CULTURA NACIONAL Y APLICACIÓN DEL TELETRABAJO

EN EUROPA
Emil Wojčák 1, Matúš Baráth 1
1 Universidad Comenius en Bratislava, Eslovaquia

Volumen 3 Edición 1
ISSN 2336-6494
www.ejobsat.com

ABSTRACTO

Este artículo trata sobre las diferencias culturales en los estados de Europa. Las personas representan los recursos clave de las empresas donde las
formas flexibles son necesarias para alcanzar los objetivos. La teoría de la dimensión cultural de Hofstede puede encontrar muchas respuestas. La
aplicación de la nueva cultura y las formas flexibles puede mejorar la organización del trabajo, el tiempo de trabajo y la vida familiar de los empleados.
Este documento utiliza datos de encuestas obtenidos de los campos de investigación del Instituto Hofstede y la base de datos de Eurostat. Las hipótesis
establecidas se apoyan en seis preguntas auxiliares que ayudan a llegar a conclusiones, cómo la integración canceló lentamente las diferencias
nacionales entre las naciones.

PALABRAS CLAVE

teletrabajo, teletrabajo, cultura nacional, flexibilidad, dimensiones

CÓDIGOS JEL

M14

1. INTRODUCCIÓN

El siglo XXI inició el examen de las tendencias de una serie de
teorías de gestión. La organización se entiende como una
entidad viva, el foco está en la selección y formación del
personal. En primer plano está centrarse en las necesidades y
lograr objetivos comunes. La adaptación, los equipos, los
grupos y la cultura organizacional flexible traerán una empresa
exitosa.
Los empleadores intentan principalmente aumentar la eficiencia del
trabajo y garantizar el funcionamiento continuo
del negocio. Cierta flexibilidad laboral puede ser potencial para
aumentar el empleo en términos de "redistribución del trabajo"
para un mayor número de trabajadores (van Lomwel y van Ours,
2003).
El término flexibilidad debería entenderse más como una
adaptación a cambios repentinos en la situación que ha surgido
con el propósito de extraer algo próspero y eficiente para las
personas y la cultura organizacional. en un

