
Artículo 53. Órganos de selección y Comisiones de valoración.
Todos los tribunales y órganos de selección del personal de la Administración General

del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella
responderán al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas.
Asimismo, la representación de la Administración General del Estado y de los

organismos públicos vinculados o dependientes de ella en las comisiones de
valoración de méritos para la provisión de puestos de trabajo se ajustará al principio de
composición equilibrada de ambos sexos.
Artículo 54. Designación de representantes de la Administración General del

Estado.
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La Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o

dependientes de ella designarán a sus representantes en órganos colegiados, comités
de personas expertas o comités consultivos, nacionales o internacionales, de acuerdo
con el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por razones
fundadas y objetivas, debidamente motivadas.
Asimismo, la Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados

o dependientes de ella observarán el principio de presencia equilibrada en los
nombramientos que le corresponda efectuar en los consejos de administración de las
empresas en cuyo capital participe.
Artículo 75. Participación de las mujeres en los Consejos de administración de

las sociedades mercantiles.
Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada

procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita
alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a
partir de la entrada en vigor de esta Ley.
Lo previsto en el párrafo anterior se tendrá en cuenta para los nombramientos que se

realicen a medida que venza el mandato de los consejeros designados antes de la
entrada en vigor de esta Ley.
Disposición adicional primera. Presencia o composición equilibrada.
A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de

mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de
cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.
Fuente: BOE
Poder legislativo
A continuación, se va a analizar la presencia de las mujeres en las diferentes instituciones políticas de la
Administración General del Estado y Autonómica.
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Gráfico: Porcentaje de mujeres en el Congreso y Senado. Fuente: Elaboración propia a partir de los datos
del Congreso de los Diputados, Senado e Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Instituto de l
a Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Disposición Adicional Segunda de la Ley 3/2007
Modificación de la Ley Orgánica de Régimen Electoral General
Se modifica la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General, en los
siguientes términos:
Uno. Se añade un nuevo artículo 44 bis, redactado en los siguientes términos:
Artículo 44 bis.
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1. Las candidaturas que se presenten para las elecciones de diputados al

Congreso, municipales y de miembros de los consejos insulares y de los
cabildos insulares canarios, en los términos previstos en esta Ley, diputados al
Parlamento Europeo y miembros de las Asambleas Legislativas de las
Comunidades Autónomas deberán tener una composición equilibrada de
mujeres y hombres, de forma que, en el conjunto de la lista, los candidatos de
cada sexo supongan, como mínimo, el cuarenta por ciento. Cuando el número
de puestos a cubrir sea inferior a cinco, la proporción de mujeres y hombres
será lo más cercana posible al equilibrio numérico.
En las elecciones a miembros de las Asambleas Legislativas de las

Comunidades Autónomas, las leyes reguladoras de sus respectivos regímenes
electorales podrán establecer medidas que favorezcan una mayor presencia
de mujeres en las candidaturas que se presenten a las Elecciones de las
citadas Asambleas Legislativas.
2. También se mantendrá la proporción mínima del cuarenta por ciento en cada
tramo de cinco puestos cuando el último tramo de la lista no alcance los cinco
puestos. La referida proporción de mujeres y hombres en ese tramo será lo
más cercana posible al equilibrio numérico, aunque deberá mantenerse en
cualquier caso la proporción exigible respecto del conjunto de la lista.
3. A las listas de suplentes se aplicarán las reglas contenidas en los anteriores
apartados.
4. Cuando las candidaturas para el Senado se agrupen en listas, de acuerdo con
lo dispuesto en el artículo 171 de esta Ley, tales listas deberán tener
igualmente una composición equilibrada de mujeres y hombres, de forma que
la proporción de unas y otros sea lo más cercana posible al equilibrio numérico.
Dos. Se añade un nuevo párrafo al apartado 2 del artículo 187, redactado en

los siguientes términos:
Lo previsto en el artículo 44 bis de esta Ley no será exigible en las candidaturas que
se presenten en los municipios con un número de residentes igual o inferior a 3.000
habitantes.
Tres. Se añade un nuevo párrafo al apartado 3 del artículo 201, redactado en

los siguientes términos:
Lo previsto en el artículo 44 bis de esta Ley no será exigible en las candidaturas que
se presenten en las islas con un número de residentes igual o inferior a 5.000
habitantes.
Cuatro. Se modifica el apartado 2 de la disposición adicional primera, que

queda redactado en los siguientes términos:
2. En aplicación de las competencias que la Constitución reserva al Estado se

aplican también a las elecciones a Asambleas Legislativas de Comunidades
Autónomas convocadas por éstas, los siguientes artículos del título I de esta
Ley Orgánica:
1 al 42; 44; 44 bis; 45; 46.1, 2, 4, 5, 6 y 8; 47.4; 49; 51.2 y 3; 52; 53; 54; 58; 59; 60;
61; 62; 63; 65; 66; 68; 69; 70.1 y 3; 72; 73; 74; 75; 85; 86.1; 90; 91; 92; 93; 94; 95.3;
96; 103.2; 108.2 y 8; 109 a 119; 125 a 130; 131.2; 132; 135 a 152.
Cinco. Se añade una nueva disposición transitoria séptima, redactada en los

siguientes términos:
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En las convocatorias a elecciones municipales que se produzcan antes de 2011, lo

previsto en el artículo 44 bis solo será exigible en los municipios con un número de
residentes superior a 5.000 habitantes, aplicándose a partir del 1 de enero de ese año
la cifra de habitantes prevista en el segundo párrafo del apartado 2 del artículo 187 de
la presente Ley.
Tabla: Presencia femenina en el Congreso en las distintas legislaturas (Datos expresados en

porcentaje)
Fuente: “Las Mujeres en Cifras” Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades y Congreso de los
Diputados. Los datos de la tabla están actualizados a 16 de septiembre de 2016. Instituto de la Mujer y para l
a Igualdad de Oportunidades
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Tabla: Presencia femenina en el Senado en las distintas legislaturas. (Datos expresados en

porcentaje)
Fuente: “Las Mujeres en Cifras”. Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades y Senado. Los
datos de la tabla están actualizados a.11 de octubre de 2016. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oport
unidades
Respecto a los Parlamentos de las Comunidades Autónomas, el porcentaje de mujeres se ha multiplicado por
ocho desde 1983 hasta la actualidad, gracias, en gran parte, al incremento experimentado en algunas Cámaras
como las de Andalucía, Canarias, Castilla La Macha, Castilla y León, Cantabria, Extremadura, Galicia, Madrid o
País Vasco. En cualquier caso, todos los Parlamentos superan el 40% a excepción de Cataluña, Cantabria y
Murcia, se ha pasado del 5,62% en 1983 al 45,08% en 2016.
En estos años destaca la evolución de Canarias y Galicia. Así, en 1983, la presencia de mujeres en los
Parlamentos de estas dos Comunidades Autónomas era del 1,67% y 1,41% respectivamente. En 2018, las
diputadas autonómicas representan el 53,33%, en el caso de Canarias, y el 45,53% en Galicia.
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Tabla: Presencia femenina en los Parlamentos autonómicos (Datos expresados en porcentaje)
Fuente: “Las Mujeres en Cifras”. Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades y Senado. Los
datos de la tabla están actualizados a 30 de julio de 2018. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportuni
dades
Poder ejecutivo
La VIII legislatura fue la primera vez, en la democracia española, que contó con un gobierno de composición
casi paritaria, de modo que ocho mujeres fueron responsables de Ministerios y la Vicepresidencia Primera del
Gobierno estuvo ocupada por una mujer. Y en la IX, llegó a haber más mujeres que hombres, hecho que se ha
repetido en la actual legislatura: el 61% del ejecutivo son mujeres, 11 de los 18 componentes.
El gobierno actual de nuestro país es el que tiene más mujeres de Europa, por delante de los países nórdicos.
Solo en otros ocho países de los 35 que mide Instituto Europeo de Igualdad de Género —la UE28 más siete
invitados— gobiernan Ejecutivos paritarios. Entre ellos, Suecia, Noruega, Alemania y Francia, según los últimos
datos de este Instituto, correspondientes al segundo trimestre de 2018.
50/125
Instituto Europeo de Igualdad de Género (2018): “National governments:ministers by seniority

and function of government”. Fuente: EIGE
No obstante, si se analiza la Administración General del Estado, no existe una presencia equilibrada en sus altos
cargos, ya que las mujeres ocupan el 28,46% del total. La participación femenina más baja se produce en el
rango de directoras generales (26,39%).
* Los datos de este apartado se refieren a la actualización de 1 de diciembre de 2017, publicada por e el Instituto
Nacional de Estadística (“Mujeres y Hombres en España”).
Noticias. Belmonte, Eva (19 de junio de 2018):”30 mujeres y 43 hombres en la mayor ronda
de nombramientos de altos cargos del Gobierno de Sánchez”. Fuente: CIVIO
Presidencia de gobierno. Ceses y nombramientos (BOE nº 148 de 19 de junio de 2018).

Fuente: BOE
En el ámbito de las Comunidades Autónomas, los Gobiernos Autonómicos y Ciudades Autónomas (órgano que
dirige la política de su territorio, correspondiéndole las funciones ejecutivas y administrativas) que tienen una
composición paritaria son: Aragón (44,44%), Asturias (50%), Baleares (40,00%), Canarias (60,00%), Castilla y
León (55,56%), Castilla La Mancha (50,00%), Extremadura (40,00%) Galicia (36,36%), Murcia (36,36%),
Navarra (44,44%, Comunidad Valenciana (55,56%), País Vasco (41,67%), Ceuta (44,44%) y Melilla (40,00%).
Por otro lado, en la actualidad, de las 17 presidencias autonómicas y 2 de ciudades autónomas, tres han sido
asumidas por una mujer: Andalucía (Susana Díaz Pacheco), Islas Baleares (Francesca Lluc Armengol Socías) y
Navarra (Uxue Barkos Berruezo).
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Tabla: Presencia Femenina en los Gobiernos Autonómicos (Datos en porcentaje)
Fuente: Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades “Las Mujeres en Cifras”. Los datos están
actualizados a fecha de 31 de julio de 2018. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
En cuanto al ámbito local, la entrada en vigor de laLey Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres determina la presentación de listas electorales con presencia equilibrada de
mujeres y hombres en las elecciones.
En este sentido, de acuerdo con los resultados de las últimas elecciones municipales celebradas el 24 de mayo
de 2015, el 35,57% de las concejalías y el 19% las alcaldías están dirigidas por una mujer, aún lejos de
conseguir la paridad, pero hay que tener en cuenta su progresión positiva ya que hace una década las mujeres
ocupaban el 26,45% de las concejalías y el 6,5% de las alcaldías.
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Gráfico: Evolución de la presencia de las mujeres en alcaldías y concejalías (datos expresados en

porcentajes)
actualizados a fecha de 4 de febrero de 2016. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Poder judicial
1
El Consejo General del Poder Judicial es el órgano de gobierno de la judicatura y de la magistratura. El

Consejo está compuesto por una Presidencia y veinte vocalías y, en la actualidad, el porcentaje de mujeres
se sitúa en el 42,86% (9 mujeres).
Consejo General del Poder Judicial: Miembros actuales del Consejo General del Poder
Judicial. Fuente: Consejo General del Poder Judicial
El Consejo General del Poder Judicial, en Pleno de 9 de febrero de 2005, aprobó, por unanimidad, la
constitución de la Comisión para la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en la judicatura,
prevista en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La
función de esta Comisión es asesorar al Pleno sobre las medidas necesarias o convenientes para integrar
activamente el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ejercicio de las atribuciones del Consejo
General del Poder Judicial y, en particular, le corresponderá elaborar los informes previos sobre impacto de
género de los reglamentos y mejorar los parámetros de igualdad en la Carrera Judicial.
53/125
Consejo General del Poder Judicial: Comisión de Igualdad del Consejo General del Poder
Judicial. Fuente: Consejo General del Poder Judicial
En cuanto al Tribunal Constitucional, (intérprete supremo de la Constitución con jurisdicción en todo el

territorio español), está compuesto por doce miembros, que ostentan el título de Magistrados o Magistradas
de este Tribunal de los que tan solo dos son mujeres (16,17%). Fuente: Tribunal Constitucional
El Tribunal Supremo (órgano jurisdiccional superior en todos los órdenes, a excepción de lo dispuesto en
materia de garantías constitucionales) se compone de una Presidencia, Presidencias de Sala y del número
de magistrados o magistradas que determine la Ley para cada una de las Salas. En la actualidad, en el
Tribunal Supremo, de los 77 miembros que lo integran, solo 11 son mujeres (un 14,5%). La situación no ha
variado desde 2010 pese a las renovaciones que se han ido producido. Ninguna mujer ostenta la presidencia
de las 5 Salas del Tribunal Supremo y en número de miembros por Sala están en clara minoría.
Consejo General del Poder Judicial (2018) “Informe sobre la estructura demográfica de la
carrera judicial a 1 de enero de 2018” (Página 35)
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Fuente: Consejo General del Poder Judicial
Tabla: Porcentaje de mujeres por tipo de órgano
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E l Consejo Fiscal (órgano del Ministerio Fiscal que asiste en sus funciones al Fiscal General del Estado)
está integrado por 12 fiscales y la participación de las mujeres alcanza el 41,67% (5 mujeres).
En enero de 2015, y por primera vez en su historia, acaba de jurar su cargo una mujer, María José Segarra
Crespo, como Fiscal General del Estado. Siguiendo también la previsión de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en 2009 se creó una Comisión de Igualdad para
el estudio de la mejora de los parámetros de igualdad de la Carrera Fiscal.
Consejo Fiscal: Informe sobre la composición del Consejo Fiscal. Fuente: Consejo Fiscal
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En lo que respecta a los Tribunales Superiores de Justicia Autonómicos (órganos jurisdiccionales

