REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ
FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA DE INDUSTRIAL
HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

ERGONOMÍA, PUESTOS DE TRABAJO Y LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO

UNIDADES 5 Y 6

Autor(es):

Adriana Parisi CI: 27.0646.59

Claudia Parisi CI: 27.188.767

Miguel Ferrer CI: 26.355.696

Profesor:

Luis Lira

Valencia, marzo de 2021

 UNIDAD 5: ERGONOMÍA Y PUESTOS DE TRABAJO
Ergonomía
La ergonomía (o factores humanos) es la disciplina científica que se ocupa de la
comprensión de las interacciones entre los seres humanos y otros elementos de un
sistema, y la profesión que aplica teoría, principios, datos y métodos para diseñar con
el fin de optimizar el bienestar humano y el sistema en general de la actuación. La
palabra ergonomía proviene de la palabra griega “ergon” que significa trabajo y
“nomos” que significa leyes. Son esencialmente las "leyes del trabajo" o la "ciencia
del trabajo".
Un buen diseño ergonómico elimina las incompatibilidades entre el trabajo y el
trabajador y crea el entorno de trabajo óptimo. La ergonomía se basa en muchas
disciplinas para optimizar la interacción entre el entorno de trabajo y el trabajador.
Proceso de la ergonomía
• Riesgos: Realizar una evaluación ergonómica es un elemento fundamental del
proceso ergonómico. Sus esfuerzos de mejora ergonómica nunca despegarán sin
poder evaluar de manera efectiva los trabajos en su lugar de trabajo para detectar
factores de riesgo de trastornos musculoesqueléticos (TME).
• Mejoras del plan: el objetivo principal del proceso de ergonomía es realizar
cambios en su lugar de trabajo que reduzcan el riesgo. Hacer cambios a escala
requiere un esfuerzo de planificación significativo que incluye priorizar los trabajos a
mejorar, identificar ideas de mejora efectivas y justificar los costos de los proyectos
de mejora.
• Medir el progreso: la medición es un componente importante de cualquier proceso
de mejora continua exitoso. Los programas de ergonomía de alto rendimiento se
miden constantemente utilizando indicadores tanto adelantados como retrasados.
• Soluciones de escala: al establecer un conjunto común de herramientas para
capacitar a su fuerza laboral, evaluar riesgos, planificar mejoras, medir el progreso y
diseñar nuevos procesos de trabajo, podrá escalar las mejores prácticas de ergonomía
en toda su organización.
Puestos de trabajo
Se puede definir como puesto de trabajo al conjunto de tareas que ejecuta una persona
dentro de una empresa, empleando unas técnicas, métodos o medios específicos, pero
que, a su vez, se mantienen determinados por dicha empresa, donde se lleva a cabo su
actividad.
Elementos principales:
Tareas: son las funciones básicas, que componen el “día a día” del trabajador.
Obligaciones: son los conjuntos de tareas que constituyen actividades completas
relevantes o significativas.
Responsabilidades: son los conjuntos de obligaciones que describen e identifican la
razón de ser del propio trabajo.
Se puede plantear una relación existente entre los objetivos propuestos por la empresa
y la necesidad de creación de los diferentes puestos de trabajo. Es decir, cómo se
conciben los puestos partiendo de las necesidades de cumplir con los objetivos fijados
o analizados.
La descripción del puesto de trabajo es la síntesis de toda la información que se ha
adquirido durante el proceso del análisis de puesto de trabajo, por lo tanto, será el
resultado de dicho análisis.
Consiste en un documento cuya finalidad es identificar claramente y definir todas y
cada una de las responsabilidades, obligaciones, tareas y condiciones que caracterizan
al puesto estudiado. Dicho documento puede concebirse de dos modos en función del
tipo de trabajo u organización. Por un lado, se dan las descripciones específicas del
puesto de trabajo y, por otro, las descripciones generales del puesto de trabajo.
Descripción específica del puesto de trabajo.
Indica detalladamente todas las obligaciones, tareas y responsabilidades
asociadas al puesto en cuestión. Asociada con estrategias del flujo de trabajo como la
planificación, eficiencia y control del desempeño. Se ajusta a una estructura
jerárquica en la que cada nivel tiene unas funciones concretas propias dentro del
organigrama de la compañía.
Descripción general del puesto de trabajo.
Documenta únicamente las obligaciones y responsabilidades más genéricas del puesto
estudiado. Asociada con líneas estratégicas del flujo de trabajo tales como la
innovación y la flexibilidad. Se ajusta a una estructura plana en la que es difícil
localizar los límites de responsabilidad y funcionales de cada puesto o área dentro del
organigrama de la empresa.
Análisis de los puestos de trabajo.
Se trata de un proceso sistemático de recogida de información con el objetivo
de tomar decisiones relativas al puesto de trabajo, identificando para ello las
obligaciones, responsabilidades y tareas de cada puesto.
Situaciones que pueden surgir:
• Modificación de puestos existentes
• Aparición de nuevos puestos de trabajo
• Aumento de la complejidad de los puestos actuales
• Cambios en la manera de desempeñar las funciones
Aspectos de estudio:
• La experiencia y formación necesaria
• Las responsabilidades que implica el puesto
• Los requisitos a cumplir
• Recursos usados
• La descripción de las tareas a realizar
• Los factores ambientales
Información y etapas para el análisis y descripción de puestos.
Las organizaciones usan diversos métodos para recopilar toda la información que
necesitan para la realización del análisis y la descripción de los puestos de trabajo.
Los métodos más comunes de fuentes de información son los siguientes:
Entrevistas. La persona que realiza la entrevista normalmente es un integrante del
departamento de recursos humanos, obteniendo de manera directa la información, ya
que requiere hacerle las preguntas al ocupante del puesto y muchas veces, a su jefe
inmediato también.
Observación. En este caso, el analista se ha tenido que documentar antes acerca del
puesto de trabajo y se basa en observar al ocupante del puesto, a la vez que registra
sus características.
Cuestionarios. El trabajador de un puesto específico, contesta una serie de preguntas