WOJČÁK, Emil y BARÁTH, Matúš. 2017. Cultura nacional y aplicación del teletrabajo en Europa.
Revista europea de ciencia y tecnología empresarial, 3 (1): 65–74. ISSN 2336-6494, DOI
http://dx.doi.org/10.11118/ejobsat.v3i1.79.
66
De manera similar, Ailenei y Bunea caracterizan la flexibilidad
del mercado laboral. La base de la ley puede absorber flujos de
información, cambios, errores e intentar convertirlos en
actividades (Ailenei y Bunea, 2010).
El objetivo de la flexibilidad laboral debería armonizar las
necesidades de los empleados y los empleadores. La
flexibilidad les da a los empleados opciones para crear un plan
de trabajo individual y aumentar su eficiencia en el trabajo. La
implementación de la flexibilidad no puede ser causada por las
demandas de las empresas. La flexibilidad suele ser iniciada por
los propios empleados, lo que puede dar lugar a razones
personales, como la obligación de cuidar a los miembros de la
familia, el cuidado en el hogar, el estudio u otras actividades que
les impiden realizar un trabajo a tiempo completo (Rodgers,
2006).
El teletrabajo registró el mayor crecimiento de los últimos
años. Número creciente de teletrabajadores
2 MARCO TEÓRICO
2.1 Teletrabajo (Teletrabajo)
La definición de teletrabajo en el Acuerdo Marco Europeo se
mantiene deliberadamente amplia. El artículo 2 del Acuerdo
Marco Europeo sobre Teletrabajo de 2002 estipula que: “El
teletrabajo es una forma de organizar y / o realizar trabajo,
utilizando tecnología de formación, en el contexto de un contrato
/ relación de trabajo, donde el trabajo, que también podría
realizarse en las instalaciones del empleador, se lleva a cabo
fuera de esas instalaciones de forma regular ”(Eurofound, 2002).
Si bien esta definición permite un acuerdo más amplio sobre la
definición en los Estados miembros europeos, la falta de una
definición clara y ambigua presenta un problema para medir y
comparar la incidencia del teletrabajo entre países. Una ligera
desviación de la definición del acuerdo aparece en las EWCS
(Encuestas europeas de condiciones de trabajo) que mide solo
el teletrabajo "desde casa", mientras que el Acuerdo Marco
Europeo cubre los lugares de trabajo fuera de las instalaciones
del empleador además del hogar. Esta desviación, sin embargo,
puede ser
Emil Wojčák y Matúš Baráth
no son exclusivamente el resultado de las necesidades de los
empleadores para ajustarse a los requisitos del mercado, sino
que se produce debido a la mayor disponibilidad de productos
TIC y una conexión a Internet más rápida. Varias fuentes
informaron en diferentes países, diferente número de
empleados que trabajan en forma de teletrabajo. En ocasiones,
los autores contaban sólo a los teletrabajadores formales a
tiempo completo, los teletrabajadores por contrato o los
teletrabajadores de una vez a la semana; en Europa occidental
se les conoce como el "Ministerio del Interior". Los
teletrabajadores tienen un contrato de trabajo estándar en la
organización por ocho horas diarias, pero tienen la oportunidad
de trabajar desde casa un número flexible de días. Este número
no se define en ninguna parte con precisión como términos
formales del acuerdo verbal entre empleadores y empleados.
Walinskas afirma que los teletrabajadores contratados,
considerado insignificante, ya que la evidencia de otras estadísticas
nacionales y sectoriales muestra que el “hogar” es un lugar de
trabajo para la gran mayoría de los teletrabajadores. Dado que el
teletrabajo es relativamente nuevo, la mayoría de los países acaba
de comenzar a recopilar estadísticas sobre el teletrabajo, por lo que
los datos nacionales aún no tienen una base sólida (Baltina, 2012).
El término "teletrabajo" (teletrabajo en los Estados Unidos) fue
acuñado por Jack Nilles en 1973. Se difundió ampliamente
principalmente a principios del siglo XXI. Su crecimiento no se
debió exclusivamente a las reacciones de las empresas a las
necesidades del mercado, sino también a que los productos TIC
resultaron menos exigentes económicamente y la rápida difusión
de la cobertura de Internet. En la actualidad, según los datos de
Reuters, uno de cada cinco empleados en el mundo trabaja en el
modo de teletrabajo al menos una parte de la semana laboral
(Reaney, 2012).
2.2 Categorización del teletrabajo