superiores de las Comunidades Autónomas), de las diecisiete presidencias de estos Tribunales, solo la
Presidencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana está ocupada por una mujer.
Un escalón más abajo, de las 76 Salas, 13 están presididas por una mujer lo que representa el 17,1% del
total.
Por otro lado, las mujeres son minoría en los órganos colegiados aunque se van acercando a una
participación equilibrada ya que representan el 37,6 por ciento de los magistrados de las Audiencias
Provinciales y el 36,2 por ciento de los destinados en Tribunales Superiores de Justicia.
Consejo General del Poder Judicial (2018) “Informe sobre la estructura demográfica de la
carrera judicial a 1 de enero de 2018” (Página 101)
A diferencia de lo que ocurre en la cima de la Carrera Judicial, en los primeros destinos las mujeres suponen
ya una clara mayoría.
El 71,4% de la titularidad de los Juzgados de Violencia sobre la Mujer son juezas o magistradas, que también
son amplia mayoría en los Juzgados de Primera Instancia e Instrucción (66,3%), los Juzgados de Menores
(63%) y los Juzgados de lo Penal (61,8%).
En el otro extremo, los Juzgados de lo Mercantil son los órganos unipersonales con menor presencia
femenina (33,9%), situación que también se da en los Juzgados de lo Contencioso-Administrativo (42,7%).
Órganos consultivos
E l Consejo de Estado es el supremo órgano consultivo del Gobierno de España y está formado por la
Presidencia, el Pleno, la Comisión Permanente, la Comisión de Estudios y las Secciones. De las 29 personas
que lo componen nos encontramos con una mujer Consejera Permanente (María Teresa Fernández de la
Vega), una Consejera Nata (Victoria Ortega Benito) y cuatro Consejeras Electivas (Amelia Valcárcel Bernaldo de
Quirós, Isabel Tocino Biscarolasaga, Ana Palacio Vallelersundi y María Luisa Cava de Llano y Carrió).
Representando el 20,8%del total.
Consejo de Estado: Organización. Fuente: Consejo de Estado
En cuanto al Consejo Económico y Social, (órgano consultivo del Gobierno en materia socioeconómica y
laboral), está compuesto por 61 personas miembros con un mandato de cuatro años. El porcentaje de
participación de las mujeres en el Consejo es del 22,95” (Fuente: CES)
57/125
Tabla: Participación de mujeres en diversos órganos constitucionales. Fuente: Instituto de la mujer y para
la Igualdad de Oportunidades “Las Mujeres en Cifras”.
Los datos están actualizados a fecha de 7 de junio de 2017. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunid
ades
Tribunal de Cuentas. Comisión de Igualdad. Fuente: Tribunal de cuentas
Administración pública del Estado

Según el informe “Government at a Glance 2017” de la OCDE, España contaba en 2015 con un empleo público
equivalente al 14,8% de la población activa. La media de los países de la OCDE se sitúa en el 18,1%. La
mayoría de los países desarrollados se encuentran con ratios superiores a España: Portugal (15,2%), Gran
Bretaña (16,4%) Canadá (18,2%), Francia (21,4%) o los países nórdicos: Finlandia (24,9%), Dinamarca (29,1%)
y Noruega (30,0%).
Participación de las mujeres en el empleo público
En cuanto a la participación de las mujeres en el empleo público de los países de la OCDE se situaba en
el 58%, 13 puntos por encima de la media del mercado laboral (45%).
En este sentido, Grecia, Italia, Dinamarca, Bélgica y España presentaban una participación equilibrada, en
torno al 58%% de presencia femenina en el empleo público. Los países con mayor presencia de mujeres
eran Hungría (72%) y Polonia (69%). En el lado opuesto se situaban Suiza (31%), Corea (29%) o Japón
(18%).
Este mismo informe señala que, mientras las mujeres representan el 58% de la población activa del sector
público, solo ocupan el 32% de los puestos directivos.
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, OECD (2017)

“Government at a Glance 2017”. Fuente: OCDE
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, OECD (2017) “Panorama

de las Administraciones Públicas 2017” Resumen en castellano. Fuente: OCDE
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De acuerdo con los datos de 1 de enero de 2018 recogidos en el Boletín Estatal del Personal al Servicio de
las Administraciones Públicas del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas (actualmente Ministerio
de Hacienda), España cuenta con 2.533.505. El 55,74% son mujeres.
Destaca la presencia femenina en Sanidad, Enseñanza (docencia no universitaria) y Justicia donde al menos
7 de cada 10 son mujeres. Y, en el lado opuesto: Fuerzas de Seguridad (con 1 de cada 10) y Centros
Penitenciarios de la Administración General del Estado (con 3 de cada 10).
En la Administración Pública Estatal trabajan 511.708 personas (20,04 % del total del personal al servicio
de las Administraciones Públicas), mientras que las Comunidades Autónomas (CC.AA.) contaban con
1.318.307 (51,63%), la Administración Local 571.264 (22,37%) y las Universidades 152.226 (5,96 %).
El personal masculino que presta servicios en la Administración Pública Estatal es del 68,77% frente al
31,23% de mujeres. En cambio, en las CC.AA. por el contrario, representaban el 30,75% y el personal
femenino el 69,25%. Es decir, mientras que en la Administración Pública Estatal 7 de cada 10 son hombres,
en la Administración Autonómica 7 de cada 10 son mujeres.
Por otro lado, en la Administración Local había un 51,21% de hombres y un 48,79% de mujeres.
Estas diferencias porcentuales vienen condicionadas principalmente, porque en las Fuerzas Armadas y en la
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad hay predominio masculino (87,26% y 88,21% respectivamente) y están en
la Administración General del Estado, mientras que las CC.AA., integran la Sanidad y Educación, con
mayoría de mujeres.
Tabla: Personal al servicio de las Administraciones Públicas según sexo.
Fuente: Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas (2018) “Boletín estatal del personal al
servicio de las administraciones públicas de 1 de enero de 2018” (página 32). Ministerio de Hacienda y Ad
ministraciones Públicas
En relación con la Administración Pública Estatal, el 49,74% del personal de su personal presta servicios
en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (26,72%) y Fuerzas Armadas (23,01%). La Administración
General del Estado supone el 39,54%. Justicia el 4,68% y las Entidades Públicas Empresariales el 6,04%.
59/125
Por sexo, el 65,06% de las mujeres trabajan en la Administración General del Estado, el 10,09% en las
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y el 9,39% en las Fuerzas Armadas. En la Administración de
Justicia, el 9,73% y en Entidades Públicas Empresariales el 5,20%
En cuanto a los hombres, el 27,71% trabaja en la Administración General del Estado, el 34,28% en las
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, el 29,20% en las Fuerzas Armadas, el 2,38% en la
Administración de Justicia y el 6,43% en las Entidades Públicas Empresariales.
Gráfico: Personal en la Administración Pública Estatal
Fuente: Ministerio de Hacienda (2018) “Boletín estatal del personal al servicio de las
administraciones públicas de 1 de enero de 2018” (página 32). Ministerio de Hacienda
Participación por tipología del puesto
En cuanto a la tipología del personal, el 57,84% del personal del total de las Administraciones Públicas es
personal funcionariado, el 23,73% es personal laboral y el 18,58% se engloba en la categoría Otro Personal.
En la Administración Pública Estatal, el 81,35% es personal funcionariado, mientras que en la Administración

Autónoma es el 60,15%, en la Administración Local el 35,21% y en las Universidades el 43,72%.
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Tabla: Personal al servicio de las Administraciones Públicas según tipología del personal y sexo.
Fuente: Ministerio de Hacienda (2018) “Boletín estatal del personal al servicio de las administraciones
públicas de 1 de enero de 2018” (página 34). Ministerio de Hacienda
En este aspecto hay que señalar que el 53,16% de las trabajadoras de las Administraciones Públicas son
funcionarias, el 22,70% son personal laboral y el 24,06% están dentro de la categoría de otro personal.
Por otro lado, el 63,74% de los trabajadores son funcionarios, el 24,56% personal laboral y el 11,70% otro
personal.
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Tabla: Personal al servicio de las Administraciones Públicas según tipología de personal y sexo.
Porcentaje según sexo.
Siguiendo con el análisis de los datos, hay que señalar que laAdministración General del Estado está
formada por: los Ministerios y Organismos Autónomos y Áreas de Actividad (son áreas de actividad Docentes
no universitarios, Centros Penitenciarios, Seguridad Social, Patrimonio Nacional, la Agencia Tributaria), las
Agencias Estatales (CSIC, BOE, AEMET, AEVAL, AECID, AESA, AEMPS, AESF, AEI, AEPSAD) y las
Instituciones Sanitarias de la Seguridad Social (personal dependiente del INGESA y del Instituto Social de la
Marina), Red hospitalaria de la Defensa y la Organización Nacional de Trasplantes.
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Tabla: Personal al servicio de la Administración General del Estado según tipología y sexo.
El personal de los Ministerios y Organismos Autónomos representa el 91,11% del personal al servicio de la
Administración General del Estado y, por ello, se va a analizar los datos referidos al personal funcionariado
de carrera que trabaja en Ministerios y sus áreas de actividad (sin docencia universitaria).
Si al personal funcionario de carrera que trabaja en Ministerios y sus áreas de actividad (sin docencia no
universitaria) y teniendo en cuenta el tipo de titulación requerida para el acceso a los diferentes Cuerpos1, las
mujeres tienen una participación mayor en A2 con un 51,35% y C2 (67,29%). Los hombres predominan en el
grupo más alto, A1, con un 53,03% de presencia, así como en el C1 (55,64%) y el antiguo E (76,41%).
1Artículo 76. Grupos de clasificación profesional del personal funcionario de carrera de la Ley
7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público BOE, nº 89, de 13 de abril de
2007). Texto consolidado. BOE
63/125
Tabla: Personal funcionario de carrera al servicio de los Ministerios y sus áreas de actividad (sin
docencia universitaria) según grupos y sexo.
públicas de 1 de enero de 2018” (página 73-78). Ministerio de Hacienda
Por nivel de complemento de destino (retribución salarial que corresponde al nivel del puesto de trabajo que
se desempeña o se haya consolidado), los hombres ocupan los puestos más altos: nivel 30 (60,37%) o nivel
29 (55,13%).
Gráfico: Personal Funcionario de Carrera al servicio de los Ministerios y sus áreas de actividad
(sin docencia universitaria) según grupos y niveles de complemento de destino.
públicas de 1 de enero de 2018” (página 73-78). Ministerio de Hacienda
Por otro lado, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (art. 64)
establece que el gobierno en cada legislatura aprobara un Plan para la Igualdad en la Administración General
del Estado y sus organismos autónomos.
I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus
Organismos Públicos
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En este sentido, en 2011 se aprobó el “I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración
General del Estado y en sus Organismos Públicos”. Este “I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en
la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos” partía de un diagnóstico previo y
centraba las diferentes actuaciones en siete ejes, en los que destacaban las siguientes medidas:
1. Acceso al empleo público. En esta área no se han detectado desequilibrios, aunque el Plan
propone la inclusión de las materias de políticas de igualdad y contra la violencia de género en
los programas de los distintos procesos selectivos.
2. Igualdad en el desarrollo de la carrera profesional. En términos generales, no existe
discriminación, si bien hay desequilibrios estructurales. La Dirección General de la Función
Pública realizará un estudio interno anual sobre el impacto de género en las formas de
provisión de puestos de trabajo.
3. Formación en la igualdad entre mujeres y hombres. Se realizarán de forma anual jornadas
interdepartamentales en materia de igualdad.
4. Ordenación del tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral. El Plan impulsará la aplicación de las medidas incluidas en el Plan
Concilia, acordado entre la Administración y los sindicatos para la mejora de las condiciones de
trabajo. También se analizará un posible cambio en las condiciones de trabajo en relación con
la ordenación de la jornada laboral, posibilidades de teletrabajo o cumplimiento de objetivos.
5. Situaciones de especial protección. Se elaborará un protocolo de actuación para los supuestos
de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
6. Retribuciones. Está prevista la realización de un estudio sobre el impacto de género de las
cuantías retributivas de los complementos variables que perciben las empleadas y empleados
públicos.
7. Medidas relativas a la Igualdad en las estructuras funcionales y organizativas de la
Administración General del Estado. Se fomentarán las redes internas departamentales
(intranet) e interdepartamentales.
Este Plan tuvo una duración de dos años y, una vez terminado, se procedió a su evaluación y seguimiento
por parte de la Dirección General de la Función Pública, en colaboración con la Dirección General de
Igualdad de Oportunidades y con la participación de las organizaciones sindicales presentes en la Comisión
Técnica de Igualdad de la AGE.
Entre las conclusiones del informe, se destacaban los logros alcanzados respecto a mejor conocimiento de la
situación actual de mujeres y hombres en la AGE en materias como el acceso, la formación, el disfrute de
permisos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral o la utilización del lenguaje no sexista en el
ámbito administrativo.
En cuanto a los puntos débiles, se destacaba una desigual ejecución de las acciones del Plan debido entre
otros factores, al escaso tiempo transcurrido.
En cuanto a las propuestas de mejora en el diseño del Plan, se señalaban las siguientes:
Mejorar su coherencia, procurando formular objetivos claros, acciones que den respuesta a esos
objetivos y resultados esperados.
Definir indicadores y herramientas de recogida de información para el seguimiento y evaluación del
Plan
Asignar más claramente las responsabilidades de los departamentos ministeriales, instituciones y
organismos públicos implicados en el desarrollo del Plan.
Impulsar la implantación del Plan en el conjunto de los Departamentos y Organismos, procurando una
ejecución más generalizada de sus medidas en cada uno de ellos.
65/125
Mejorar la incardinación de las acciones con los procedimientos e instrumentos propios de la

