“Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”.

UNIVERSIDAD CATOLICA LOS ANGELES CHIMBOTE

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

TRABAJO AUTONOMO # 14

DOCENTE: ESPINOZA SILVA URPY GAIL DEL CARMEN.

ESTUDIANTE: MATEO ASENCIO PATRICK LEE CHRIST.

TEMA:

 DERECHO A LA HUELGA.

CURSO:

 DERECHO LABORAL.

HUARAZ –ANCASH

2018

1
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo académico, desarrolla el tema general sobre el Derecho de Huelga,

con el objetivo de intentar proporcionar la mayor información necesaria para los lectores.

El trabajo se divide en tres capítulos básicos, iniciando con la definición y los fines,
intentando explicar la huelga como un derecho, ya que si uno no recibe una solución
oportuna y adecuada en cuanto a los conflictos laborales, se suelen dar lugar a
paralizaciones colectivas del trabajo, al momento de llevarse a cabo estas paralizaciones
por los trabajadores, es llamada huelga diferenciándola claramente en el momento en que
los empleadores cuando suspenden el trabajo es designado como lock-outs.

Inmerso en el primer capítulo se tratará sobre la naturaleza jurídica de la huelga y el

derecho de la huelga en las dos últimas constituciones es decir la del año de 1979 y la del
año de 1993, que fue utilizado sistemáticamente por la administración de Fujimori, para
culminar el primer capítulo tomaremos en cuenta algunos elementos que cooperan a que la
huelga sea un derecho.

En el siguiente capítulo denominado Elementos Constitutivos de la Huelga, en primer

lugar los elementos materiales, donde se trata sobre el paro del desarrollo de las
actividades, la participación de forma colectiva de los trabajadores con el fin de toda
huelga, obtener reivindicaciones concretas. Luego trataremos los elementos psicológicos,
como es de conocer toda huelga cuenta con un motivo o razón de ser llevada a cabo para
obtener una reivindicación concreta de forma beneficiosa para los trabajadores y por
ultimo sobre las causas impulsivas de la huelga. Para concluir el segundo capítulo tenemos
los elementos formales donde básicamente hablaremos sobre los pasos previos a la huelga,
es decir pasos con los cuales se deben contar para que sea denominado de manera correcta
una “huelga”.

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 CAPÍTULO I
PRINCIPIO TEÓRICO

1.1 DEFINICIÓN Y FINES.

La huelga podría ser definida como una paralización colectiva y concertada del trabajo
realizada por los trabajadores agrupados en una organización de defensa para lograr de los
empleadores o de las autoridades la restitución de un derecho conculcado, o la mejora o la
creación de un derecho.
La huelga es una paralización del trabajo porque implica la abstención de los
trabajadores de ejecutar sus labores durante la jornada de trabajo. Es colectiva porque
consiste en la actitud de un grupo de trabajadores, cualquiera que sea la dimensión de éste.
Se trata, por lo tanto, de un derecho colectivo; la huelga no puede hacerla cada trabajador
por separado, como sería el caso si fuera un derecho individual solamente; el derecho
individual se procesa, en este caso, como una decisión colectiva. Es concertada porque
resulta de un acuerdo adoptado por una organización defensiva de los derechos e intereses
de quienes la ejecutan.

1.2 NATURALEZA JURÍDICA.

Jurídicamente, la huelga es una suspensión del contrato de trabajo, es decir, implica la
cesación temporal de la prestación de la labor sin que, por ello, el contrato de trabajo
termine.
Esta abstención de cumplir la obligación de trabajar ha sido reconocida por la doctrina
hace ya mucho como una causa justificada de paralización del trabajo, con el efecto
fundamental de impedirle al empleador dar por extinguido el contrato de trabajo,
invocando la condición resolutoria propia de los contratos bilaterales, es decir, la
posibilidad de disolver la relación si la otra parte no cumple la obligación que le concierne.
Ante el fenómeno de la huelga, el empleador debe, por lo tanto, abstenerse de despedir, y
tratar, por el contrario, de encontrar con sus trabajadores una solución al conflicto,
partiendo del punto de vista de que la huelga tiene su origen en una causa que él puede
haber producido, frente a la cual la actitud de los trabajadores es una respuesta.

