UNIVERSIDA ABIERTA PARA ADULTO

ESCUELA DE PSICOLOIA
CARRERA DE: PSICOLOGIA INDUSTRIAL

TAREA: 6

PRESENTADO POR:
NOMBRE Y APELLIDOS:

ANA YULEYDY JIMENEZ DE LOS SANTOS

MATRÍCULA:

14-0993

ASIGNATURA:

TEORIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

FACILITADORA:

ALTAGRACIA DE JESUS MARTINEZ

Santo Domingo Este

República Dominicana
 I. Lectura del Capítulo Doce del libro  del libro de Stephen P. Robbins &
Mary Coulter: Realización de los ejercicios.

Objetivo de aprendizaje

•Explicar cómo los recursos humanos de una organización pueden ser

una fuente importante de ventaja competitiva.

Por qué el Capital Humano es una fuente valiosa capaz de dar coherencia a los
procesos, como tomar decisiones basadas en la información disponible,
innovar, diseñar estrategias, adaptarse o gestionar el conocimiento.

•Enumerar las ocho actividades necesarias para proveer de personal a la

o Reclutamiento de Personal.

1-Reclutamiento de Personal.

Es un  sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al

mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos
suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

2-Selección.

La selección de personal es el proceso que permite elegir a tu empleado ideal

de entre los postulantes. Es ese momento que empieza con el contacto con el
candidato y que se produce justo después del reclutamiento.

3-Diseño, Descripción y análisis de cargos.

La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un cargo puede definirse como una unidad de organización que conlleva
un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de
los otros cargos.
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que
componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros
existentes en la organización.

La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas

del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la
ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo
(para qué lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones
relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades
del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o
nivel de empleo.

4-Evaluación del desempeño.

Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de

desempeño, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de
evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a
los empleados y a su desempeño en el cargo.

Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de

alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial
de desarrollo.

5-Compensación.
Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que
las empresas ofrecen a sus empleados". Estos beneficios pueden ser
financiados total o parcialmente por la empresa.
Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y
preocupaciones a sus empleados.

6-Beneficios Sociales.
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a
garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido
por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de
bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención
de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de
dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la
prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros
auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones
éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
7-Higiene y seguridad en el trabajo.
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de
los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo
de esta manera mayor productividad de la empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los
procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia
de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

8-Entrenamiento y desarrollo del personal.

Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como
representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados.
Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante
una negociación política inteligente.

•Analizar los factores ambientales que afectan de manera más directa el

proceso de la GRH.
 Los recursos humanos existentes, sus habilidades y
conocimientos.
 Gestión de personal, sistemas de motivación e incentivos.
 Percepción del liderazgo, jerarquía y relaciones de autoridad.
 Tolerancia al riesgo de la organización.
 Las partes interesadas en el proyecto, o stakeholders.

•Comparar el análisis de puestos, la descripción de puestos y la

especificación de puestos.

El Análisis de Puestos es el proceso de reunir, analizar y registrar información

relativa a los puestos dentro de una organización.

La Descripción del Puesto se refiere a las tareas o funciones, los deberes y

responsabilidades del cargo.

La Especificación del Puesto se ocupa de los requisitos que el aspirante

debería cumplir para ocupar ese cargo..
•Describir la diferencia entre reclutamiento y recorte de personal.

Por una parte, el reclutamiento estudia las necesidades del puesto e incentiva a

las personas correctas a optar por una vacante; mientras que el recorte de
personal es la reducción de persona o empleados que hace recuso humano en
una organización o empresa.

•Analizar las fuentes principales de posibles candidatos a un puesto

Existen dos tipos de fuentes que son externos y internos

Internos cuando se buscan dentro de la empresa.

Externos cuando se buscan fuera de la empresa.

1.- RECLUTAMIENTO INTERNO

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla

mediante la

Reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, transferidos

o transferidos

Con promoción.

El reclutamiento interno implica:

1. Transferencia de personal

2. Ascensos de personal

3. Transferencias con ascensos de personal

4. Programas de desarrollo de personal

5. Planes de profesionalización de personal

2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento externo trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la

empresa.

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla

con personas
  Extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de
reclutamiento:

 Archivo conformado por candidatos que se presentan de maneras

espontáneas o provenientes de otros reclutamientos.

 Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

 Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

 Contactos con asociaciones gremiales.

 Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de

estudio.

 Intercambio con otras empresas.

