GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

El talento humano y su gestión

Proyecto de grupo
Tercera Entrega

Presentado Por:

LAURA GARCIA CORTES-1611023638

ANGIE VANESSA SANCHEZ CASTILLO-1511022897
ANGELA JOHANA ROMERO SUAREZ-1311340082
DIANA MARCELA SIERRA PENAGOS-1321600028

Tutor
Heidi Jacqueline Urrego Valencia-Grupo 006

Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano

Faculta de Ciencias Administrativas, Económicas y contables
Bogotá D. C. Colombia
2016
 Tabla de contenido

1. Introducción
2. Objetivo General…… ………………………………………………………………4
3. El Talento humano y su Gestión – Tercera Entrega………………………….…......5
4. Creación del área de Recursos Humanos en una empresa .…..………..…...……….6
5. Ubicación jerárquica y cargos que dependerán del área de Talento humano …......12
6. Funciones del departamento de talento humano…… ……………………………...13
7. Conclusiones........………………………………………………………………….21
8. Cibergrafía ….…………………………………………………………………..…22
 Introducción

El poder identificar la importancia que tiene el área de Recursos Humanos en una empresa,
hace diferencia entre otras tantas, a que, aún no se preocupan por el Bienestar de sus
empleados. Además, con las distintas exigencias del mercado, se hace necesario innovar y
adaptarse a los cambios, con el fin de que beneficien a todos dentro y fuera de la organización,
generando un ambiente de satisfacción en los trabajadores no solo por la armonía laboral sino
también por haber cumplido con su trabajo.

Por esta razón, se vuelve indispensable el área de Recursos Humanos en una empresa y no
solo para pensar en el bienestar de los empleados y la satisfacción de estos, sino que además,
para buscar que los empleados se apoderen de sus cargos y respondan de la mejor forma en
la realización de cada una de las labores.
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Objetivo general

El fin del diseño del departamento de Talento Humano es básicamente integrar la compañía
con todo el personal, hacer de este parte fundamental para el desempeño de las actividades
dentro de la compañía.
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El Talento humano y su gestión

Tercera entrega

1. Diseñar una propuesta creativa para presentar a la junta directiva de la empresa justificando
las razones por las cuales deben crear un área de Recursos Humanos en la organización y
cuáles serían los procesos a desarrollar.
2. Definir ubicación jerárquica y cargos que dependerán del área de Gestión de Talento
Humano.
3. Definir las funciones que tendrá a su cargo el departamento de talento humano.
4. Sacar conclusiones y aprendizajes obtenidos durante el desarrollo de esta actividad
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1. PROPUESTA SOBRE CREACIÓN ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN

LA ORGANIZACIÓN Y SUS PROCESOS

SEÑOR(A)
GERENTE GENERAL DE AUDITORIAS ADMINISTRATIVAS GOMEZ GOMEZ

Por medio de la presente le hacemos conocer nuestro interés por mejorar las condiciones
laborales y en beneficio de la empresa, creemos que será necesario crear el área de Recursos
Humanos con el fin de subir el rendimiento laboral y productivo de nuestra empresa, así
como generar el mejor ambiente para nuestra comunidad que permita posesionarnos en el
mercado. A continuación demostramos que es lo que queremos, que lograremos, como lo
lograremos y cuál es la importancia de crear este Departamento.

ÁREA DE RECURSO HUMANO

El departamento de Recurso Humano es la sección de la empresa que se encarga de coordinar

todas las áreas, sub - áreas, funciones y actividades inherentes al manejo del personal que
labora dentro de la empresa; también está encaminado a diseñar e implementar políticas y
estrategias orientadas a obtener un bienestar tanto para los trabajadores como para la empresa
y un cumplimiento óptimo de los objetivos.

Cabe resaltar que ninguna empresa funciona sin recursos humanos, los trabajadores son el
elemento común de cualquier compañía, además de imprescindibles para el desarrollo de
cualquier actividad empresarial. Con sus logros y con sus errores están ahí y son el activo
más importante así como representan el más difícil de controlar. Una de las funciones de esta
área es seleccionar, contratar, además de dirigir, organizar, planificar y retribuir todas sus
actividades.

