UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN

FACULTAD DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TEAM CIA
CAPÍTULO 13: Sistemas de Compensaciones.

Integrantes:

▪ Fernández Barahona, Norma Sofía

▪ Huaracha Canaza, Rosario Adriana
▪ Rojas Mamani, Bryan Edwin
▪ Supo Vilca, Cinthya Natali
▪ Valeriano Turpo, Cesar Humberto

Sección “A”

Arequipa, 2020
Fernández Barahona, Norma Sofía
Correo: nfernandezb@unsa.edu.pe
Celular: 95 7712604
Fortalezas: Seguridad, sentido del humor, liderazgo
Hobby: Bailar, pasar tiempo con mi familia, hacer cosas
divertidas.
Huaracha Canaza, Rosario Adriana
Correo: rhuarachac@unsa.edu.pe
Celular: 94 1273782
Fortalezas: Resiliencia, empatía y compromiso.
Hobby: Leer, hacer deporte y escuchar música.
Rojas Mamani, Bryan Edwin
Correo: brojasm@unsa.edu.pe
Celular: 95 2519160
Fortalezas: Creativo, Puntual, Optimista
Hobby: Jugar fútbol, escuchar música, manejar camión
Supo Vilca, Cinthya Natali
Correo: csupov@unsa.edu.pe
Celular: 94 1076148
Fortalezas: Proactividad, Empatía, Responsabilidad, Liderazgo.
Hobby: Caminar, tomar fotos, escuchar música.

Valeriano Turpo, Cesar Humberto

Correo: cvalerianot@unsa.edu.pe
Celular: 97 5857468
Fortalezas: democracia y humanitario.
Hobby: jugar futbol y manejar moto.
 CAPÍTULO 13: Sistemas de Compensaciones.

I. REVISIÓN DE TÉRMINOS

▪ Actuario:

Los actuarios se refieren a que pueden resolver problemas financieros de una empresa,

analizando eventos pasados, evaluando riesgos actuales y modelando lo que puede suceder

en el futuro.

▪ Aumentos basados en méritos:

Se refiere al uso de incentivos económicos en la remuneración de los trabajadores como

parte del reconocimiento por su contribución a su empresa. Consiste en remunerar a sus

trabajadores de acuerdo al nivel de contribución, responsabilidades y exigencias que tiene

cada puesto de trabajo.

▪ Bonos de producción:

Comprendido entre uno de los pagos que sin ser parte del contenido del salario mínimo

de forma directa se puede entender como una retribución que hace la empresa en el caso

de empresas productivas a sus trabajadores en rendimiento obtenido.

▪ Cobertura:

la cobertura se refiere a un margen suficientemente amplio para facilitar el trabajo de

equipo, pero circunscrito solamente a las personas que tendrán un efecto claro sobre los

resultados.

▪ Curvas de madurez:

Se refiere a un nuevo modelo de gestión de personas, que es una visión mejorada,

que se aplica y se actualiza. La gestión de persona de la empresa moderna esta afectada

por factores inherentes a su madurez que condicionan toda manifestación de su quehacer

en los ámbitos organizativos, donde las personas convergen, para aprender, asociarse

con otras, tomar decisiones, agregar valor con lo que mejor saben hacer.

▪ Deducible (en un seguro):

Valor fijo o porcentual que figuran en las condiciones particulares de la póliza de

seguros y que será descontado de toda indemnización para cada una de las cuberturas.

▪ Días discrecionales:

En una organización, todo trabajo se ejecuta en marco de instrucciones y de limite que

la persona que trabaja debe respetar. No obstante, existen siempre un ámbito

indeterminado en el cual debe decidirse por si misma.

▪ Flextime:

Es un horario flexible programado que permite a los trabajadores a jornada laboral

alteran el inicio y finalización. Horario flexible implica típicamente un periodo de núcleo

del día durante la cual se requiere que los empleados estar en el trabajo.

▪ Incapacidad permanente:

Una incapacidad es permanente si la condición medica del empleado lastimado se ha

vuelto estable y no se espera que se mejore. Una condición estable se describe a menudo

como que ha alcanzado el punto de mejora máxima.

