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  • Tema 2 RRHH Recursos Humanos.

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    Tema 2 de recursos humanos. Ciclo superior de administración y finanzas

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    1. Planificacion de los Recursos Humanos. 2 B EL éxito a largo plazo de una empresa depende, en gran medida, de que cuente con las perso nas mas adecuadas para cada uno de los puestos. Para conseguir los trabajadores adecuados, se debe planificar tanto el numero de trabajadores como las competentclas necesarlas para desemperiar los puestos de trabajo. Planificacién de los Recursos Humanos es un proceso, integrado dentro de la ara Peete oe rat a Roar ce een eee en los puestos adecuados, y en el momento y con el coste preciso. Analizar y describir los puestos de trabajo. | + [Elaborar los perfiles profesionales de los puestos de trabaja; Detectar las necesidades de personal, + Planificar la seleccion e incorporacion de nuevos trabajadores. Planiicar la promocién interna, + Planificar la formacién de los émpleados actuales los de nueva Incorporacl « Estimar los costes de personal: salarios, seguros sociales, proteccion de riesaos labc Yy costes de formacion, fe CASO PRACTICO1 Incidencia de la estrategia dela empresa en la plantilla Eres Técnico en Administracion y Finanzas y trabajas en un Departamento d ‘manos. Una de tus comparieras de trabajo te cuestiona la relevancia que las ‘cursos Humanos puedan tener ala hora de influenciar en la estrate @Podrias darle argumentos que justiiquen la importancla de la planificacion di fn el Departamento de Recursos Humanos? Solucién: Para comprender la incidencia dela planificacion estratégjca de la empresa sobr nifieacion de los Recursos Humanos, analiza el cuadro siguiente, en el que se relacion. estrategia de la empresa con la actividad productiva y,a su vez, con la plantilla de la {ganizacion y las actividades relacionadas con la planificacion de los Recursos Human Perera cul Mayor Nuevas Cambio d Menos produccion actividades actividades actividad productivas Incremento | Necesidad de | Reconversion | Disminucion de plantillas/ nuevos emplea- | de empleados/ | de empleados/ planificacion, | dos con nuevas | formacion acciones de seleccion competencias recolocacion Escaneado con CamScanner y descripe' 2. Analisis sa EE ay ae Humanos es , VOCABULARIO paficar fs Recursos El primer paso para ee 4 on oot s de trabalo sie rine analisis de puestos 4 sh Pome eey rTsras las personas que ocuparin Este analsis sirve para establecer €! perfil profesionel tos de forma optima. meer leven acabo en un puesto de trabajo + Proceso: + Las tareas que se 1 para qué se evan 2 cab9. 6 na cabo. Medianteelandlisis | | cémose llevan a cal = delos puestos Se” | ss elaciones con otros puestos de ‘'ssi0 ~ “ae » Los requisites y cuall dei puesto [formactén, + Carrera profesional: ificaciones exigibles a los integrantes habilidades, experiencia, e sis y de la descripcion de los pues de 5 de trabajo. 2.1 Finalidedes del and el anaiisis de puestos de trabajo se obtienen los datos necesarios, Que Fc 7 documentos, estrechame’ bajoy lo perfies : seme = ae o = Interno pessriniin debe = | Departamento de RR. HH. + Observacion directa a mn Analisis de puestos * entrevistas | de trabajo a + Cuestionarios | externe © Dias ns ote | 5 Reunion de expertos aes sevcanter seuiciod Fig 22, Proceso derivado de ands de os puestos de trabajo. 2.1. Utilidad del anélisis y la descripcién de los puestos de: jo Los resultados que se obtienen con el anlisis se utlizan para: 5 personales y profesio’ seer los candidatos. ae Saperesio ‘Ader atrazarlesitineariosprofesionales dentro de la empresa - ues estos sirven pare ivar e implicar Comparando los requerimientos de los pues Profesiograma Fig. 2.5. Proceso de obtencion del profesiograma. 