acerca de sus habilidades, conocimientos, obligaciones, responsabilidades, etc.
Diarios bitácoras. La empresa manda a determinados empleados llevar un registro
de manera regular acerca de sus tareas diarias y la cantidad de tiempo que le dedica.
Este método suele durar temporadas largas.
Grupos de expertos. Proceso similar al de la entrevista, pero las personas que
participan son un grupo de especialistas de los puestos de trabajo a analizar. Se suele
utilizar para la descripción de puestos de trabajo nuevos
Ambiente de trabajo. El ambiente de trabajo se compone de todas las circunstancias
que inciden en la actividad dentro de una oficina, una fábrica, etc. Cada vez son más
las empresas que cuidan mucho el que en ellas exista un buen ambiente de trabajo. Y
es que este es la clave para que los empleados no sólo rindan más sino también para
que se impliquen más con sus tareas, para que contribuyan al crecimiento de dichas
entidades. El resultado de todo ello será una absoluta satisfacción para los
trabajadores y una mejora de los beneficios de los negocios.
Por la importancia que tiene ese ambiente, en muchos casos, los directivos de
las entidades deciden apostar por la contratación de un experto en coaching. Esta es
una disciplina que se encarga de analizar el estado, las características y las
problemáticas de los entornos de trabajo para así encontrar las soluciones perfectas
para que puedan ser mucho más satisfactorios. Entre las técnicas que desarrollan los
coches destacan los talleres, las conferencias de tipo motivacional o incluso diversas
prácticas. Con todo ello se consigue ponerles fin a situaciones que dificultad el buen
ambiente, mejorar las relaciones de los trabajadores, crear sólidos equipos de trabajo,
subir la autoestima de los empleados, prestarles más atención a las necesidades
personales de cada uno de los miembros de la empresa.
Lo habitual es vincular el ambiente de trabajo a las relaciones humanas. Si un
trabajador se lleva bien con sus superiores y con sus compañeros, se dice que se
desempeña en un buen ambiente de trabajo, donde los conflictos y las discusiones no
son frecuentes. En cambio, si el trabajador suele pelearse y confrontar con el resto de
las personas que trabajan en su mismo entorno, el ambiente de trabajo será malo. Por
ejemplo: “Lo mejor de trabajar para esta empresa es su ambiente de trabajo: somos
como un gran grupo de amigos”, “El salario era muy bueno, pero el ambiente de
trabajo dejaba mucho que desear”.
Las condiciones de seguridad e higiene también forman parte del ambiente de
trabajo. Este tipo de circunstancias están reguladas por diversas leyes y convenios que
hacen a la relación entre el empleador y el empleado. En este sentido, se establece
que los elementos imprescindibles de este tipo que harán que en un trabajo existan las
condiciones más óptimas son una correcta iluminación tanto natural como artificial,
pues otorgará energía a los empleados; limpieza, plantas vivas que aporten oxígeno,
muebles confortables y ergonómicos, y colorido en el entorno para estimular la
creatividad y la positividad.
Aspectos psicosociales.
El concepto factores psicosociales hace referencia a aquellas condiciones que se
encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas
con la organización, el contenido de trabajo y la realización de la tarea, y que tienen
capacidad para afectar tanto al bienestar o la salud (física, psíquica o social) del
trabajador, como al desarrollo del trabajo. Los factores psicosociales son susceptibles
de provocar daños a la salud de los trabajadores, pero también pueden influir
positivamente en la satisfacción y, por tanto, en el rendimiento.
Según el Comité Mixto OIT / OMS, los factores psicosociales “consisten en
interacciones entre, por una parte, el trabajo, el medio ambiente y las condiciones de
organización, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura
y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y
experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el
trabajo”.
1) Atendiendo a las características de la empresa:
• Dimensión de la Empresa
• La imagen que la sociedad tiene de la Empresa
• Ubicación
• Diseño del Centro o Centros de Trabajo. El lugar de trabajo como factor psicosocial
hace referencia al espacio disponible para cada trabajador, la distribución y el
acondicionamiento del espacio para ese trabajo, los equipamientos sociales, etc.
• Actividad
2) Atendiendo a las características de los puestos de trabajo:
• Relativos al ambiente de trabajo:
- Iluminación
- Ruido
- Temperatura
- Ambientes Contaminados
• Relativos a la tarea:
- Carga Mental.
- Autonomía Temporal
- Contenido del Trabajo
- Supervisión-Participación
3) Atendiendo a las características de la estructura de la organización:
- Definición del Rol
- Interés por el Trabajador
- Relaciones Personales
4) Atendiendo a las características de los recursos humanos: niveles de
comunicación.
La incidencia en la actividad docente de ciertos trastornos psicológicos es puesta de
manifiesto en numerosos estudios en los que se plantea:
• Dificultad de comunicación
• Fatiga psíquica
• Insomnio
• Neurosis y psicosis
• Depresiones
• Estrés
Requisitos F del puesto de trabajo
Requisitos Intelectuales
Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo
referente a las capacidades intelectuales que el empleado debe poseer para
desempeñar el cargo
de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de
especificación:
• Instrucción Básica.
• Experiencia Necesaria.
• Adaptación al Cargo.
• Iniciativa Necesaria.
• Actitudes Necesarias.
Requisitos Físicos
Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y
esfuerzos físicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada. Así como la
constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo
adecuadamente. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de
especificaciones:
• Esfuerzo Físico Necesario.
• Capacidad Visual.
• Destreza o Habilidad.
• Constitución Física Necesaria
Detección selectiva
Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento
para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, es decir escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