 Anuncios en diarios, revistas, etc.

 Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se

debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de
reclutamiento y preselección y no sólo captación de currículo, ya que de
ser así únicamente fungen como buzón de recepción.

. •Describir los diversos instrumentos de selección y cuál funciona mejor

para diferentes puestos
 La entrevista de selección.
 Pruebas de conocimientos y habilidades.
 Pruebas psicométricas y de personalidad.
 Técnicas de simulación.
 Entrevistas con un nuevo enfoque.
 Employer branding.
 Establece una estrategia de Inbound Recruiting.
 Gamificación.

En mi opinión funciona mejor la entrevista de selección ya que con la entrevista

mira al candidato cara a cara, puede ver sus actitudes, sus expresiones entre
otras cosas y darte cuenta si el candidato es idóneo con el perfil que busca del
puesto.

. •Describir qué es una sinopsis de trabajo realista y porqué es importante

Sinopsis de trabajo realista (STR): Es un proceso de explicar a un candidato los

aspectos tanto positivos como negativos del puesto. Cómo dar a los empleados
el conocimiento y las habilidades necesarias, La introducción al trabajo y a la
nueva organización se llama orientación.

Es importante porque hay que orientar al candidato del puesto de trabajo y de

la organización para que pueda desempeñar un rol mejor en la empresa.
. •Explicar por qué la inducción es tan importante

Es importante por que se obtienen muchos beneficios, conocimientos de la

empresa y del puesto que vas a desempeñar, la Mejora del rendimiento de los
trabajadores, Disminuye las dudas de los nuevos colaboradores, Facilitan el
aprendizaje de las funciones a desempeñar y el proceso de adaptación.

. •Describir los diferentes tipos de capacitación y cómo se puede

proporcionar
 Capacitación para el trabajo.
 Capacitación en el trabajo.
 Capacitación informal.
 Capacitación formal.
 Capacitación preingreso.
 Capacitación de inducción.
 Capacitación promocional.
 Capacitación técnica.

 Capacitación para el trabajo

Este es un proceso donde se enseña al personal contratado a realizar las

funciones de la empresa. Es decir, es un aprendizaje que se le imparte al
personal nuevo, con el fin de que este conozca la dinámica laboral propia de la
empresa; y conozca los procesos y las consecuencias que devienen de los
mismos.

La idea es ilustrar a la persona sobre sus futuras actividades, con el fin de que
la organización pueda sobrellevarlas de forma óptima, y así cumplir su rol.

 Capacitación en el trabajo

Es una aplicación de aprendizaje complementaria a la capacitación para el

trabajo. Representa un proceso de enseñanza, por medio del cual la persona
se adapta a las nuevas oportunidades laborales que puedan surgir dentro de la
misma empresa.

Siendo necesario que la persona se adapte a las nuevas exigencias, ya que

esto es parte de la capacitación, por lo general, esta se da a lugar cuando la
persona desea cambiar de rol o bien de puesto; o cuando la empresa considera
que ya es momento de hacer rotativa de empleados como un de las técnicas
más viables para la optimización de los trabajos.

Este tipo tiene como objetivo optimizar los procesos productivos mediante la
capacitación.
  Capacitación informal

Se corresponde con la actividad que se lleva a cabo por medio de la

enseñanza de ciertas normas de conducta o de proceder dentro de un
conglomerado social, o determinado grupo.

La transmisión de esta información, tiene mucho que ver con el deseo de la

persona ayudar a otra a llevar a cabo una actividad, desempeñar una actividad
debida, o bien ayudar a la persona a aprender algo nuevo.

 Capacitación formal

Entre los tipos de capacitación, esta corresponde con las actividades

instruccionales que se pueden impartir a una persona o a un determinado
grupo de personas, con la finalidad de que estos puedan adquirir un nuevo
conocimiento que deseen aplicar para su beneficio.

Un ejemplo claro de este tipo de capacitación podemos apreciarlo en los

seminarios y talleres, los cuales pueden transmitir un conjunto de información o
bien de saberes para el beneficio de aquellos que cursan el proceso educativo.

Capacitación preingreso

Es un proceso que imparte el departamento de recursos humanos. Comprende

una especie de pruebas previas donde la persona es sometida a una
simulación de las labores que debe llevar a cabo. La idea de esto, es que el
individuo pueda responder a las instrucciones demandadas y con posterioridad
ofrecer la respuesta requerida, es por ello, que esta es típica de los procesos
de selección, donde las personas que han cumplido con todas las instrucciones
y las han aplicado en el proceso son seleccionadas.