Para interpretar los datos proporcionados por las encuestas de manera
más confiable, la categorización más utilizada
Cultura nacional y aplicación del teletrabajo en Europa
Debe introducirse la aplicación de formularios de teletrabajo. Se
puede clasificar según el lugar de ejecución como parte de la
flexibilidad de localización, de la siguiente manera (Wojčák y
Poláková, 2014): (a) Oficina en casa
- representa la forma en que el empleado trabaja en casa
utilizando las TIC. (segundo) Centro satel lite - es la forma en que
el empleado trabaja en un centro establecido por el empleador
fuera de las instalaciones del empleador, por ejemplo, en el lugar
del cliente. Los programadores de TI o los administradores de
bases de datos son las ocupaciones que normalmente trabajan en
este modo. (C) Trabajo de calle - es la forma en que el empleado
trabaja en un lugar público, por ejemplo, en un café o en un medio
de transporte. Este formulario se ha implementado recientemente
debido a la accesibilidad de Internet y los nuevos desarrollos de
dispositivos móviles.
2.3 Aplicación de teletrabajo
Para responder a la pregunta de la aplicación del teletrabajo, es
necesario destacar sus principales ventajas y desventajas. El
problema más grave con los teletrabajadores es el aislamiento
social del equipo de compañeros de trabajo según lo acordado
por varios autores (Cooper y Kurland, 2002; Vega, 2003;
Gajerndran y Harrison, 2007; Golden et al., 2008; Pyöriä , 2011).
Problema es desahogado por la Asociación Americana de
Psicología y coincide con los resultados de la investigación en
los últimos diez años presentados en congresos y publicados en
una monografía.
En la comprensión de las soluciones de comunicación que resultan
en el teletrabajo integrado, como tenemos en el caso de la
comunicación: correo electrónico, conferencias, videollamadas, como
una variedad de cabañas:
Hangouts, Whatsapp, Facebook, Skype, pero no sustituyen
completamente a la comunicación estándar. Un problema grave
suele ser la falta de comprensión de la cultura organizacional, o
en un aviso de enmienda para cambiar el comportamiento del
personal (Thatcher y Bagger, 2011; Bullock et al., 2015).
El aislamiento resulta del hecho de que el teletrabajador no está
durante las horas de trabajo en contacto personal con sus
compañeros de trabajo. Se prefiere la comunicación personal cara a
cara y también debido a
67
comunicación verbal. Otra desventaja del teletrabajo es la
conciencia. Es posible que los teletrabajadores no tengan mucha
información correcta sobre lo que está sucediendo en la
organización (Wojčák, 2013).
2.4 Cultura nacional y Hofstede
Dimensiones
La cultura nacional es un conjunto de credos, valores y normas
que comparten un determinado grupo social, y que influye de
manera decisiva en el comportamiento de los miembros. Este
archivo se ha ido construyendo desde hace mucho tiempo a partir
de la experiencia colectiva para hacer frente a los retos que el
grupo ha afrontado y afronta, y por tanto sirve como nuevos
miembros válidos (Šajgalíková y Bajzíková, 2013). Es obvio que la
organización en sí es una cultura para las naciones que se
desarrolla, cambia y reacciona a los cambios (Denison, 1996;
Schein, 2004).
La cultura organizacional es una pequeña parte que desarrolla un
conjunto de credos, normas y costumbres formales en los niveles
inferiores que crean naciones e identidad nacional en Europa. Si la
cultura no se comparte con otros en el grupo, puede ocurrir una mala
interpretación que puede conducir a una disminución gradual en la
capacidad de navegar por la organización y comprender las razones
por las que alguna vez se hicieron (Becker y Gerhart, 1996; Patti et
al., 2004). . Esto puede dar como resultado que la satisfacción
laboral intrínseca de los teletrabajadores a menudo conduce
finalmente a la desmotivación, porque la retroalimentación a menudo
puede ser negativa (Copuš, 2015).
En términos de dimensión impacto en la cultura nacional
según el teletrabajo, es necesario definir cuáles son estas
dimensiones. Uno de sus logros más notables es el
establecimiento de la Teoría de las Dimensiones Culturales, que
proporciona un marco sistemático para evaluar las diferencias