El proceso de selección se inicia cuando se presenta una vacante, se entiende como tal
la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de
nueva creación, o debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo
venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la
posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean
realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitará
que se cubra. Recibida la necesidad de personal, se recurrirá al análisis y evaluación
de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la
persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. En caso
de no existir dicho análisis y evaluación, deberá procederse a su elaboración para
poder precisar que se necesita y cuanto se pagará.
A continuación, pasamos al reclutamiento que es en esencia un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de
modo adecuado el proceso de selección. Además, la función del reclutamiento es
suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para su funcionamiento.
Reclutamiento activo o pasivo
Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el
siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en sí; si seguimos
los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos
lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos de
Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa
posición (reclutamiento pasivo).
Recepción de candidaturas
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la
recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos más
novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.
Preselección
 Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en
las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos;
antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de
trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra
organización.
Pruebas
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto
que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o
utilizando técnicas más novedosas como la gamificación.
Entrevista
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista
podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar
descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este enlace de
una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de cómo hacer una buena
entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.
Valoración y decisión
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco
deberían ser iguales; es necesario que, una vez realizadas las entrevistas personales,
dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno
de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la
descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de esta
lista.
Contratación
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización
al candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al
puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su
incorporación.
Incorporación
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la
contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al
puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal.
En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus
compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también
formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del
mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda
aconseja y guía a los nuevos trabajadores.
Seguimiento
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección,
hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de
desempeño.
Preempleo
Cuando se contrata y se recluta personas nuevas para un puesto de trabajo en
una organización, se pueden proporcionar evaluaciones preempleo con el propósito
de saber más acerca de las personalidades de los candidatos, sus fortalezas y
debilidades y para proporcionarle a los reclutadores el conocimiento de cómo
posicionar mejor a los candidatos en una organización.
-¿Qué son las evaluaciones preempleo?
Las evaluaciones preempleo son pruebas que se aplican con el objetivo de
evaluar, o averiguar, acerca del contexto de una persona, su experiencia, personalidad,
preferencias, estilo de trabajo, estilo de comunicación y mucho más. Estos tipos de
pruebas pueden ser de utilidad cuando tienes un puesto de trabajo que requiere ciertos
tipos de habilidades interpersonales específicas que no pueden ser evaluadas con sólo
una entrevista rápida cara a cara, especialmente si estás realizando muchas entrevistas
por día.
-Tipos de evaluaciones preempleo
 Hay diferentes tipos de evaluaciones preempleo que puedes construir. Se
pueden usar pruebas de personalidad, creadas con categorías múltiples asociadas con
cada respuesta a una pregunta, que genere un tipo de resultado, para saber las
fortalezas y debilidades de los que realizan las pruebas y ver qué candidato es el más
apropiado para una tarea o puesto en la compañía.
Las evaluaciones de escala simple muestran los resultados del que realiza la
prueba dentro de una escala, desde principiante ha avanzado, por ejemplo. Estas
pruebas pueden ser usadas para medir el nivel de conocimiento que tiene un potencial
contratado dentro de su campo, o su experiencia. Los resultados pueden ser
comparados para ayudarte a encontrar el mejor candidato.
-¿Por qué usar una herramienta de evaluación preempleo?
Aunque guiarse por tus instintos cuando tienes que tomar decisiones de
contratación es altamente recomendable, esto se hace más difícil y más complicado a
medida que una organización crece y tiene que decidir a quién contratar más
rápidamente.
Una herramienta de evaluación poderosa te permite crear evaluaciones efectivas
para ayudarte a optimizar tu proceso de contratación y a filtrar a los mejores
candidatos para una entrevista en mayor profundidad luego.
Tendencias y desafíos de la ergonomía en la productividad
Se define la productividad como la relación existente entre producción e
insumo (mediosutilizados). Esta producción puede estar expresada como el número
de piezas producidas o como el valor monetario obtenido de ellas, por ello la calidad
del producto es un factor que afecta a la productividad. La sensación de que el mundo
ha disminuido en sus dimensiones, sobre todo desde la caída del muro de Berlín, es la