Administración General del Estado, con el fin de garantizar su desarrollo e implicación de las
estructuras administrativas.
Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas (2014): “Informe ejecutivo sobre el

seguimiento realizado al “I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración
General del Estado y en sus organismos públicos”. Fuente: Acceso al documento
Resolución de 20 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública,

por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 28 de enero de 2011, por el
que se aprueba el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración
General del Estado y en sus Organismos Públicos. (BOE, nº 130, de 1 de junio de
2011). Fuente: BOE
Estas propuestas fueron tenidas en cuenta en la elaboración del “II Plan para la Igualdad entre mujeres y
hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos”.
II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus
organismos públicos
Este “II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en
sus organismos públicos”, de conformidad con lo establecido en el artículo 64 de la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha sido objeto de negociación en el seno de
la Comisión Técnica para la Igualdad de Trato entre Mujeres y Hombres, y aprobado por la Mesa General de
Negociación de la Administración General del Estado y, a propuesta del Ministro de Hacienda y
Administraciones Públicas, por el l Consejo de Ministros.
Este II Plan abarca el período comprendido entre 2015-2016, sin perjuicio de que permanezca vigente hasta
la aprobación de un nuevo plan durante la próxima Legislatura.
En cuanto a los objetivos, el Plan tiene tres:
Reducir las desigualdades que puedan persistir en el ámbito de la carrera profesional del personal al
servicio de la AGE.
Apoyar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral así como la corresponsabilidad.
Prestar una especial atención a aquellas situaciones que requieran especial protección, como a las
víctimas de violencia de género o a la prevención de situaciones de acoso.
Y, en relación a las medidas que incluye, se pueden destacar las siguientes:
1. Elaboración y difusión de una "Guía de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la

Administración General del Estado" para mejorar la información del personal y la gestión de
recursos humanos sobre los derechos, permisos y medidas de flexibilización de jornada
existentes en la Administración en materia de conciliación.
2. Análisis de los factores asociados a la promoción o trayectoria profesional o a las
características de los puestos que ocupan mujeres y hombres, que pudieran determinar la
ocupación de puestos de menor responsabilidad, especialización o retribución.
3. Elaboración de un procedimiento en materia de movilidad de las empleadas públicas por
violencia de género.
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4. Facilidad para aspirantes embarazadas o en maternidad para la realización de los cursos

selectivos en procesos de acceso al empleo público, a fin de asegurar la igualdad de trato y de
oportunidades de las aspirantes en las que concurran dichas situaciones.
5. Inclusión en las convocatorias, como mérito a valorar, de la acreditación de los cursos de
formación en igualdad entre mujeres y hombres en materias relacionadas con las funciones
propias de los puestos de trabajo.
6. Preferencia para la elección de vacaciones de las personas con hijos menores de doce años.
7. Promoción en las páginas webs de todos los departamentos ministeriales y organismos
públicos de un acceso directo a la "Web de recursos de apoyo y prevención en casos de
violencia de género", de la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género.
Para finalizar este epígrafe, hay que señalar que dicho Plan lleva aparejado un programa de seguimiento y
evaluación. Para ello, la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad colaboró con la Secretaria de
Estado de Administraciones Públicas para determinar todos aquellos procedimientos, instrucciones o
recomendaciones que sean necesarias para el correcto desarrollo del presente plan y también en el informe
de seguimiento sobre la aplicación de este plan.
Resolución de 26 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones

Públicas, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20 de noviembre
de 2015, por el que se aprueba el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la
Administración General del Estado y en sus organismos públicos. (BOE, nº 295 de 10 de
diciembre de 2015). Fuente: BOE
Ministerio de Hacienda y Función Pública (2017) “Guía de Conciliación de la vida personal

familiar y laboral en la Administración General del Estado”. Fuente: Ministerio de Hacienda
y Función Pública
Organizaciones políticas, sindicales, económicas y sociales
Partidos Políticos
En los últimos años se ha reducido la diferencia entre hombres y mujeres en cargos de responsabilidad de los
partidos políticos pero aún, los ámbitos en los que existe una presencia equilibrada de ambos sexos son muy
reducidos y varían según el partido político.
Así, de acuerdo con los últimos datos publicados (a 30 de agosto de 2016), si se analizan los órganos de
gobiernos de los partidos políticos (Comisión Ejecutiva Federal del Partido Socialista Obrero Español (PSOE),
Comité Ejecutivo Nacional del Partido Popular (PP), Consejo Ciudadano de Podemos, Comité Ejecutivo de
Ciudadanos (Cs), Comisión Colegiada de Izquierda Unida (IU), Consejo Nacional (EBB) de EAJ-PNV, Dirección
del Partido Democrático Catalán, Comité de Gobierno de Unión Democrática de Cataluña (UDC), Ejecutiva
Nacional de Esquerra Republicana de Catalunya (ERC) y Comisión Ejecutiva Nacional de Coalición Canaria
(CC), el porcentaje de mujeres con cargos de responsabilidad alcanza el 37,50%.
Cuatro formaciones: Partido Socialista (65,38%), Podemos (50%), Izquierda Unida (50%) y el Partido
Democrático Catalán (41,67%) cumplieron con los requisitos de composición paritaria de los órganos de toma de
decisión, incluidos en la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la de igualdad efectiva de mujeres y hombres. El
Partido Popular se quedó en el 36,26%.
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Por tanto, la representación femenina en ámbitos de poder político sigue sin alcanzar el umbral del 40% que
establece la Ley 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres.
En cuanto a la afiliación femenina, ésta supone un 34% de la afiliación total, según datos de los principales
partidos políticos (aquéllos que han obtenido al menos cinco escaños en alguna de las legislaturas). Así, por
ejemplo, el Partido Nacionalista Vasco cuenta con un 36,52%, el Partido Popular con un 35,21% de mujeres y
el Partido Socialista tiene un 33,02%.
Tabla: Afiliación a los principales partidos políticos, según sexo.

Fuente: Consejo Económico y Social (2011) “Tercer informe sobre la situación sociolaboral de las mujeres en
España” (pág. 253). Consejo Económico y Social
En lo que respecta a la presencia de mujeres en los cargos ejecutivos de los partidos políticos apenas rebasa
el 30%, siendo Esquerra Republicana de Catalunya (ERC) el partido con mayor número de mujeres ya que
alcanza el 51,4%.
Tabla: Participación de las mujeres en cargos ejecutivos de los principales partidos políticos.
Fuente: Consejo Económico y Social (2011) “Tercer informe sobre la situación sociolaboral de las mujeres en
España” (página 253). Consejo Económico y Social
Sindicatos de Trabajadores y Trabajadoras
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En las dos organizaciones sindicales más representativas de ámbito estatal, Unión General de Trabajadores
(UGT) y Comisiones Obreras (CCOO), se ha producido una evolución positiva de la afiliación de las mujeres y
un incremento importante de su presencia en los distintos cargos de representación y responsabilidad.
Estos avances se han debido en gran parte a las diferentes estrategias y acciones positivas adoptadas en el
seno de ambos sindicatos. Así, en la UGT, con el objetivo de garantizar una representación proporcional al
número de miembros masculinos y femeninos en el conjunto de la confederación, incluyó en 1998 en sus
Estatutos Confederales una disposición que recomendaba una representación en los órganos de dirección,
decisión y control proporcional a la afiliación de cada una de las organizaciones y así como una presencia
mínima del 20% de mujeres. En el Congreso del 2005, se acordó garantizar un 40% de presencia mínima de
mujeres y de hombres en aquellas organizaciones cuyo porcentaje de afiliación sea igual o superior a dicho
porcentaje, y en el resto de los casos, cada organización deberá contar con una participación de hombres y
mujeres acorde a su afiliación.
En el caso de CCOO, desde el año 2000, sus estatutos recogen que en sus distintos órganos de representación,
“la presencia de mujeres sea, como mínimo, proporcional al número de afiliadas de cada ámbito de las
organizaciones de que se trate”. En 2008 se dio un salto para avanzar hacia la paridad en todos los órganos de
dirección del sindicato, estableciendo por vez primera una Comisión Ejecutiva confederal paritaria.
Tabla: Participación de las Mujeres en los Sindicatos
actualizados a fecha de 19 de noviembre de 2013. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Asociaciones Empresariales
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Analizando la composición desagregada por sexos de las Juntas Directivas y/o de los Consejos Rectores de las
Asociaciones Empresariales más representativas a nivel estatal, se comprueba que la Confederación de
Cooperativas Agrarias de España destaca con un 53% de presencia de mujeres en su órgano directivo, siendo la
única asociación que cumple con el principio de presencia equilibrada. En el resto de asociaciones, la presencia
de mujeres oscilaba entre el 11% y el 0%.
Colegios Profesionales
Los colegios profesionales tienen un papel esencial en la representación y en la regulación profesional en su