entre naciones y culturas. La teoría se basa en la idea de que se
puede valorar seis dimensiones culturales (Hofstede, 2001;
Hofstede et al., 2010). Las dimensiones son el índice de
distancia de poder (PDI), el individualismo (IDV), el índice de
evitación de la incertidumbre (UAI), la masculinidad (MAS), la
orientación a largo plazo (LTO) y la indulgencia frente a la
moderación (ING).
68
PDI alto - PDI bajo
El sistema es deseable y refleja la brecha de desigualdad entre
los trabajadores. Los altos directivos son mentores, quienes
conocen las respuestas. El alto grado de simbolismo,
centralización y respuesta aceptada es la desigualdad social,
utilizando los medios formales de comunicación. La
descentralización es una señal típica de cambio de progreso
(Adler y Gundersen, 2008).
IDV alto - IDV bajo
El grado en que las personas prefieren actuar como individuos
en lugar de como miembros de grupos. Porque la expresión
individual se caracteriza por la creatividad, un cierto grado de
pensamiento futurista “dicen lo que piensan es la base de las
discusiones”. La cultura colectivista se basa en el poder de las
masas, donde la toma de decisiones es en forma de "nosotros".
Independencia y autonomía en la vida privada y en el trabajo,
forma de pensar “yo” (Triandis, 2002).
UAI alta - UAI baja
Las culturas que obtienen una puntuación alta en este índice son menos
tolerantes al cambio y tienden a minimizar la ansiedad de lo desconocido
mediante la implementación de reglas, regulaciones o leyes rígidas. El
tiempo es dinero, las reglas estrictas están en la cima de la colina en una
cultura empresarial muy cerrada y conservadora (Hofstede et al.,
2010).
3 OBJETIVO Y METODOLOGÍA DE LA ENCUESTA
El objetivo principal de nuestra investigación fue examinar las
razones de las diferencias en la aplicación del teletrabajo en los
países de la UE entre las dimensiones de la cultura nacional y el
teletrabajo de Hofstede. Buscamos respuestas para preguntas
de investigación básica: ¿Influye la diversidad de culturas
nacionales en el alcance de los contratos de teletrabajo? ¿Qué
causa un mayor nivel de teletrabajo en los países? Investigamos
la relación basada en datos de Eurostat para 29 países de la UE
y sus valores pertenecientes a diferentes dimensiones de
Hofstede. Los datos básicos del teletrabajo utilizados en la
encuesta son informes de EUROSTAT, sitio web del Instituto
Hofstede, documento
Emil Wojčák y Matúš Baráth
MAS alto - MAS bajo
Las culturas que están altas en la escala de masculinidad
generalmente tienen diferencias más prominentes entre los géneros
para ser más competitivas y ambiciosas. La feminidad representa
una sociedad en la que los roles sociales de género se superponen
(Smith et al.,
2008).
LTO alto (largo plazo) - LTO bajo
(corto plazo)
Por tanto, se trata de adaptar los conceptos y la innovación para
el futuro. La lenta recuperación y la persistencia apuntan al
respeto de los compromisos adquiridos a través del Fondo
Social y los socialmente vinculantes. Inversiones bajas que
tienen resultados esperados de alta rentabilidad (Hofstede et al.,
2010).
Alta indulgencia (51–100) - Alta
moderación (0–50)
Bajo índice de estrés, disfrute de la vida, bajo control emocional y
de sentimientos, relaciones cercanas, donde la vida no es
demasiado seria. En primer lugar está la satisfacción, gastar dinero
en placer y diversión. La actitud pesimista con reglas estrictas,
sentimientos negativos y malos es una marca típica de moderación
(Hofstede et al., 2010).
uments y directrices de la Unión Europea que fueron utilizados en
la investigación, cálculos de Excel y finalmente interpretados en
resultados.
Para analizar los antecedentes metodológicos se utilizó la
inducción lógica, la síntesis estadística descriptiva y la
deducción en la elaboración de resultados y la extracción de
conclusiones. Para determinar la dependencia de la
investigación se calculó el coeficiente de correlación de Pearson
en el software Excel. Se rechazó la regresión de panel por datos
de tiempo insuficientes. Los resultados se interpretan en forma
gráfica y narrativa y se discuten las diferencias. La identidad de
los Estados en la creación de figuras se utilizó código de país
por ISO 3166-1
Cultura nacional y aplicación del teletrabajo en Europa 69

