Unidad 1 - Prevención Del Acoso - v2

Prevención del Acoso Laboral, Sexual y por Razón de
Sexo u otra discriminación en la Junta de Andalucía
Unidad1: Conceptos básicos sobre acoso laboral, sexual y discriminatorio

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Índice
Objetivos. ................................................................................................... 4
1. Introducción. Los factores de riesgo psicosociales en el trabajo. ......... 4
1.1 Tormenta de ideas. ........................................................................ 4
1.2 Los factores de riesgo psicosociales en el trabajo........................... 4
1.3 ¿Qué es el acoso? ........................................................................... 7
2. El acoso laboral .................................................................................... 7
2.1 Concepto de acoso laboral o mobbing. ......................................... 8
2.2 Antecedentes. ............................................................................... 9
2.3 Rasgos esenciales del acoso laboral. Tipología. ........................... 10
2.4 Causalidad. Factores de riesgo y de protección del acoso laboral.
........................................................................................................... 11
2.5 Daños a la salud. .......................................................................... 12
2.6 Prevalencia del acoso laboral. ..................................................... 14
2.7 El Riesgo laboral de acoso ........................................................... 16
2.8 Perspectiva de género en el acoso laboral................................... 17
3. El acoso sexual. .................................................................................. 18
3.1 Concepto y características ........................................................... 18
3.2 Tipología del acoso sexual ........................................................... 19
3.3 Clasificación del acoso sexual ...................................................... 20
3.4 Prevalencia del acoso sexual en España ...................................... 21
4. El acoso discriminatorio ..................................................................... 22
4.1 Concepto y normativa básica ...................................................... 22
4.2 Clasificación del acoso discriminatorio ........................................ 23

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5. El marco jurídico del acoso laboral ..................................................... 26

5.1 Constitución Española de 1978.................................................... 26
5.2 Normativa Europea ..................................................................... 27
5.3 Normativa reciente: 2010-2015................................................... 27
5.4 Normativa anterior al año 2010 .................................................. 29
6. La prevención del acoso laboral. ........................................................ 30
6.1 Prevención Primaria .................................................................... 30
6.2 Prevención Secundaria ................................................................ 31
6.3 Prevención Terciaria .................................................................... 32
6.4 ¿Qué hacer ante un caso de acoso? ............................................ 35
7. Resumen ............................................................................................ 36

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Objetivos.
Te presentamos a continuación los objetivos didácticos de esta Unidad:
 Conocer los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, los conceptos básicos

en torno al acoso y sus tipos.
 Conocer en profundidad las características del acoso laboral, sus causas y
consecuencias.
 Conocer el acoso sexual, sus características y tipología.
 Conocer el acoso discriminatorio, sus tipos y motivos de discriminación.
 Conocer el marco jurídico del acoso laboral.
 Conocer los tipos de prevención y recomendaciones para actuar ante un caso
de acoso.
1. Introducción. Los factores de riesgo psicosociales en el

trabajo.
1.1 Tormenta de ideas.
¿Qué sentimiento te sugiere cuándo escuchas o piensas en la palabra acoso? ¿Coincide con
alguno de estos?
 INDEFENSIÓN  ASCO
 TRAUMA  IMPOTENCIA
 ANSIEDAD  MIEDO
 CONFLICTO  INTIMIDACIÓN
1.2 Los factores de riesgo psicosociales en el trabajo.
Definición
Los factores psicosociales, según la Organización

Internacional del Trabajo (1986) son:
“Las interacciones entre el contenido, la

organización y gestión del trabajo, y las
condiciones ambientales por una parte, y por otra,
las capacidades y necesidades del trabajador.
Estas interacciones pueden influir en la salud, en
el rendimiento y en la satisfacción del trabajo.” Esta influencia en la salud laboral puede ser
tanto positiva como negativa, y entonces hablamos de factores de riesgo o factores de
protección.

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Factores de Riesgo
Se denominan factores de riesgo psicosociales a aquellas características de la organización del

trabajo que pueden afectar negativamente a la salud de las personas a través de mecanismos
psicológicos. En ellos ni se da una exposición directa como en los agentes físicos, químicos o
biológicos, ni tienen una causalidad simple y unívoca, por lo que los elementos de subjetividad
interpersonales adquieren una mayor preponderancia.
Siempre hay un determinado tipo de organización del trabajo, unas características de

personalidad de los trabajadores y trabajadoras, estilos de liderazgo concretos y un fondo
socio-cultural que pueden conllevar buenas o malas condiciones de trabajo para la salud de los
trabajadores y trabajadoras.
Procesos
Los factores psicosociales ejercen su acción sobre la salud laboral mediante procesos (LEVI.
1995):
 Emocionales, que incluyen sentimientos de ansiedad, tristeza, apatía, etc.

 Cognitivos, como capacidad de concentración, percepción, toma de decisiones, etc.
 Conductuales de asunción de riesgos, adicciones, violencia, etc.
Clasificación
La clasificación de los factores de riesgo psicosociales de la Agencia Europea de Seguridad y

Salud en el Trabajo recoge diez factores:
A) Contexto de trabajo:
1.- Cultura de organización y gestión.

2.- Papel o rol en la organización.
3.- Desarrollo de la carrera profesional.
4.- Poder de decisión y control.
5.- Relaciones interpersonales: trabajo en grupo, supervisión.
6.- Interrelación con problemas familiares y sociales.
B) Contenido de trabajo:
1.- Equipos y ambiente laborales.

2.- Concepción de las tareas del puesto de trabajo.
3.- Carga y ritmo de trabajo.
4.- Programación del trabajo.

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Los factores psicosociales pueden tener un análisis diferenciado entre las empresas privadas y
las administraciones públicas.
“Por ejemplo, en la Administración Pública existe igualdad de oportunidades en el acceso y

la promoción, pero la relación de puestos de trabajo es demasiado rígida; con frecuencia, la
responsabilidad y la demanda pueden ser importantes en algunos puestos como los
servicios de salud, educativos y sociales, o en ocasiones hay varios jefes, lo que conlleva que
se diluya la responsabilidad.”
Según investigaciones científicas, los factores psicosociales incrementan el riesgo de sufrir

diversas enfermedades cardiovasculares y psiquiátricas, entre otras.
Desde una perspectiva académica hay dos modelos básicos para el estudio de los factores de
riesgo psicosociales, a partir de los cuáles se han generado diversos cuestionarios para la
medida de:
 Las demandas psicológicas

 El control en el trabajo
 El apoyo social
 El esfuerzo
 La recompensa
1. Modelo Demanda/Control de Karasek: Explica el estrés laboral en función de las

demandas psicológicas del trabajo y del nivel de control sobre éstas. Hay estudios que
confirman la validez de este modelo. El balance entre el control y las exigencias del
trabajo depende directamente de las características de la organización. Algunos
autores incluyen también otro componente en este modelo, el apoyo social, que a su
vez tendría dos vertientes, el apoyo de los compañeros o compañeras de trabajo y el
de la jefatura o supervisión.
2. Modelo Esfuerzo/Recompensa de Siegrist: Este modelo explica el estrés laboral como

resultado de la interacción entre el esfuerzo del trabajador o trabajadora y las
recompensas a largo plazo, que son además del salario, el estatus profesional, la
estima y el trato justo.
En ciertas condiciones de intensidad y duración, los factores de riesgo psicosociales pueden

dar lugar a reacciones como el estrés y desencadenar los riesgos laborales, entendiéndolos
como situaciones y hechos con una afectación negativa a la salud laboral.
Entre los riesgos psicosociales destacamos el estrés laboral, el síndrome de burn-out (del
quemado) y la violencia tanto física como psicológica, y en el marco general de la violencia en

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el trabajo se incluyen el acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, que es
la problemática que nos ocupa en este curso.
1.3 ¿Qué es el acoso?
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española

(DRALE 23ª)
“Practica ejercida en las relaciones personales, especialmente en el

ámbito laboral, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia
una persona, con el fin de desestabilizarla psíquicamente.”
Diccionario de Manuel Seco.
a) “Perseguir a una persona o animal hasta cogerlo.”