ámbito de actividad y, por tanto, son de gran interés para estudiar las desigualdades de género en los diferentes
contextos.
En los Colegios Profesionales, de nuevo el porcentaje de presencia de mujeres en altos cargos es muy bajo,
incluso donde la presencia de las mujeres es mayoritaria, tanto en lo referente al ámbito de la docencia como en
el de salud.
Según los datos del Informe “Presencia de las mujeres en los órganos de dirección de los colegios profesionales
del ámbito de la Salud en 2015” de Alicia Botello- Hermosa, Rosa Casado Mejía y Concepción German Bes, el
total de mujeres en las juntas directivas de los 261 colegios profesionales del ámbito de la salud en España a 1
de junio de 2015 fue de 1.233 (42,80%), pero solo 400 (34,69%) estaban ocupados por mujeres. El cargo con
más mujeres eran las vocalías 833 (48,07%), seguido por las secretarías 101 (42,26%). El cargo con menos
frecuencia ocupado por mujeres fue la presidencia 55 (21,91%).
Botello- Hermosa, Alicia; Casado Mejía, Rosa y German Bes, Concepción (2015) “Presencia
de las mujeres en los órganos de dirección de los colegios profesionales del ámbito de la
salud en 2015” Revista Española de Salud Pública núm. 6 (noviembre- diciembre 2015)
páginas 627-232
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
Otros ámbitos
Ámbito Económico
Noticia: Avilés, Valle (18 de febrero de 2011) “Banco de España: cuatro mujeres en
tierra de hombres”. Fuente: El Confidencial
En la actualidad, cinco mujeres forman parte del Consejo de Gobierno del Banco de
España. Fuente: Banco de España
Noticia: Romera, Javier y Díaz, Eva (20 de febrero de 2017) “Sin mujeres: las grandes
empresas de España siguen siendo cosas de hombres”. Fuente: El Economista
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Como ya se ha visto, las mujeres suponen más de la mitad de la población con estudios universitarios. Ahora
bien, de acuerdo con el estudio internacional “Women in Business 2018: ¿Cumplir o liderar?” de Grant
Thornton (en el que se analiza la situación del liderazgo femenino en el mundo a partir de más de 5.500
entrevistas a directivos y directivas de 36 países, 200 en España), El número de mujeres directivas en
España se ha congelado en 2018 en el 27 %, el mismo dato que en 2017, con lo que se pone freno al lento
avance registrado en los últimos siete años. En el mundo, el porcentaje de puestos directivos ocupados por
mujeres ha pasado del 25 % al 24 % en el último año.
No obstante, el porcentaje de empresas que no tiene ninguna mujer al mando se ha reducido del 22 % al 20
%. En nivel internacional, la proporción de empresas sin participación de mujeres en la alta dirección ha
descendido del 34 % al 25 %.
En relación con los países de nuestro entorno, entre los 35 países analizados, el informe sitúa a España en
el puesto 23 de los más avanzados en liderazgo femenino.
Gran Thornton (2018): “Women in Business 2018: ¿Cumplir o liderar?”. Fuente: Grant Tho
rnton
En relación al Banco de España, de los 18 miembros de su Consejo 5 son mujeres.
De los 18 miembros solo diez tienen derecho a voz y voto. Los otros ocho corresponden a 6
directoras/directores generales del banco que no votan, 1 representante del personal y 1 secretario.
Entre los diez que toman las decisiones, dos corresponden al Tesoro Público y a la CNMV y, en estos casos,
Emma Navarro y Ana María Martínez-Pina, ocupan el puesto de la secretaria general del Tesoro y la
vicepresidencia de la CNMV respectivamente.
Además, son consejeras: Carmen Alonso, catedrática de Derecho Mercantil y Núria Mas, economista
especializada en el sector sanitario.
Entre quienes asisten con voz, pero sin votos, (directoras/ directores del Banco) se encuentra Mª Concepción
Jiménez Gonzalo, Directora General de Efectivo y Sucursales.
En cuanto a las empresas del IBEX 35, laLey Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres fijaba para alcanzar la paridad en los Consejos de Administración,un plazo de ocho
años. El objetivo, en el caso de las empresas del IBEX-35 suponía, partiendo de un modestísimo 6% en
2007, incrementar la presencia femenina 34 puntos porcentuales. Es decir, un crecimiento medio anual por
encima de los 4 puntos para llegar al objetivo del 40% en 2015.
El notable impulso inicial que supuso la publicación del Código del Buen Gobierno (mayo de 2006) y la
promulgación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
propició en 2008 un incremento de casi tres puntos porcentuales en la presencia de mujeres en los consejos
de Administración de las empresas del IBEX-35. Sin embargo, ese impulso fue diluyéndose y a esos tres
puntos de 2008 se han sumado en los tres años siguientes apenas un punto anua l adicional, con lo
que en el periodo 2007-2011 la presencia femenina en los Consejos de Administración de las grandes
empresas se pasó del 6% al 11,5%.
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De acuerdo con el Informe “Las mujeres en los Consejos de las empresas cotizadas” (2018), elaborado por
ATREVIA y el IESE, que incluye la I Radiografía del mercado continuo (sistema bursátil electrónico que
conecta a los operadores financieros de las cuatro bolsas de valores españolas –Madrid, Barcelona, Bilbao y
Valencia- ) al completo y el VI Informe de Mujeres en el IBEX, y abarca 133 compañías, harían falta 415
consejeras para que el continuo alcance la paridad: 118 en el IBEX y 297 en el resto de cotizadas.
En el IBEX 35 existen 106 consejeras (el 23,66%) de un total de 448 miembros. En las restantes empresas
del continuo hay 152 mujeres (el 16,91%) de un total de 899 miembros. En cuanto a la media de consejeras
por empresa, el IBEX tiene 3,03, mientras que el resto del continuo tiene solo 1,55 consejeras. Por tanto, son
las compañías del IBEX las que más impulsan la paridad en el conjunto del continuo.
Fuente: Atrevia y Centro Internacional “Trabajo y Familia” de IESE Business School (2018) Mujeres en los
consejos de las empresas cotizadas.
Atrevia y Centro Internacional “Trabajo y Familia” de IESE Business School (2018) “Las
mujeres en los consejos de las empresas cotizadas”. Fuente: Atrevia
Por su parte, la Comisión Europea ha publicado un informe “La paridad en los Consejos de Administración.
Europa está rompiendo el techo de cristal” (2016) en el que se señala que las consejeras son aún minoría.
De media, representan el 23,3% de los Consejos de Administración, lo cual supone un aumento del 0,6% en
el período de un año, desde octubre de 2015 (muy por debajo del mínimo del 40% que la Comisión Europea
defiende como un objetivo para 2020).
Hay solo diez países – Francia, Suecia, Italia, Finlandia, Países Bajos, Letonia, Alemania, Reino Unido,
Dinamarca, y Bélgica - en los que las mujeres representan al menos una cuarta parte de los miembros de los
Consejos de Administración.
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De 2003 a 2010, la proporción de mujeres en los consejos se elevó de 8,5% a 11,9%, lo cual supone un
incremento de 3,4% o un promedio de 0,5 % al año. Desde octubre de 2010, la proporción ha aumentado 5,9
% en 3 años, un promedio de 2 % al año, cuatro veces la tasa anterior del cambio. La explicación se halla en
la publicación de la “Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres (2010‑ 2015”) de la Comisión
Europea. En dicha estrategia se planteó por primera vez iniciativas destinadas a abordar la
infrarrepresentación de las mujeres en los puestos de toma de decisiones.
Además, hay que tener en cuenta en la aceleración del proceso, la propuesta relativa a las mujeres en los
consejos de administración adoptada por la Comisión del Parlamento el 14 de noviembre de 2012, en la que
se fija el objetivo del 40% para la presencia de las mujeres en los consejos de administración sobre la base
de la cualificación.
El 20 de noviembre de 2013, el Parlamento Europeo aprobó con una amplia mayoría la propuesta de
Directiva, lo que confirma el amplio consenso para conseguir la paridad en los consejos de administración y
el apoyo general a la propuesta por parte de la Comisión.
Unión Europea: Parlamento Europeo (2013) Informe de 25 de octubre de 2013 sobre la

propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el
equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y
por la que se establecen medidas afines (COM(2012)0614 – C7-0382/2012 –
2012/0299(COD))
Fuente: Parlamento Europeo
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Gráfico: Representación de mujeres y hombres en los Consejos de Administración de las

empresas de la Unión Europea. Octubre 2010- Abril 2016
Fuente: Comisión Europea (2016) “Gender Balance on corporate boards. Europe is cracking the glass
ceiling”. Página 2.
Comisión Europea (2016) “Gender Balance on corporate boards. Europe is cracking the
glass ceiling”. Fuente:Comisión Europea
Ámbito Educativo e Investigación
Noticia. Silió, Elisa ( 5 de marzo de 2018) “Pocas rectoras para una mayoría de
universitarias". Fuente: El País
El Consejo de Universidades, es el máximo órgano consultivo y de coordinación del sistema

universitario. Su presidente es el Ministro de Educación, Cultura y Deporte y sus miembros
son las rectoras y rectores de las Universidades y cinco miembros designados por el
Presidente del Consejo. Fuente: CRUE
Desde noviembre de 2017, el Consejo Superior de Investigaciones Científicas (organismo superior de

investigación científica del Estado CSIC) está presidido, por primera vez por una mujer: Rosa Menéndez.
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De acuerdo con el “Informe de Mujeres Investigadoras 2018” del CSIC, las mujeres representan el 35,63% del
personal científico del CSIC. En la categoría más alta, la de profesoras de investigación, supera con un 25,04%
el mínimo óptimo del 25% acordado en la Estrategia de Lisboa para la Unión Europea en 2010. “Este umbral no
se había alcanzado hasta ahora en los países de la Unión Europea, según las estadísticas publicadas en la
Comisión Europea en 2015”, puntualiza el informe.
Además, el 31,07% son investigadoras principales de proyectos obtenidos por el CSIC en las convocatorias de
Proyectos Europeos (7o Programa Marco y Horizonte 2020). El informe también señala que han recibido el
33,3% de las ayudas Consolidator y Advanced Grants y el 22,2% de las Starting Grants concedidas por el
European Research Council (ERC).
El área de investigación con mayor porcentaje de investigadoras es la de ciencias y tecnología de alimentos, con
un 54,11%, seguido de ciencia y tecnologías químicas, con un 43,47%, y ciencias agrarias, con un 41,25%. El
área con menos proporción de científicas es la de ciencias y tecnologías físicas (21,47%).
En 2002, la Junta de Gobierno aprobó la creación de laComisión “Mujeres y Ciencia en el CSIC”, estando
formada actualmente por 14 personas, 12 mujeres y 2 hombres.
En diciembre de 2013 se aprobó en el CSIC elI Plan de Igualdad entre hombres y mujeres, elaborado por la
Comisión Delegada de Igualdad en el ámbito del CSIC, creada por aplicación del punto 5 del I Plan para la
igualdad entre mujeres y hombres en la AGE y cuya actividad se extiende al diagnóstico y propuesta de
actuaciones en materia de igualdad que afecten al conjunto de la plantilla del CSIC.
Gráfico: Personal Investigador del CSIC (2017). Fuente: Consejo Superior de Investigaciones Científicas
“Mujeres y Ciencia” CSIC
Teniendo en cuenta esta situación, el pasado 26 de noviembre de 2015 se aprobó el II Plan de Igualdad entre
Mujeres y hombres con dos objetivos estratégicos:
Establecer y desarrollar políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo.
Impulsar y fomentar medidas para conseguir la igualdad real en el seno de la organización,
estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio
estratégico de nuestra política institucional.
Consejo Superior de Investigaciones Científicas: Planes de Igualdad. Fuente: CSIC

CSIC (2018): “Informe Mujeres Investigadoras 2018”. Fuente: CSIC
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En las Reales Academias (instituciones con autoridad pública en la materia que trata), el porcentaje de
académicas numerarias en su conjunto es del 10,87% en el 2017, un porcentaje bajo, aunque algo superior al de
años anteriores.
De acuerdo con los datos del informe “Mujeres y Hombres en España” (actualizados a 10 de julio de 2018) del
Instituto Nacional de Estadística, en tres Reales Academias, se supera el 15% de participación de mujeres,
siendo la más alta la de Farmacia (23,26%), seguida de la Real Academia Española con un 18,18% y la Real
Academia de Veterinarias con un 17,50%.
En la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación sólo hay una mujer como académica numeraria, lo que
representa un 2,86%, y en la Real Academia de Medicina, a pesar de la feminización existente en los estudios
de esta rama y en el ejercicio de la profesión, la presencia femenina es muy baja, con un 6,67%.
González, Alejandro (12 de febrero de 2018) “La ciencia en femenino, una carrera de
obstáculos”. Fuente: Diario Público
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2018) “Mujeres en las Reales

Academias Españolas” (“Mujeres y Hombres en España”). Fuente: Instituto de la Mujer y para
la Igualdad de Oportunidades
Medios de Comunicación
Los grupos de comunicación son empresas que concentran decenas de medios de comunicación: impresos,
radiofónicos, televisivos o multimedia a escala nacional.
De acuerdo con informe relativo a España, dentro del Proyecto de Monitoreo Global de Medios relativo a 2015,
en prensa las mujeres periodistas son un 44% en 2015 frente al 34% del 2010; en radio han pasado del 32% en
2010 al 59% en 2015 y en televisión del 58% al 64%. Estos datos también son superiores a los de la media
europea (35%, 44% y 48% respectivamente). También es significativo en el aspecto positivo que el 74% de
presentadoras de radio son mujeres y las reporteras representan el 52%. En televisión el 55% de presentadoras,
y el 70% de reporteras son mujeres.
En relación con los diarios digitales y Twitter, solo el 30% de personas en los diarios digitales son mujeres,
número que asciende al 42% en Twitter, con una media entre los dos medios del 33%.
En cuanto a la toma de decisiones en este ámbito, las mujeres sólo ocupan el 10,9% de los puestos de
dirección, dirección adjunta, subdirección y redacción jefe de los medios impresos. El porcentaje desciende
hasta el 7,8% cuando se habla de directoras y editoras de informativos y directoras de programas en la radio y
en la televisión. Y, baja hasta el 3,9% en relación a responsables de contenidos en los medios digitales, según
los datos aportados por el Informe Anual de la Profesión Periodística del año 2015, que edita la Asociación de la
Prensa de Madrid.
Proyecto de monitoreo global de medios- WACC, Universidad Autónoma de

Barcelona (2015) “España. Proyecto de Monitoreo Global de Medios 2015”. Fuente W
ho makes the news?
Noticia: Torrús, Alejandro (28 de febrero de 2016) “El techo de acero de las mujeres”.
Fuente: Diario Público
Noticia: Segura Insa, Nuria (30 de julio de 2016) “¿Dónde están las
mujeres?”. Fuente: 20 minutos
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Noticia Ruiz, Aida (23 de enero de 2017) “Las mujeres, "tertulianas de atrezo"”.
Fuente: El Mundo
Noticia. Muntané, Isabel (13 de marzo de 2017) “El periodismo debe fomentar la
igualdad de las mujeres”. Fuente: El Diario
Noticia. Redacción (20 de septiembre de 2018) “Las mujeres periodistas representan
el 64% del sector pero los hombres ocupan el 73% de los cargos directivos”. Fuente:
Europa Press
Movimiento asociativo
El Consejo de Europa establece 4 niveles de participación ciudadana: información, consulta, diálogo y

asociación, éste último considerado como el nivel más alto, en el que las asociaciones y las instituciones
colaboran en actividades, como la prestación de servicios, foros de participación y toma de decisiones, sin
perjuicio del mantenimiento de la independencia de las ONGs y de su derecho a expresar sus opiniones y actuar
en consecuencia.
De acuerdo con el estudio de la Fundación Encuentro, basado en estudios del CIS desde 2002 a 2012, en
España el 31,3% de las personas entrevistadas, indican que pertenecen a alguna asociación.
El grupo de menor edad (de 18 a 24 años) presenta la tasa de pertenencia más elevada, mientras que el de
menor porcentaje es el de mayores de 65 años. En cuanto a la diferencia por sexos, los hombres muestran
porcentajes más elevados en todos los grupos.
El Observatorio de Salud y Mujer (OBSYM) y la Fundació Biblioteca Josep Laporte ha desarrollado el “Mapa de
Asociaciones de Mujeres 2003 en España”. Según este estudio, en España existen alrededor de 7.358
asociaciones de mujeres y el tamaño medio de las entidades es de 94 personas socias, oscilando entre las 51 y
200 asociadas.
Por otro lado, la edad media de las socias es de 44 años, siendo en el 74% de los casos, personas situadas
entre los 36 y los 59 años.
El estudio también ha analizado a qué dedican su tiempo y recursos las asociaciones de mujeres en España: el
62,79% de las entidades analizadas se dedican a actividades lúdicas, frente al 30,37% a actividades formativas
y el 16,44% están enfocadas en actividades socio-culturales.
Los países nórdicos son el referente en liderazgo femenino e igualdad de oportunidades para las mujeres.
Así se desprende del Índice I-WIL (IESE-Women in Leadership), que analiza la situación en 34 países de la
OCDE y su evolución desde 2006.
Encabezan la clasificación Suecia (1), Islandia (2) y Noruega (3), seguidos por Eslovenia (4) y Francia (5), los
dos países que más han avanzado desde 2006. Tras ellos, Finlandia (6), Portugal (7) y España (8), que
mejora una posición respecto a 2006.
Fuente: IESE
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En España, el porcentaje de mujeres en el Congreso fue de un 5,14% en 1.977. En las elecciones