Lengüeta. 1: Dimensión de Hofstede y porcentaje de teletrabajadores en países europeos

País Código de país PDI IDV MAS UAI LTO EN G Teletrabajo Miembro

Austria A 11 55 79 70 60 63 10,8% UE, EUZ

Bélgica SER 75
sesenta y cinco 54 94 82 57 9,1% UE, EUZ

Bulgaria BG 70 30 40 85 69 dieciséis 0,5% UE

Croacia HORA 73 33 40 80 58 33 1,1% UE

Republica checa CZ 57 58 57 74 70 29 4,1% UE

Dinamarca DK 18 74 dieciséis 23 35 70 11,2% UE

Estonia EE 40 60 30 60 82 dieciséis 6,2% UE, EUZ

Finlandia FI 33 63 26 59 38 57 12,7% UE, EUZ

Francia FR 68 71 43 86 63 48 7.5% UE, EUZ

Alemania Delaware 35 67 66 83
sesenta y cinco 40 4,8% UE, EUZ

Reino Unido Reino Unido 35 71 43 86 63 48 3,8% UE

Grecia GRAMO 60 35 57 100 45 50 2,3% UE, EUZ

Hungría HU 46 80 88 82 58 31 3,9% UE

Islandia ES 30 60 10 50 28 67 7,8% NO UE

Irlanda ES DECIR 28 70 68 35 24 sesenta y cinco 2,3% UE, EUZ

Letonia LV 44 70 9 63 69 13 2,3% UE, EUZ

Lituania LT 42 60 30 60 82 dieciséis 4,1% UE, EUZ

Luxemburgo LU 40 60 50 70 64 56 12,7% UE, EUZ

Malta MONTE 56 59 47 96 47 66 2,1% UE, EUZ

Países Bajos NL 38 80 14 53 67 68 13,9% UE, EUZ

Noruega NO 31 69 8 50 35 55 5,3% NO UE

Polonia PL 68 60 64 93 38 29 4,1% UE

Portugal PT 63 27 31 99 28 33 7,1% UE, EUZ

Rumania RO 90 30 42 90 52 20 0,3% UE

Eslovaquia SK 100 52 94 51 77 28 3,7% UE, EUZ

Eslovenia SI 71 27 19 88 49 48 7,4% UE, EUZ

España ES 57 51 42 86 48 44 4,3% UE, EUZ

Suecia SE 31 71 5 29 53 78 5,6% UE

Suiza CH 34 68 70 58 74 66 4,8% NO UE

Fuente: Hofstede (2017), Eurostat (2016).