b) “Perseguir a una persona o animal para reducirlo a un espacio
limitado.”
c) “Atacar a alguien sin dar tregua ni descanso.”
d) “Mortificar o atormentar a alguien.”
e) “Agobiar o importunar a alguien con peticiones insistentes.”
2. El acoso laboral
Introducción
Hasta la fecha no existe una definición aceptada de forma unánime del acoso laboral, por lo
que en la literatura científica existen varias clasificaciones y tipologías dependiendo de
criterios psicológicos, médicos y jurídicos más o menos útiles en cada disciplina científica y con
términos en ocasiones, poco afortunados y exagerados.
En consonancia con el concepto unitario de acoso laboral1 del profesor Urrutikoetxea

distinguimos el acoso laboral en tres categorías:
a) Acoso laboral genérico o mobbing.

b) Acoso sexual.
c) Acoso discriminatorio.
Con frecuencia vemos muchos comportamientos solapados entre una y otra categoría, así
como connotaciones sexistas y discriminatorias en las situaciones de acoso laboral.
Naturalmente, es un modelo de estudio ya que la realidad nos dice que no son
compartimentos estancos ni conductas excluyentes.
1
Es un trato degradante que atenta contra la dignidad e integridad moral.
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2.1 Concepto de acoso laboral o mobbing.
El acoso laboral es un proceso, continuado en el tiempo, de violencia psicológica que sufre una
persona trabajadora y que consiste principalmente en acciones diversas de descrédito
personal y profesional, aislamiento, humillación y hostigamiento:
 En el ámbito de la organización: Reduce el rendimiento de la organización, aumenta el

absentismo y la accidentabilidad. También afecta negativamente a la persona
acosadora.
 En el ámbito de la salud: Puede generar daños entre los que destacan la ansiedad, la
depresión, el trastorno de estrés post-traumático, las conductas adictivas e incluso el
suicidio.
 En el ámbito jurídico: Es un trato degradante que atenta contra el derecho a la
dignidad y la integridad moral de la víctima.
 En el ámbito social: Está determinado por diversos factores sociales como las altas
tasas de desempleo, la competitividad extrema y el rol social de género.
Definiciones
EINARSSEN ET AL (2011)
Actualmente es la definición conceptual con mayor aceptación internacional:
“Si alguien es sistemáticamente acosado, ofendido, excluido socialmente, o es forzado a

hacer tareas humillantes, si la persona en cuestión es llevada a una posición inferior con
dificultades para defenderse a sí misma, y si además ocurre repetidamente.”
ESCARTIN ET AL (2012)
En nuestro país debemos destacar la propuesta conceptual del profesor Escartín et al:
“Conjunto de comportamientos –de diferente tipo (emocionales, cognitivos, conductuales

y contextuales) y severidad- realizados sobre una persona y/0 su contexto laboral, que
por su propia naturaleza, duración y repetición son dañinos para los miembros de la
organización y, en la mayoría de los casos, también para la organización misma.”
La Escala de abuso psicológico aplicado en el lugar de trabajo EAPA-T realizada en nuestro país
por el profesor Escartín y colaboradores, tiene una versión simplificada que puede ser útil para
valorar una situación de posible acoso laboral. Consta de dos partes:
 La primera es un cuestionario de 12 items sobre aspectos emocionales, cognitivos,

conductuales y contextuales.
 La segunda parte presenta una definición de acoso laboral y cinco preguntas sobre la
frecuencia y la duración de las conductas de mobbing sufridas, los actores y la
observación de conductas dirigidas a terceras personas.

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Características
Las características del acoso laboral o mobbing, según ESCARTIN et al, son:
1. Tiene una naturaleza interpersonal entre los miembros de una organización y no con
agentes externos a ella.
2. Es un proceso que sigue una trayectoria gradual (intensidad y frecuencia) desde
manifestaciones sutiles a otras más abiertas y descarnadas.
3. Tiene diferencias con el estrés laboral y con el síndrome de burn-out.
4. Debemos tener en cuenta parámetros tales como el tipo, frecuencia y duración de los
actos de mobbing que afectan a las víctimas, la reacción de éstas, las relaciones de
poder y la intencionalidad del agresor.
5. Traslada el énfasis desde las consecuencias hasta las formas de interacción.
2.2 Antecedentes.
A) Mobbing o psicoterror laboral de Leyman (1990 y 1996)
Es el antecedente histórico más importante, ya que Leyman acuñó el término “mobbing” y

estableció los primeros estudios con aceptación internacional. (Del inglés: “to mob” que se
traduce como “perseguir”).
¿Qué es para LEYMAN el acoso laboral o mobbing?
"Ejercer una violencia psicológica extrema2 de forma sistemática3 durante un tiempo

prolongado4 sobre una persona en el lugar de trabajo".
Características de las acciones de Mobbing según Leyman
El inventario de conductas y actividades de Leyman consta de un listado con 45 items que

pueden definir el acoso laboral y están agrupados en cinco apartados:
 Limitar la comunicación.
 Limitar el contacto social
 Desprestigiar a una persona frente a sus compañeros.
 Desacreditar su capacidad laboral.
 Comprometer su salud.
En nuestro país hay una versión modificada por el profesor González de Rivera y Rodríguez
Abuin con 60 items. (LIPT-60)
2
En una o más de las 45 formas o comportamientos descritos.
3
Al menos una vez por semana.
4
Más de seis meses.
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B) Otros antecedentes
BRODSKY (1972)
“Acoso: intentos repetidos y persistentes de una persona para atormentar, frustrar, provocar,
presionar, asustar, intimidar o causar cualquier tipo de malestar en otra persona.”
ADAMS (1992)
“Bullying: críticas persistentes y abuso personal en público y/o privado, el cual humilla y
desprecia a la persona.”
VARTIA (1993)
“Acoso: situaciones dónde una persona es expuesta repetidamente y durante largo tiempo a
acciones negativas por parte de una o más personas.”
2.3 Rasgos esenciales del acoso laboral. Tipología.
Hasta la fecha no existe una definición consensuada en el ámbito académico internacional del
acoso laboral, no obstante, hay cinco rasgos esenciales que constituyen el concepto
psicológico de acoso laboral o mobbing:
1. Comportamientos de violencia psicológica hacia una persona trabajadora realizados

por otra o varias, de diversa naturaleza y grado variable en intensidad, sutileza y
visibilidad.
2. Emitidos deliberadamente con la intención de hacer daño y hostigamiento a la víctima,
o cuyo efecto sea ése.
3. Sistemáticos y continuados en el tiempo, aproximadamente de frecuencia semanal y
seis meses de duración mínimo.
4. Destacan las humillaciones, el abuso emocional, el aislamiento y la percepción de trato
injusto.
5. Entre las partes se da una asimetría de poder.
El acoso laboral según la direccionalidad del proceso puede ser de los siguientes tipos:
1. Acoso vertical descendente: De la persona que desempeña la jefatura o supervisión a la

persona subordinada. Es el más frecuente en nuestro ámbito.
2. Acoso vertical ascendente: De una persona subordinada hacia la persona que ostenta la
jefatura o supervisión. Es poco frecuente, y cuándo se da, suele acosar un grupo.

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3.-Acoso horizontal: Cuando se da entre compañeros o compañeras, suele ser más

frecuente desde un grupo a una persona individual. Singularmente se da en Suecia.
4. Otros: Hay casos complejos y difíciles de incluir en los apartados anteriores, o bien
porque la situación es cambiante a lo largo del tiempo, o bien porque ejercen la conducta
acosadora varias personas que desempeñan la jefatura o supervisión, incluso varios
compañeros o compañeras de la víctima.
2.4 Causalidad. Factores de riesgo y de protección del acoso laboral.
Se han estudiado entre las causas asociadas al acoso laboral:
o Las organizaciones donde se dan estos casos A. FACTORES ORGANIZACIONALES

o Las características que definen a las personas implicadas B. FACTORES INDIVIDUALES
También podrían influir algunos elementos sociales como:
 Las altas tasas de desempleo.

 La elevada competitividad.
En cualquier caso, el modelo de multi-causalidad es el más aceptado actualmente porque

permite explicar los fenómenos de salud y enfermedad en la población, y posteriormente
intervenir desde la prevención.
Factores Organizacionales
Los estudios científicos confirman la importancia de la organización del trabajo y los factores
psicosociales en la causalidad del acoso laboral. Entre los factores de riesgo y de protección
que pueden explicar en gran medida el acoso laboral se definen tres categorías:
1. Organización del trabajo. Ambiente laboral.

1.1. Incrementan el riesgo: 1.2. Ofrecen protección:
I. Estrés laboral y competitividad. - Justicia organizacional.
II. Clima laboral negativo. - Clima de seguridad
III. Ambigüedad de roles. psicosocial.
IV. Confusión en la jerarquía.
V. Organizaciones caóticas.
VI. Reestructuración. Remodelación.
VII. Falta de autonomía en el trabajo.
VIII. Carencia de estructuras y canales de información.
IX. Falta de transparencia en las tareas exigidas.
2.- Liderazgo y relaciones de poder.