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 1.3 EL DERECHO DE HUELGA EN LAS DOS ÚLTIMAS CONSTITUCIONES.
Entre ambas redacciones constitucionales hay abismos que las separan, pese a las
semblanzas formales advertidas en sus letras, pues mientras la de 1979 señala que el
derecho simplemente es «ejercido en la forma que establece la ley», utilizando el presente
del indicativo remite su ejercicio a la ley (es) que presumiblemente existían, las que debía
combinarse con la norma constitucional que se estaba dictando. Como sabemos, inexistió
la dicha norma infra constitucional, toda vez que durante el breve período de vigencia de
esta Constitución, no hubo norma que hubiera desempeñado la misión que el Art. 51
exigía. La nueva fórmula constitucional utiliza igualmente el presente del indicativo, ya
que se remite a una norma ya existente que para el caso es la No. 25993-LRCT. Al margen
de estas disquisiciones, lo importante es que nos hallamos frente a un derecho
constitucional, y es este el quid juris del asunto, aún cuando la Constitución del 79 se
remitió a la existencia de leyes que normarían el derecho; nos hallamos conque la actual,
con mayor claridad, se remite explícitamente a una ley específica que si está en plena
vigencia, por ahora.

1.4 OTROS ELEMENTOS QUE COADYUVAN A QUE LA HUELGA ES UN

DERECHO.
La huelga, derecho positivo internacional.
Con el tratado de Versalles de 1919 que creó en su parte XIII la OIT, su principal
enmienda adoptada por la Carta de Filadelfia de 1944, la organización desde esa fecha a
nuestros días no ha hecho más que enriquecer el Derecho Internacional, iniciándose su
reglamentación del derecho de asociación con el Convenio OIT No. 11 de 1921 sobre el
derecho de asociación para los trabajadores del campo, seguido de los célebres convenios
No. 87, 96 y 151.

- La huelga como libertad pública.

Se menciona a la huelga como una libertad pública, en razón de que para materializarse
es necesario un poder de autodeterminación de parte de quienes la auspician. Realizar una
paralización importa numerosas coordinaciones, desde el momento en que se asume estas
determinaciones hasta el período mismo de su solución, e incluso después de ocurrido este
hecho, pues los huelguistas aquí están más dispuestos a que sean respetados los derechos
ya adquiridos.

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 - La huelga como derecho humano (V., supra No. 17) que por tener su fuentes en el
derecho natural, vale decir, aquel derecho que ya existía en el hombre antes de que el
legislador lo convierta en norma de derecho positivo por ser inherente a su propia esencia,
se ha podido establecer que los seres humanos por razones instintivas se asocian para la
defensa de sus intereses.

CAPÍTULO II
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE LA HUELGA

Los elementos constitutivos o distintivos de la huelga nos indicarán con exactitud en

qué momento es que una paralización de labores es sinónimo de huelga; ergo, en qué casos
dicha paralización no podría ser denominada como tal, pues dentro de las relaciones
colectivas de trabajo se presentan diversas manifestaciones que, siendo paralización de
labores no necesariamente representan una huelga, o siendo calificada de este modo por los
protagonistas resulta que tampoco, strict sensu, habrá de ostentar tal privilegio. La
pregunta que siempre vendrá al espíritu es saber a quién corresponde cernir dicha
calificación. Estos elementos, nos remitirán a establecer la noción jurídica de la huelga vs
los movimientos concertados de trabajo que conllevan a una paralización pero que
jurídicamente no podría ser catalogada como huelga. En principio los elementos
constitutivos de la huelga, según el profesor Lyon-Caen son dos: la paralización concertada
de labores, y que esta paralización deberá estar destinada a la obtención de determinadas
reivindicaciones de y para los parados. Pero estos elementos que podríamos ingresarlos
dentro de los elementos materiales hay que copularlos con los de origen psicológico y los
de naturaleza procesal.

2.1 LOS ELEMENTOS MATERIALES.

I. Cesación del trabajo.
La huelga siendo un fin en sí mismo, exige que los huelguistas cesen fundamental y
colectivamente el desarrollo de sus actividades; por eso, se consideran huelgas abusivas
aquellas paralizaciones a desgano o el trabajo defectuoso, esto es, los huelguistas dicen

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estar parados pero siguen trabajando a ritmo lento: aquí estaremos frente al incumplimiento
del compromiso contractual de trabajo antes que frente a una huelga. Para el caso, poco
importará el momento en que la paralización será efectuada, su espontaneidad, su duración,
su esplendor, el lugar del conflicto, los métodos utilizados, su titular, etc. Lo que importa
es que colectiva-mente los directamente involucrados hayan dispuesto llevar adelante la
paralización y por tal motivo optan deliberadamente por cesar sus labores.
Nuestra legislación sólo obliga cumplir la formalidad previa a la paralización para
calificar la decisión asumida por los trabajadores como huelga; por eso, nuestra
normatividad a diferencia de las contenidas en el Derecho comparado no admite las
«huelgas sorpresa».