▪ Incapacidad temporal:

Una incapacidad es temporal si el empleado lastimado no puede regresar a trabajar

por razones médicas y todavía está recuperando de la lesión laboral. Un medico debe de

certificar que le empleado no puede trabajar.

▪ Incentivos no monetarios:

Estos incentivos son comunes en los departamentos de ventas, ya que sirven para

alentar los esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico. Los cambios en el

puesto o en el entorno laboral pueden servir como incentivo para un mejor desempeño. Es
posible mantener alta la moral del personal y reducir la tasa de rotación mediante

determinados beneficios adicionales. Los esfuerzos y programas que se lleven a cabo para

diseñar los puestos y para rediseñarlos, como la rotación de puestos, la adición de tareas y

el enriquecimiento del puesto pueden considerarse como incentivos que contribuyen a un

mejor desempeño. Entre otros incentivos también se cuentan el aumento en el nivel de

responsabilidad, la autonomía y mejoras en la calidad de la vida laboral del empleado

▪ Incentivos por unidades de compensación:

Los incentivos que se conceden con base en el número de unidades producidas, suelen

compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.

▪ Indexación:

Es una técnica para ajustar pagos de ingreso mediante un índice de precios, para

mantener el poder adquisitivo del publico luego de la inflación, mientras desindexación es

la anulación de la indexación.

▪ Menú de prestaciones:

Se refiere a servicio que el estado, las instituciones publicas o empresa privadas están

obligados a ofrecerlas a sus empleados y les garantizaran algunas cuestiones de primera

necesidad y mejores en la calidad de vida, como ser la atención en su salud y la de su

familia.

▪ Parámetros de compensación:

Son compensaciones que se realizan en empresas o fijan las compensaciones para sus

empleados, las cuales fijan según:

❖ Puesto de trabajo

❖ La persona que lo desempeña

❖ La empresa

❖ La negociación sindical
 ❖ Los factores externos a la empresa

▪ Participación de utilidades:

Establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de

ganancias entre los empleados. Las organizaciones que aceptan planes de participación

tienden a compartir más información de carácter financiero con sus empleados y son

muchos los indicadores que apuntan a un mayor desarrollo del sistema.

Los planes de participación en las utilidades permiten que las empresas compartan las

ganancias de sus actividades con los trabajadores.

▪ Plan Improshare:

En este plan se establecen las horas que se estiman necesarias para alcanzar su nivel

aceptable de producción. Si se consigue producir mas en menos tiempo del previsto será

un ahorro que se compartirá entre empresa y el equipo.

▪ Plan Rucker:

Es un plan de remuneración semejante al Scalón plan. Se calcula la relación entre el

valor de producción requerida y la remuneración total de un equipo concreto.

▪ Plan Scanlon:

El objetivo de este plan es la participación de los empleados a través de sus sugerencias

y planes de mejora. Los empleados conocen cuál es su aportación a los objetivos de la

empresa.

▪ Planes de participación en la producción:

Los planes de participación en la producción permiten a los grupos de trabajadores y

empleados recibir bonos al exceder determinado nivel de producción. Estos planes tienden

a ser de corto plazo y se relacionan con metas de producción muy específicas. Se puede

ofrecer a un grupo de trabajo, por ejemplo, una cantidad determinada si excede ciertos

niveles.
 ▪ Pólizas de seguros:

Se refiere a un conjunto de documentos en el que están escritos todo los compromisos,

términos y condiciones de la cobertura de tu de seguro.

La póliza te la da tu empresa aseguradora y es un contrato formal que tiene partes

importantes que debes de revisar con mucha atención.

❖ Sumario: resumen del contenido de la póliza

❖ Aviso de cobranza: detalle del monto y las fracciones en las que se

realizara sus pagos.

❖ Convenio de pagos de prima: establecimiento de cuotas y condiciones de

pago

❖ Condicionados: especificaciones de las cuberturas

▪ Selección adversa:

Se refiere cuando una parte de transacción no tiene la información necesaria para poder

distinguir las características negativas de su contraparte. Esta desventaja es aprovechada

por la parte más informada, la que estará dispuesto a completar una operación

precisamente cuando es menos ventajoso para su contraparte menos informada.