característica más importante de los momentos que estamos viviendo en la actualidad.
El desarrollo de las comunicaciones, la homologación de planteamientos
políticos similares y el acercamiento a gustos comunes, en casi todo el planeta, hace
que el fenómeno de la universalidad sea una de las tendencias más importantes a
considerar. Paralelo al desarme militar, el arancelario, propiciado por el GAT, resulta
incluso más profundo, y ello hace que los mercados hayan abierto su campo de acción
a niveles planetarios.
Consecuencia de este fenómeno es que una empresa puede vender sus
productos sin problemas en áreas económicas amplias, y en un futuro próximo al
mundo entero, incrementando en gran medida el número de clientes y, por ello, el
volumen de su negocio. En contrapartida, también se incrementa el número de
competidores, con lo que esta situación, en principio favorable, se puede tornar en
una amenaza para la subsistencia de la propia empresa. Esto la obliga a ser
competitiva, y por ello la orientación de sus políticas deben encaminarse en ese
sentido.
La estrategia empresarial debe tener como objetivo crear productos cada vez
más atractivos para el cliente y que satisfagan las expectativas ofertadas. Una vez
alcanzado este primer objetivo, se debe hacer frente al hecho de que un proyecto
productivo, aunque sea exitoso, tiene una vida efímera.
Es muy probable que el producto que se oferte sea superado, incluso copiado,
por la competencia antes de los tres años, y que el sistema de trabajo que lo produce,
lo sea antes de los cinco años. Esto obliga a pensar que tanto el diseño del producto
como el del sistema de trabajo se deban considerar como procesos dinámicos y en
continua transformación. Estos planteamientos tan simples nos indican que aspectos
importantes a tener en cuenta en las estrategias empresariales son:
– La productividad: para optimizar el costo del producto.
– La calidad: para optimizar la satisfacción del cliente (interno y externo).
– La innovación: para garantizar la vigencia de la empresa. Aunque estos conceptos
son tan antiguos como el propio trabajo, la importancia que ha adquirido la necesidad
de optimizarlos, desde tan solo diez años, hace que se haya dinamizado la
implantación de nuevos planteamientos organizativos y de innovación tecnológica
tendentes a obtener tales fines.
Los siguientes principios habrán de contemplar que:
– El producto final tenga el menor número de elementos posibles.
– Cada pieza tenga una posición inequívoca.
– Todas las piezas se unan en la posición más favorable para el trabajador.
– Los elementos de unión, como tornillos, tengan un preencaje que facilite su
ubicación.
– Se dote de herramientas estudiadas ergonómicamente.
– El diseño del puesto: alturas de asiento, de trabajo, distancias, etc., sea el adecuado.
– Se hayan aplicado los principios de la ergonomía visual.
– Se haya evitado, en la medida de lo posible, la aplicación de fuerza. Y otros,
fácilmente imaginables, deben ser tenidos en cuenta en el estudio del trabajo. En todo
caso, en el fondo, la mayor eficacia se traduce en mayor número de movimientos de
las manos y mayor repetitividad; por ello, aunque el modelo es útil, debe validarse
posteriormente en la práctica.
Muchas veces se trata de una solución de compromiso por el cual el beneficio
producido por el incremento de la eficacia obtenida debe emplearse en mejorar la
productividad, pero también las condiciones de trabajo del operario, considerando
pausas controladas. El impacto de las nuevas tendencias, respecto al bienestar del
trabajador, desde los puntos de vista de estrés psicológico, carga mental, contenido de
trabajo, etc., no es un fenómeno suficientemente conocido, ya que los escasos
estudios ergonómicos efectuados al respecto presentan conclusiones contradictorias.
No obstante, un estudio de P. R. Jackson y R. Martin ha demostrado que el JIT puede
implantarse sin generar cambios sustanciales en los aspectos mencionados si
previamente se han tenido en cuenta y se les da el tratamiento adecuado. Sí se puede
afirmar que la incidencia de problemas musculoesqueléticos es y será muy elevada en
un futuro próximo. Desde hace poco más de quince años el incremento del número de
microtraumatismos producidos está creciendo en medida semejante a como lo hace
la implantación de las nuevas formas de organización en las empresas.
Este fenómeno es agudo en las etapas del proceso en que la automatización de
tareas manuales es difícil o poco rentable. De estas etapas del proceso pueden tirar
otras que actuarían como clientes de la anterior, bien resueltas en cuantas capacidades
productivas y de flexibilidad, produciéndose un desequilibrio que es necesario
controlar. Muchas veces la solución consiste en separar las etapas problemáticas del
sistema general, contratando a un proveedor externo el suministro de los
componentes correspondientes a esas etapas, externalizando así el problema. Las
empresas que se generan en estas condiciones MAPFRE SEGURIDAD. Por ello, los
problemas musculoesqueléticos, tanto en la zona cervical como en la zona dorsal, se
han incrementado de forma significativa. La actuación, utilizando planteamientos de
carácter biomecánico, es útil para mitigar estos problemas, pero insuficiente. En
estudios, algunos financiados por NIOSH (Hales), se ha demostrado que existen
factores de tipo psicosocial relacionados con este tipo de trastornos. La vía que
proporciona la macro ergonomía para establecer este tipo de relaciones se ha
mostrado útil, y es de esperar que a partir de ahí se amplíen los conocimientos para
una eficaz prevención.
Métodos para evaluar las condiciones de trabajo
Son herramientas utilizadas para valorar las condiciones en un puesto de
trabajo, enfocándose en distintos criterios propios de cada método. Al momento de
aplicar un método de evaluación de condiciones de trabajo es importante conocer al
detalle la actividad a evaluar con el objetivo de desarrollar el método que mejor se
amolde a las características de la actividad.
Los métodos de evaluación de puestos de trabajo los podemos clasificar según:
1. Nivel de especificidad (específicos y generales)
2. Nivel de subjetividad (subjetivos y objetivos)
3. Complejidad de implementación (simples y rápidos o laboriosos).