- Liderazgo tiránico y autocrático. - Liderazgo ético.
- Liderazgo tipo laissez-faire (dejar hacer)
- “Castigos impredecibles”.

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3.- Cultura corporativa.

- Contagio de las conductas violentas psicológicamente. - Sentimientos de identidad
- Obediencia ciega a la autoridad. común.
- Proceso grupal.
Factores Individuales
Según las investigaciones actuales, no hay un perfil psicológico individual que pueda explicar
el acoso laboral, ni de la víctima ni de la persona acosadora.
o Hace años se hicieron algunas descripciones públicas de casos concretos dando lugar a
estereotipos sociales que aún perduran en determinados medios, así se decía que:
Las personas acosadoras eran depredadoras y psicópatas/ Las víctimas tenían alta
sensibilidad y eran buenas personas
No está claro si estos rasgos podrían ser el resultado del proceso de acoso en lugar de ser
previos al mismo. Además, es importante distinguir el estudio de las personas implicadas, de la
responsabilidad y la culpa.
o Actualmente, hay estudios sobre los perfiles individuales, tanto de las víctimas como de las
personas acosadoras, que sin dar resultados concluyentes han encontrado:
1. Personalidad de la víctima: en ocasiones existe inseguridad, bajas auto-estima y
asertividad.
2. Personalidad acosadora: algunos estudios observaron hostilidad, y alta auto-estima
que pueden llegar a sentir amenazada.
Son necesarios más estudios científicos que permitan determinar mejor si hay una relación
de causalidad de los perfiles psicológicos individuales en el acoso laboral.
2.5 Daños a la salud.
Daños a la salud de las víctimas
El acoso laboral es un proceso continuado en el tiempo, no un episodio pasajero, por tanto

suele generar más daños a la salud de la víctima, y más graves, mientras más duradero sea
este proceso. Diversos estudios científicos han encontrado que las víctimas pueden tener
mayor riesgo de sufrir algunas enfermedades como:
Ansiedad Trastorno de estrés post-traumático Cefaleas
Ataques de pánico Problemas psicosomáticos Conductas adictivas
Depresión Estrés y problemas músculo-esqueléticos Suicidio

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ENCUESTA "WORKPLACE BULLYING INSTITUTE"
Realizada en Estados Unidos durante el año 2003 a 1.000 personas que voluntariamente
manifestaron a través de un cuestionario por internet haber sufrido conductas que podrían ser
de acoso laboral. (NAMIE.2004)
1.- DIAGNÓSTICO:
o Depresión: 49%
o Trastorno por estrés post-
traumático: 30%
o Desorden agudo de estrés: 19%
2.- PROBLEMAS DE SALUD MÁS FRECUENTES:
o Ansiedad: 76%
o Pérdida de
concentración: 71%
o Trastorno del
sueño: 71%
o Síntomas de hiper-
vigilancia: 60%
o Cefaleas a tensión:
55%
INFORME CISNEROS V (2004)
Es un estudio realizado por el Profesor Piñuel entre el personal funcionario de la Agencia

Estatal de la Administración Tributaria y la Intervención General del Estado con 4.120
cuestionarios, lo que supone el 62% de la plantilla del Cuerpo Técnico en la fecha de
realización del estudio, y los problemas de salud más frecuentes que se han identificado son:
a) Apatía, falta de iniciativa: 76%

b) Bajo estado de ánimo. Depresividad: 74%
c) Dolores de espalda: 73%
d) Dolores articulares-musculares: 71%
e) Trastorno del sueño: 64%
f) Problemas de memoria: 55%
g) Fatiga crónica: 53%
h) Cefaleas: 52%

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Daños a la salud de la persona acosadora
En la última década se han realizado estudios directamente con las personas acosadoras que
han sido denunciadas por acoso laboral, y se encontró que no son indemnes al proceso de
acoso, así pueden tener mayor riesgo de sufrir:
Síndrome de burn-
Ansiedad
out (del quemado)
Menor satisfacción
Rumiación laboral
2.6 Prevalencia del acoso laboral.
Con frecuencia encontramos resultados demasiado variables en los diferentes estudios,

dependiendo de los criterios metodológicos y las definiciones operativas utilizadas:
 LEYMAN encontró en sus estudios iniciales una prevalencia del acoso laboral del 3,5%
entre las personas trabajadoras de Suecia.
 No obstante, estudios posteriores en diversos países europeos han encontrado tasas
incluso superiores al 10%.
En consecuencia, aún no disponemos de datos epidemiológicos aceptados metodológicamente

sobre la prevalencia del acoso laboral en Europa.
Debemos destacar que los casos de acoso laboral suelen ser más frecuentes en las
administraciones públicas que en las empresas privadas, siendo sectores con un riesgo elevado
los servicios sanitarios y educativos, según bastantes datos empíricos y los estudios realizados.
Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo ( 2001)
Una serie de encuestas realizadas por el Observatorio de Condiciones de Trabajo (EWCO) para
obtener información sobre la calidad del trabajo y el empleo en Europa han aportado los
siguientes datos:

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o El 8% de las personas trabajadoras europeas entrevistadas han sido víctimas de acoso

laboral.
o Este porcentaje es del 15% en Finlandia (máximo europeo).
o Este porcentaje es del 4% en Grecia e Italia (mínimo europeo).
o Este porcentaje es del 5% en España.
V Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (2010)
En la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo se han aportado los siguientes datos:
o Acoso. Intimidación: Europa 4% y España 2%.

o Abuso en el lugar de trabajo: Europa 11% y España 5.2%.
Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo
Una serie de encuestas realizadas por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el

Trabajo (INST) para tener un conocimiento actualizado de las condiciones en que los
trabajadores y trabajadoras realizan su labor en España. El porcentaje de personas
trabajadoras que contestan haber sufrido conductas típicas de acoso en los doce meses
anteriores a la encuesta, ha sido pequeño y ligeramente variable en los últimos años:
o En 2004: 4.5%
o En 2007: 2.9%
o En 2011: 7.3%
Encuesta Andaluza de Condiciones de Trabajo
Una serie de estudios realizados por el Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales
para conocer la percepción que los trabajadores y trabajadoras andaluces tienen sobre su
salud en relación a la actividad laboral que desarrollan y las condiciones en las que lo hacen:
o En 2008: el 1.2 %. de las personas trabajadoras contesta haber sufrido en los doce
meses anteriores, alguna conducta de acoso semanal. Además, los resultados indican
que las conductas violentas más habituales son las amenazas de violencia física (3.4
%), el resto de conductas nunca supera el 1%, siendo la más destacada entre ellas la
discriminación sexual o por género (0.8%).
o En 2012: 1.9%.
Informe Cisneros V. AEAT-IGAE (2004)
Prevalencia del acoso laboral: un 22 % de los funcionarios técnicos de la Administración

Tributaria que han sufrido alguna conducta de acoso en los últimos seis meses, es una cifra
mucho más elevada que en otros estudios. Los estudios Cisneros establecen una cifra de más
del 15 % de los trabajadores españoles en activo como víctimas de un cuadro de Mobbing en
los últimos 6 meses. La cifra de trabajadores afectados sería de más de 2 millones (en concreto
2,3 millones de trabajadores).

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2.7 El Riesgo laboral de acoso
El acoso laboral es también un riesgo laboral y como tal debiera ser estudiado en las
correspondientes evaluaciones de riesgo psicosociales con la respuesta oportuna en el Plan de
Prevención de Riesgos Laborales de cada empresa y Administración Pública.
Sin embargo, desde hace algo más de una década se está extendiendo la práctica de
aprobación de protocolos específicos para la prevención del acoso laboral, tanto en las
empresas privadas como en las administraciones públicas.
En este sentido, en la Unidad 2 de este curso se estudia el recientemente aprobado Protocolo

de prevención del acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación en la
Administración de la Junta de Andalucía.
Nota Técnica 854. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el

Trabajo. INSHT (2009)
“Exposición a conductas de violencia psicológica dirigidas, de forma reiterada y prolongada en

el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a aquellas desde
una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de
una relación laboral y supone un riesgo para la salud.”
Orden de 2º de junio de 2011, de la Consejera de Educación, Universidades

e Investigación
Esta Orden regula las medidas de prevención, y el procedimiento de actuación en los casos de
acoso moral y/o sexista en el trabajo, en el ámbito del Departamento de Educación,
Universidades e Investigación del Gobierno Vasco.
“La expresión de acoso abarca todo acto, conducta, declaración o solicitud que pueda
considerarse discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una
intrusión en la vida privada.”
Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración

General del Estado (2011)
“La exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y

prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a
aquellas desde una posición de poder –no necesariamente jerárquica sino en términos
psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe
la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero
no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la
dignidad de la persona, como un riesgo para su salud.”