Existe un gran número de procesos que indiscutiblemente le corresponden realizar al

departamento de personal así como un gran número de técnicas que normalmente aplica
como actividad específica del área. Entre las que encontramos, están:
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 Análisis y Descripción de Cargos

 Reclutamiento
 Selección
 Contratación
 Inducción
 Formación y Desarrollo
 Evaluación de Desempeño
 Compensación y Administración de Salarios
 Desvinculación Laboral
 Bienestar Social
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Importancia Área de Recurso Humano

El departamento de recursos humanos va más allá de contratar y despedir empleados,

y puede ser su recurso más importante para mejorar la moral y mantener a sus empleados
motivados.

Los Recursos humanos son uno de los grandes pilares que sustentan las funciones y objetivos
de una empresa. En este contexto, es necesario conocer qué características de los seres
humanos son capaces de influenciar a la empresa y viceversa, y por ello merecen ser tomadas
en cuenta dentro de una organización.
Para que una empresa sea efectiva en sus actividades, es necesario que sus miembros
establezcan buenas relaciones interpersonales, que colaboren y cooperen entre ellos,
actuando así en equipo. De esta forma, se genera un alto grado de satisfacción e integración
en el marco de los objetivos de la empresa. Un grupo trabajando de esta manera promueve la
optimización de rendimientos económicos, los empleados verán reflejados sus intereses
(personales y profesionales) en los de la empresa y, por lo tanto, el trabajo contendrá un
atractivo adicional.

El departamento de recursos humanos es una pieza fundamental en el engranaje de la

compañía. Debe ser el departamento que mejor conozca y represente su cultura empresarial
y el encargado de trasmitir estos aspectos al resto de empleados. Así, son los que mejor
conoce el engranaje de la compañía y su criterio a la hora de realizar nuevas incorporaciones,
junto con los jefes de cada departamento, es primordial.
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Razones por la que es importante el área de Recurso Humano

 Valorar el capital humano: El capital humano de las empresas es sin duda su recurso
más valioso, las empresas exitosas deben diseñar planes para mantener a sus
empleados motivados al trabajo, pues un equipo de trabajo motivado es el ingrediente
básico para la productividad.

 Control del presupuesto: Los recursos humanos frenan demasiados gastos a través
del desarrollo de métodos para limitar los costos del manejo de la fuerza de trabajo,
lo que incluye mejores tasas de negociación para beneficios como para cubrir el
seguro de salud.

 Resolución de conflictos: Un jefe de recursos humanos o una persona especialmente

entrenada para lidiar con las relaciones de los empleados puede identificar y resolver
el problema entre dos empleados o entre un jefe y su empleado y restaurar las
relaciones de trabajo positivas.

 Entrenamiento y desarrollo: El entrenamiento significa la preparación de la persona

para el cargo, mientras que el propósito de la educación es el de preparar a la persona
para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

 Satisfacción de los empleados: Con encuestas para los empleados bien diseñadas,
grupos de enfoque y una estrategia de entrevistas, los recursos humanos determinan
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lo que provoca la insatisfacción de los empleados y mejora esos puntos para motivar
a los trabajadores.

 Ahorro de costos: Con un buen proceso de reclutamiento y selección, el

departamento de recursos humanos puede minimizar gastos en anuncios ofreciendo
puestos de trabajo, en entrenar nuevos empleados y en reclutar nuevos trabajadores
en planes de beneficios.
 Mejora del rendimiento: Sin una persona de recursos humanos que construya un
plan que mida la actuación, los trabajadores pueden tener puestos que no son
adecuados para sus habilidades y experiencia. Además, los trabajadores cuyas
actuaciones caen por debajo de las expectativas del empleador puede continuar en el
puesto, creando una pérdida de dinero.
 Mantenimiento del negocio: A través de sucesivas planificaciones desarrolladas por
los recursos humanos, la compañía identifica empleados con las capacidades
requeridas para pasar eventualmente ha roles de liderazgo con la compañía. Esto es
una función importante ya que puede garantizar la estabilidad de la organización y el
éxito futuro.
 Imagen corporativa: Convertirte en uno de estos empleadores de elección significa
que recursos humanos equilibra el reclutamiento de la mayoría de los solicitantes
cualificados, eligiendo los candidatos más adecuados y reteniendo a los trabajadores
más talentosos.
 Principios Corporativos: Los recursos humanos aseguran que los trabajadores
cumplen los principios de negocios y la filosofía de la compañía.

