PODER Y COMFLICTO EN LAS ORGNIZACIONES

Dentro de la temática a tratar se plantea la influencia del poder y conflicto tanto en las
organizaciones como en cualquier tipo de sociedad, como también interpretar a Durkheim
el cual se preocupaba por estudiar el comportamiento de los individuos en las
organizaciones y buscaba evitar el abuso del poder ante los oprimidos y de lograr que las
sociedades fueran integradoras y no conflictivas, dentro de los autores tenemos Max Weber
que refería que el poder era la probabilidad de que un actor dentro de una relación social
este en posición de hacer su propia voluntad a pesar de la resistencia encontrada, otro autor
Richard Emerson, establece que el poder del actor A sobre el actor B es la cantidad de
resistencia por parte de B que puede ser potencialmente vencida por A.

Dentro de las teorías y sistemas de creencias tenemos a quienes ven el conflicto como el
elemento que hace posible el movimiento social en la organización, estas ideologías
penetran en diversos entornos lo que hace que los principios doctrinales de estos se vuelvan
débiles y se adhiera fácilmente. Dentro de la Visión unitaria, tenemos que las
organizaciones se apegan a las tradiciones del discurso motivacional donde las personas
entrelazan sus propósitos en el cual ejecutan enfocadas a una sola finalidad; Dentro de la
Visión radical, tenemos que está conformada por participantes individualistas o colectivos
egoístas donde el conflicto es el que conforma esta actividad social; Dentro de la Visión
pluralista, esta es una organización con una visión que muestra una participación en
conjunto con el mismo ideal, sin embargo, hay quienes poseen intereses propios.

El poder es una relación interpersonal en la cual un individuo, puede provocar que otro
individuo lleve a cabo una acción de que otra manera no realizaría, también tenemos el
poder en las organizaciones el cual facilita la adaptación de la organización a su medio, a
las personas y grupos que la componen, y quienes poseen el poder son quienes pueden
colaborar en esa adaptación.

El poder se obtiene en las organizaciones cuando un individuo tiene una personalidad

caracterizada por poseer la autoridad sobre los subordinados y por las actividades que opera
dentro de la organización. Con esto se va a desglosar el poder personal con sus tipos y el
poder estructural con sus tipos, dentro del poder personal vamos a encontrar varios tipos de
poderes que se presentan en los integrantes de la organización según John French y Bertram
Raven, poder legítimo, poder de recompensa, poder coercitivo, poder del experto, poder
referencial, poder estructural, poder por los recursos y poder de decisión.

El conflicto nace con el tiempo y de forma gradual, se movilizan las conductas de confort,
estabilidad y seguridad en el lugar de trabajo, que se traducen en problemas para los
trabajadores y directivos. Los conflictos funcionales promueven la conciencia de los
problemas estimulando así la búsqueda extensa de soluciones posibles a estos conflictos
facilitando los cambios positivos y de adaptabilidad en la organización, Conflicto
disfuncional es un enfrentamiento de dos grupos en la cual el conflicto infiere en la
consecución de metas que tiene planteados la organización Estos conflictos deben ser
eliminados por el bien de la organización.

Proceso del conflicto tenemos la fase l: oposición o incompatibilidad potencial.

Comunicación, Esta puede generar conflictos, ya que se pueden originar por el ruido, o
malentendidos a la hora de expresarse, de modo que influye la jerga y el tono de voz, la
falta o el exceso de comunicación, Estructura el tamaño y la especialización en este caso
generan conflicto, ya que, existe una competencia entre los individuos ya que buscan un
beneficio o recompensa, variables personales esta abarca los sistemas de valores de los
individuos y las características de la personalidad, de modo que se encuentran grandes
diferencias entre los individuos.

Fase ll: conocimiento y personalización, es la etapa en la cual se define el conflicto y por

ende también se puede definir la manera de la solución y la importancia que cumple el rol
de las emociones de la conformación de nuestras propias percepciones. Fase lll:
intenciones. Competencia; una persona trata de satisfacer sus propios intereses, sin importar
el efecto en las otras partes de un conflicto, colaboración; las partes del conflicto realmente
desean satisfacer los intereses mutuos con el fin es resolver el conflicto, evasión; un
individuo puede aceptar que hay un conflicto, pero prefiere retratarse o suprimirlo, cesión;
una de las partes del conflicto trata de apaciguar a su oponente y estaría dispuesto a poner
los intereses de este por encima de los propios, llegar a un acuerdo; una de las partes estas
dispuesta a ceder algo, se comparte y se llega a un resultado que equilibra los intereses.
Fase lV: Conducta. Esta etapa se basa en las conductas que abarcan las declaraciones, los
actos y las reacciones de las partes del conflicto, para implementar sus intenciones en el
conflicto. Fase V: resultados. Resultado funcional; un conflicto es constructivo cuando
mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, alienta el
interés y la curiosidad de los miembros, resultado disfuncional; la oposición descontrolada
genera descontentos que disuelven los lazos común y al final destruye el grupo.

Teniendo en cuenta la temática estudiada podemos determinar que si dentro de una

organización hay conflictos funcionales estos lograran que la organización sea más
eficiente dentro de los límites que se establezcan, en cambio si dentro del proceso del
conflicto solo tenemos que estos son disfuncionales, la empresa debe solucionar de forma
inmediata estos para que no conlleven a conflictos que impliquen el cierre total de la
organización.