celebradas en el año 2015, se sitúa en un 39,4%. En la actualidad, hay 140 diputadas (40%).
Fuente: Congreso
Según la VII Encuesta Adecco a Mujeres Directivas el 78,2% de las directivas españolas cree que sigue
existiendo discriminación salarial por cuestión de género, frente al 65% de las encuestadas que así lo
percibía en la misma encuesta de hace dos años.
Fuente: El Economista
De acuerdo con los informes del Observatorio de Mujeres en las Artes Visuales de los 20 museos, centros de
arte y fundaciones existentes en Madrid solo uno está dirigido por una mujer. En Barcelona, la dirección de
cuatro de 15 (26,6%), está a cargo de profesionales mujeres. Ahora bien, el 85% y el 95% del personal
encargado de la actividad de estas instituciones, son mujeres (conservadoras de sección, coordinadoras,
departamentos didáctico y de comunicación).
Fuente: Magazine Digital
Fuente: Observatorio de Mujeres en las Artes Visuales
En España, el porcentaje de mujeres en el Senado fue de un 1,9% en 1977. En las últimas elecciones
celebradas en el 2015, el porcentaje ascendió al 39,09%. En la actualidad hay 97 Senadoras (36,47%).
Fuente: Senado
Mujeres y hombres. Ámbito doméstico y de cuidados
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En tu ámbito familiar y de amistades ¿quiénes se dedican al cuidado de familiares

dependientes y del hogar? Si tienes oportunidad, pregúntales ¿cuántas horas se
dedican a este trabajo?
En tu opinión, ¿consideras que el trabajo reproductivo y doméstico está
suficientemente valorado? ¿Qué se necesita para reconocerle la importancia que
tiene en nuestra sociedad?
En la unidad anterior se han analizado distintos indicadores relativos a la participación de las mujeres en el
mercado laboral. Para tratar este apartado del ámbito doméstico y de cuidados, se va a analizar en mayor
profundidad el indicador de inactividad por su vinculación con este aspecto.
Datos sobre población inactiva

La población denominada inactiva (es decir, aquella que no tiene un trabajo remunerado ni lo está buscando)
supone el 41,20% de la población en edad de trabajar. Dentro de este grupo, la presencia de las mujeres es
mayoritaria, alcanzando el 58,24%. Ahora bien, como se puede ver en la tabla siguiente, el 35,52% de las
mujeres incluidas dentro de la población femenina inactiva llevan a cabo el trabajo doméstico.
Tabla: Población inactiva por clase principal de inactividad, sexo (2º Trimestre de 2018)
Fuente: INE “Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2018”. Instituto Nacional de Estadíst
ica
Noticia. Europa Press (27 de septiembre de 2018): “El trabajo doméstico no remunerado de
las mujeres alcanzaría el 27% del PIB en España”.
Fuente: Diario de Navarra
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IV Conferencia Mundial de la Mujer, dentro de la Plataforma de Acción de Beijing 1995
En la IV Conferencia Mundial de la Mujer, dentro de la Plataforma de Acción de Beijing 1995 (actuación 165),
se incluyó el compromiso de los gobiernos de realizar actividades para medir y comprender mejor el tipo,
alcance y distribución del trabajo no remunerado, particularmente el trabajo de atención a las personas
dependientes (…), la formulación de métodos para determinar su valor en términos cuantitativos…
En nuestro país, en el Congreso de los Diputados español, se presentó la Proposición no de Ley del Grupo
Socialista del Congreso, sobre medición cuantitativa y valoración del trabajo no asalariado en España, su
inclusión en las cuentas oficiales y su integración en las políticas sociales. Dicha proposición fue aprobada en
el Congreso el 10 de marzo de 1998.
Siguiendo las líneas marcadas por esta Proposición no de Ley, se han llevado a cabo numerosos estudios
económicos sobre el trabajo doméstico, emprendidos tanto desde organismos públicos como privados, para
el ámbito nacional como por el internacional. Y, las conclusiones de estos estudios apuntan a que si se
tuviese en cuenta el trabajo que se desarrolla en el hogar (mantenimiento del hogar y cuidado de las
personas dependientes), el Producto Interior Bruto aumentaría entre un 40% y un 55%.
Noticia: Redacción de El País (9 de marzo de 2012) “María Ángeles Durán reivindica a la

mujer con trabajos no remunerados”. Fuente: El País
Durán Heras, Mª Ángeles (2012) “El trabajo no remunerado en la economía global”.

Fuente: Fundación BBVA
Durán Heras, Mª Ángeles (2015)”La otra economía española” en “Situación Social en

España 2015”. Centro de Investigaciones Sociológicas de España. Fuente: CSIC
Mª Ángeles Durán Heras es Catedrática de Sociología, investigadora y profesora de

Investigación del Consejo Superior de Investigaciones Científicas. Centro de Ciencias
Humanas y Sociales.
Datos sobre uso del tiempo

Encuesta de Empleo del Tiempo 2009-2010 (Resultados definitivos 14 de julio de 2011, últimos
publicados a febrero de 2015)
El Instituto Nacional de Estadística ha llevado a cabo la encuesta oficial de acuerdo con la metodología del
EUROSTAT: la Encuesta de Empleo del Tiempo 2009-2010.
La Encuesta de Empleo del Tiempo 2009-2010 tiene como objetivo aportar información primaria sobre la
dimensión del trabajo no remunerado realizado dentro de los hogares así como conocer la distribución de las
tareas y de las responsabilidades familiares entre los distintos miembros del hogar, atendiendo
especialmente a las diferencias entre mujeres y hombres. En definitiva, recoge las diferencias entre las
distintas formas de administrar el tiempo por parte de las mujeres y los hombres.
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Según esta encuesta, la participación de las mujeres en el trabajo remunerado ha aumentado tres puntos
respecto al 2003 y el de los hombres ha disminuido cuatro, aún hay más de 10 puntos de diferencia entre la
participación masculina y la femenina en esta actividad (38,7% y 28,2%, respectivamente). Además el tiempo
medio diario dedicado al trabajo remunerado por los hombres supera en más de una hora al de las mujeres.
Así, mientras que las mujeres dedican 6,43, los hombres 7,28 horas.
Por el contrario, aunque la participación masculina en las tareas domésticas (actividades de Hogar y familia)
ha aumentado en los últimos siete años en casi cinco puntos y el porcentaje de mujeres dedicadas a las
tareas del hogar ha disminuido menos de un punto, sigue habiendo una diferencia de participación en el
trabajo no remunerado de 17 puntos porcentuales a cargo de las mujeres (74,7% los hombres y 91,9% las
mujeres).
También se ha reducido en más de media hora la diferencia del tiempo medio dedicado al trabajo doméstico
entre hombres y mujeres, pero el tiempo dedicado por las mujeres es casi dos horas más al día que el de los
hombres. (4,29 frente a 2,32).
Los hombres participan más en actividades de tiempo libre y durante más tiempo, especialmente en
Deportes y actividades al aire libre y en Aficiones e informática. En las actividades en los que ambos sexos
participan de forma similar, como en las de vida social y diversión o de atención a los medios de
comunicación, los hombres dedican más tiempo que las mujeres (11 minutos más en vida social y 17 minutos
en medios de comunicación).
Fuente: Instituto Nacional de Estadística
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Resumen de los datos de la Encuesta de Empleo del Tiempo 2009-2010. (Datos expresados en
porcentaje y tiempos (minutos y segundos))
Fuente: INE Encuesta de Empleo de Tiempo, 2009-2010. Instituto Nacional de Estadística
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Tabla: Distribución de las actividades en un día (horas y minutos diarios) según sexo
Fuente: INE Encuesta de Empleo de Tiempo, 2009-2010. Instituto Nacional de Estadística
Uno de los pasos más importantes de nuestra sociedad hacia la igualdad entre
mujeres y hombres ha sido la incorporación de las mujeres al trabajo remunerado.
Este logro no ha venido acompañado de la "incorporación" de los hombres al trabajo doméstico y de cuidados,
lo que ha supuesto que las tareas domésticas y de cuidado sigan recayendo mayoritariamente sobre las
mujeres, aunque tengan un empleo. El reparto de tareas y la corresponsabilidad en el espacio doméstico es una
de las estrategias fundamentales para reequilibrar la participación de hombres y mujeres en la esfera de lo
doméstico y las esferas privada y pública.
Según los datos de la encuesta, el trabajo a tiempo parcial, la ayuda de la red familiar, la ayuda doméstica
remunerada, el reparto de responsabilidades entre los miembros de la pareja, vivir cerca del trabajo o del
colegio de las hijas e hijos, el horario de trabajo y los servicios que ofrecen los centros escolares son las
estrategias que se señalan como las que más ayudan a las mujeres y a los hombres a hacer compatible las
responsabilidades familiares y laborales.
Contratación a tiempo parcial
En primer lugar, en España la fórmula de contratación a tiempo parcial para la conciliación no está tan
extendida como en los países centroeuropeos, como ya se ha comentado anteriormente. Y, su crecimiento
en los últimos años se ha debido a la crisis económica. Así, mientras que en 2007 el 11% de la población
ocupada trabaja por horas el (21% de mujeres y el 3% de los hombres), en 2015 esa proporción superó el
19% (el 31,5% de las mujeres y el 8% de los hombres).
La ayuda de la red familiar
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En segundo lugar, respecto a la ayuda de la red familiar, destaca el papel que están llevando a cabo las
abuelas tal como se señala en el Estudio "Las abuelas como recurso de conciliación entre la vida familiar y
laboral. Presente y futuro" (2011), realizado por Lourdes Pérez Ortiz, profesora del departamento de
Sociología de la Universidad Autónoma de Madrid. Según este estudio, en el 84,2% de los casos, la ayuda
de las abuelas responde a las restricciones que imponen los trabajos de los padres y madres.
La actividad de cuidado requiere mucha dedicación, dado que la mitad de las entrevistadas dice que dedica
más de 4 horas diarias. Respecto al número de nietos y nietas a los que cuidan, el 64,4% de las abuelas
cuida a uno, el 26,3% a dos y el 3,5% a más de tres.
En relación con las actividades de cuidado que realizan, más de la mitad de las abuelas suele acompañar a
las niñas y niños al colegio o a la guardería y el 93% de las abuelas proporciona alguna comida.
Pérez Ortiz, Lourdes (dir.) (2011)"Las abuelas como recurso de conciliación entre la vida
familiar y laboral. Presente y futuro". Fuente; Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Op
ortunidades
“Abuelas cuidadoras en el siglo XXI: recurso de conciliación de la vida social y familiar”

(2012) Joana Maria Mestre Miquel Juana Guillén Palomares y Fernanda Caro Blanco.
Fuente: Universidad de Huelva
Noticia: Redacción (7 de abril de 2014) “Las madres, principales cuidadoras de los hijos
en el 82% de los casos, seguidas de las abuelas”. Radio Televisión Española . Fuente: Ra
dio Televisión Española
Ayuda doméstica remunerada
Por otra parte, en relación a la ayuda doméstica remunerada, algo más de la cuarta parte de los hogares
con menores de 18 años (28%) cuenta con algún tipo de ayuda doméstica remunerada. En la mayor parte de
los casos (73%) se trata de una ayuda puntual, limitada a unas horas a la semana y fundamentalmente, esta
ayuda doméstica se dedica a limpiar la casa (85,5%), planchar (58%) y lavar y tender la ropa (51%).
La existencia de ayuda remunerada está fundamentalmente asociada al nivel socioeconómico: más de la

mitad de los hogares considerados de nivel alto (54,5%) cuentan con ella, así como el 29,5% de las de nivel
medio y solo el 11,5% de las de nivel bajo.
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Reparto de responsabilidades familiares entre miembros de la pareja
En cuanto al reparto de responsabilidades familiares entre miembros de la pareja, de forma general,

existe una distribución desigual entre mujeres y hombres tanto en las tareas que realizan como en el tiempo
de dedicación.
Así, las actividades culinarias, son efectuadas por 80 de cada 100 mujeres, frente a 46 de cada 100 hombres.
Las tareas de mantenimiento del hogar también son desarrolladas principalmente por las mujeres, el 91,9%
frente al 74,7% en el caso de los hombres. Además, la diferencia más importante la podemos encontrar
respecto a la colada y el planchado, sólo el 3,9% de los hombres dedica tiempo a esta tarea (35 minutos de
media) frente al 34% en el caso de las mujeres (1 hora y 8 minutos de media.).
Por otro lado, las mujeres se ocupan en mayor medida de gestiones administrativas y del funcionamiento de
la casa, como por ejemplo las compras, que son efectuadas por el 48,5%, frente a un 28,9% de hombres.
Tabla: Distribución de las actividades en el ámbito doméstico en un día (Horas y minutos diarios)
según sexo
Fuente: INE Encuesta de Empleo de Tiempo, 2009-2010 (últimos datos publicados). Instituto Nacional de
Estadística
Datos sobre atención a la dependencia, cuidado de familiares y de