II. La participación colectiva de los trabajadores.

El rechazo al trabajo de la mayoría de los trabajadores es equivalente a la existencia de
una huelga; caso contrario, esto es, si la huelga es seguida por un grupo de trabajadores o
de uno sólo, estaremos ante un acto de insubordinación o de indisciplina de parte de esto(s)
«huelguista(s)». Cuando las huelgas están surtidas del elemento participativo mayoritario
de los trabajadores es porque detrás de él vemos el aspecto concertador de quienes han
decidido materializar la huelga, elemento determinante de toda paralización. Por eso, si es
el sindicato que convoca la paralización será necesaria la asamblea que así la haya
adoptado. Si son los trabaja-dores inorgánicos, igualmente, será menester la demostración
de que la mayoría de ellos ha participado en la adopción de realizarla. Si se trata de una
huelga adoptada por uno de los sindicatos pertenecientes a una empresa o forman parte de
organizaciones de grado superior deberán demostrar que se trata del sindicato más
representativo. Aquí ingresa a tallar la generalidad y no la particularidad de los parados.

III. La obtención de reivindicaciones.

Un elemento ineludible y sustancial a toda huelga es la puesta en escena de toda una
actividad contestaría con el fin de obtener reivindicaciones concretas, muchas de ellas
históricas, pero que en todo caso están catalogadas dentro del ambiente que no será posible
su obtención a menos que exista un conflicto. Es la reivindicación, la bandera de lucha, su
plataforma reivindicativa que alimentará la fe de los trabajadores para llevar adelante
cualquier esfuerzo que permita el logro de dichos propósitos que, además, están

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enmarcados dentro de la filosofía que hizo posible la unión de los trabajadores. Una huelga
sin reivindicaciones a cuestas carecería de toda eficacia; estaríamos en la antítesis de toda
acción colectiva.

2.2 ELEMENTOS PSICOLÓGICOS.

El elemento psicológico de la huelga señala su objeto.
I. La intención de hacer la huelga.
Como todo acto jurídico colectivo, toda huelga tiene un motivo, una razón, una causa
que puede ser real, artificiosa, actual, futura, etc. pero que tiene que estar enmarcada en
una reivindicación concreta beneficiosa para los protagonistas. Es aquí cuando los
huelguistas manifiestan inequívocamente la determinación de paralizar sus labores por las
motivaciones habidas para adoptar tan drástica medida, pues los trabajadores a
consecuencia de la huelga, deciden mantenerse, motu proprio, fuera de los alcances del
contrato de trabajo y respecto de ello deberán estar conscientes por la repercusión y
responsabilidades que emergen de toda paralización. Por este motivo, las razones de fuerza
mayor, las huelgas azuzadas por el empleador, el lock-out, la suspensión masiva imperfecta
de los contratos de trabajo, etc., no podrán ser consideradas como huelgas en razón de que
la motivación de paralizar las labores es ajena al estamento laboral. Esto es así, porque la
decisión de los trabajadores está dirigida hacia la materialización del conflicto que se
vertebra con el paro mismo. Por este motivo aquellas paralizaciones apoyadas, p. ej., por
los banqueros cuando estaban por serles estatizadas sus instalaciones al término de la
década de los 80 del siglo anterior, las huelgas políticas, las deportivas, etc. no pueden ser
catalogadas como huelga, ya que los huelguistas a la par de querer llevar a cabo la
paralización, ha de asestar perjuicio directo al empleador para direccionar el cese de las
labores como una huelga.