Como ya logramos exponer, el área de Recursos Humanos se compone de varias funciones

o procesos encaminados al fortalecimiento y aprovechamiento de las capacidades de los
trabajadores buscando explotar al máximo sus habilidades y los recursos existentes que
permitan alcanzar satisfactoriamente los objetivos organizacionales. Entre dichos procesos
encontramos selección y reclutamiento de personal para contratar los empleados idóneos;
desarrollo y evaluación de desempeño para medir y hallar las fortalezas y debilidades que
permitan fortalecer y potencializar; elaborar un manual de ética y funciones que permitan
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direccionar el actuar y accionar de nuestros trabajadores, así mismo la definición de cargos

con el fin de organizar mejor el desempeño de actividades, capacitaciones que permitan
reforzar y actualizar los conocimientos de los funcionarios, programas de Salud Ocupacional
que promuevan la salud de los trabajadores, actividades lúdicas, deportivas y/o artísticas
encaminadas a generar el bienestar de nuestros trabajadores, un comité de quejas y reclamos
con el fin de evaluar el comportamiento de cada uno de los funcionarios en cualquiera de sus
órdenes jerárquicos.
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2. UBICACIÓN JERÁRQUICA Y CARGOS DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO.

Este departamento tendría la siguiente estructura jerárquica.

Departamento Recursos
Humanos

Área Comité de Área de Análisis y

Área de Área de Bienestar
Contratación convivencia. Descripción de
Capacitación al Empleado
Cargos

Área Área
Área Inducción y
Reclutamiento y Desvinculación
Formación
selección Laboral

Área Seguridad y
salud en el
trabajo

CARGOS
Área Evaluación
 Coordinador: Departamento de Recurso Humano del Desempeño
 Jefe: Área de contratación
 Líder: Área de reclutamiento y selección
 Presidente: comité de convivencia.
 Jefe: Área de capacitación
 Líder: Área Inducción y formación
 Jefe: Área bienestar al empleado
 Líder Área desvinculación laboral
 Líder Área de Evaluación del Desempeño
 Técnico: Área seguridad y salud en el trabajo
 Jefe : Análisis y descripción de cargos
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3. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

Análisis y Descripción de Cargos

Este proceso busca, como su nombre lo indica, el análisis de los requisitos físicos e
intelectuales que el cargo exige a su ocupante para poder desempeñarlo de manera adecuada,
las responsabilidades comprendidas y las condiciones de trabajo en que debe desempeñar el
cargo.

Generalmente, la información recolectada en el análisis de cargo permanece documentada en

los llamados perfiles de cargo o manual de funciones.

La información suministrada por cada perfil debe permitir comprender el cargo en términos
de:
¿Qué hace?
¿Cómo lo Hace?
¿Para qué lo hace?
¿Cuál es su importancia para la organización (genera valor)?
¿Cómo se mide su gestión?

Reclutamiento

El proceso de Reclutamiento es aquel por medio del cual las Organizaciones buscan atraer e
identificar personas que cumplan con el perfil de un cargo en cuestión.

El proceso de Reclutamiento comienza en el mismo instante en que se genera una vacante en

cualquier área o dependencia de la empresa, y termina cuando se reciben las solicitudes de
cada postulante al cargo.

Existen dos tipos de reclutamiento: interno y externo, el reclutamiento interno busca suplir
la necesidad de vacante mediante la reubicación del personal de la compañía, ya sea por
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promoción o traslado, mientras que el reclutamiento externo está orientado a cubrir la vacante
en cuestión, mediante personal ajeno a la empresa o personal externo, a través de los
diferentes medios de reclutamiento existentes (avisos en periódico, internet, outsourcing,
etc.).