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2.8 Perspectiva de género en el acoso laboral
En las dos últimas décadas se han planteado específicamente las diferencias entre hombres y
mujeres en el acoso laboral:
o Los primeros estudios de LEYMAN no encontraron diferencias significativas entre

hombres (45 %) y mujeres (55 %).
o En otros estudios la prevalencia del acoso laboral fue bastante mayor en mujeres que
en hombres, como por ejemplo el conocido trabajo de IRIGOYEN (2000), que encontró
que el 70% de las víctimas de acoso eran mujeres y sólo el 30% hombres.
En consonancia con lo expuesto, otros estudios realizados en nuestro país (MORENO, 2005)
también indican que la prevalencia del acoso laboral es mayor en mujeres que en hombres,
por lo que el hecho de ser mujer puede considerarse un riesgo potencial añadido para sufrir
acoso laboral.
Algunos autores como SALIN (2006) y ESCARTÍN et al (2011 y 2013) han mostrado en varios
estudios que:
o Las mujeres trabajadoras suelen valorar diversas situaciones ofensivas más como
mobbing y también perciben los comportamientos abusivos de un modo más grave.
o Las mujeres trabajadoras con menor poder organizativo y social suelen sentirse más
acosadas, pero la falta de sensibilidad respecto al género puede conllevar que no sean
valoradas sus problemáticas.
o Los hombres directores se abstenían de intervenir en los posibles casos de acoso
laboral con mayor frecuencia que las mujeres directivas, al parecer porque perciben el
mobbing como menos problemático.
Además se ha encontrado que, en algunas ocasiones, el rol de género masculino puede

generar dificultades a la hora de denunciar el acoso laboral por parte de los hombres5. En
consecuencia, al objeto de fomentar un trato justo y equitativo, las comisiones de
investigación en los casos de acoso laboral debieran tener una composición equilibrada de
mujeres y hombres.
5
El rol social de género determina en bastante medida el acoso laboral y la aceptación de
comportamientos abusivos.
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3. El acoso sexual.
3.1 Concepto y características
¿Qué es el acoso sexual?
En el marco del acoso laboral distinguimos el acoso sexual como un tipo de acoso definido por
la naturaleza sexual de sus comportamientos, aunque no necesariamente debe buscar la
obtención de favores sexuales (lo que tradicionalmente se ha llamado el “chantaje sexual”)
sino que se ha abierto el concepto también al acoso sexual ambiental.
En cualquier caso, el acoso sexual es una forma de ejercer la violencia sobre otra persona, el
abuso de poder mediante conductas sexuales diferenciadas6.
Cómo hemos visto anteriormente, al hablar de la perspectiva de género en el acoso, el rol

social masculino puede ser un obstáculo para reconocer haber sido víctima de acoso laboral en
general, y especialmente de acoso sexual.
DEFINICIÓN JURÍDICA
En España, la definición jurídica clave aparece en la ley 3/2007, de 22 de Marzo, para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres:
“Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o

produzca el efecto de atentar contra una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.”
Este concepto se recoge en Europa a partir del año 1990 desde el concepto norteamericano de
“sexual harassment”, y después se adoptó la Recomendación del Consejo de la CEE de 92/131
de 27 de noviembre, relativa a la protección de la dignidad de hombres y mujeres en el trabajo
y el Código de Conducta para combatir el acoso sexual.
Decálogo de la conducta sexual ofensiva (gutek et al 1990)
1) Las mujeres se sienten menos a gusto en los entornos de trabajo sexualizados.

2) Los entornos de trabajo sexualizados llevan a más denuncias de hostigamiento sexual.
3) Cuando trabajan juntos mujeres y hombres en cantidades más menos iguales hay
menos problemas de acoso sexual.
4) Los hombres y las mujeres responden de manera diferente a las proposiciones
sexuales; mientras los hombres pueden sentirse halagados, las mujeres generalmente
se sienten ofendidas.
6
. Efectivamente las víctimas de acoso sexual pueden ser tanto mujeres como hombres, no obstante, en
nuestro medio la gran mayoría de las personas que sufren o denuncian acoso sexual son mujeres.
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5) Los hombres hablan de sexo en el trabajo con mucha más frecuencia que las mujeres y
suelen utilizarlo para "controlarlas", ya sea halagándolas o denigrándolas.
6) Los hombres llevan al lugar de trabajo su concepto de roles sexuales. Por lo tanto, si
proceden de un contexto doméstico o cultural dónde las mujeres cumplen un papel
sumiso, esperan sumisión de parte de las mujeres en el lugar de trabajo.
7) Los hombres que acosan sexualmente a las mujeres tienen la misma apariencia que los
demás, no siguen el estereotipo popular según el cual tienen un aspecto diferente del
de los hombres que no acosan sexualmente a las mujeres.
8) Las trabajadoras dan cuenta de muchas más experiencias de acoso sexual que los
hombres. Esto no significa que los hombres no sean objeto de acoso sexual, y hay que
esforzarse por impedir que los hombres tengan la sensación de que no deben
denunciarlo.
9) Las conductas y actitudes sexuales en el lugar de trabajo adoptan diferentes formas,
que van desde el coqueteo supuestamente inofensivo hasta las bromas con el uso de
imágenes eróticas y calendarios, chistes, estilo de vestir y violentas agresiones
sexuales.
10) El acoso sexual en el trabajo tienen impacto tanto en el individuo como en la
organización.
3.2 Tipología del acoso sexual
Existen dos tipos de acoso sexual:
A) Chantaje sexual: “Son aquellas situaciones dónde la negativa de una persona a una
conducta de naturaleza sexual se utiliza explícita o implícitamente como base para una
decisión sobre el acceso de una persona a la formación profesional, al empleo continuado, a la
promoción, al salario o a cualquier otra decisión sobre el empleo.” (Nota Técnica 507 del
INSHT, 1999).
B) Acoso sexual ambiental: “Es un proceso de degradación y contaminación del

entorno laboral de un concreto trabajador mediante connotaciones sexuales, o lo que es lo
mismo, crear en torno al trabajador un ambiente sexualmente ofensivo.” (Altés Tárrega, 2002.
135).
Otra clasificación algo más detallada sería:
 Acoso sexual indirecto o ambiental
Cuando se crea un entorno indeseable o humillante de

connotaciones sexuales.
 Acoso sexual directo
Que lesiona la libertad sexual y que podríamos distinguir a su vez en dos categorías:

Página 19
o Chantaje sexual: Prevalecerse de la posición dominante en la empresa para obtener

favores sexuales (Artículo 184 del Código Penal)
o Abuso sexual: Realizar actos que atentan contra la libertad sexual de la víctima como
tocamientos, besos, etc. (Artículo 181 del Código Penal)
3.3 Clasificación del acoso sexual
Clasificación operativa del acoso sexual In stituto de la Mujer, 2006 .
Según esta clasificación, dependiendo de la gravedad de los hechos se puede clasificar el acoso
sexual en:
LEVE - PRESIÓN VERBAL (GENERAL)
o Chistes de contenido sexual sobre la mujer

o Piropos/comentarios sexuales sobre las trabajadoras
o Pedir reiteradamente citas
o Acercamiento excesivo
o Hacer gestos y miradas insinuantes
GRAVE - PRESIÓN PSICOLÓGICA
o Hacer preguntas sobre su vida sexual

o Hacer insinuaciones sexuales
o Pedir abiertamente relaciones sexuales sin presiones
o Presionar después de la ruptura sentimental con un compañero
MUY GRAVE - PRESIÓN FÍSICA
o Abrazos, besos no deseados

o Tocamientos, pellizcos
o Acorralamientos
o Presiones para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas
o Realizar actos sexuales bajo presión de despido
o Asalto sexual