1. RENAULT
El método de los perfiles de puestos elaborado por la Régie Nationale des
Usines Renault pretende realizar una valoración desde un punto de vista objetivo, es
decir, cuantificando todas las variables que definen las condiciones de trabajo de un
puesto concreto.
2. EWA
El método EWA (Ergonomic Workplace Analysis) es un instrumento que
permite tener una visión de cuál es la situación de un puesto de trabajo. En concreto
su objetivo es diseñar puestos de trabajo y tareas seguros, saludables y productivos;
para ello se basa en: la fisiología de trabajo, la biomecánica ocupacional, la psicología
de la información, la higiene industrial y el modelo sociotécnico de la organización
de trabajo.
3. ANACT
El método de la A.N.A.C.T. se presenta como una herramienta para analizar las
condiciones de trabajo de una empresa con el fin de suscitar la acción. Se basa en la
convicción de que los trabajadores, sea cual sea su función, son los mejores expertos
de sus condiciones de trabajo”. Pretende ser una guía para los distintos actores
sociales de una organización por lo que es directamente utilizable por todas aquellas
personas que, de una manera u otra, estén relacionadas con la mejora de las
condiciones de trabajo, ya sea la Dirección, el Departamento de Seguridad e Higiene,
el Comité de Seguridad e Higiene, el Comité de Empresa o los trabajadores.
4. FREMAP, PYMES, FAGO.
Entre otros, que se derivan de los métodos principales, en muchos casos
algunos de ellos son específicos a un sector industrial. En cada situación se debe
evaluar cuál de ellos es el más adecuado.
6. MÉTODO LEST
El método Lest fue desarrollado por F. Guélaud, M.N. Beauchesne, J. Gautrat y
G. Roustang, miembros del Laboratoire d'Economie et Sociologie du Travail
(L.E.S.T.), y pretende la evaluación de las condiciones de trabajo de la forma más
objetiva y global posible, estableciendo un diagnóstico final que indique si cada una
de las situaciones consideradas en el puesto es satisfactoria, molesta o nociva.
El método es de carácter global considerando cada aspecto del puesto de trabajo
de manera general. No se profundiza en cada uno de esos aspectos, sino que se
obtiene una primera valoración que permite establecer si se requiere un análisis más
profundo con métodos específicos. El objetivo es, según los autores, evaluar el
conjunto de factores relativos al contenido del trabajo que pueden tener repercusión
tanto sobre la salud como sobre la vida personal de los trabajadores.
 Antes de la aplicación del método deben haberse considerado y resuelto los
riesgos laborales referentes a la Seguridad e Higiene en el Trabajo dado que no son
contemplados por el método. La información que es preciso recoger para aplicar el
método tiene un doble carácter objetivo-subjetivo. Por un lado, se emplean variables
cuantitativas como la temperatura o el nivel sonoro, y por otra, es necesario recoger la
opinión del trabajador respecto a la labor que realiza en el puesto para valorar la carga
mental o los aspectos psicosociales del mismo. Es pues necesaria la participación en
la evaluación del personal implicado.
A pesar de tratarse de un método general no puede aplicarse a la evaluación de
cualquier tipo de puesto. En principio el método se desarrolló para valorar las
condiciones laborales de puestos de trabajo fijos del sector industrial, en los que el
grado de cualificación necesario para su desempeño es bajo. Algunas partes del
método (ambiente físico, postura, carga física...) pueden ser empleadas para evaluar
puestos con un nivel de cualificación mayor del sector industrial o servicios, siempre
y cuando el lugar de trabajo y las condiciones ambientales permanezcan constantes.
Para determinar el diagnóstico el método considera 16 variables agrupadas en 5
aspectos (dimensiones): entorno físico, carga física, carga mental, aspectos
psicosociales y tiempo de trabajo. La evaluación se basa en las puntuaciones
obtenidas para cada una de las 16 variables consideradas. Buscando la facilidad de
aplicación, la versión del método implementada en Ergonautas es una simplificación
que considera 14 de las 16 variables, permitiendo así eliminar algunos de los datos
solicitados en la guía de observación de difícil obtención. Las variables simplificadas
son ambiente térmico, ambiente luminoso, ruido, vibraciones, atención y
complejidad.
Para aplicar el método LEST debe recogerse la información requerida para valorar
cada una de las 6 dimensiones que considera. Cada dimensión se subdivide en una
serie de variables mostrada. (Ver tabla 1).
TABLA 1. METODO LEST.
 UNIDAD 6: LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO (LOT)
La Ley Orgánica del Trabajo (LOT) es el instrumento jurídico que regula las
relaciones entre trabajadores y empleadores en materia de Derecho Individual y
Derecho Colectivo del Trabajo. Desde su entrada en vigencia en 1990, hasta la fecha
de publicación del presente artículo han transcurrido 19 años, en donde la regulación
normativa ha quedado anquilosada como consecuencia de los cambios vertiginosos
que se han dado en las actividades de organización del empresariado. El objetivo de
la presente investigación jurídico-dogmática, de carácter documental se dirige a
examinar la LOT para revisar las contradicciones y lagunas existentes, así como
proponer algunos aspectos que puedan ser incorporados con ocasión de su posible
reforma. Se concluye que es indispensable una revisión completa y exhaustiva de la
Ley para lograr la adecuación de este instrumento jurídico a los cambios
constitucionales y sociales que se han dado en los últimos años.
Esta Ley se mantuvo vigente por casi 55 años, durante los cuales fue objeto de
sucesivas reformas parciales (en los años 1945, 1947, 1966, 1974, 1975 y 1983),
sufriendo una evolución sustantiva en 1991, cuando le fue otorgado carácter orgánico,
con la promulgación de la Ley Orgánica del Trabajo del 1° de mayo de 1991.
La Ley Orgánica del Trabajo surgió como consecuencia de las importantes
contradicciones surgidas con la instauración del modelo neoliberal, que en Venezuela
vivió su momento de mayor intensidad a partir del año 1989. La ola privatizadora de
entonces, entre otras medidas económicas de gran impacto social, impulsó una serie
de luchas sociales que llevaron al reordenamiento de una serie de reglamentaciones
dispersas en diversas normas de distinta categoría, remozando de esta manera el
contrato social existente.
En esta se tocan temas como:
NORMAS Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES, LAS RELACIONES DE
TRABAJO, JUSTA DISTRIBUCIÓN DE LA RIQUEZA Y LAS CONDICIONES
DE TRABAJO, MODALIDADES ESPECIALES DE CONDICIONES DE
TRABAJO, FORMACIÓN COLECTIVA, INTEGRAL, CONTINUA Y
PERMANENTE DE LOS TRABAJADORES Y DE LAS TRABAJADORAS,
PROTECCIÓN INTEGRAL DE LA FAMILIA, DERECHO A LA PARTICIPACIÓN
PROTAGÓNICA DE LOS TRABAJADORES, LAS TRABAJADORAS Y SUS
ORGANIZACIONES SOCIALES, LAS INSTITUCIONES NECESARIAS PARA
LA PROTECCIÓN Y GARANTÍAS DE DERECHO, LAS SANCIONES,
DISPOSICIONES TRANSITORIAS, DEROGATORIAS Y FINAL.