El rendimiento de este tipo de capacitación se mide en una evaluación, que

puede ser tipo test

 Capacitación de inducción

Aprendizaje que se le imparte al trabajador a fin de que pueda laborar mejor en

su rol, o bien para que pueda trabajar mejor en toda su dinámica laboral. El fin
es que la persona pueda ascender a otro rol y desempeñarse con mejor
ahínco.
  Capacitación promocional

Forma parte del proceso de ascenso laboral, es por ello, que la persona debe
someterse a estas instrucciones con el fin de que pueda educarse para el
nuevo cargo que va a desempeñar.

 Capacitación técnica

Compuesto por un conjunto de saberes que las personas desean adquirir y que
son suministradas por medio de procesos instruccionales. Llámense estos
cursos, talleres o seminario, donde se les imparten los conocimientos
necesarios a fin de que estos puedan desarrollar una destreza o habilidad.

 Capacitación conductual

Esta va dirigida a las personas de más altos cargos, con el fin de que puedan
desarrollar los valores y las herramientas necesarias a fin de que puedan dirigir
equipos y las conductas de los mismos.

Estos son proceso de capacitación por medio de los cuales los gerentes y
supervisores pueden impartir conocimientos en sus inferiores y obtener de
estos las respuestas conductuales necesarias para que puedan llevar a cabo la
dinámica laboral correcta

•Describir los diferentes métodos de evaluación del desempeño.

 Método de escala gráfica:
Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una
aplicación que exige múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para
aplicar el método de escala gráfica se emplea un formulario de doble entrada
donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación de
desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de
tales factores.
 Método de elección forzada
 Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra
mundial, para determinar cuáles serían los oficiales de las fuerzas armadas de
su país que debían ser ascendidos. Se buscaba un sistema de evaluación con
resultados más objetivos, que neutralizara los efectos de halo (cuando el
evaluador califica al trabajador sin observar de su desempeño, basándose en
vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo.

 Método de investigación de campo

Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista (quien
asesora el proceso de evaluación) con el supervisor inmediato, a fin de verificar
y evaluar el desempeño de sus subordinados. Se busca determinar los motivos
del desempeño registrado mediante el análisis de hechos y situaciones.

•Analizar los factores que influyen en la compensación y las prestaciones

para los empleados

1. El Puesto: el lugar que éste tiene (independientemente del “ocupante”

del mismo) en la estructura orgánica de la empresa. En base a este lugar que
ocupa el puesto -definido por las responsabilidades, jerarquías, competencias
exigidas, obligaciones, entre otras- se le asigna un valor relativo al puesto en
cuestión. Este análisis brindará a la empresa un conocimiento más atinado
sobre cuánto debe corresponderle económicamente al  puesto de trabajo.

2. La Persona: la definición de las compensaciones también están

asociadas al conjunto de habilidades, destrezas, experiencia, conocimientos y
formación que la persona posea. En este caso, si bien es relevante el puesto
que la persona ocupa, el énfasis recae sobre la persona estrictamente
hablando, ya que cada quien aporta un valor agregado distinto al puesto y a la
compañía.

3. La Empresa: cada organización, con su cultura, valores, tipo de

negocio, tiene una capacidad de pago distinta. Hay empresas en las que el
costo laboral es mucho más elevado que en otras. La empresa debe definir
cuál es el costo laboral que le permita subsistir y mantenerse vigente, ya que
 obviamente ésta no puede pagar sueldos que excedan sus ingresos. Para
remunerar es determinante la capacidad de pago que la organización pueda
tener, así como también lo es su negocio y/o actividad.

4. El Entorno / Mercado: así como la empresa afecta a su entorno, ella

también es influenciada y condicionada muchas veces por su contexto. Se
toma en consideración el sector económico, la zona geográfica, la oferta de
mano de obra, los niveles salariales de otras compañías.

Estos son los cuatro factores más relevantes a la hora de analizar qué
variables definen y condicionan las compensaciones.

. •Describir los sistemas de pago basados en las destrezas.

Es aquel plan que define niveles de sueldo con base en la cantidad de

habilidades que posean los trabajadores, o en todo caso en el número de
tareas que puedan llevar a cabo. ... Alienta a los empleados a que obtengan
cada vez un rango más amplio de habilidades.