II. Debe de ser concertada.

La paralización exigirá un acuerdo previo y se hará conforme a un plan de lucha
preestablecido, la que recaerá siempre en las manos de la organización gremial, y, aún
cuando ésta no participa en el momento inicial, nada obsta para que luego, el sindicato, sea
el agente directamente concernido en la paralización, por ser un órgano aglutinador y
dirigente del movimiento de los trabajadores, ya que la conjugación plural de voluntades
será el epicentro para hacer realidad la paralización. El carácter colectivo de la huelga toma

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aquí su cariz decisivo debido a que los trabajadores que van a parar se tomará previamente
sus pareceres acerca de la medida de lucha a materializar. Son raras, por ello, las huelgas
«salvajes» o aquellas no realizadas por la organización sindical. Por este motivo, hay
quienes consideran que la prohibición de las huelgas de solidaridad constituye un acto
abusivo, al limitar esta acción sindical, considerada como la más concertada de las
paralizaciones.

III. Las causas impulsivas de la huelga.

Se pretende, a través de las huelgas, modificar el statu quo, sea a través de nuevas
reivindicaciones o por la salvaguarda de aquellas, que habiendo sido violadas han
motivado la paralización. Aún cuando sean huelgas de solidaridad o políticas o generales y
estén al margen de la legalidad no por ello son menos importantes que las consideradas
como huelgas legítimas o legales, pues en el primer caso, se pueden con estas
paralizaciones impedir un precedente y con las segundas se tiende a hacer avanzar el
progreso social con la unión que siempre dotará de mayor fuerza para los trabajadores. Es
aquí que el apoyo de las reivindicaciones de los trabajadores hace su aparición, pues no
podría existir una huelga sin reivindicación, la misma que deberá ser profesional y no
satisfecha para que el elemento subjetivo de la huelga le otorgue tal prerrogativa. En
efecto, los trabajadores deben estar conscientes de que se ha presentado un conflicto
colectivo de trabajo irresoluto, poco importa la trasgresión del derecho (reivindicación
jurídica o de interpretación), la reparación del mismo (reivindicación tutelar-jurisdiccional)
o la obtención del nuevo (reivindicación económica); lo que importa es que al momento de
estatuir la paralización la reivindicación no esté resuelta.

2.3 ELEMENTOS FORMALES.

I. Los pasos previos de la huelga.
Nuestro país ha enumerado una serie de pasos previos para dotar a la paralización la
«licencia» de ser considerada como huelga. Conforme al Art. 73 de la LRCT son
numerosos los pasos a seguir cuando de una paralización se trata:
- Libertad de paralizar y comunicación del acto beligerante
La libertad sindical, y en general la de los trabajadores no organizados, para la
materialización de una huelga representa un paso previo y decisivo para que la huelga sea
procedente En efecto, la comunicación de la decisión concertada de parar de los

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trabajadores a su contraparte importa dar a conocer el o los motivos desencadenantes del
conflicto, convirtiéndose entonces la comunicación en un elemento fundamental de la
paralización; y es que no podría ser de otro modo, si por definición la huelga es un derecho
reservado únicamente a los trabajadores y que además, ha de ser concertada. Son éstos
quienes expresarán al empleador -o al Estado- el móvil de la paralización, cuándo se
iniciará el evento y, de ser el caso, qué mecanismos de control en su desarrollo
implementarán para asegurar los servicios mínimos a la colectividad, a pesar de la
existencia del conflicto. Esta comunicación, elemento base para ejercer el derecho de
huelga, no implica que los trabajadores por este gesto estén pidiendo autorización al
patrono ni a ninguna autoridad gubernamental para realizar la huelga; tampoco, que la
huelga a iniciar tenga que desarrollarse en tales o cuales condiciones, a menos que existan
disposiciones expresas para satisfacer este presupuesto (caso referido a las huelgas en los
servicios públicos). Es simplemente un requisito formal exigido para que los huelguistas
informen a su contendor y a las autoridades de trabajo qué motivaciones están ocasionando
paralizar.

La huelga pretende a través de su ejecución infringir un duro golpe al empleador, con

miras a que éste atienda sus demandas, reinicie las negociaciones suspendidas por alguna
razón, sensibilizar a la opinión pública, etc.; de ahí que su preparación es el resultado de
acuciosos estudios realizados a la misma empresa a fin de poder acestar el golpe más
letal a su normal organización; pues de no ser así, no habrá posibilidad que permitirá
desgastarla. Si no fuera de esta manera no se reanudaría prontamente la esperada
negociación y solución del conflicto.