Reglamento parcial de la ley orgánica de prevención, condiciones y medio

ambiente de trabajo.
En este documento se promueve el mantener más alto grado de bienestar físico,
mental y social de los trabajadores y las trabajadoras en todas las ocupaciones.
Prevenir toda causa que pueda ocasionar daño a la salud de los trabajadores y las
trabajadoras, por las condiciones de trabajo. Proteger a los trabajadores y las
trabajadoras asociados y asociadas en sus ocupaciones, de los riesgos y procesos
peligrosos resultantes de agentes nocivos. Procurar al trabajador y trabajadora un
trabajo digno, adecuado a sus aptitudes y capacidades. Garantizar y proteger los
derechos y deberes de los trabajadores y las trabajadoras, y de los patronos y las
patronas, en relación con la seguridad, salud, condiciones y medio ambiente de
trabajo, descanso, utilización del tiempo libre, recreación y el turismo social.
De este documento se pueden resaltar artículos como el 118: el Patrono(a) No
ofrezca oportuna y adecuada respuesta a la solicitud de información o realización de
mejoras de los niveles de protección y la salud de los trabajadores(as) solicitada por
los Delegados de Prevención o el Comité de Seguridad y Salud Laboral de
conformidad con esta Ley se sancionarán con multas de 25 U.T. por cada trabajador
expuesto.
El 119: la posible aplicación al empleador (a) con multas de (26) hasta (75)
unidades tributarias por cada trabajador(a) expuesto cuando: No provea a los
trabajadores(as) de los implementos y equipos de protección personal adecuados a las
condiciones de trabajo presentes en su puesto de trabajo y a las labores desempeñadas
de acuerdo al reglamento de la presente Ley.
 El 69: Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que se produzca en el
trabajador(a) una lesión funcional o corporal, permanente o temporal inmediata o
posterior o muerte resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida
en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo

Ley orgánica del ambiente

La presente Ley Orgánica del Ambiente tiene por objeto establecer las
disposiciones y los principios rectores para la gestión del ambiente, en el marco del
desarrollo sustentable como derecho y deber fundamental del Estado y de la sociedad,
para contribuir a la seguridad y al logro del máximo bienestar de la población y al
sostenimiento del planeta, en interés de la humanidad. De igual forma, establece las
normas que desarrollan las garantías y derechos constitucionales a un ambiente
seguro, sano y ecológicamente equilibrado. A los efectos de la presente Ley, se
entiende por gestión del ambiente el proceso constituido por un conjunto de acciones
o medidas orientadas a diagnosticar, inventariar, restablecer, restaurar, mejorar,
preservar, proteger, controlar, vigilar y aprovechar los ecosistemas, la diversidad
biológica y demás recursos naturales y elementos del ambiente, en garantía del
desarrollo sustentable.
Los Principios para la gestión del ambiente comprende:
1) Corresponsabilidad: Deber del Estado; la sociedad y las personas de conservar un
ambiente sano, seguro y ecológicamente equilibrado.
2) Prevención: Medida que prevalecerá sobre cualquier otro criterio en la gestión del
ambiente.
3) Precaución: La falta de certeza científica no podrá alegarse como razón suficiente
para no adoptar medidas preventivas y eficaces en las actividades que pudiesen
impactar negativamente el ambiente.
4) Participación ciudadana: Es un deber y un derecho de todos los ciudadanos la
participación activa y protagónica en la gestión del ambiente.
5) Tutela efectiva: Toda persona tiene derecho a exigir acciones rápidas y efectivas
ante la administración y los tribunales de justicia, en defensa de los derechos
ambientales.
6) Educación ambiental: La conservación de un ambiente sano, seguro y
ecológicamente equilibrado debe ser un valor ciudadano, incorporado en la educación
formal y no formal.
7) Limitación a los derechos individuales: los derechos ambientales prevalecen sobre
los derechos económicos y sociales, limitándolos en los términos establecidos en la
Constitución y las leyes especiales.
8) Responsabilidad en los daños ambientales: La responsabilidad del daño ambiental
es objetiva y su reparación será por cuenta del responsable de la actividad o del
infractor.
9) Evaluación de impacto ambiental: Todas las actividades capaces de degradar el
ambiente deben ser evaluadas previamente a través de un estudio de impacto
ambiental y socio cultural.
10) Daños ambientales: Los daños ocasionados al ambiente se consideran daños al
patrimonio público.
La Autoridad Nacional Ambiental será ejercida por el ministerio con
competencia en materia ambiental como órgano rector, responsable de formular,
planificar, dirigir, ejecutar, coordinar, controlar y evaluar las políticas, planes,