Selección

Llamamos selección de personal, al conjunto de actividades que se emplean para decidir qué
postulante es el más idóneo para cubrir una vacante determinada dentro de la empresa. El
proceso inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y finaliza cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Es importante tener en cuenta que uno de los aspectos fundamentales de un buen proceso de
Selección, es el perfil de cargo, pues éste permite identificar las necesidades específicas de
cada puesto de trabajo y los requisitos que deben cumplir los participantes en el proceso.

Contratación

La contratación de personal es el proceso por medio del cual se formaliza, de acuerdo a lo

establecido por la ley, la relación entre el empleado y patrono, garantizando el cumplimiento
de los deberes y derechos tanto del trabajador como de la empresa. El contrato puede ser a
término fijo o indefinido.

Inducción

El propósito principal del proceso de Inducción de personal es facilitar al nuevo empleado

y/o ocupante de un cargo, su adaptación, integración y conocimiento de la organización y del
cargo, incrementando así el sentido de pertenencia, involucrando a su vez al empleado con
el logro de los resultados del negocio.
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El proceso de inducción de personal comienza en el momento en que la persona se postula a

un cargo y se le suministra información sobre la vacante, y termina en el momento en que el
nuevo empleado empieza a aplicar lo aprendido en la Inducción. Así mismo, para garantizar
la eficacia del programa de inducción, es Importante el apoyo y participación en el desarrollo
e implementación, por parte de la alta gerencia.

Aspectos calves de un programa de Inducción

 Contemple la naturaleza de la labor.

 Establezca fases y contenidos del programa de inducción.
 Establezca la metodología y la estructura.
 Defina roles – responsabilidades para los involucrados.
 Prepare los recursos – herramientas – documentos necesarios.
 Implemente y haga seguimiento al proceso.

Formación y Desarrollo

Algunos autores definen desarrollo como el proceso dividido en educación y entrenamiento.

El entrenamiento se define como “la preparación de las personas para el cargo a ocupar”,
mientras que la educación está enfocada a la preparación de la persona para el ambiente
dentro o fuera de su trabajo.

Debido a la naturaleza cambiante del entorno en el que se mueven hoy en día las
organizaciones, surgen continuamente necesidades de entrenamiento al personal, por lo que
las empresas invierten parte de su capital en capacitar a sus empleados, lo que les permite
poder mantenerse en el mercado y crecer día a día.

La gestión de talento humano está orientada a identificar dichas necesidades, con el fin de
suplirlas oportunamente.
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Evaluación de Desempeño

Es un proceso en el cual se mide el desempeño del trabajador en el cumplimiento de sus

actividades, en el cual hay una comunicación permanente entre el empleado y su líder
(Supervisión) directo, en relación con los objetivos y logros del empleado en su trabajo.
Mantener a los empleados de la organización con bajo desempeño origina
 Bloqueo en las oportunidades de desarrollo
 Poca atracción de empleados de primer nivel a la organización
 Falta de desarrollo de los subordinados
 Abandono de la organización por parte de los empleados con buen desempeño
 Caída de la productividad y de la moral.

Comité de convivencia

El comité de convivencia laboral estará compuesto por dos representantes del

empleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Los integrantes
del comité preferiblemente contaran con competencias actitudinales y
comportamentales tales como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad,
confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo,
habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

El empleador designara directamente a su representantes y los trabajadores

elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre,
espontánea y autentica de todos los trabajadores y mediante escrutinio público.

Período del comité de convivencia laboral. El período de los miembros del

Comité de Convivencia será de dos 2 años, a partir de la conformación del mismo,
que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

Funciones del comité de convivencia laboral. El Comité de Convivencia Laboral

tendrá únicamente las siguientes funciones:
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1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan

situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que
las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los
que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa
privada.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos
que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución
efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir,
renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos
el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas
en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se
cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité
de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General
de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité
informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador
puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez
competente.
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las
recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la
gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los
organismos de control.
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9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el

Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y
salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los
cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa
privada.