•Describir el desarrollo de carreras para los empleados de hoy.

El plan de desarrollo de carrera permite al empleado definir sus metas a largo
plazo y le aporta las herramientas necesarias para poder alcanzarlas. Al mismo
tiempo, se genera cierta fidelización con la compañía pues, es la empresa
quien está dotando al trabajador de los medios necesarios para seguir
avanzando en el ámbito profesional.
La promesa de una formación útil y de calidad es un gran incentivo para
mantener la motivación de nuestros equipos.

•Explicar cómo pueden manejar los gerentes el recorte de personal.

Las empresas hacen recorte de su personal porque tienen razones que lo
justifican. Y analizan muy bien quiénes son los funcionarios que se quedan y
quiénes se van.
Trabajadores con bajo rendimiento, poco productivos y con cuestionable
calidad en su labor son aquellos que pueden ser el blanco fácil para las
empresas en caso de un recorte de personal. 

. •Analizar cómo pueden manejar los gerentes la diversidad de la fuerza

laboral.

La diversidad de la fuerza de trabajo tiene importantes implicancias para las

prácticas de la administración. Los administradores necesitan cambiar su
filosofía de tratar a todos de la misma manera, para reconocer diferencias y
responder a ellas en las formas que permitan asegurar la retención del empleado
y una mayor productividad, siempre y cuando no resulten, al mismo tiempo,
discriminatorias.

•Explicar qué es acoso sexual y qué deben saber los gerentes sobre este
problema.

El acoso sexual es una conducta no deseada de naturaleza sexual en el lugar

de trabajo, que hace que la persona se sienta ofendida, humillada.

Es ilegal acosar a una persona (empleado o solicitante de empleo) por

el sexo de esa persona. El acoso puede incluir "acoso sexual" o
avances sexuales indeseados, solicitudes de favores sexuales y otro tipo
de acoso verbal o físico de naturaleza sexual.

Es un problema social que afecta principalmente al género femenino y le

impide su desarrollo, viola su derecho a la integridad personal, física, psíquica y
moral; y que en muchos casos atenta contra la libertad y la seguridad personal,
la dignidad, el derecho a la intimidad, al trabajo.

•Describir cómo tratan las organizaciones los asuntos relacionados con el

equilibrio entre la vida laboral y la personal.
Las organizaciones han comprendido que, para atraer El equilibrio entre la
vida personal y laboral de los empleados favorece y Fomentar actividades
físicas como torneos deportivos, maratones, entre otras cosas.
 II. Elaboración de Mapa Conceptual sobre las formas de crear una
cultura para el cambio.  Consultar el Capítulo 19 del libro de Robbins
y  Judge.
Líderes de las ideas:
Individuos que adoptan una
innovación y promueve en la
idea en forma activa o
entusiasta que dan apoyo, Organización que
Innovación: vencen la resistencia y se aprende:
Nueva idea que se aseguran de que la idea se Aquella que ha
aplica para iniciar o implemente. desarrollado la
mejorar un producto, capacidad continúa
proceso o servicio. de adaptarse y
cambiar.

Formas de crear una cultura para el cambio

Aprendizaje de un Aprendizaje de doble lazo:

solo lazo: Proceso de corrección de
Proceso de corregir errores mediante la
errores con el uso de modificación de los
rutinas anteriores y objetivos, políticas y rutinas
políticas presentes. estándar de la organización.
III. Visita al link:http://youtu.be/HtqiO6Iv53g
Observación del video sobre la innovación en el cambio de paradigmas y
escribir brevemente sus impresiones sobre el mismo.

Es impresionante como el ser humano por temor al cambio prefiere poner todos
mecanismos de defensa que pueda para no hacer el cambio. Ya que a pesar
de estos tipos de cambios innovadores le faciliten la vida tanto profesional,
como personal en general y lo prefieren rechazar todo, por miedo a salir del
confort que ya pertenecen o están acostumbrado.

Estos tipos de rechazos no solo tienden afectar la organización si no al

individuo en si, ya que tiende a desanimar y a disminuir la motivación, la
producción entre otras; tanto por el colaborador como de la organización. Por
eso es importante mantener un equipo de trabajo en constantes aprendizaje y
siempre estar abiertos a nuevas opiniones, sugerencias , ideas y sobre todo
mantenerlos motivados para que puedan tener una mejor productividad , una
buena relación laboral y no rechace el cambio cuando se dé la oportunidad.