▪ Servicios sociales:

Los beneficios sociales, cada organización pone en disposición d los empleados.

Supone un claro beneficio directo para ellos y tienen un coste directo/indirecto para la

organización. Son muy habituales los beneficios relacionados con la salud, seguros o

pólizas, apoyos en la educación de los hijos o formación de los empleados.

▪ Sistemas de compensación por conocimientos especializados:

Constituye un estimulo al empleado para conocer el esfuerzo que se ha llevado a cabo

para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o la

rama de la empresa. Este incentivo no se basa en que el empleado, si no que hacer. Evalúa
la importancia de un empleado para la organización. Al contar con personal que consigue

un nivel de calificación mas alto se acrecienta la calidad de los productos de la empresa.

▪ Sistemas de incentivos de opción a adquisición de acciones:

En algunas compañías, esta orientación a conceder la compensación en un término

relativamente corto puede llevar a reducciones en la calidad de la producción y en los

presupuestos de departamentos que por la índole misma de su labor no obtienen resultados

a corto plazo, como las áreas de investigación y desarrollo, las agencias de publicidad y

cambio de imagen, y otros programas a largo plazo.

▪ Sistemas de incentivos vinculados a indicadores de la empresa:

❖ El tamaño de la organización.

❖ Su rentabilidad.

❖ Las ganancias que obtengan los poseedores de las acciones de la empresa.

❖ La complejidad e importancia de la labor que desempeñe.

Dadas las grandes variaciones del mercado de valores en la actualidad, es posible que

los incentivos resulten de mayor efectividad cuando se vinculan a mejoras en aspectos

claves que los ejecutivos puedan controlar. Por ejemplo, los incentivos comprobables

contra el desempeño de la organización alientan el desempeño de los ejecutivos

basándose en los indicadores de varias áreas esenciales.

▪ Vacaciones colectivas:

Generalmente las vacaciones selectivas son tomadas en épocas de fin de año o de baja

actividad económica. Existen casos en los que la empresa pueden quedar con poco trabajo,

por ejemplo, las instituciones educativas en tiempo decembrino pausan las actividades

laborales, es de ahí puede justificarse las vacaciones selectivas.

 II. PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

1. ¿Qué son los planes de incentivos? ¿Qué son los planes de participación de

utilidades?

Los incentivos y planes de participación de utilidades son formas de compensación que

alientan determinados resultados. Por lo general, vinculan el desempeño individual con

pagos adicionales, en tanto los programas de participación de utilidades tienden a cubrir a

determinados grupos de empleados. Estas técnicas de compensación no tradicional han

adquirido difusión en años recientes como instrumentos para estimular un incremento en la

productividad.

2. ¿A qué se debe la creciente popularidad de estos sistemas no tradicionales de

compensación?

Estas técnicas de compensación no tradicional también ayudan a la administración a

vincular la compensación con el desempeño, al paso que permite mejor participación del

empleado. La compensación de carácter no tradicional debe considerar su objetivo, la

elegibilidad, la cobertura, el parámetro para determinar el incentivo y los aspectos

administrativos.

3. ¿De qué manera afectan estos programas la seguridad en el empleo y la moral

de los empleados? ¿Por qué?

Dado que el trabajador ve los resultados de la conducta que se desea reforzar en forma

muy rápida, se hace más fácil estimular y reforzar la conducta deseada. La organización se

beneficia, porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad

y no a través del método indirecto del número de horas que cada persona haya trabajado. Si

el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la

administración del sistema se compensan con creces.

4. ¿Qué son las curvas de madurez? ¿Cuándo se utilizan? ¿Por qué se

consideran un incentivo?

Cuando un empleado con calificación profesional alcanza un nivel máximo de desarrollo

y de pago, sólo un ascenso o una posición directiva le ofrecen un camino para continuar

mejorando sus ingresos. Dado que por su especialización el empleado no puede

razonablemente esperar una promoción a un puesto más alto, en la práctica encuentra

bloqueado el camino para su progreso.

5. ¿Cuáles son las características básicas de las compensaciones basadas en la

adquisición de conocimientos especializados? ¿Cómo difieren de otra forma de

compensación?