Página 20
3.4 Prevalencia del acoso sexual en España
Naturalmente, el acoso sexual pueden sufrirlo tanto mujeres como hombres, no obstante,
diversas circunstancias hacen que en la práctica sean más las mujeres que lo sufren y/o lo
denuncian.
Según HIRIGOYEN (1999): “La mayoría de los casos de acoso sexual descritos o denunciados
corresponden a mujeres que han sido agredidas por hombres, que suelen ser sus superiores en
la jerarquía.”
Estudio prevalencia acoso sexual en españa
El 14,9% de las mujeres trabajadoras en España han sufrido alguna situación de acoso sexual
leve en el último año (acoso técnico), sin embargo, este porcentaje se reduce hasta el 9,9%
entre las que informan haber sufrido acoso sexual declarado.
 ACOSO SEXUAL TÉCNICO: Se considera acoso técnico el padecido en el último año por
una trabajadora en cualquiera de las situaciones definidas como acoso sexual,
independientemente de que ella lo considere o no acoso sexual.
 ACOSO SEXUAL DECLARADO: Se entienden aquellas situaciones sufridas por una

trabajadora en el último año y que ella las considera como acoso sexual.
CONCLUSIONES DEL ESTUDIO
Algunas conclusiones del estudio son:
1) La frecuencia de acoso sexual es:

o Acoso sexual leve: 14,9%
o Acoso sexual grave: 4,0%
o Acoso sexual muy grave: 2,2%
2) El acoso sexual afecta más a:
o Las trabajadoras menores de 34 años
o Solteras
o Procedentes de países extracomunitarios
o Las trabajadoras poco cualificadas
3) Se da con más habitualidad en:
 Los sectores de construcción e industria
 En centros de trabajo de tamaño mediano (de 20 a 250 trabajadores) y grandes
(más de 250 trabajadores).
4) Es horizontal con más frecuencia:
o Se da más entre compañeros y compañeras (58,8%) que desde la persona que
ejerce la jefatura o supervisión (22,6%).

Página 21
4. El acoso discriminatorio
4.1 Concepto y normativa básica
¿Qué es el acoso discriminatorio?
“En el marco del acoso laboral, entendemos por acoso discriminatorio dar a una persona
trabajadora un trato peor que a sus compañeros y compañeras por tener alguna condición
personal o social determinada, limitando así sus derechos o expectativas.”
El acoso discriminatorio consiste en dar un trato peyorativo a una persona trabajadora por
algún rasgo personal que le diferencia del grupo: el sexo/género, el origen racial o étnico, la
religión o las convicciones, la discapacidad, la edad, la orientación sexual, la sindicación, las
opiniones políticas o cualquier otra circunstancia personal o social.
Artículo 28 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre de medidas fiscales,

administrativas y del orden social
“Toda conducta no deseada, relacionada con el origen racial o étnico, la religión o

convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual que tenga como objetivo o
consecuencia atentar contra la dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u
ofensivo”
En este tipo de acoso incluimos la discriminación por razón de género o sexo, y por cualquier
otra discriminación de la persona:
Artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad

efectiva entre mujeres y hombre
“Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo”
El avance en la diversidad de los recursos humanos en el mundo del trabajo en general, y en la

Administración de la Junta de Andalucía en particular, nos exige asumirla rechazando los
prejuicios, temores y la discriminación que en cualquiera de sus formas se pueda generar
Entendemos que todo acoso conlleva elementos de discriminación, ya que se persigue o

rechaza a una persona trabajadora en concreto y no a otra, sin embargo, en el acoso
discriminatorio se utiliza como motivo más o menos notorio algún rasgo diferente de la
Página 22
víctima con respecto al grupo de referencia. En consecuencia, se cuestiona el principio de

igualdad de trato.
Los colectivos diferentes con menor poder social y económico suelen ser objeto de
discriminación con más frecuencia que el resto de la ciudadanía.
4.2 Clasificación del acoso discriminatorio
A. POR CIRCUNSTANCIAS B. NATURALES C. OPCIONES PERSONALES

INNATAS O INEVITABLES DE o Raza o Orientación sexual
LA VÍCTIMA o Etnia o Género
o Edad o Color del a piel o Ideología
o Discapacidad o Sexo o Sindicación
o Enfermedad o Opiniones políticas
o Credo o religión
Acoso por motivos raciales, religiosos o étnicos
La construcción social y cultural de España ha estado

determinada por las aportaciones de diversos pueblos y etnias,
así como de las religiones cristiana, judía y musulmana. La
diversidad de nuestros antecedentes históricos son un acicate
para la conciliación de la libertad religiosa en el mundo del
trabajo aplicando de forma rigurosa el principio de no
discriminación laboral por motivos raciales, religiosos o
étnicos.
Los prejuicios hacia las personas gitanas y su estigmatización

social lo convierten en el grupo étnico con mayor
discriminación es España, como ha sido históricamente.
La Comisión Europea en su Informe de 2013 sobre los

progresos en la aplicación de las Estrategias Nacionales para la
Inclusión de los Gitanos señala que “el racismo y la discriminación contra los gitanos persisten
en Europa” así por ejemplo, de media sólo el 21% de las mujeres gitanas tienen empleo y el
35% de los hombres.
Así mismo, en el Informe de la Fundación Secretariado Gitano (2013), se constata que la

discriminación de las personas gitanas en España “no se caracteriza por la mediación de la
violencia y el protagonismo de grupos racistas de extrema derecha, como en otros países
europeos, sino que se aprecia más bien en la discriminación en el acceso a derechos sociales
básicos como el empleo, la salud, la educación o la vivienda.”
Además se describen 13 casos de discriminación directa en el empleo, de un total de 127 casos

de discriminación. Estos datos incluyen 52 víctimas individualizadas de las cuales 36 son
mujeres y 16 hombres.

Página 23
Acoso por una discapacidad o enfermedad
En nuestro país tienen la consideración de personas con discapacidad, según la Ley 51/2003
de Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con
discapacidad: “Aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de minusvalía igual o
superior al 33%”, entendiendo por igualdad de oportunidades: la ausencia de discriminación,
directa o indirecta, que tenga su causa en una discapacidad, así como la adopción de medidas
de acción positiva orientada a evitar o compensar las desventajas de las personas
discapacitadas.
Detectar el acoso discriminatorio dirigido contra personas con discapacidad física o psíquica
suele plantear dificultades porque las personas acosadoras lo niegan, siendo más difícil aún
probarlo. El acoso laboral a personas con discapacidad intelectual es más frecuente cuando no
dispone de apoyo profesional, y se ha constatado que, cuando una persona con discapacidad
intelectual se integra en el trabajo acompañado de un tutor es muy difícil encontrar casos de
acoso, mientras que la situación cambia cuando la integración no se realiza con
acompañamiento profesional, sino que se accede a través de un amigo o un familiar.
Los comportamientos más frecuentes son humillaciones, engaños, bromas de mal gusto,
exclusiones, amenazas e incluso extorsión.
Acoso por la orientación sexual
La aprobación de la Ley 13/2005, de 1 de julio, por la que se modifica el Código Civil en

materia de derecho a contraer matrimonio en España ha permitido dar esa capacidad a las
parejas homosexuales en plena igualdad a las heterosexuales.
Es un desarrollo del artículo 32 de la Constitución Española:
“El hombre y la mujer tienen derecho a contraer matrimonio con plena igualdad jurídica.”

Página 24
El Estudio realizado en 2013 por la COGAM y la FELGTB sobre discriminación por la orientación
sexual en España, con una muestra de 762 cuestionarios de personas que se reconocían como
lesbianas, gais, bisexuales o transexuales, señala que:
o El 31,23% contestó haberse sentido discriminado en el ámbito laboral, siendo en su

mayor parte bromas de mal gusto (72,73%).
o Llama la atención que de las personas que se sintieron “discriminadas” el 23,97%
manifestaron haber sufrido acoso laboral.
o El 67,61% de ellos tomaron alguna medida ante la empresa o sindicatos, dando
resultados positivos en el 15,26%.
Una de las conclusiones del estudio es que, a

pesar de la normativa vigente tan precisa, aún
continúa existiendo un importante desfase
entre la igualdad formal y la real, de tal
forma que la mayoría de la población definida
como diversidad sexual y de género no
percibe la igualdad en muchos aspectos de su
vida diaria, por ejemplo en el trabajo y especialmente en el sistema educativo que ofrece la
cifra más alta de experiencias de discriminación (76,38%.)
Sin duda alguna, en ocasiones la igualdad formal puede ser una apariencia superpuesta a la
vida real que oculta muchas desigualdades sociales que aún perduran.
Acoso por razón de género/sexo
Sin ninguna duda, la discriminación de la mujer aún sigue demasiado presente en el ámbito
laboral.
Según el estudio realizado por el Instituto de la Mujer en