Por eso, un caso fortuito, un caso de fuerza mayor, la suspensión inmotivada de las
labores perpetradas por el empleador no podrán ser consideradas como huelga; tampoco
podrían considerarse huelgas aquellas desarrolladas con el auspicio del propio empleador,
tal las provocadas por los banqueros durante 1988 para evitar su estatización que pretendió
hacerles la administración Alan García; tampoco, la realizada por los trabajadores de la
empresa "Hy Duck" con motivo de la detención de su principal accionista al término de la
administración Fujimori.

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 CAPÍTULO III
PROHIBICIONES, LIMITACIONES AL EJERCICIO DE LA HUELGA Y EL LOCK
OUT

Se debe distinguir la prohibición de realizar la huelga de las limitaciones a su ejercicio.

III.1PROHIBICIÓN DE LLEVAR A CABO LA HUELGA.

I. Fuente constitucional.
Siendo el ejercicio de la huelga un derecho reconocido por la Constitución, la
prohibición de realizarla tiene también un nivel constitucional. Por consiguiente, sólo están
impedidos de efectuarla las personas expresamente indicadas por la Constitución.
Se les ha prohibido declararse en huelga a los funcionarios del Estado con poder de
decisión o que desempeñan cargos de confianza o de dirección, a los miembros de las
Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (Constitución, art. 42°).
La ley no permite ciertas modalidades de huelga por los perjuicios que podrían causar
en la empresa. "No están amparadas por el presente Decreto Ley —dice el TUO de la
LRCT— las modalidades irregulares, tales como paralización intempestiva, paralización
de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a
reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de
trabajo." (art. 81°).

III.2LIMITACIONES AL EJERCICIO DE LA HUELGA.

La ley puede establecer limitaciones temporales a la huelga en función de derechos con
jerarquía equivalente o superior al de ella, con la finalidad de compatibilizarlos. Las
limitaciones pueden ser en relación a las labores indispensables en la empresa, a los
servicios públicos esenciales, a los programas censales y a los estados de emergencia civil.

I. Huelga en relación a las labores indispensables en la empresa.

A este respecto, el TUO de la LRCT ha previsto lo siguiente (art. 78°):
"Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la
empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la

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conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria
de la empresa una vez concluida la huelga."
Con tal finalidad debe quedar en la empresa el personal necesario, según la norma
indicada para los servicios esenciales: "Las empresas o entidades comunicarán en el mes
de enero de cada año a sus trabajadores u organización sindical y a la Autoridad de
Trabajo o al Instituto Nacional de Administración Pública, según corresponda, el número
y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los
horarios y turnos, así como la periodicidad en que deban producirse los respectivos
reemplazos".

II. Huelga en los servicios públicos esenciales.

Según la ley, "Son servicios públicos esenciales:
"a) Los sanitarios y de salubridad.
"b) Los de limpieza y saneamiento.
"c) Los de electricidad, agua, desagüe, gas y combustible.
"d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.
"e) Los de establecimientos penales.
"f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
"g) Los de transporte.
"h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad
nacionales.
"i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de la
República.
"j) Otros que sean determinados por ley"
"Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el
cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar
la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la
continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan.
"Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan estos servicios
esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organizaciones sindicales que los representan
y a la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el
mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la
periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos.

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 "La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical
que los represente cumpla con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la
huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán
sancionados de acuerdo a Ley. Los casos de divergencia sobre el número y ocupación de
los trabajadores que deben figurar en la relación señalada en este artículo, serán resueltos
por la Autoridad de Trabajo."
También, en estos casos, "Las empresas o entidades comunicarán en el mes de enero de
cada año a sus trabajadores u organización sindical y a la Autoridad de Trabajo o al
Instituto Nacional de Administración Pública, según corresponda, el número y ocupación
de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos,
así como la periodicidad en que deban producirse los respectivos reemplazos." (Regl, del
TUO de la LRCT, art. 67°. El Instituto Nacional de Administración Pública ya no existe.
La comunicación a hacerla la entidad administrativa a la que pertenecen los trabajadores).
"En caso de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben
seguir laborando conforme a lo dispuesto por el artículo 82° de la Ley, la Autoridad de
Trabajo designará a un órgano independiente para que los determine. La decisión del
órgano independiente será asumida como propia por la Autoridad de Trabajo a fin de
resolver dicha divergencia.
"Las partes podrán interponer recursos de apelación contra la resolución que resuelva la
divergencia dentro de los tres (03) días hábiles de notificada."