Los sistemas de compensación por conocimientos especializados constituyen un

estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo al adquirir destrezas

o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa. Resulta

importante notar que este incentivo no se basa en lo que hace el empleado, sino en lo que

puede hacer. De manera diferente a como operan otros sistemas de incentivos, éste evalúa

la importancia de un empleado para la organización. Al contar con personal que consigue

un nivel de calificación más alto se acrecienta la calidad de los productos de la empresa, al

tiempo que se reduce la necesidad de contratar más personal. Al lograr mejor compensación

es probable también que se disminuya la tasa de absentismo, así como la tasa de rotación

del personal.

6. En su opinión, ¿cuáles de estos sistemas de incentivos pueden aplicarse en

las empresas de su comunidad?

En las empresas de nuestra región Arequipa es recomendable que se apliquen sistemas

de incentivos a través de bonos de productividad, adicional al sueldo mínimo que ganan

un gran porcentaje de colaboradores de estas empresas fijando este incentivo como

individual o grupal de acuerdo a las funciones de los colaboradores, si involucran en gran

parte trabajo en equipo se aplicará un bono de productividad en equipo y de lo contrario, se

aplicará un bono de productividad individual. También a través de incentivos por méritos,

que están relacionados a evaluaciones de desempeño, para esto, las empresas tienen que

asegurarse de aplicar un método correcto de evaluación de desempeño para evitar que los

resultados sean subjetivos y no se logre cumplir los obejtivos del sistema de incentivos.

7. ¿Qué es más conveniente para la empresa: un incremento en los salarios o

un incremento en las prestaciones? ¿Por qué?

Es más conveniente para la empresa tener una política moderna que aplique sistemas de

incentivos y compensaciones indirectas; incrementando las prestaciones a los

colaboradores ya que los gastos de estos incrementos se compensan con el aumento de la

productividad de la empresa. Los salarios son fijos y al incrementarlos, generalmente no se

logra que los trabajadores mejoren su desempeño sosteniblemente a través del tiempo, en

muchas empresas que tienen un sistema de compensación tradicional, el desempeño de sus

trabajadores no va en incremento. Es por ello que el incremento de las prestaciones da

mejores resultados a la organización porque no son fijos y se traducen en el incremento del

desempeño de sus colaboradores.

 III. CASO DE ESTUDIO

Uno de los procedimientos más revolucionarios para aumentar la producción de alimento

lo constituye la clonación provocada a nivel celular, que consiste en un método para la

reproducción vegetal. La técnica permite que toda una población de plantas derive de un solo

ejemplar. Tras obtener notables éxitos en el cultivo de naranjas y otras especies comerciales,

el consorcio internacional DNA Recombined, estudia las condiciones sociales de varias áreas

de Sonora, Sinaloa y Baja California, en México, para determinar la factibilidad de

establecerse en el país. DNA Recombined planea iniciar una operación relativamente grande,

que a nivel nacional significa la contratación de 12 ingenieros agrónomos, 45 empleados a

nivel administrativo, 40 técnicos en procedimientos agrícolas y 120 obreros agrícolas. La

empresa ya ha calculado los costos de cumplir sus obligaciones legales, pero solicita su

asesoría en cuanto al paquete de prestaciones y servicios que es deseable establecer, después

de cumplir con las obligaciones legales. Alan Rombard, jefe del equipo de asesoría en

inversiones, le ha hecho las siguientes preguntas:

1. ¿Cómo conviene integrar el paquete de prestaciones?

El paquete de prestaciones que conviene integrarse en esta empresa, estaría compuesto de

los siguientes componentes. Seguros de salud, estos seguros no sólo benefician de modo directo

a los integrantes de la organización, también logra atender a un sector importante de la

población mediante canales alternativos, reduciendo las presiones sobre las instituciones de

salud pública. También sería recomendable proporcionar pólizas que reconozcan determinadas

compensaciones al empleado en caso de enfermedad (originadas en el trabajo o producidas por

otras causas), accidentes, pérdidas de miembros u órganos, y fallecimiento. Otro componente

importante es la jubilación, numerosas empresas han establecido programas de ayuda que

posibilitan a los empleados de más de 55 años disfrutar un panorama económico relativamente