10 Escaneado con CamScanner s perflles profesionale od 1 conjunt omp clas en | ee 5 3.2, Las competen ea tenis pet competence er perf besado en competancias [pT Competencias mas v define ls requstos esenel. oe soradas | | L2Scompetencias que mas ,, log | in ata calidaa — das ala empresa, a los pu ipa Ti ccaepuedio.cads aes: | {2s campetenisestin intmame yc Y a as funciones ytareas especiic | i 10 suelen superar las diez ia, y que nos que contribuyen al ogy los objetivos estratégic ntegrani(Ovel clas, ademas, ntegrar ectos mas relevantes del perfil p #2 otros dos Factores, la personalidad y las aptitudes, y sirven p. | = Selecclonar os canehdatos més Kéneas para sempeftar el puesto de J clus alos trabajedores que ocupan el puesto A. Clasificacion de las competencias ar en genéricas, especific ar tidas por diferentes profesiones y abajo, independientemente de la estru ¥ de la actividad de esta. Algunos autores competencias core (del ingles, central Petencias genéricas aU ecu Peas aparecen explicadas én Is Se trata de competencias un deter exigibles a cane minado puesto de trabajo desc id Ly ee rane 2 forma que un coment =n met de un puesto de trabayg on eee empresa no determinados cee transversaies (as Generales de Para un ayuden Escaneado con CamScanner 2 4, Prevision de las necesidades de personal B Uno de los objetivos de la planificacion de fos Recursos M1 de personal para atender la carga de trabajo en cada pe ae ee) Una vez analizada la plantila de la emp veden muestran en la Figura 2 Lapplantilla actual soporta la carga de trabajo Estudio de las Laplantilla esta necesidades de sobredimensionada personal Senecesitan mas trabajadores 4.1. Tecnicas para estimar las necesidades de Recu: Las técnicas para estimar las necesidades futuras de per: + Técnicas basadas en|a experiencia de lo + Técnicas basadas en tendencias. Se basan en \nformaci Basadas en a Tecnicas experiencia paraestimar lademanda de Recursos Humanos Basadas en tendenclas + Ratlo de prope Método Delp? + Analisis dela tendencia + Modelo general de actividad as\fcacion de los técnicas para estimar la demanda de Recursos Humanos Escaneado con CamScanner ESABIAS QUE...? Outplacement En algunas empresas, cuando se producen despidos, utillzan servicios que se encargan de re: orientar, reconducir y recolocar a las personas que han sido despe- didas. Estos servicios se denomi- nan outplacement. El outplacement lo prestan em: presas especializadas que atlen den psicologicamente, motivan y ayudan a redefinir la carrera de las personas despedidas. I coste de los servicios de out: jacement es pagado por las Jmpresas que han efectuado fos despidos. A, Técnicas basadas en la experlencla la los directores de yen [a intulcion de las personas que tlenen qu Estas técnicas se apoyan en la experlent los departamientos 0 grupos de tomar las decisiones. Se suele consultar expertos.. Este tipo de estimacion ha de realizarse si de otros métodos de prevision. lempre, de forma exclusiva 0 como complemen Método de estimaciones de los directivos Esa Direccion de la empresa la que determina e! rimero y la clase de empleados que nece Gala estrategla de la empresa y de los abjetivos planteadc sitard en el futuro, en funcion ‘a ls Jefes de los departamentos y decision debe tomarse después de consultar Intermedios. « Método Delphi Un grupo de expertos[drectores de los departamento®, Jefes de area, mand no oPtia, normalmente sin reunise, varias rondas de e31l 1s de pe stas y exponen SU cursos Humanos analizan las respue ma realizar sus aportaciones. Este proceso es {con tres veces suele ser sufilente} Departamento de Re expertos para que vuelval cierto grado de consenso Tecnica del grupo nominativo feo grupo de expertos para que formule n Consiste en reunir a un pequ Ge personal. diferencia del método Dephl en que, mendes we rerio que ls expertos se reinan, en este C250 08 expertas $¢ reinen te 8. Técnicas basadas en tendenclas

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