III. Suspensión de la huelga durante la ejecución de programas censales.

No es posible interrumpir un censo con una huelga por la cantidad de recursos y
esfuerzos invertidos para su ejecución en fechas fijas. Según la ley, "será reprimido con
prisión no mayor de cinco años ni menor de seis meses, el que por propia actitud o
valiéndose de cualquier medio de comunicación de masas o de la colaboración o la
participación de terceras personas naturales o jurídicas", sugiriese, alentase o indujese a
una o más entidades profesionales o gremiales con o sin tramitación legal a suspender sus
funciones, obligaciones u ocupaciones habituales en fecha próxima a un censo o durante su
ejecución determinando la restricción de la colaboración cívica de las personas que
tuviesen la obligación de prestarla a título gratuito u oneroso; y, asimismo, los dirigentes
que fijen o pretendan fijar con o sin autorización de sus bases las fechas de iniciación,

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prosecución y/o finalización de las labores, en las mismas circunstancias indicadas, aun
cuando la paralización no se lleve a cabo. (D. Ley 19423 del 23/5/1972).

IV. Suspensión de la huelga durante la vigencia de los estados de emergencia civil.

No hay una norma específica que establezca una limitación al ejercicio de la huelga
cuando estos estados se presentan y son declarados por un acto administrativo; pueden ser
un terremoto, una inundación y otros hechos de una magnitud similar.
La Ley del Sistema de Defensa Civil define la emergencia como "El estado de
necesidad colectiva que afecte en su vida, salud o economía a los habitantes de uno o más
centros poblados, en área urbana o rural del territorio de la República, como consecuencia
de daños personales o materiales al país o a los bienes de uso público producidos por el
hombre o la naturaleza y que por la magnitud de los daños y la situación de los
damnificados haga indispensable la cooperación inmediata del Estado para conjurar una
crisis social" (D. Ley 19338, 1a DF).
En esta situación gravísima devienen servicios públicos esenciales aquellos
indispensables para neutralizar rápidamente la emergencia.
El estado de emergencia es declarado por el Poder Ejecutivo a solicitud del Comité
Nacional de Defensa Civil.
Fuera de las indicadas, no proceden otras prohibiciones o limitaciones al ejercicio del
derecho de huelga.
Sin embargo, desde la segunda mitad de 1975, el Ministerio de Trabajo ha venido
declarando sistemáticamente ilegales los preavisos de huelga y las huelgas, sin emitir
ningún fundamento o con fundamentos erróneos.

13
 CONCLUSIONES

De la presente monografía, se concluye que:

1. Sabiendo que el derecho de huelga es un acto de paralización de las labores de

trabajo en respuesta a una desatención de sus derechos, dicho acto es un medio de protesta
de derecho colectivo, por lo mismo que no se puede realizar por un trabajador en forma
individual ya que representa el pedido de la concertación o de la sindicalización en general.
2. Con la Declaración Universal de los Derechos Humanos establecida en 1948, se ha
querido que dicho derecho natural mantenga su propia fisonomía escrita, y que opere al
mismo tiempo como norma legal. Dentro de esta perspectiva el Art. 23,4 contiene el
derecho a la libre sindicación. Cualquier medio de protección, puede completarse con una
remuneración equitativa y satisfactoria expresa su Art. 23,3. Se está refiriendo al recurso
de la negociación colectiva, al derecho a la participación, y naturalmente al de la huelga.
Esta declaración se entiende hoy como una norma moral oficial común a la casi totalidad
de Estados e individuos que pueblan la paz de la tierra.
3. Cabe mencionar que el derecho de huelga no incluye ciertas modalidades de huelga
por los perjuicios que podrían causar en la empresa. Por ejemplo, No están amparadas por
el presente Decreto Ley las modalidades irregulares, como pueden ser, paralización
intempestiva, paralización de zonas o secciones importantes de la empresa, trabajo a
desgano, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de
trabajo.

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 BIBLIOGRAFÍA

SANTISTEVAN, Jorge"La Huelga en el Perú Historia y Derecho".

Editorial Cedys. Diciembre 1980.

GOMEZ VALDEZ, Francisco“Derecho del Trabajo – Relaciones Colectivas de

Trabajo”. Lima – Perú. Tercera /E 2009. Edit. San Marcos.

RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge “Derecho del Trabajo – Relaciones Colectivas en

la actividad privada y en la administración pública”. Lima – Perú. Sétima /E
2007. Edit. EDIAL.

LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ.

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