Presidente del comité de convivencia laboral. El Comité de Convivencia Laboral

deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente, quien tendrá
las siguientes funciones:

1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y

extraordinarias.
2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma
dinámica y eficaz.
3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las
recomendaciones aprobadas en el Comité.
4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los
recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.

Secretaria del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral

deberá elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá
las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se
describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las
pruebas que las soportan.
2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la
convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y
extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.
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3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas,

con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin
de establecer compromisos de convivencia.
5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar
por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.
6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a
las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.
8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento
al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes
involucradas.
9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los
cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa
privada. (tomado de RESOLUCIÓNES NÚMERO 00000652 – 0001356 DE
2012, MINISTERIO DE TRABAJO - Por la cual se establece la
conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en
entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras
disposiciones).

Desvinculación Laboral

Para la organización es muy importante conocer y entender la percepción que tiene un ex-
Empleado, cuáles fueron las ventajas y desventajas de haber estado vinculado, cómo se sintió
en el área, su jefe, compañeros y demás aspectos que de una u otra forma permiten mostrar
de manera objetiva las razones que le hicieron abandonar la empresa.
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Bienestar Social

El Programa de Bienestar Social está compuesto por las siguientes actividades:

Actividades de Calidad de Vida.

 Mejoramiento del Clima organizacional

 Desvinculación laboral asistida
 Incentivos

Actividades de Recreación y Deportes

 Organizar y ejecutar actividades recreativas y deportivas tales como: Campeonatos

de Futbol y jornadas recreativas y deportivas.

Actividades de Integración, Sociales y Culturales.

 Organización y ejecución de actividades de integración, sociales y culturales tales

como: Día de la mujer, Día de la Secretaria, Día de la Madre, Día del Padre, Día del
Trabajo, Aniversario Institucional y organizando eventos, almuerzos y celebraciones
de ceremonias que son importantes para la Institución.

Programas navideños y clases maestras alusivas a fechas festivas. Capacitaciones

abiertas

Actividades Promoción y Prevención de la Salud

 Promoción y prevención de salud a través de campañas, charlas a través de salud

ocupacional.
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4. CONCLUSIONES.

Podemos concluir que en toda organización o empresa el capital más valioso es el capital
humano, integrado como la misma palabra lo dice por las personas o individuos de la especie
humana que hacen parte de esta organización o empresa aportando con su trabajo a la misma.
Es por ello que es tan importante crear las condiciones laborales perfectas para que dicho
capital se desempeñe de la mejor manera en aras de mantener una buena producción y
satisfacción, que les permita estar a la altura de las exigencias del mercado.

Siendo así es vital la creación del Área de Recursos Humanos en toda organización o
empresa, para que sea esta la encargada de escoger o seleccionar al personal idóneo y
capacitado para cumplir las funciones y/o trabajo que se le vaya a encargar, así como de que
los mismos tengan un ambiente armónico y saludable para que mantengan su motivación y
alimenten su arraigo y amor por la empresa u organización, además de estar haciendo un
permanente acompañamiento y evaluar el rendimiento de estos individuos con el fin de
mejorarlo en pro no solo del beneficio de la empresa si no del mismo sujeto activo acreedor
de dicho mejoramiento; convirtiendo entonces al Departamento de Recursos Humanos en el
pilar fundamental en toda empresa u organización.

Una adecuada gestión de los recursos humanos es clave para el éxito empresarial.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Master Executive Suply Chain Management -

https://www.eoi.es/blogs/scm/2013/03/18/funciones-del-departamento-de-recursos-humanos/

 http://www.gestiopolis.com/el-rol-protagonico-del-departamento-de-recursos-
humanos-en-las-empresas/

 RESOLUCIÓNES NÚMERO 00000652 – 0001356 DE 2012, MINISTERIO

DE TRABAJO - Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del
Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se
dictan otras disposiciones