programas, proyectos y actividades estratégicas para la gestión del ambiente. La
Autoridad Nacional Ambiental promoverá los procesos de desconcentración y
descentralización en materia ambiental hacia los estados, municipios y distritos, bajo
los principios de integridad territorial, cooperación, solidaridad, concurrencia y
corresponsabilidad, en función de las necesidades y aptitudes regionales y locales, de
conformidad con la presente Ley, las que la desarrollen y las especiales que regulen
los procesos de descentralización.
La planificación del ambiente constituye un proceso que tiene por finalidad
conciliar el desarrollo económico y social con la gestión del ambiente, en el marco
del desarrollo sustentable. Los lineamientos para la planificación del ambiente son:
1) La conservación de los ecosistemas y el uso sustentable de éstos asegurando su
permanencia.
2) La investigación como base fundamental del proceso de planificación, orientada a
determinar el conocimiento de las potencialidades y las limitaciones de los recursos
naturales, así como el desarrollo, transferencia y adecuación de tecnologías
compatibles con desarrollo sustentable.
3) La armonización de los aspectos económicos, socioculturales y ambientales, con
base en las restricciones y potencialidades del área.
4) La participación ciudadana y la divulgación de la información, como procesos
incorporados en todos los niveles de la planificación del ambiente.
5) La evaluación ambiental como herramienta de prevención y minimización de
impactos al ambiente.
6) Los sistemas de prevención de riesgos para garantizar su inserción en los planes
nacionales. La planificación del ambiente está circunscrita a un sistema integrado y
jerarquizado de planes, cuyo instrumento fundamental es el Plan Nacional de
Ordenación del Territorio.
La educación ambiental tiene por objeto promover, generar, desarrollar y
consolidar en los ciudadanos y ciudadanas conocimientos, aptitudes y actitudes para
contribuir con la transformación de la sociedad, que se reflejará en alternativas de
solución a los problemas socioambientales, contribuyendo así al logro del bienestar
social, integrándose en la gestión del ambiente a través de la participación activa y
protagónica, bajo la premisa del desarrollo sustentable. Todas las personas tienen el
derecho y el deber de participar en los asuntos relativos a la gestión del ambiente.
La gestión integral del agua está orientada a asegurar su conservación,
garantizando las condiciones de calidad, disponibilidad y cantidad en función de la
sustentabilidad del ciclo hidrológico. La gestión integral de la atmósfera está
orientada a asegurar su conservación, garantizando sus condiciones de calidad. La
gestión integral del suelo y del subsuelo está orientada a asegurar su conservación
para garantizar su capacidad y calidad.
Reglamento sobre guarderia ambiental
Se entiende por Guardería Ambiental la actividad tendiente a la prevención,
vigilancia, examen, control, fiscalización, sanción y represión de las acciones u
omisiones que directa o indirectamente sean susceptibles de degradar el ambiente y
los recursos naturales renovables. La adecuación y coordinación de las actividades de
guardería ambiental a que se refiere el presente reglamento corresponderá al
Ministerio del Ambiente y de los Recursos Naturales Renovables.
Como indica en dicho documento el servicio de guardería ambiental se ejercer a
través de:
- Los funcionarios competentes de los Ministerios del Ambiente y de los
Recursos Naturales Renovables, Agricultura y Cría, Sanidad y Asistencia
Social. Energía y Minas, Transporte y Comunicaciones, Relaciones Interiores,
y del Ministerio Público.
- Los funcionarios de los Organismos encargados de la Administración de las
Áreas Bajo Régimen de Administración Especial, las Autoridades Únicas de
Área, y demás organismos de La Administración Pública a los cuales las leyes
y reglamentos les atribuyan funciones de guardería ambiental.
- Los funcionarios de las Fuerzas Armadas de Cooperación.
- Los funcionarios competentes de las Gobernaciones y de los Consejos
Municipales, en el ámbito de su competencia territorial, de acuerdo a las leyes
y ordenanzas respectivas.
- Los funcionarios de las Policías Metropolitanas, Estadales y Municipales,
Cuerpos de Bomberos, Capitanías de Puerto y Defensa Civil.
Y como órganos auxiliares del servicio de guardería ambiental:
- Las Asociaciones de Vecinos.
- Las Juntas para la Conservación Defensa y Mejoramiento del Ambiente.
- Los Comités Locales Conservacionistas.
- Las Ligas Contra Incendios.
- Los Vigilantes Voluntarios del Ambiente designados por el ministro del
Ambiente y de los Recursos Naturales Renovables.
 - Los demás órganos y asociaciones de participación ciudadana, debidamente
constituidas conforme a la Ley.