2007, titulado “La discriminación laboral de la mujer.
Una década a examen” presenta entre sus conclusiones
cómo la incorporación de la mujer al mundo del trabajo
ha puesto de manifiesto algunas desigualdades de
género relevantes como la segregación vertical (las
mujeres ocupan puestos en categorías más bajas) y
horizontal (trabajan en ocupaciones feminizadas), las mujeres tienen salarios más bajos y
mayor proporción en empleos temporales, a tiempo parcial y mayor tasa de desempleo.
En este contexto de discriminación laboral, parece una consecuencia lógica que las situaciones
de acoso laboral se den con más frecuencia entre las mujeres y especialmente el acoso por
razón de género7. Además, cuándo las víctimas de acoso son mujeres, es frecuente que se den
7
Entendemos por género la determinación del rol social dependiendo del sexo de una persona, por lo
que esta diferencia entre género y sexo nos puede ayudar a descubrir matices importantes en la
discriminación laboral.
Página 25
además de los típicos comportamientos de abuso de poder, otros de índole machista con
connotaciones sexuales y ataques verbales al propio cuerpo de la víctima.
En cualquier caso, el objetivo como dice la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, en su
exposición de motivos: “es una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones
aún subsistentes de discriminación directa o indirecta, por razón de sexo y a proponer la
igualdad real de mujeres y hombres con remoción de los obstáculos y estereotipo que impidan
alcanzarlo.”
Acoso por sindicación
En el caso del acoso discriminatorio por sindicación se atenta además del derecho a la
dignidad y la integridad moral, el derecho a la libertad sindical de la persona trabajadora.
En nuestro país el derecho a la libertad sindical es uno de los derechos fundamentales

recogidos en la Constitución Española, artículo 28.1, como un rasgo esencial del sistema
democrático de las relaciones laborales, desarrollado por la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de
agosto de libertad sindical.
Se trata de garantizar la igualdad de trato a las personas trabajadoras prohibiendo cualquier

diferencia por su actividad o afiliación sindical.
5. El marco jurídico del acoso laboral

Los elementos esenciales del marco jurídico del acoso laboral, a falta de una normativa que
constituya el concepto jurídico de forma integral son:
5.1 Constitución Española de 1978
En las dos últimas décadas se ha desarrollado una amplia normativa sobre el acoso laboral en
nuestro país, que tiene su fundamento en la Constitución Española de 1978, la cual reconoce
como derechos fundamentales de los españoles:
 La dignidad de la persona (artículo 10).

 La igualdad, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento,
raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social
(artículo 14).
 La integridad físicia y moral (artículo 15).
 El derecho al honor, la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18).

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 Y por último también encomienda a los poderes públicos, velar por la seguridad e
higiene en el trabajo (artículo 40.2).
5.2 Normativa Europea
A) Carta de los derechos fundamentales de la unión europea, artículo 21
“Se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color,
orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones
políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una
minoría nacional, patrimonio, nacimiento,
discapacidad, edad u orientación sexual.”
B) Directivas comunitarias
1. Directiva 2000/43/CE del Consejo de 29 de

Junio de 2000.
Relativa a la aplicación del principio de
igualdad de trato de las personas
independientemente de su origen racial o
étnico.
2. Directiva 2000/78/CE del Consejo de 27 de
Noviembre de 2000.
Relativa al establecimiento de un marco
general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
3. Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de Julio de 2006.
Relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato
entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
4. Acuerdo Marco sobre Acoso y Violencia en el trabajo de Abril 2007.
5.3 Normativa reciente: 2010-2015
Hay dos normas sobre acoso laboral que se aprueban en este lustro,
1. La reforma del Código Penal, que incluye por primera vez en España el delito de acoso
laboral.
2. La Ley reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS- Ley 36/2011 de 10 de octubre de 2011)

aprobada por unanimidad de todos los grupos parlamentarios, que unifica todas las materias
que puedan calificarse como sociales: las laborales, las sindicales y las de seguridad social,
incluyendo algunas funciones que antes estaban atribuidas al orden civil y al contencioso
administrativo.

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1. Código penal. Reforma del año 2010.
a) En el año 2010, por primera vez en España, se tipifica el delito de acoso laboral mediante La
Ley Orgánica 5/2010, de 22 de Junio, por la que se modifica la ley Orgánica 10/1995, de 23 de
Noviembre del Código Penal.
Preámbulo:
“Dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de

acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de
cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que los sufre, imponiendo
situaciones de grave ofensa a la dignidad.”
Artículo 173:
“Con la misma pena (de seis meses a dos años) serán castigados los que, en el ámbito de
cualquier relación funcionarial o laboral y prevaliéndose de su relación de superioridad,
realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes, que sin llegar a ser
trato degradante, supongan un grave acoso a la víctima.”
b) El acoso sexual también está contemplado en el Código Penal, además del acoso sexual
ambiental, que crea un entorno indeseable o humillante de connotaciones sexuales, siguiendo
lo establecido en los artículos 181 y 184 del Código Penal, el acoso sexual directo, que lesiona
la libertad sexual y que podríamos distinguir a su vez en dos categorías.
Así tendríamos:
1. Chantaje sexual: Prevalecerse de la posición dominante en la empresa para

obtener favores sexuales. (Artículo 184 del Código Penal)
2. Abuso sexual: Realizar actos que atentan contra la libertad sexual de la víctima
como tocamientos, besos, etcétera. (Artículo 181 del Código Penal)
2. Acoso en la jurisdicción social: ley 36/2011.
La Ley 36/2011, de 10 de Octubre de 2011, reguladora de la jurisdicción social es una ley

unificadora que asume para los juzgados de los social todas las materias de:
 Prevención de riesgos laborales

 Accidentes de trabajo
 Enfermedades profesionales, a excepción exclusivamente de las cuestiones penales
Atribuye plenamente a la jurisdicción social los litigios sobre aplicación de la normativa de

prevención de riesgos laborales: cambios de puesto de trabajo, incumplimientos, accidentes
de trabajo y entre otros más, también el acoso, aun cuando afecten al personal funcionario o
estatutario, por lo que evita tener que acudir al contencioso administrativo.

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Puede convertirse en la vía más rápida y eficaz para hacer valer nuestros derechos en el
ámbito del acoso laboral.
Así el artículo 2 atribuye a los juzgados de lo social lo siguiente:
ARTÍCULO 2.E
“Conocer la impugnación de las actuaciones de las Administraciones Públicas respecto de

todos sus empleados, bien sean éstos funcionarios, personal estatutario de los servicios de
salud o personal laboral,...que podrán ejercer sus acciones, a estos fines, en igualdad de
condiciones con los trabajadores por cuenta ajena, incluida la reclamación de
responsabilidad derivada de los daños sufridos como consecuencia del incumplimiento de
ARTÍCULO 2.F
la normativa de prevención de riesgos laborales que forma parte de la relación
funcionarial,
“La tutela de estatutaria
los derechoso de
laboral.”
libertad sindical, huelga y demás derechos fundamentales y
libertades públicas, incluida la prohibición de la discriminación y el acoso, contra el
empresario o terceros vinculados a éste por cualquier título, cuando la vulneración
alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios; sobre las reclamaciones en
materia de libertad sindical y de derecho de huelga frente a actuaciones de las
Administraciones públicas referidas exclusivamente al personal laboral; sobre las
controversias entre dos o más sindicatos, o entre éstos y las asociaciones empresariales,
siempre que el litigio verse sobre cuestiones objeto de la competencia del orden
jurisdiccional social, incluida en todos los supuestos de este apartado la responsabilidad
por daños; y sobre las demás actuaciones previstas en la presente Ley conforme al
apartado 4 del artículo 117 de la Constitución Española en garantía de cualquier derecho.”
5.4 Normativa anterior al año 2010
Acoso y discriminación
A) La Ley 62/2003, de 30 de Diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden

social.
Define el principio de igualdad de trato como “la ausencia de toda discriminación, directa o
indirecta por razón del origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la
edad o la orientación sexual de la persona”.
Así mismo define el acoso como “toda conducta no deseada, relacionada con el origen racial o
étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual que tenga
como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio,
humillante u ofensivo.”
B) Ley 51/2003 de Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de

las personas con discapacidad.
C) Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