menores
Tiempo dedicado a las personas dependientes
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En cuanto a las diferencias en el tiempo dedicado a las personas dependientes, de acuerdo con los
datos del Panel de Hogares de la Unión Europea, en España, el 28,7% de las mujeres dedican más de
sesenta horas a la semana al cuidado de las hijas e hijos, frente al 3,9% de los hombres. En el lado opuesto,
el 41,5% de los hombres declaran dedicar menos de veinte horas a la semana frente al 24,6% de las
mujeres.
Instituto Nacional de Estadística “Encuesta de Condiciones de Vida”.
Fuente: Instituto Nacional de Estadística
Gráfico: Tiempo dedicado al cuidado de niñas y niños
Fuente: INE. Panel de Hogares de la Unión Europea (2001)
Una de las variables que más pesa en relación con el tiempo dedicado a las personas dependientes es la
discapacidad.,
En este sentido el número total de personas residentes en hogares españoles que declaran tener alguna
discapacidad asciende a 3.847.900, lo que supone un 8,5% de la población, según los resultados de la
Encuesta de Discapacidad, Autonomía personal y situaciones de Dependencia (EDAD) del año 2008.
Por sexo, más de 2,30 millones de mujeres tienen una discapacidad, frente a 1,55 millones de hombres. Las
tasas de discapacidad de las mujeres son más elevadas que las de los hombres en edades superiores a 45
años. En los tramos de edad inferiores a 44 años las tasas de los hombres superan a las de las mujeres.
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Gráfico: Personas con discapacidad por edad y sexo (Tasas por mil)
Fuente: INE. Nota de prensa del 4 de noviembre de 2008 “Encuesta de Discapacidad, Autonomía
personal y situaciones de Dependencia (EDAD) del año 2008”. Instituto Nacional de Estadística
Según esta encuesta, son las familias las que están asumiendo, en su mayor parte, el cuidado de las
personas dependientes, a través de lo que ha dado en llamarse “apoyo informal”. Aunque hay que aclarar
que estos cuidados han recaído y recaen casi en exclusiva, en las mujeres del núcleo familiar (madres,
cónyuges, hijas, hermanas, etc. de las personas dependientes). Según la Encuesta de Discapacidad,
Autonomía personal y situaciones de Dependencia (EDAD) del año 2008, el 76,3% de las personas
identificadas como cuidadoras principales son mujeres.
El perfil de la persona principal que presta cuidados personales es una mujer, de entre 45 y 64 años, que
reside en el mismo hogar que la persona a la que cuida.
Por edad, por cada hombre de hasta 64 años que realiza estas tareas hay cuatro mujeres cuidadoras. A su
vez, en el tramo de 80 y más años las tareas de cuidadores se reparten equitativamente por sexo.
Por lugar de residencia, el 79,3% reside en el mismo hogar que la persona a la que presta cuidados. Cabe
destacar que para el 20,7% restante, 9 de cada 10 personas que cuidan son mujeres.
Gráfico: Personas que reciben cuidados personales según el grupo de edad y sexo del cuidador
(miles de personas)
Fuente: INE. Nota de prensa del 4 de noviembre de 2008 “Encuesta de Discapacidad, Autonomía
personal y situaciones de Dependencia (EDAD) del año 2008”. Instituto Nacional de Estadística
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Capítulo I del Libro Blanco de la Dependencia
El perfil de las personas cuidadoras no profesionales es el siguiente:
Mujer.
Edad comprendida entre los 45 y 55 años.
El 43% son hijas, el 22% son esposas y el 7,5% son nueras de las personas
dependientes.
Comparten el domicilio.
No tienen una ocupación laboral formal. El 73% están en desempleo.
El 43% tiene estudios primarios.
Prestan atención y ayuda diaria.
Apenas existe una rotación familiar o sustituciones de las personas cuidadoras.
Fuente: IMSERSO
Servicios de proximidad
Dentro de los servicios de proximidad que facilitan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral
debemos distinguir entre los centros para menores como: guarderías, centros escolares, ludotecas, etc. y los
servicios destinados a personas dependientes (mayores y personas con discapacidad): servicios de ayuda a
domicilio, centros de día, centros de noche, residencias, etc.
Las escuelas infantiles y los centros escolares se reconocen como uno de los recursos principales para
ayudar a hacer compatible el empleo y el cuidado de las y los menores.
De acuerdo con el informe de Eurostat publicado con motivo del Día Internacional de las Familias (13 de
mayo de 2016), en 2014, en la Unión Europea la población de menores de 0 a 3 años suponía 15,5 millones.
La mitad fueron atendidos exclusivamente por sus madres y padres, mientras que el 28% asistió a las
escuelas infantiles.
Los países con una proporción más alta de familias que decidieron hacerse cargo del cuidado de sus hijas e
hijos fueron Bulgaria (73%), Letonia (70%), Hungría y Eslovaquia (68%), mientras que los Estados con
menor porcentaje fueron Holanda (23%), Portugal (27%), Dinamarca (30%) y Chipre (32%).
En cuanto a los países donde las familias apostaron más por las escuelas infantiles de 0 a 3 años, las
mayores tasas se dieron en Dinamarca (70%), Suecia (56%) Bélgica y Luxemburgo (ambos 49%), Holanda y
Portugal (45%), Francia (40%), Eslovenia y España (37%) y Finlandia (34%), siendo estos los países que
cumplieron con el objetivo comunitario del 33%, fijado en la Cumbre de Barcelona de 2002 relativa a la
conciliación de la vida profesional, familiar y personal.
En relación a España, la población de 0 a 3 años en 2014 se situaba en 1.350.540 niñas y niños. En relación
a su cuidado, el 49% de las familias españolas decidió hacerse cargo en exclusiva de los cuidados de sus
hijas e hijos, frente al 37% que optó por el servicio de las escuelas infantiles de 0 a 3 años, un porcentaje
superior a la media europea (28%).
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Eurostat (13 de mayo de 2016) “Half of under-threes cared for by their parents only in the
EU in 2014”. Fuente: Eurostat
Noticia: Redacción (13 de mayo de 2016) “Una de cada tres familias en España lleva a
guarderías a sus hijos menores 3 años”. Fuente: Heraldo
Noticia. García, Carolina (14 de junio de 2018): “Uno de cada cuatro bebés españoles de
menos de seis meses va a la guardería”. Fuente: El País
Unión Europea: Consejo Europeo de Barcelona (15 y 16 de marzo de 2002)
En relación a las políticas de empleo, el Consejo Europeo acordó lo siguiente:
“Los Estados miembros deberán suprimir los elementos que desincentivan la participación
de la mano de obra femenina y, teniendo en cuenta la demanda de servicios de cuidado
de niños y en consonancia con los modelos nacionales de asistencia, esforzarse en
prestar para 2010 servicios de cuidado de niños al menos al 90% de los niños de edad
comprendida entre los tres años y la edad de escolarización obligatoria, y al menos al
33% de los niños de menos de tres años". Fuente: El Mundo
Por otro lado, la falta de coordinación entre los horarios escolares y laborales y las vacaciones escolares,
considerablemente más prolongadas que las que disfrutan los trabajadores y las trabajadoras, dificultan la
conciliación.
En cuanto a los servicios de atención a las personas dependientes, apuntar que, actualmente, el
porcentaje de personas mayores de 65 años atendidas por instituciones públicas se sitúa en el 2,8% en
España (mientras que en Holanda alcanza el 10%, el 7,2% en Finlandia, el 7,1% en Noruega, el 5,7% en
Dinamarca, o el 5,4% en Suecia).
Del mismo modo, el porcentaje de personas mayores que disfrutan en España de servicios de atención
domiciliaria es del 1%, frente al 24% de Finlandia, el 17% de Dinamarca, el 14% de Noruega o el 13% de
Suecia.
Además, según los datos del Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO) existen aproximadamente
240.000 plazas en residencias para personas mayores, mientras que la estimación de personas con
necesidades de atención asciende a unas 700.000.
La Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las Personas

en situación de dependencia tiene como objetivo paliar esta situación. Con esta Ley se crea un nuevo
derecho de ciudadanía: el derecho de las personas que no se pueden valer por sí mismas (personas mayores y
personas con discapacidad) a recibir atención por parte del Estado.
La Ley 39/2006 configura el Sistema de Autonomía y Atención a la Dependencia como cuarto pilar del Estado
de Bienestar en nuestro país, tras el Sistema Nacional de Salud, el Sistema Educativo y el Sistema de
pensiones, que fueron desarrollados en la década de los ochenta.
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La atención a las personas en situación de dependencia y la promoción de su autonomía personal deberá

orientarse a la consecución de una mejor calidad de vida y autonomía personal, en un marco de efectiva
igualdad de oportunidades.
La prestación de atención a la dependencia podrá tener la naturaleza de servicios y de prestaciones económicas

e irán destinadas, por una parte, a la promoción de la autonomía personal y, por otra, a atender las necesidades
de las personas con dificultades para la realización de las actividades básicas de la vida diaria.
La prioridad en el acceso a los servicios vendrá determinada por el grado y nivel de dependencia y, a igual grado
y nivel, por la capacidad económica del solicitante.
E l catálogo de servicios comprende los servicios sociales de promoción de la autonomía

personal y de atención a la dependencia, en los términos que a continuación se especifican:
a. Los servicios de prevención de las situaciones de dependencia y los de promoción de

la autonomía personal.
b. Servicios de Teleasistencia.
c. Servicio de Ayuda a domicilio.
Atención de las necesidades del hogar.
Cuidados personales.
d. Servicio de Centro de Día y de Noche.
Centro de día para mayores.
Centro de día para mayores de 65 años.
Centro de día de atención especializada.
Centro de noche.
e. Servicio de Atención Residencial.
Residencia de personas mayores en situación de dependencia.
Centro de atención a personas en situación de dependencia, en razón de los
distintos tipos de discapacidad.
Asimismo, la ley de dependencia configura una serie de prestaciones económicas:
Prestación económica vinculada al servicio
Se reconocerá únicamente cuando no sea posible el acceso a un servicio público o concertado de atención y
cuidado, en función del grado y nivel de dependencia y de capacidad económica del beneficiario o
beneficiaria.
Prestación económica para cuidados en el entorno familiar y apoyo a unidades no profesionales
Se reconocerá cuando la persona beneficiaria esté siendo atendida en el entorno familiar y se reúnan una
serie de características.
El cuidador y/o cuidadora deberá ajustarse a las normas sobre afiliación, alta y cotización a la Seguridad
Social que se determinen reglamentariamente.
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Prestación económica de asistencia personal
Su objetivo es contribuir a la contratación de un o una asistente personal durante un número de horas, que
facilite a la persona beneficiaria el acceso a la educación y al trabajo, así como una vida más autónoma en el
ejercicio de las actividades básicas de la vida diaria.
Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las

Personas en situación de dependencia. (BOE núm 299, de 15 de diciembre de 2006)
Fuente: Boletín Oficial del Estado
Estudio sobre la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral
Conclusiones del Estudio "La conciliación de la vida familiar y la vida laboral: situación actual,
necesidades y demandas", Abril de 2005, realizado en el marco de las actividades del Observatorio para la
Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.
El estudio tiene un doble objetivo, por una parte, conocer cómo y en qué grado compatibilizan, actualmente,
las personas trabajadoras su vida laboral y familiar y, por otra, saber cuál es la posición de las empresas
radicadas en España con respecto a este asunto y su disponibilidad o no para favorecer esa compatibilidad y
en qué términos.
Se ha realizado sobre dos muestras diferenciadas: población potencialmente activa de 16 a 65 años, de

ambos sexos, residente en todo el territorio del Estado español y un conjunto de empresas radicadas en
España, entre las que se ha prestado especial atención a un grupo con alto grado de feminización en su
mano de obra (porcentaje de trabajadoras mayor o igual al 65%).
El 46% de la población entrevistada considera que la compatibilidad de la vida familiar y laboral es

algo muy complicado.
Esta apreciación de dificultad es mayor entre las mujeres, donde supera el 51%, que entre los hombres
(40,6%). Para las mujeres ocupadas el porcentaje asciende al 55%.
Ante estas dificultades, hasta el 65% de la población se manifiesta dispuesta a pagar más impuestos a
cambio de una mejora de los recursos de apoyo para los cuidados familiares.
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Barreras sociales y estructurales para la compaginación de la vida familiar y laboral
Se han clasificado dos tipos de barreras: las relativas a la estructura social, que consisten en la
persistencia de la división sexual del trabajo, y las relativas a la estructura económica u orientación de las
empresas hacia la obtención de la máxima productividad.
La tradicional asignación de roles sexuales continúa operando cuando la mujer se incorpora al mercado
laboral. Básicamente se trata de una barrera que nace del conflicto que puede darse cuando roles
diferentes, y hasta ahora separados (el rol de cuidador y el de proveedor), convergen de forma persistente
y desigual en un mismo actor social, las mujeres.
Casi una tercera parte de las personas entrevistadas considera que la mujer debe trabajar menos horas
que el hombre, con el fin de que pueda ocuparse con mayor intensidad de las responsabilidades
familiares.
Es a las mujeres a quienes las personas entrevistadas atribuyen, con mayor frecuencia, el deber de dejar
de lado su ocupación para cuidar de la familia: Más de un 45% considera, por ejemplo, que éstas son
quienes deben abandonar la actividad laboral tras tener su primer hijo/a.
La conciliación como un problema familiar
El análisis muestra un conflicto de intereses entre empresas y trabajadores/as en relación con la