estable. Actividades deportivas, muchas

organizaciones han impulsado las prácticas

deportivas del personal durante sus horas libres,

sufragando los costos de uniformes, balones, alquiler

o mantenimiento de canchas, entrenadores, árbitros,

trofeos, transportes, etcétera. Las virtudes del

deporte, su benéfico efecto en la salud de los empleados, la creación de un espíritu de grupo,

identificación con la empresa, aliento de prácticas sanas. Ausencias autorizadas,

inevitablemente, el personal enfrenta circunstancias que requieren ausentarse de la labor

durante uno o más días. Gran número de organizaciones incluye entre sus políticas conceder

varios días de descanso con goce de sueldo a quienes contraen matrimonio, sufren la muerte de

un familiar, se gradúan en la universidad, o ven llegar un nuevo hijo a su familia, entre otras

circunstancias.

2. ¿Cómo se compara el paquete de inversiones que usted sugiere con los que brindan

otras empresas?

El paquete de prestaciones que yo propongo, es un paquete relevante y muy completo el cual

es implantado por organizaciones importantes a nivel mundial, ya que están prestaciones

propuestas no solo van orientadas con los requerimientos legales, sino también con

requerimientos sociales y de los mismos empleados, que buscan estar tranquilos y seguros con

las actividades que realizan.

3. ¿Es posible ofrecer a los empleados un menú de servicios? Sea específico en su

respuesta y ofrezca no menos de tres ejemplos de posibilidades específicas.

Dese mi punto de vista, no solo debería ser una opción sino algo que debería considerarse

con vital importancia en cualquier empresa, no siendo excepción la empresa DNA Recombined,
ya que esta empresa cuenta con una gran cantidad de personal, por lo que es vital brindar un

menú de servicios. Ejemplos de estos servicios pueden ser:

Servicio de cafetería o comedor, ya que esta

prestación significa de gran valor para los

empleados, disminuye la tendencia a prolongar

el tiempo concedido a la comida, porque los

empleados no deben salir a un restaurante. La

cafetería permite además una posibilidad de

convivencia social que no se daría de otra manera. Teniendo como desventajas de esta

prestación los altos costos y las complicaciones administrativas, la cuestión de la higiene en las

instalaciones y en el cuidado de los alimentos.

Otro ejemplo son los servicios financieros que las empresas proveen a sus empleados,

destacan los préstamos con bajo interés, el financiamiento de vivienda y los programas de apoyo

para la compra de vehículos personales. Muchas empresas establecen generosas tasas de

descuento para los empleados que desean adquirir los productos que fabrica o vende la

compañía.

Y por último programas de reubicación. Con creciente frecuencia las compañías transfieren

a sus empleados a diferentes ciudades del país, o incluso al exterior. A fin de alentar al candidato

a aceptar una nueva ubicación y el desplazamiento a otra ciudad, las empresas suelen absorber

los gastos que provoca la transferencia. Entre los gastos que se suelen incluir en este aspecto se

cuentan el hospedaje en un hotel durante los primeros días, el traslado de muebles, el envío del

menaje de casa a otra ciudad y el pago del depósito para obtener una casa o departamento en

alquiler.
 4. Dado que la compañía contrataría principalmente a personas jóvenes, ¿convendría

eliminar los programas de jubilación, al menos durante un tiempo? ¿Cómo afectaría esa

situación a su planteamiento de los servicios médicos?

Debido a que cada vez se hace más evidente

que los antiguos programas de jubilación,

establecidos hacia la década de 1940 en

América Latina, no podrán ampliarse en el

transcurso del siglo XXI, por la sencilla razón

de que se calcularon para una base demográfica

diferente, con alto número de jóvenes económicamente activos y una pequeña proporción de

jubilados. La realidad demográfica es muy diferente. Para el caso planteado en la pregunta

sería ideal eliminar este programa ya que no se hará uso de estos servicios. En base a la situación

de cómo afectaría al planteamiento de los servicios médicos, pues habrá una mayor disposición

capital para ser invertida en el programa de servicios médicos, esto garantizará mejores

prestaciones de salud tanto como para el trabajador, sus familiares y la sociedad en sí, trayendo

como consecuencia mayores niveles de desempeño y de confianza en el trabajador.