Riegos biológicos
El riesgo biológico o biorriesgo es la posibilidad o probabilidad de que ocurra
un evento adverso ocasionado por la liberación no deseada de agentes biológicos u
OMG debido a accidentes, imprudencia o mal uso deliberado.
El riesgo biológico consiste en la presencia de un organismo o de la sustancia
derivada de un organismo que plantea, sobre todo, una amenaza a la salud humana
(una contaminación biológica). Esto puede incluir los residuos sanitarios, muestras de
un microorganismo, virus o toxina de una fuente biológica que puede resultar
patógena. Puede incluir también las sustancias dañinas para los animales y otros seres
vivos.
El término y su símbolo asociado se utilizan generalmente como advertencia, de
modo que esas personas potencialmente expuestas a las sustancias lo sepan para
tomar precauciones. Hay también un biohazard HCS/WHMIS insignia que utiliza el
mismo símbolo. La expresión «riesgo biológico» está muy ligada al campo de la
prevención de riesgos laborales.
Virus
En biología, un virus es un agente infeccioso microscópico acelular que solo
puede replicarse dentro de las células de otros organismos. Los virus están
constituidos por genes que contienen ácidos nucleicos que forman moléculas largas
de ADN o ARN, rodeadas de proteínas. Al infectar una célula, estos genes "obligan" a
la célula anfitriona a sintetizar los ácidos nucleicos y proteínas del virus para poder
llegar a formar nuevos virus. El estudio de los virus es una rama de la microbiología
que recibe el nombre de virología.
Los virus infectan a todo tipo de organismos, desde animales, hongos, plantas,
protistas hasta bacterias y arqueas. También infectan a otros virus; estas especies
reciben el nombre de virófagos. Los virus que dependen de un virus para cumplir sus
requisitos se les denomina virus satélite. Los virus son en su gran mayoría demasiado
pequeños para poder ser observados con la ayuda de un microscopio óptico, por lo
que se dice que son submicroscópicos. Sin embargo, existen excepciones entre los
virus nucleocitoplasmáticos de ADN de gran tamaño, tales como Pandoravirus o
Pithovirus, que sí se pueden apreciar mediante microscopía óptica. Incluso pueden
superar en tamaño a algunos procariotas.
Infección
Es la invasión de un anfitrión por un microorganismo patógeno, su
multiplicación en los tejidos y la reacción del anfitrión a su presencia y a la de sus
posibles toxinas. Las infecciones pueden deberse a bacterias, hongos, protozoos,
virus, viroides y priones. Las infecciones pueden ser además locales o sistémicas.
La infección activa es el efecto de una lucha en la cual el microorganismo
infectante trata de utilizar los recursos del anfitrión para multiplicarse a su costa. El
estado de la infección es, de manera frecuente, simplemente cuestión de las
circunstancias. Casi todos los microorganismos, en las condiciones adecuadas,
pueden volverse patógenos y casi ningún microorganismo, si está presente en
pequeñas cantidades y en áreas bien protegidas por el sistema inmunitario del
anfitrión, puede llevar a cabo una infección comprometedora.
Alergias
La alergia es una reacción inmunitaria del organismo frente a una sustancia
generalmente inocua para el anfitrión, que se manifiesta por unos signos y síntomas
característicos cuando este se expone a ella (por inhalación, ingestión o contacto
cutáneo). Durante mucho tiempo la alergia se ha considerado equivalente a la
hipersensibilidad (un término más antiguo) y por ello se ha considerado erróneamente
como una reacción inmunitaria exagerada ante una sustancia. Pero la «alergia» es la
expresión clínica de los mecanismos de respuesta inmunitarios normales del
organismo, frente a los posibles invasores; y el error no está en el tipo de respuesta ni
en su intensidad sino en el objetivo, que no constituye ninguna amenaza. La
consecuencia final de este error del sistema inmunitario es la enfermedad del
anfitrión, provocada por los efectos colaterales sufridos por los tejidos, allí donde el
sistema inmunitario trata de defenderse de esa sustancia inocua. Las manifestaciones
clínicas de esta enfermedad son diversas, ya que dependen de la sustancia causal y del
órgano afectado. En la actualidad, más de un tercio de la población mundial presenta
alguna enfermedad de origen alérgico.
Las enfermedades alérgicas incluyen la rinitis, las alergias alimentarias, la
dermatitis, el asma alérgica y la anafilaxia. Desde hace casi 100 años, la alergología
es la especialidad médica que se encarga del estudio, diagnóstico y tratamiento de
este grupo de enfermedades y los profesionales médicos que la desempeñan se
denominan alergólogos (España) o alergistas (Sudamérica).
Con frecuencia se confunde la alergia a alimentos con la intolerancia a los
alimentos. La intolerancia a los alimentos se distingue de las alergias en que estas
últimas provocan una respuesta del sistema inmunitario y las intolerancias se deben
en general a déficit de enzimas, que impiden la adecuada metabolización del
nutriente. Un caso especial lo constituye la enfermedad celíaca, normalmente referida
como una "alergia" o una "intolerancia" al gluten, cuando en realidad no es ni una
alergia ni una simple intolerancia. Se trata de una enfermedad multiorgánica
autoinmune, en la que el gluten provoca una respuesta anormal del sistema
inmunitario, que por error ataca y daña el intestino y cualquier órgano o tejido
corporal.
Intoxicación
Es una reacción fisiológica causada por un compuesto xenobiótico denominado
toxina. Se produce por exposición, ingestión, inyección o inhalación de una sustancia
tóxica siempre y cuando sea de composición química ya que si el compuesto es
natural se le llamara ingesta excesiva y esto por cualquier sustancia sea natural,
química, procesada o creada. Las intoxicaciones accidentales o voluntarias debidas al
consumo de medicamentos son las más frecuentes. Otros tóxicos son: productos
industriales, domésticos, de jardinería, drogas, monóxido de carbono y alcohol en un
uso excesivo. La gravedad de la intoxicación depende de la toxicidad del producto,
del modo de introducción, de la dosis ingerida y de la edad de la víctima. Es
fundamental detectar los signos de riesgo vital: comprobar el estado de conciencia, la
respiración y también el pulso. La rama de la Medicina que estudia las intoxicaciones
es la Toxicología.
Carga toxica
Se denomina carga tóxica a las condiciones de exposición en términos de
concentración en aire y duración de la exposición que produce un nivel determinado
de toxicidad en la población general.
Carga tóxica o Carga química corporal son términos que se utilizan en Salud
ambiental para referirse a la presencia y acumulación de químicos tóxicos en el
cuerpo humano (en inglés, “Toxic load”, “body burden” o “Chemical body burden”).
En este contexto, la carga tóxica de un cuerpo se calcula mediante la medición de la
concentración de compuestos naturales y sintéticos en los fluidos corporales (sangre,
orina y leche materna) o tejidos (pelo, uñas, grasa y hueso).
Neurotoxicidad
Varias de las sustancias halladas en niños de todo el mundo, tienen carácter
neurotóxico y afectan al desarrollo neuronal infantil. Esta toxicidad se ha relacionado
con dolencias y alteraciones como el autismo, el trastorno de hiperactividad, el déficit
de atención y la dislexia. Las sustancias supuestamente causantes de estos efectos
son, entre otras, plomo, metilmercurio, bifenilos policlorados, arsénico y tolueno
Intoxicación por productos de limpieza
Los niños suelen ser las principales víctimas de este tipo de intoxicaciones que,
a menudo, se producen después de poner el producto tóxico en un envase de uso
alimentario u otro de color llamativo para ellos. Todos los productos domésticos son
potencialmente tóxicos.
En general, son irritantes para el tubo digestivo; producen dolor abdominal y, en
ocasiones, diarrea. Sin embargo, en algunos casos constituyen una amenaza grave: los
cáusticos (p. ej., desatascadores, desincrustantes, decapantes, lejía), producen
quemaduras en la boca y en las vías digestivas, y los espumantes pueden provocar
asfixia si la espuma invade los aparatos digestivos y respiratorios. También son
peligrosos los productos industriales de uso doméstico (trementina, aguarrás,
amoniaco), que originan graves trastornos digestivos, cardiorrespiratorios y
neurológicos. Cualquiera que sea la naturaleza del producto y la cantidad ingerida,
hay que llamar inmediatamente al centro toxicológico o al servicio de urgencias.