conciliación de la vida familiar y laboral. Desde las empresas, las cargas familiares se perciben, con
frecuencia, como una amenaza para el rendimiento laboral.
En más del 60% de las empresas de la muestra se opina que la compaginación debe solucionarse por las
familias de forma privada, a la vez que casi un 70% considera que la empresa debe tener una orientación
exclusiva hacia el logro de la mayor productividad.
Por otro lado, es destacable que, en casi un 43% de las mismas, se cree que las responsabilidades
familiares limitan el rendimiento laboral de las mujeres y, a su vez, casi un 15% de las mujeres
entrevistadas se han sentido alguna vez discriminadas en un proceso de selección.
Más de un 70% de los/as responsables de personal considera que la implantación de medidas

favorecedoras de la conciliación supone incrementos en las cargas de trabajo del resto de la plantilla,
cuando el trabajador/a se encuentra en situación de excedencia o permiso, y más de un 60% considera
que existen dificultades para adaptar y formar al personal de sustitución. La apreciación de estas
dificultades e inconvenientes es mayor en las empresas más pequeñas.
Igualmente, el 41,3% de las personas responsables considera que la aplicación de estas medidas es una
limitación de su competitividad.
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Efectos no deseados de las barreras para la conciliación
Son muy frecuentes las apreciaciones relativas a la incidencia negativa de los problemas relacionados con
la conciliación de la vida familiar y laboral en aspectos tales como la incomunicación en el seno de la
familia, la educación de los hijos e hijas o las relaciones laborales.
Casi el 64% de los hombres opina que las dificultades para compatibilizar la vida familiar y laboral
deterioran la educación de los/as hijos/as; en las mujeres el porcentaje, aunque también es elevado,
desciende 6 puntos. Asimismo, los hombres reconocen en un 51% que el uso de medidas de conciliación
da lugar a conflictos en el centro de trabajo, mientras que solo el 44% de mujeres comparten este criterio.
Es interesante constatar que más del 65% de las amas de casa podría estar viviendo en disonancia con
su situación de inactividad laboral, ya que manifiestan su deseo de tener una ocupación remunerada fuera
del hogar.
Medidas de la Ley de Conciliación
Los datos confirman que el conocimiento de estas medidas está poco extendido entre la población en
edad laboral: sólo un 16% ha sido capaz de recordar e identificar alguna medida. Son las mujeres con
niveles altos de estudios quienes manifiestan un conocimiento mayor.
Respecto a las empresas, los datos ponen de manifiesto, también, un cierto desconocimiento de las
medidas recogidas en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida
familiar y laboral de las personas trabajadoras. Únicamente un 30% entendió lo que se les preguntaba
y recordó alguna medida.
Con relación a la extensión del uso, el porcentaje que reconoce haber hecho uso de alguna medida
legislativa se sitúa en el 42%. El disfrute de excedencias o de reducciones de jornada es muy limitado, se
dio en un 2,4% y un 7,4% de los casos, respectivamente, y mayoritariamente por las mujeres (3,1% y
8,8%). Las bajas por paternidad oscilan entre el 2,5 y el 1,5% del total de las disfrutadas.
Asimismo, un 11,2% de las mujeres reconoce haber sufrido consecuencias laborales no deseadas tras
haber hecho uso de las medidas legales. Entre los hombres el porcentaje desciende al 5,9%.
La medida más generalizada -flexibilidad horaria en el comienzo y finalización de la jornada- se da en el

36% de las empresas. La elección libre de turnos e intercambio entre compañeros/as, en un 31,6%, y el
trabajo a tiempo parcial con posibilidad de retorno al tiempo completo, en un 26%.
Opciones como las ayudas económicas para el cuidado de personas dependientes o las guarderías en
centros de trabajo concentran un uso residual, inferior al 3%. La posibilidad de efectuar parte del trabajo
en el hogar (teletrabajo) se da en poco más de un 5% de las empresas.
El reconocimiento de estas medidas en los convenios colectivos se muestra aun más débil, solo se da en
un 20% de las empresas.
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Abandono del mercado laboral por razones familiares
Casi un 30% de las mujeres con experiencia laboral previa abandonaron el mercado de trabajo durante un
período prolongado, mientras que en los hombres esta circunstancia se dio en un 12%.
En los hombres, las razones del abandono se relacionan sobre todo con problemas de salud o
directamente con la pérdida del puesto de trabajo. Por el contrario, en las mujeres, las motivaciones son
bien distintas: más de un 40% lo hizo debido al nacimiento de un hijo/a. Esta circunstancia se dio tan solo
en poco más de un 2% de los hombres.
Las dificultades de reincorporación también se encuentran social y sexualmente segmentadas. Se

identifican más dificultades de reincorporación en las rentas más bajas y en las mujeres.
Para éstas, las dificultades están relacionadas con la compatibilidad del trabajo y las responsabilidades
familiares (22%), así como con la edad (27%).
Prácticas y estrategias para conciliar la vida familiar y laboral
Las mujeres ocupadas dedican un 111% más de tiempo que los hombres a las tareas domésticas, tres
horas y 10 minutos diarios, frente a una hora y media.
Con respecto a las actividades de cuidado y atención a menores, se observa que las mujeres dedican un
56% más de tiempo que los hombres, tres horas y treinta y ocho minutos diarios, frente a dos horas y
veinte minutos. Ello supone que las mujeres dedican algo más del 60% del tiempo global dedicado por
ambos sexos a estas tareas.
En el caso de la atención a mayores dependientes, se observa una mayor desigualdad en la dedicación

de tiempo según sexo que en el caso del cuidado a menores. Las mujeres dedican un 81% más de tiempo
que los hombres a esta actividad, una hora y treinta y seis minutos diarios, frente a cincuenta y tres
minutos, desempeñando el 64% del tiempo global destinado al mismo por ambos sexos.
En relación a las actividades consideradas como puntos clave del cuidado de hijos/as, un 80% de las
personas entrevistadas con menores a su cargo reconoce que es la madre la responsable principal del
acompañamiento al médico, un 76% en las reuniones escolares, y un 72% de la atención en situaciones
de enfermedad y en el cuidado de los y las menores de tres años que no van a la guardería.
La participación del padre en estas actividades adquiere un cierto peso únicamente en las que podríamos
calificar como menos intensas: en el acompañamiento al colegio -en un 59% de los casos- y al médico -en
un 7%-.
La importancia de las abuelas maternas se observa de forma especialmente notable en el caso de las
mujeres ocupadas: las madres de estas mujeres asumen el rol de responsable principal de la atención de
menores durante las vacaciones escolares en un 20% de los casos, asimismo, atienden a los y las
menores de tres años cuando no van a la guardería en un 22% y se hacen cargo de las situaciones de
enfermedad de los menores en un 15% de los casos.
Instituto de la Mujer (2005) “Estudio sobre la conciliación de la vida familiar y la vida

laboral: Situación actual, necesidades y demandas”. Fuente: Observatorio para la Igualda
d de Oportunidades entre Mujeres y Hombres
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Para terminar este epígrafe, se va a hacer referencia a laspolíticas públicas de conciliación de la vida
familiar y laboral, llevadas a cabo por la Administración Pública.
En este sentido, se distinguen tres ámbitos de actuación:
Medidas en el ámbito del mercado laboral
El Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, se ha visto modificado en su redacción por las reformas introducidas, entre
otras por las siguientes normas:
Ley 3/1989, de 3 de marzo, por la que se amplía a dieciséis semanas el permiso de maternidad y se
establecen medidas para favorecer la igualdad en el trabajo.
Ley 39/199, de 5 de noviembre, de Conciliación de la vida laboral y familiar de las personas
trabajadoras.
Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de
género.
Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
En el Estatuto de los Trabajadores se citan como causas de suspensión del contrato de trabajo, la
maternidad, la paternidad, el riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un o una
menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto pre-adoptivo como permanente o simple, siempre
que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de 6 años, cuando se
trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por prevención
del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditados por los
servicios sociales competentes.
En el apartado de excedencias, se contemplan, como derechos individuales de los y las trabajadoras, y

serían los siguientes:
Excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando
lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente
como pre-adoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su
caso, de la resolución judicial o administrativa.
Excedencia de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por
negociación colectiva, para atender al cuidado de un familiar hasta segundo grado de consaguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí
mismo y no desempeñe una actividad retributiva.
En relación con la jornada de trabajo, se establecen los siguientes permisos:
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Lactancia de un hijo o una hija menor de 9 meses. Las trabajadoras tendrán derecho a una hora de
ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer podrá sustituirlo por una reducción de
su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos
previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con su empresa respetando, en su
caso, lo establecido en aquella. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores,
hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos
trabajen. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia,
corresponderá al trabajador/ trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán
establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los
derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador o de la trabajadora y las
necesidades productivas y organizativas de las empresas. La trabajadora o el trabajador, salvo fuerza
mayor, deberá preavisar a su empresa con una antelación de quince días o la que se determine en el
convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia.
Nacimiento de hijos o hijas prematuras o que, por cualquier causa, deban permanecer en
hospitalización a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo
durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos
horas, con la disminución proporcional de su salario.
Reducción de la jornada por razones de guarda legal de un o una menor de 8 años, o una persona
con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre,
al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. La concreción horaria y la
determinación del período de disfrute del permiso de la reducción de jornada, corresponderá a la
trabajadora o al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán
establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en
atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la trabajadora o el
trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La trabajadora o el
trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresariado con una antelación de quince días o la
que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la
reducción de jornada
Reducción de la jornada por razones del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí
misma, y que no desempeñe actividad retribuida.
Reducción de jornada para las trabajadoras víctimas de violencia de género, con disminución
proporcional de su salario, o bien a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del
horario o de la aplicación de un horario flexible, en los términos que se establezcan en los convenios
colectivos.
96/125
Medidas en el ámbito de las prestaciones de servicios
Estas medidas ya tratadas anteriormente están referenciadas a los servicios prestados por las escuelas
infantiles, servicios de asistencia domiciliaria, etc. en la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de
la Autonomía Personal y Atención a las Personas en situación de dependencia.
Respecto a las escuelas infantiles, está prevista su ampliación a menores de 3 años, en los próximos años.
Artículo Requena Aguilar, Ana (13 de febrero de 2017): “El 51% de las mujeres sin hijos
asumen que tendrán que renunciar a su carrera si son madres”. Fuente: El Diario
Medidas en el ámbito de las prestaciones económicas directas e indirectas
En España, existen varios tipos de medidas:
Deducción por maternidad. Recogida en el artículo 83 del RD Legislativo 3/2004 (Texto refundido
de la Ley del IRPF). Establece una deducción para las mujeres que trabajen fuera del hogar con hijas
e hijos menores de 3 años, de hasta 1.200 euros anuales por cada uno o una y se podrá solicitar a la
Agencia Tributaria el abono de esa cantidad a razón de 100€ mensuales por cada menor que genere
derecho a esta deducción.
En las Comunidades Autonómicas, además de las deducciones estatales de la cuota del IRPF, se
están aplicando otras deducciones tales como:
Deducciones Por nacimiento o adopción.
Deducciones por cada hija/hijo.
Deducciones por cada hija/hijo con discapacidad.
Deducciones por gastos de guardería.
En cuanto al análisis de las medidas en el ámbito del mercado laboral, los datos muestran que los permisos y
excedencias laborales son solicitados, mayoritariamente, por las mujeres (el 98,16% en el caso del permiso
de maternidad y el 92,34% en el caso de las excedencias).
Tal y como se ha visto en la unidad anterior, el permiso de maternidad puede ser disfrutado por ambos
progenitores. Así, en caso de parto, salvo las 6 semanas inmediatas al parto, que son de descanso
obligatorio para la madre, el otro progenitor u otra progenitora puede hacer uso de parte o de todo el permiso
por baja maternal, siempre que ambos trabajen. Este permiso se puede disfrutar bien de forma simultánea o
sucesiva con el de la madre, pero siempre ininterrumpidamente.
En los casos de adopción y acogimiento, cuando ambos progenitores (padres y madres) trabajan, el permiso
de maternidad se distribuirá a opción de las y los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o
sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y sin exceder de las 16 semanas entre ambos progenitores.
97/125
Tabla: Excedencias para el cuidado de hijas/hijos
Fuente: Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades. “Las Mujeres en Cifras”.Instituto de la

Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Tabla: Permisos de maternidad

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Respecto al permiso de paternidad, se trata de un permiso contemplado en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de

marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, exclusivo para el padre siendo, por tanto,
intransferible.
Es independiente del permiso por nacimiento de hija y/o hijo y también es independiente del permiso de
maternidad.
Ahora bien, es compatible con el permiso de maternidad. Es decir, debido a que el permiso de maternidad
puede ser disfrutado por ambos progenitores, el permiso de paternidad se sumaría.
El permiso de paternidad estaba fijado inicialmente en dicha Ley Orgánica en 13 días ininterrumpidos en caso
de nacimiento, adopción o acogimiento, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimientos
múltiples en dos días por cada hija y/o hijo partir del segundo.
En caso de que el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando
la familia adquiera dicha condición por este hecho, o cuando en la familia haya una persona con
discapacidad la duración del permiso era de veinte días ininterrumpidos, ampliables en dos días más en
supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple, por cada hija o hijo a partir del segundo.
El 1 de enero de 2017 entró en vigor la ampliación de este permiso a cuatro semanas, contemplada en la Ley
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Y, el pasado 5 de julio de 2018, se añadió una semana más. En total, 5 semanas.
Este permiso lo han solicitado 2.738.732 hombres desde 2007 hasta el 2017.
Tabla: Permisos de paternidad

Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los

casos de nacimiento, adopción o acogida. (BOE nº242, de 7 de octubre de 2009). Fuente: Bo
letín Oficial del Estado
99/125
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social (26 de abril de 2018) “La Seguridad
Social ha tramitado 62.832 procesos de maternidad y 64.505 de paternidad en el primer
trimestre del año.” Fuente: Revista Seguridad Social
Noticia. Redacción (8 de octubre de 2018): “Los permisos de paternidad y maternidad en el

mundo”. Fuente: Telecinco
El trabajo de cuidados no pagado hecho por las mujeres supone el 10,3% del PIB español según un informe
de la Organización Internacional del Trabajo. Puesto que son las mujeres las que siguen desempeñando
mayoritariamente ese trabajo son también las que más aportarían al PIB: un 10,3% frente al 4,7% de los
hombres.
A nivel mundial, las mujeres realizan el 76,2% de estos trabajos no pagados, lo que supone que dedican a él
3,2 veces más tiempo que los hombres. Ningún país del mundo registra un reparto equilibrado de estos
trabajos entre mujeres y hombres.
Fuente: El Diario
Según la Encuesta Continua de Hogares 2017 del Instituto Nacional de Estadística (2018), en España, los
hogares más frecuentes en 2017 han sido los formados por dos personas (30,4% del total), que han
aumentado un 0,1%. Le han seguido los unipersonales (25,4%), aunque la población incluida en estos sólo
ha supuesto el 10,2% del total.
Los hogares monoparentales, es decir, los que están formados por uno solo de los progenitores con hijas y/o
hijos, estaban mayoritariamente integrados en 2017 por madre con hijas y/o hijos. En concreto había
1.529.900 (el 83,0% del total), frente a 312.600 de padre con hijas y/o hijos. En dos de cada tres hogares
monoparentales (68,8%) el progenitor convivía con un solo hijo o hija.
En un 40,0% de los hogares monomarentales, la madre era viuda, en un 39,3% separada o divorciada, en un
14,2% soltera y en el 6,5% casada.
Por edad, el 76,8% de los hogares de madre soltera con hijos estaba formado por mujeres de 35 o más años.
Fuente: El Economista
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El informe anual ‘Randstad Employer Brand Research 2017’ destaca que para el 63% de las y los
profesionales en España el salario se posiciona como el factor determinante para elegir una empresa en la
que trabajar por cuarto año consecutivo.
Tras el salario se sitúa el equilibrio entre la vida personal y laboral (mencionado por un 55%), un buen
ambiente de trabajo (49%), la estabilidad laboral (45%) y un trabajo estimulante (43%).
El ranking, a nivel internacional, se presenta así: salario (58%), estabilidad laboral (46%), conciliación (45%),
ambiente de trabajo agradable (43%) y oportunidades de carrera (35%).
Fuente: RR HH Digital
Un 84% del personal directivo en España creen que existen barreras para aumentar el número de mujeres en
puestos de alta responsabilidad. Así, un 87% fomentaría medidas de flexibilidad laboral y un 90% apostaría
por facilitar la conciliación de la vida personal y profesional Esta es una de las principales conclusiones del
estudio 'Women in Business 2017' de Grant Thornton, en el que se analiza la situación del liderazgo
femenino en el mundo a partir de más de 5.530 entrevistas a directivos y directivas de 36 países (247 de ellas
en España).
Fuente: La Vanguardia
Cierre con perspectiva
“Nos han enseñado a tener miedo a la libertad; miedo a tomar decisiones,

miedo a la soledad. El miedo a la soledad es un gran impedimento en la
construcción de la autonomía"
Marcela Lagarde de los Ríos es Doctora en Antropología y profesora de los Postgrados de

Antropología y de Sociología de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).
También es Asesora en el Postgrado en Estudios de Género de la Fundación Guatemala y
en la Diplomatura en Género y Desarrollo de la UNAM.
101/125
Recursos
Enlaces de Interés
http://www.ine.es/dyngs/INEbase/es/operacion.htm?c=Estadistica_C&cid=1254736176951&men
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4735572981
Datos provisionales de la población a 1 de enero de 2017 publicados el pasado el 29 de junio de 2017
http://www.ine.es/prensa/pad_2017_p.pdf
Estudio de evolución de la población se ha elaborado con las cifras recogidas en la Estadística del
Padrón Continuo
http://www.ine.es/dynt3/inebase/index.htm?padre=1894
Gráfico: Evolución de la población en España (2002-2017)
http://www.ine.es/prensa/mnp_2016_p.pdf
Crecimiento vegetativo (2006-2016)
Población residente en España (2017)
Población residente en España (2017)
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Pirámide de la población en España (2017)
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http://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259926380048&p=1254735110672&pagename=Pro
ductosYServicios/PYSLayout
Proyección de la esperanza de vida al nacimiento
Indicador Coyuntural de Fecundidad 2006-2016.
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Peso de la población inmigrante en el conjunto de la población (2017)
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Población extranjera según nacionalidad y sexo (2017)
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INE: Encuesta de Población Activa: Segundo Trimestre de 2017
Tipos de contratos por temporalidad, edad y sexo
Población asalariada según tipo de jornada (Datos expresados en miles y en porcentaje)
Gráfico: Población asalariada según tipo de jornada
Población ocupada a tiempo parcial y motivo de la jornada a tiempo parcial (Datos expresado en miles
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Tabla: Sueldos medios anuales por grupo de ocupación y sexo (Datos expresados en euros y
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Sueldos medios anuales por tipo de jornada y sexo (expresados en euros y porcentajes)
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Sueldos medios anuales por tipo de contrato y sexo (expresados en euros y porcentajes)
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Sueldos medios por hora y por sector de producción y sexo (Expresado en euros)
Instituto Nacional de Estadística Nota de prensa de 28 de junio de 2017 relativa a los resultados de la
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Solo el 57% de las mujeres tiene un contrato a jornada completa
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España es el cuarto país de la OCDE con menor nivel de ocupación
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Clara Janés es la décima mujer elegida miembro de la RAE. La primera fue Carmen Conde, quien
ingresó en 1979. La siguieron Elena Quiroga, Ana María Matute, Carmen Iglesias, Margarita Salas,
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https://www.publico.es/sociedad/igualdad-ciencia-femenino-carrera-obstaculos.html
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González, Alejandro (12 de febrero de 2018) \"La ciencia en femenino, una carrera de obstáculos\".
Diario Público.
http://www.europapress.es/madrid/noticia-mujeres-periodistas-representan-64-sector-hombres-
ocupan-73-cargos-directivos-20180920113034.html
http://www.europapress.es/madrid/noticia-mujeres-periodistas-representan-64-sector-hombres-ocupan-73-cargos-dire
ctivos-20180920113034.html
Noticia. Redacción (20 de septiembre de 2018) \"Las mujeres periodistas representan el 64% del
sector pero los hombres ocupan el 73% de los cargos directivos\". Europa Press.
https://elpais.com/politica/2018/03/04/actualidad/1520195159_462681.html
https://elpais.com/politica/2018/03/04/actualidad/1520195159_462681.html
Noticia. Silió, Elisa ( 5 de marzo de 2018) \"Pocas rectoras para una mayoría de universitarias\". El
País
https://www.iese.edu/es/conoce-iese/prensa-noticias/noticias/2018/mayo/donde-lideran-mujeres
https://www.iese.edu/es/conoce-iese/prensa-noticias/noticias/2018/mayo/donde-lideran-mujeres
Índice I-WIL (IESE-Women in Leadership), que analiza la situación en 34 países de la OCDE y su
evolución desde 2006. Fuente: IESE
http://www.congreso.es/portal/page/portal/Congreso/Congreso/Diputados/Diputadas en activo
http://www.congreso.es/portal/page/portal/Congreso/Congreso/Diputados/Diputadas%20en%20activo
En España, el porcentaje de mujeres en el Congreso fue de un 5,14% en 1.977. En las elecciones
celebradas en el año 2015, se sitúa en un 39,4%. En la actualidad, hay 140 diputadas (40%). Fuente:
Congreso
123/125
http://www.senado.es/web/conocersenado/temasclave/presenciamujeres/index.html
http://www.senado.es/web/conocersenado/temasclave/presenciamujeres/index.html
En España, el porcentaje de mujeres en el Senado fue de un 1,9% en 1977. En las últimas elecciones
celebradas en el 2015, el porcentaje ascendió al 39,09%. En la actualidad hay 97 Senadoras
(36,47%). Fuente: Senado
INE \"Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2018\"
https://www.diariodenavarra.es/noticias/negocios/economia/2018/09/27/el-trabajo-domestico-no
-remunerado-las-mujeres-alcanzaria-del-pib-espana-613021-1033.html
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res-alcanzaria-del-pib-espana-613021-1033.html
Noticia. Europa Press (27 de septiembre de 2018): \"El trabajo doméstico no remunerado de las
mujeres alcanzaría el 27% del PIB en España\". El Diario de Navarra
http://www.ine.es/jaxi/tabla.do?path=/t25/e447/a2009-2010/p07/l0/&file=7.2a.px&type=pcaxis&L=
0
http://www.ine.es/jaxi/tabla.do?path=/t25/e447/a2009-2010/p07/l0/&file=7.2a.px&type=pcaxis&L=0
INE Encuesta de Empleo de Tiempo, 2009-2010.
http://www.ine.es/prensa/ecv_prensa.htm
http://www.ine.es/prensa/ecv_prensa.htm
Instituto Nacional de Estadística \"Encuesta de Condiciones de Vida\"
https://elpais.com/elpais/2018/06/13/mamas_papas/1528880599_705949.html
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Noticia. García, Carolina (14 de junio de 2018): \"Uno de cada cuatro bebés españoles de menos de
seis meses va a la guardería\". El País
http://estaticos.elmundo.es/documentos/2002/03/16/documento.pdf
http://estaticos.elmundo.es/documentos/2002/03/16/documento.pdf
Acuerdos del Consejo Europeo de Barcelona (15 y 16 de marzo de 2002) en relación a las políticas de
empleo. Fuente: El Mundo.
https://revista.seg-social.es/2018/04/26/4655-millones-de-euros-a-maternidad-y-paternidad/
https://revista.seg-social.es/2018/04/26/4655-millones-de-euros-a-maternidad-y-paternidad/
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social (26 de abril de 2018) \"La Seguridad Social ha
tramitado 62.832 procesos de maternidad y 64.505 de paternidad en el primer trimestre del año.\"
https://www.telecinco.es/informativos/sociedad/permiso-paternidad-maternidad-conciliacion-vi
da-laboral-familiar_0_2639700131.html
https://www.telecinco.es/informativos/sociedad/permiso-paternidad-maternidad-conciliacion-vida-laboral-familiar_0_2
639700131.html
Noticia. Redacción (8 de octubre de 2018): \"Los permisos de paternidad y maternidad en el mundo\".
Telecinco
https://www.eldiario.es/economia/trabajo-cuidados-mujeres-PIB-espanol_0_787071515.html
https://www.eldiario.es/economia/trabajo-cuidados-mujeres-PIB-espanol_0_787071515.html
% El trabajo de cuidados no pagado hecho por las mujeres supone el 10,3% del PIB español según un
informe de la Organización Internacional del Trabajo. Fuente: El Diario
124/125
https://www.eleconomista.es/indicadores-espana/noticias/9066031/04/18/Radiografia-de-los-hog
ares-en-Espana-cuantos-hay-y-como-son.html
https://www.eleconomista.es/indicadores-espana/noticias/9066031/04/18/Radiografia-de-los-hogares-en-Espana-cua
ntos-hay-y-como-son.html
Según la Encuesta Continua de Hogares 2017 del Instituto Nacional de Estadística (2018), en España,
los hogares más frecuentes en 2017 han sido los formados por dos personas. Fuente: El Economista
http://www.rrhhdigital.com/ampliar.php?id_noticia=124507
http://www.rrhhdigital.com/ampliar.php?id_noticia=124507
El informe anual \'Randstad Employer Brand Research 2017\' destaca que para el 63% de las y los
profesionales en España el salario se posiciona como el factor determinante para elegir una empresa
en la que trabajar por cuarto año consecutivo. Fuente: RRHH Digital
http://www.lavanguardia.com/vida/20170306/42578147347/mas-del-80-de-directivos-espanoles-r
econoce-barreras-a-las-mujeres-directivas-y-defiende-flexibilidad-y-conciliacion.html
http://www.lavanguardia.com/vida/20170306/42578147347/mas-del-80-de-directivos-espanoles-reconoce-barreras-a-l
as-mujeres-directivas-y-defiende-flexibilidad-y-conciliacion.html
% Un 84% del personal directivo en España creen que existen barreras para aumentar el número de
mujeres en puestos de alta responsabilidad. Fuente: La Vanguardia
http://www.inmujer.es/estadisticasweb/8_PoderyTomadeDecisiones/8_6_PoderEconomico/w779
.xls
http://www.inmujer.es/estadisticasweb/8_PoderyTomadeDecisiones/8_6_PoderEconomico/w779.xls
Comisión Nacional del Mercado de Valores (2017) \"Estadísticas de Gobierno Corporativo de las
sociedades cotizadas\". Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.
125/125

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