Alfa 2. Para las Dimensiones de Hofstede se utilizaron las H 2: ¿Qué causa un mayor nivel de teletrabajo en
siguientes abreviaturas: Índice de distancia de poder (PDI), países.
Individualismo (IDV), Masculinidad (MAS), Índice de evitación de Para obtener mejores resultados, es necesario establecer 6

la incertidumbre (UAI), preguntas: ¿Existe una correlación significativa entre el

Orientación a largo plazo (LTO), Indulgencia (ING). porcentaje y la tasa de teletrabajadores para PDI, IDV, MAS,
UAI, LTO, ING?
H 1: La diversidad de culturas nacionales influye en el alcance de los
contratos de teletrabajo.
70
4 RESULTADOS
4.1 Resultados del coeficiente de correlación
Para determinar la existencia de dependencia entre la aplicación del
teletrabajo y las dimensiones alojadas se utilizó el coeficiente de
correlación de Pearson calculado en el software Excel. La
investigación intentó encontrar la respuesta a seis preguntas
auxiliares sobre las dimensiones nacionales. Los resultados de la
investigación se muestran en la Tab. 2. Los resultados muestran la
dependencia de la medición entre Teletrabajadores (%) y
dimensiones seleccionadas. Las filas resaltadas apuntan a una
dependencia significativa.
Lengüeta. 2: Coeficiente de correlación entre porcentaje y número de teletrabajadores y
dimensiones de Hofstede
Coeficiente de correlación
Teletrabajadores% / PDI
Teletrabajadores% / IDV
Teletrabajadores% / MAS
Teletrabajadores% / AUI
Teletrabajadores% / LTO
Teletrabajadores% / ING
Hay respuestas a dos preguntas adicionales, si existe una
correlación significativa entre el porcentaje y la tasa de número
de teletrabajadores. Lengüeta. 2 muestra que las dimensiones
principales son PDI y MAS; no se ha demostrado otro
coeficiente de correlación bajo o dependencia común.
Coeficiente de correlación de Pearson calculado en software
Excel.
Los resultados del análisis tienen coeficiente de correlación de
dependencia - 0.489 en PDI. Este es un coeficiente de correlación
negativo que muestra que los países con baja distancia de poder
tienen un mayor número de teletrabajadores. Esto indica que, si la
tasa de poder dentro de la cultura nacional es mayor, las
aplicaciones de teletrabajo contrarias en menor grado. En la Fig. 1
también se observa una disminución de la representación al
aumentar el PDI.
El coeficiente de correlación de 0,343 indica la dependencia
estadística media entre el número de teletrabajadores y la
masculinidad. Este coeficiente es positivo y concluye que los
estados con mayores índices de masculinidad aplicaron con
mayor frecuencia el teletrabajo.
Emil Wojčák y Matúš Baráth
Esto indica que, si la tasa de masculinidad dentro de la cultura
nacional es mayor, las aplicaciones del teletrabajo contrarias en un
grado mayor. En la figura 2 también se ve la representación del
crecimiento directo en el aumento de la masculinidad. Coeficiente de
correlación de Pearson calculado en software Excel.
En la Fig.1, para PDI es el resultado de una ecuación
exponencial que describe mejor la aplicación del teletrabajo: Y representa
el número de teletrabajadores (%) y X representa el valor del
PDI de Hofstede. En la Fig.2, para MAS es el resultado de una
ecuación lineal que describe mejor la aplicación del teletrabajo: Y
representa el número de teletrabajadores (%) y X representa el
valor del MAS de Hofstede.
- 0.489 4.2 Resultados por integridad europea
0,011
0.343
Lengüeta. 3 muestra los valores medios para las regiones
europeas establecidos en la Tab. 1. La tasa de contratos de
- 0,012
teletrabajo está influenciada por PDI y MAS. Las hipótesis
0,016
establecidas y las preguntas auxiliares fueron respondidas e
- 0,118
interpretadas en los resultados. Hay una nueva mirada que
apunta a las diferencias culturales nacionales que tienen un
impacto directo en la aplicación de formularios flexibles y la
aplicación del teletrabajo. Por tanto, una hipótesis alternativa,
como la tasa de integración, puede influir y cambiar las culturas
nacionales. Lengüeta. 3 muestra una tasa promedio diferente de
PDI y MAS. De la tabla se desprende claramente que los WE
tienen valores significativamente más favorables para la
aplicación de teletrabajo, lo que también se confirma en gran
medida. Europa del Este no contiene datos completos, falta en el
número de estados balcánicos y estados no pertenecientes a la
UE (Bielorrusia y Ucrania) donde no se espera una tasa
significativa de teletrabajo que influya en los resultados. En una
hipótesis alternativa, se puede decir a partir de los resultados que
la tasa de integridad ayuda a reducir la diferencia entre Occidente
y Oriente en Europa.
Europa Occidental (WE) fuera de la influencia soviética tiene un
PDI promedio significativamente más bajo, que, según las fuentes,
muestra un mayor grado de flexibilidad y posicionamiento para el
teletrabajo. Los Estados miembros de la antigüedad occidental
tienen un nivel más bajo de PDI, lo que proporciona margen para
Cultura nacional y aplicación del teletrabajo en Europa 71