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En este tipo de acoso incluimos la discriminación por razón de género o sexo, y por cualquier
otra discriminación de la persona: “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo” (Artículo 7).
Acoso como falta disciplinaria
La Ley 7/2007, de 12 de abril, del EBEP en su artículo 95 punto 2, tipifica como falta muy grave
el acoso laboral.
Acoso como infracción laboral
Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), según el Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social.
Aunque no tipifica el acoso de forma precisa puede contemplarse en el marco del artículo 8.11
de la LISOS: “Los actos que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida
a la dignidad de los trabajadores.”
6. La prevención del acoso laboral.
Tipos de prevención
Tradicionalmente se ha distinguido la prevención en tres categorías: primaria, secundaria y
terciaria.
PREVENCIÓN PRIMARIA
Es la auténtica prevención porque se trata de actuar antes de que aparezcan los casos de
acoso para reducir la prevalencia y el daño a las personas afectadas y a la propia organización.
PREVENCIÓN SECUNDARIA
Consiste en la detección precoz de los casos de acoso, ya que es una intervención que se
realiza una vez el proceso ha comenzado, por lo que cuánto más temprana sea podrá tener
mejores resultados.
PREVENCIÓN TERCIARIA
Llamamos prevención terciaria a la intervención que se lleva a cabo una vez que el proceso de
acoso ya se ha producido.
6.1 Prevención Primaria
Es la auténtica prevención porque se trata de actuar antes de que aparezcan los casos de
acoso para reducir la prevalencia y el daño a las personas afectadas y a la propia organización.

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El desarrollo de programas, campañas e intervenciones preventivas de carácter organizacional

puede dar resultados positivos, como ya se vio en el apartado de la causalidad.
1. Elaborar un diseño adecuado de la organización, con una relación de puestos de

trabajo clara y funciones definidas.
2. Impulsar medidas para mejorar la comunicación y la autonomía laboral facilitando la
identificación con la organización.
3. Promover un clima de seguridad psicosocial y de justicia organizacional, así como el
liderazgo ético garantizado que las personas empeladas públicas se sientan tratadas
justamente.
4. Aprobar un protocolo para la prevención del acoso laboral mediante acuerdo entre la
empresa y los representantes sindicales.
5. Difundir el protocolo aprobado.
6. Realizar y difundir una Declaración de Principios declarando formalmente el rechazo a
todo tipo de conducta de acoso laboral, sexual y por razón de género o cualquier otra
discriminación.
7. Planificar una formación general sobre los riesgos psicosociales y específica sobre el
acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, incluyendo entre los
contenidos las estrategias de asertividad y dirigidos a los diferentes niveles jerárquicos.
6.2 Prevención Secundaria
Consiste en la detección precoz de los casos de acoso, ya que es una intervención que se
realiza una vez el proceso ha comenzado, por lo que cuánto más temprana sea podrá tener
mejores resultados.
1. Realizar la evaluación de riesgos psicosociales de forma periódica, según establece la

normativa vigente, que puede ofrecer información relevante para detectar situaciones
de acoso de forma precoz.
2. Establecer una política de resolución de conflictos, que incluya las funciones de
mediación con el objetivo de llegar a acuerdos entre las partes adversas. Es importante
el carácter imparcial de la persona mediadora y la intervención de mutuo acuerdo
antes de que el conflicto ha sufrido la escalada.
3. Implantar algún sistema de comunicación: buzón, correo electrónico, teléfono u otro,
dónde se puedan hacer consultas y recibir asesoramiento sobre acoso laboral de
forma anónima.
4. Realizar estudios para conocer la prevalencia del acoso en sus diferentes modalidades,
y su evolución, en la organización así como el impacto sobre la salud de las personas
implicadas y el rendimiento de la organización.
5. Incorporar los riesgos psicosociales a los protocolos específicos de vigilancia de la salud
utilizados en los reconocimientos médicos.

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6.3 Prevención Terciaria
Llamamos prevención terciaria a la intervención que se lleva a cabo un vez que el proceso de
acoso ya se ha producido. Por lo tanto se trata de dar una respuesta rápida y eficaz a las
quejas y denuncias por acoso recibidas, mediante un tratamiento serio y riguroso de todas
ellas, aunque en principio puedan parecer banales.
Con frecuencia se opta por actuar en caliente:

una vez ha aparecido algún caso en la
organización se plantea la respuesta individual,
que es lo más fácil, y después la realización de un
protocolo de prevención del acoso o el
establecimiento de una política sobre el mismo.
Esas condiciones emocionales y los diversos
intereses en conflicto no son la mejor garantía
para la implantación de un protocolo de
prevención que sea objetivo y eficaz, por lo que
en muchas ocasiones suele conllevar resultados poco o nada satisfactorios, incluso negativos.
En la práctica, si nos encontramos ante un caso de posible acoso, nuestra respuesta va a

depender de la gravedad de lo ocurrido, y de si se trata de la persona que lo sufre, o es otra
que lo presencia como testigo del incidente o se da cuenta de qué podría estar ocurriendo.
Las actuaciones ante un caso de acoso variarían en función de la situación, según fueran las
situaciones graves o menos graves:
Situaciones graves
Si una persona empleada pública se siente acosada por haber sufrido un comportamiento o
varios del tipo de acoso de carácter grave, bien porque afecta contra su dignidad, su
integridad moral, su intimidad o su libertad sexual o sindical, o bien por el impacto en la
salud, las recomendaciones prácticas serían las siguientes:
1. Rechazar con firmeza: Lo primero, si fuera posible, es rechazar con firmeza y

serenidad la agresión siendo asertivos.
2. Diario de incidentes: Escribir un Diario de Incidentes (FERRER ET AL. 2010).
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Puede ser un elemento útil, ante la sospecha de estar sufriendo acoso, describir en
un diario de forma detallada los hechos concretos que le van ocurriendo a la
propia persona, la fecha, el lugar y los posibles testigos. También es importante
valorar como le afecta. A partir de lo escrito en el diario se comprueba después si
esas situaciones pueden ser conductas de acoso.
3. Escritura Expresiva: Escritura Expresiva (PENNEBAKER,2004). También puede ser
útil a la persona que comienza a sentirse acosada escribir durante 20 minutos cada
día, cuatro días seguidos, sobre las experiencias sufridas, como se sintió en
aquellos momentos y como se siente ahora al recordarlas. Después hay que hacer
una reflexión personal valorando como esas experiencias le han marcado y el
camino a tomar para afrontarlas.
4. Comunicación y reflexión: Si ya ha ocurrido el grave incidente o varios, es
importante que la persona al sentirse acosada no se encierre en sí misma, ni se
aísle, sino que hable con alguna persona compañera de confianza o algún
representante sindical para hacer una reflexión con calma sobre lo que ha pasado
o está pasando.
5. Leer el Protocolo de Acoso: Para identificar el problema puede ayudar leer el
Protocolo de acoso aprobado por la Junta de Andalucía, dónde se describen los
comportamientos típicos del acoso.
6. Informar a la dirección: Es conveniente valorar si fuera conveniente presentar el
caso a la dirección, si ésta no fuera la persona acosadora.
7. Solicitar ayuda profesional: Es recomendable solicitar ayuda profesional de
psicólogo, médico (de Vigilancia de la Salud o de cabecera) y/o abogado para
recibir si fuera preciso tratamiento farmacológico, psicoterapia y preparar en su
caso la demanda judicial, así como solicitar la baja laboral si el impacto en la salud
lo exige o puede agravarse.
8. Rellenar el modelo oficial de solicitud: Una vez se ha hablado con las personas y
profesionales anteriormente citados, es oportuno rellenar el modelo de solicitud
para los casos de acoso de la Administración de la Junta de Andalucía, dirigirlo a la
Presidencia del Comité de Investigación Interna de su ámbito que puede realizar
una intervención preventiva incluso aunque no se den todos los requisitos del
acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación.
9. Hablar con la víctima para ayudarla: Si es otra persona distinta a la víctima la que
se da cuenta o presencia como testigo los comportamientos de acoso, antes que
nada nuestra recomendación es hablarlo con la víctima, no callarse ni ocultarlo
convirtiéndose en un testigo mudo. Hablarlo con ella y proponerle que no se
paralice, que actúe según las pautas prácticas que se han descrito anteriormente.

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Situaciones menos graves
Si una persona empleada pública se siente acosada por haber sufrido uno o varios
comportamientos habituales de acoso o incluso sólo incívicos menos graves, las
recomendaciones prácticas de respuesta serían más o menos en la misma línea que para
los incidentes graves, sin llegar a ser tan drásticas o urgentes. Cuánto más tiempo de
duración tengan los incidentes, más graves suelen llegar a ser los daños:
1. Rechazar con asertividad: Lo primero, si fuera posible es no bloquearse ni

paralizarse al sufrir el comportamiento agresivo, mostrando claramente el rechazo y
disgusto sin ira, con asertividad. No debemos tolerar los gritos ni los insultos ni las
amenazas en el espacio laboral, en ningún caso. Aprender a defender nuestros
derechos y expresar nuestra posición personal aunque sea distinta.
2. Diario de incidentes: También pueden ser útiles, como se dijo en el apartado
anterior, escribir un Diario de Incidentes y la técnica de Escritura Expresiva.
3. Comunicación y reflexión: Una vez ha ocurrido o somos conscientes de los que está
ocurriendo, es recomendable que la persona no se encierre en sí misma, no
ocultarlo por vergüenza y hablarlo con una persona compañera de confianza o algún
representante sindical y reflexionar con calma sobre lo ocurrido.
4. Leer el Protocolo de Acoso: Para identificar la problemática puede ser de ayuda leer
el Protocolo de acoso aprobado por la Junta de Andalucía.
5. Informar a la dirección: Valorar la posible información a la dirección, si no fuera la
persona presunta acosadora.
6. Solicitar ayuda profesional: Solicitar ayuda profesional, según las consecuencias
derivadas de cada caso, de médico (de cabecera o de Vigilancia de la Salud), de
psicólogo y/o abogado, para estudiar si procede tratamiento médico,
psicoterapéutico, la baja laboral o algún tipo de acción judicial.
7. Rellenar el modelo oficial de solicitud: Rellenar el modelo de solicitud para los
casos de acoso de la Administración de la Junta de Andalucía y presentarlo al Comité
de Investigación Interna de su ámbito, que puede realizar una intervención
preventiva como la mediación, aunque no se cumplan todos los requisitos del
concepto de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación.
8. Hablar con la víctima para ayudarla: Si es otra persona distinta a la víctima la que se
da cuenta o presencia como testigo los comportamientos de acoso, naturalmente lo
primero es hablarlo con la persona afectada si fuera posible y después con algún
representante sindical o incluso con la dirección. Es importante no callarse, no ser
cómplice del muro de silencio que suele construirse entorno a los casos de acoso

Página 34
6.4 ¿Qué hacer ante un caso de acoso?
RECOMENDACIÓN IMPORTANTE
Si presencias como espectador/a una conducta de violencia psicológica propia de acoso:
NO MIRES PARA OTRO LADO PASIVAMENTE

1. Muestra:
a) Tu rechazo con firmeza y serenidad, si es posible
b) Empatía con la víctima, habla con ella e intenta que la ayude alguna persona
amiga o los representantes sindicales. Comenta con ella las recomendaciones de
actuación que se han expuesto antes.
2. Informa al Servicio de Personal.

Página 35
7. Resumen
Repasemos lo aprendido en esta unidad
 El acoso laboral es un proceso de violencia psicológica, continuado en el tiempo, que

sufre una persona trabajadora y que consiste principalmente en acciones diversas de
descrédito personal y profesional, aislamiento, humillación y hostigamiento.
 Las consecuencias del acoso laboral afectan a la salud tanto de la víctima como de la
persona acosadora, y al rendimiento de la organización en su conjunto.
 El acoso sexual es “cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de

índole sexual”, y según su gravedad se clasifica en leve, grave y muy grave.
 El acoso discriminatorio es dar a una persona trabajadora un trato peor que a sus
compañeros y compañeras, limitando sus derechos o expectativas por alguna
condición personal o social.
 Hay un extenso marco jurídico del acoso laboral en España, con normativa a nivel
nacional y europeo. En el año 2010 se aprobó la reforma del Código Penal que tipifica
por primera vez el acoso laboral como delito.
 La prevención del acoso laboral se ha distinguido tradicionalmente en tres categorías:

primaria o auténtica prevención (se realiza antes de que aparezcan los casos de acoso),
secundaria (detección precoz de los casos de acoso para actuar lo antes posible) y
terciaria (se lleva a cabo una vez que el proceso de acoso se ha producido).

Página 36

Unidad 1 - Prevención Del Acoso - v2

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Prevención del Acoso Laboral, Sexual y por Razón de

Sexo u otra discriminación en la Junta de Andalucía

Unidad1: Conceptos básicos sobre acoso laboral, sexual y discriminatorio

Unidad1: Conceptos básicos sobre acoso laboral, sexual y discriminatorio

5. El marco jurídico del acoso laboral ..................................................... 26

Unidad1: Conceptos básicos sobre acoso laboral, sexual y discriminatorio

Te presentamos a continuación los objetivos didácticos de esta Unidad:

 Conocer los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, los conceptos básicos

1. Introducción. Los factores de riesgo psicosociales en el

1.1 Tormenta de ideas.

1.2 Los factores de riesgo psicosociales en el trabajo.

Los factores psicosociales, según la Organización

“Las interacciones entre el contenido, la

Unidad1: Conceptos básicos sobre acoso laboral, sexual y discriminatorio

Se denominan factores de riesgo psicosociales a aquellas características de la organización del

Siempre hay un determinado tipo de organización del trabajo, unas características de

 Emocionales, que incluyen sentimientos de ansiedad, tristeza, apatía, etc.

La clasificación de los factores de riesgo psicosociales de la Agencia Europea de Seguridad y

1.- Cultura de organización y gestión.

1.- Equipos y ambiente laborales.

Unidad1: Conceptos básicos sobre acoso laboral, sexual y discriminatorio

“Por ejemplo, en la Administración Pública existe igualdad de oportunidades en el acceso y

Según investigaciones científicas, los factores psicosociales incrementan el riesgo de sufrir

 Las demandas psicológicas

1. Modelo Demanda/Control de Karasek: Explica el estrés laboral en función de las

2. Modelo Esfuerzo/Recompensa de Siegrist: Este modelo explica el estrés laboral como

En ciertas condiciones de intensidad y duración, los factores de riesgo psicosociales pueden

Unidad1: Conceptos básicos sobre acoso laboral, sexual y discriminatorio

1.3 ¿Qué es el acoso?

Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española

“Practica ejercida en las relaciones personales, especialmente en el

Diccionario de Manuel Seco.

a) “Perseguir a una persona o animal hasta cogerlo.”

En consonancia con el concepto unitario de acoso laboral1 del profesor Urrutikoetxea

a) Acoso laboral genérico o mobbing.

2.1 Concepto de acoso laboral o mobbing.

 En el ámbito de la organización: Reduce el rendimiento de la organización, aumenta el

Actualmente es la definición conceptual con mayor aceptación internacional:

“Si alguien es sistemáticamente acosado, ofendido, excluido socialmente, o es forzado a

“Conjunto de comportamientos –de diferente tipo (emocionales, cognitivos, conductuales

 La primera es un cuestionario de 12 items sobre aspectos emocionales, cognitivos,

Unidad1: Conceptos básicos sobre acoso laboral, sexual y discriminatorio

A) Mobbing o psicoterror laboral de Leyman (1990 y 1996)

Es el antecedente histórico más importante, ya que Leyman acuñó el término “mobbing” y

¿Qué es para LEYMAN el acoso laboral o mobbing?

"Ejercer una violencia psicológica extrema2 de forma sistemática3 durante un tiempo

Características de las acciones de Mobbing según Leyman

El inventario de conductas y actividades de Leyman consta de un listado con 45 items que

2.3 Rasgos esenciales del acoso laboral. Tipología.

1. Comportamientos de violencia psicológica hacia una persona trabajadora realizados

1. Acoso vertical descendente: De la persona que desempeña la jefatura o supervisión a la

Unidad1: Conceptos básicos sobre acoso laboral, sexual y discriminatorio

3.-Acoso horizontal: Cuando se da entre compañeros o compañeras, suele ser más

2.4 Causalidad. Factores de riesgo y de protección del acoso laboral.

Se han estudiado entre las causas asociadas al acoso laboral:

o Las organizaciones donde se dan estos casos A. FACTORES ORGANIZACIONALES

También podrían influir algunos elementos sociales como:

 Las altas tasas de desempleo.

En cualquier caso, el modelo de multi-causalidad es el más aceptado actualmente porque

1. Organización del trabajo. Ambiente laboral.

2.- Liderazgo y relaciones de poder.

Unidad1: Conceptos básicos sobre acoso laboral, sexual y discriminatorio

3.- Cultura corporativa.