Fig.1: Ilustración de la aplicación del teletrabajo (porcentaje de teletrabajadores per cápita) en cada país, según PDI (0-100)

Fig.2: Ilustración de la aplicación del teletrabajo (porcentaje de teletrabajadores per cápita) en cada país, según MAS (0-100)

gestión y consecución de objetivos. Similar- Los países poscomunistas (PECO) han

Las diferencias son visibles en la medición de PDI, MAS tiene un alto nivel de PDI, pero la tasa de MAS es más dependencia de la cultura local por parte de
las naciones y ayuda pronunciada que la de las regiones y culturas que se dan cuenta de las necesidades de los empleados.
en la región. Todavía hay una medida del
72
división del hombre y la mujer, progreso tecnológico y social en
el teletrabajo. Los países bálticos están más orientados hacia la
feminidad, que es típica de MAS en los países nórdicos y en los
países del Benelux.
Lengüeta. 3: Valores medios por regiones de Europa (PDI, MAS, porcentaje medio de
teletrabajadores)
PDI MAS PROMEDIO
NOSOTROS 42,53 47,46
PECO 63,72 43,27
NO UE 31,66 36,66
UE 51,50 45,69
EUROZONA 50.05 44,29
Los países no pertenecientes a la UE se basan en el sistema
anglosajón que se basa en un PDI bajo, enfatiza los resultados en los
que se puede perdonar el perdón, la cultura tolera el sexo de equilibrio
y está a la vanguardia del teletrabajo. Los países son solo 3, lo que
puede distorsionar los resultados pero definitivamente estos países son
uno de los más desarrollados.
Los valores medios de la eurozona son una gran combinación de
países occidentales y orientales integrados en la unión monetaria. Los
valores de la eurozona muestran cómo
5 DISCUSIÓN Y CONCLUSIÓN
En este trabajo, los resultados muestran la interacción MAS y
PDI al examinar la dependencia del número de teletrabajadores.
Los estados con mayor PDI tienen el porcentaje más bajo de
teletrabajadores, pero son los estados con mayor tasa de MAS.
MAS bajo se está convirtiendo en feminidad, donde una mayor
correlación de la aplicación del teletrabajo con la feminidad en la
calidad de vida. Debido a la falta de bases de datos de horizonte
temporal y las diferencias en las definiciones de teletrabajo, es
muy difícil determinar los datos de entrada de salario en los
países para el área de teletrabajo. La ausencia de estos datos
ha impedido momentáneamente la investigación relevante en
métodos estadísticos y el uso de regresión de panel. Usando la
inducción, la deducción puede revelar que la altura del salario
promedio depende de formas flexibles, pero es el objetivo de
otras investigaciones.
Para las dimensiones PDI y MAS, la diferencia cultural en
Europa es considerable. En esto
Emil Wojčák y Matúš Baráth
Reducir las diferencias culturales en países seleccionados.
De estos resultados finales son aceptables
pottesis H 1 y H 2. La diversidad de culturas nacionales influye en el
alcance de los contratos de teletrabajo.
Las dimensiones culturales influyen en el nivel del teletrabajo,
resultado de la investigación, que confirma la hipótesis y apunta
a diferencias en los países de la UE. Los más significativos son
PDI y
7,21% MAS. Por la hipótesis H 2: ¿Cuál es el resultado del valor muy
3,34% diferente de la de Hofstede?
5,90% mediciones - PDI y MAS, que ha demostrado ser una
5,57% dependencia en la investigación.
6,53% Para el H 2, ¿Qué causa un mayor nivel de teletrabajo en los
países, hipótesis, una respuesta
también está de acuerdo con Tab. 3. La tasa de integración de la
UE ayuda a los países de otros países europeos a reducir las
diferencias culturales. Si comparamos la media estadística en WE
a CEECS, hay diferencias visibles entre regiones, países. La
cultura nacional definitivamente influye en la aplicación de los
contratos de teletrabajo en los países. Los diferentes valores son
una prueba clara de las diferentes actitudes, entendimientos y
costumbres de cómo se interpreta la cultura.
caso, es necesario dividir los países en cinco partidos mundiales
y describir cada uno. Asimismo, queda el Telón de Acero, donde
los países del Este se desarrollaron en un entorno cultural
diferente al de las Tierras Occidentales, que aún divide a
Europa en dos bloques.
El grado de dependencia entre PDI y el número de
teletrabajadores tiene un coeficiente de correlación de 0,489
que es el límite superior. Un PDI de tamaños de marco de
mayor velocidad representa una organización en la que es difícil
tener una relación más equitativa con una posición más alta en
la organización.
El grado de dependencia entre el MAS y el número de
trabajadores tiene un coeficiente de correlación corporal de 0.343
que indica con mayores tasas de masculinidad los teletrabajadores
de uso ligeramente más frecuente. Para esta leve dependencia, la
masculinidad es la percepción de la organización, enfocándose en
las ganancias, para reducir costos, la competitividad
Cultura nacional y aplicación del teletrabajo en Europa
entre compañeros, la competitividad que avanza la
organización.
El teletrabajo como solución a los problemas sociales con el
transporte, el medio ambiente y la oportunidad para que las
personas organicen mejor su vida personal y profesional, la
posibilidad de incrementar el conocimiento, la educación, el
aumento de la independencia y el consiguiente aumento de la
creatividad y la posibilidad de una contribución genuina a la or-
ganización. Por tanto, parece que las diferencias entre culturas
tienen similitudes significativas. La mayoría de las teorías de la
motivación se centran en el contenido, el proceso y las
necesidades, metas y consecuencias individuales. La
investigación intercultural sugiere que la aceptación universal de
estas teorías es problemática. No existe un "manual" flexible
sobre cómo ajustar la cultura en las empresas de todo el mundo.
Más relaciones formales en las organizaciones
6 REFERENCIAS
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línea]. Disponible en:
http://anale.steconomiceuoradea.ro.
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Cooper, CD y Kurland, NB 2002. Teletrabajo, Aislamiento Profesional y Desarrollo
de Empleados en Organizaciones Públicas y Privadas. Revista de
comportamiento organizacional,
23 (4), 511–532.
73
debe ser cambiado. Las empresas exitosas tienen que derretir las
barreras entre posiciones y reducir el nivel de PDI en todas las
posiciones. Los gerentes enfrentan nuevos desafíos, en el futuro
tienen que descubrir nuevas formas de aplicar esas habilidades,
innovar procesos y motivar a los empleados para otras
necesidades.
Las actitudes informales contribuyen a la apertura de lugares de
trabajo donde la provisión de formas flexibles ayudará a incrementar
la innovación y la satisfacción, cuando los empleados se sientan
creadores de la cultura organizacional. La gerencia necesita editar
continuamente los nuevos conocimientos y aplicarlos en el campo.
En su mayoría, estos enfoques están poco desarrollados en toda
Europa del Este. El futuro mostrará cómo los gerentes pueden lidiar
con los cambios en las necesidades de los empleados, prevenir las
fluctuaciones de las mejores personas y alcanzar los objetivos.
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DIRECCIÓN DEL AUTOR

Emil Wojčák, Departamento de Gestión, Facultad de Gestión, Universidad Comenius en Bratislava, Odbojárov 10, 820 05
Bratislava, República Eslovaca, correo electrónico: emil.wojcak@fm.uniba.sk

Matúš Baráth, Departamento de Gestión, Facultad de Gestión, Universidad Comenius en Bratislava, Odbojárov 10, 820 05
Bratislava, República Eslovaca, correo electrónico: matus.barath@fm.uniba.sk