A DEFINICIÓN

“Se denomina así a una superficie superior invisible en la carrera

laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que nos impide seguir
avanzando. Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que
no existen leyes ni dispositivos sociales establecidos ni códigos visibles
que impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está
construido sobre la base de otros rasgos que por su invisibilidad son
difíciles de detectar.”
Mabel BURÍN 1
También se suele conocer como “suelo pegajoso” que agrupa las
fuerzas que mantienen a tantas mujeres atrapadas en la base de la
pirámide económica.
Ese famoso techo de cristal que impide a las mujeres alcanzar
las metas profesionales para las que están preparadas parece invisible,
pero las estadísticas demuestran que existe; es decir, es un término
enigmático, secreto, indetectable, pero cuyo resultado es cuantificable,
y real: la no existencia de mujeres en los vértices jerárquicos de las
organizaciones.
 
DATOS DE LA OIT
Según cifras de un estudio de la OIT (“Breaking the glass ceiling: Women
in management” de Linda Wirth)
presentado en mayo de 2001 se observó:
 Que las mujeres sólo desempeñan del 1 al 3 por
ciento de los máximos puestos ejecutivos en las mayores
empresas del mundo.
 Que sólo 8 paises tienen como jefa de estado una
mujer.
 Que las mujeres constituyen el 13 por ciento de los
parlamentarios del mundo; y 21 países cuentan con una mujer
desempeñando la vicepresidencia o segunda magistratura del
Estado.
 Que, aunque las mujeres representan casi el 40 por
ciento de los miembros de las organizaciones sindicales, sólo son
mujeres el 1 por ciento de los dirigentes de los sindicatos.
 Que el “diferencial salarial” llega a ser de un 10 a un
30 por ciento en detrimento de las mujeres, incluso en los paises
que están más avanzados en términos de igualdad de género.
 Que las mujeres trabajan más que los hombres en
casi todos Los países y que son ellas quienes siguen realizando la
mayor parte del trabajo no retribuido.
 
ALGUNOS SECTORES COMO EJEMPLO

EL “TECHO” DE LAS INVESTIGADORAS DEL ESTADO

ESPAÑOL

Según Flora de Pablo - Investigadora del CSIC (Consejo Superior

de Investigaciones Científicas) y presidenta de la Asociación de Mujeres
Investigadoras y Tecnólogas-
“Se sienten ante un techo de
cristal”, invisible, pero asfixiante. Y no parece que la
realidad mejora con los años, en algunos casos
empeora:

 Si en 1981 el porcentaje de profesoras de

investigación en el campo de la Biología y la
biomedicina era 14%, en 2001 retrocedieron un
punto.
 Del 8% de mujeres que en 1970 daban clases en
laboratorio, sólo se ha avanzado al 14%. Treinta años
de diferencia y avances mínimos.
 Margarita Salas sigue siendo la única mujer que
ocupa sillón de la Real Academia de Ciencias, junto a
42 hombres. En la de medicina repite situación
Carmen Maroto; en su caso comparte situación con
50 varones.
 No sólo hay que fijarse cuántas llegan, dicen las
científicas, sino cuando: la edad de ellos ronda los
47, ellas tenían 61 cuando lograron ser profesoras de
investigación. No se puede pensar que es que las
mujeres no optan a la promoción: en 1998 y 1999 se
presentaron 180 hombres y 60 mujeres a la
promoción.

LA MUJER EN LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN:

A pesar de que la mujer está consiguiendo cargos de

alta dirección, todavía un 97% de los puestos “número
uno” están copados por hombres. En 1999 las mujeres
sólo ocupaban el 17% de los cargos directivos, tanto
públicos como privados, en el Estado Español. Si
consideramos los puestos directivos, sólo el 7,6% es
ocupado por una mujer.

Las mujeres no están en los puestos de mando de los

medios de comunicación, pero son la mayoría en las
facultades y escuelas de periodismo: el 68% del total
del alumnado que acabó la carrera el curso 98-99 en la
U. Complutense de Madrid fueron mujeres También las
mujeres son el colectivo que recibe mejores
calificaciones en esta carrera. La media de las
calificaciones (año 99 Universidad C. Madrid) en el caso
de las alumnas fue de un 6,83, y la de los alumnos fue
un 6,64. Las notas mínimas de ambos géneros,
coincidían, 5,57, pero la nota máxima fue la de una
alumna con un 9,55 de nota media de la carrera,
mientras que la del alumno que consiguió mejor
 calificación fue un 9,14.

Mejores calificaciones no conducen, sin embargo, a

alcanzar mayor presencia en el mercado laboral: la tasa
de ocupación de las mujeres universitarias es del 62%,
mientras que la de los universitarios es del 72%; la tasa
de paro de las universitarias es el doble (12,16%) que
la de sus compañeros (6,42%).

Se podría pensar que la situación descrita corresponde a

las últimas generaciones de licenciadas y licenciados;
sin embargo, según datos del CIS (1999) en la
profesión periodística, la proporción de mujeres que han
cursado estudios universitarios completos supera en dos
puntos a la de hombres.
 
 
Algunos obstáculos:
Tanto en el caso de los medios de comunicación como en otros,
las investigaciones han citado diversos obstáculos al acceso de las
mujeres a los puestos de decisión:
 Las estructuras de la industria, jerárquica, y con
hombres ocupando casi todos los puestos de toma de decisión.
Funciona el principio de cooptación (designar por elección a
alguien y no por reglamento o méritos) para muchos de esos
puestos.
 El entrenamiento predominante de las mujeres en los
vínculos humanos con predominio de la afectividad puede entrar
en contraposición (y de hecho entra en infinidad de ocasiones)
con ese mundo del trabajo masculino, donde los vínculos
humanos se caracterizarían por un máximo de racionalidad y con
afectos puestos en juego mediante emociones frías: distancia
afectiva, indiferencia, etc.
 El trabajo de muchas mujeres en espacios
tradicionalmente masculinos es observado de forma más
inquisitiva que el de sus compañeros varones. Se les exige un
nivel de “excelencia”.
 Los estereotipos: Algunos de los que configuran el
“techo de cristal” se formulan de la siguiente manera: “las
mujeres temen ocupar posiciones de poder”, “a las mujeres no
les interesa ocupar puestos de responsabilidad”, “las mujeres no
pueden afrontar situaciones difíciles que requieran autoridad y
poder”... Estos estereotipos tienen múltiples incidencias: Por una
parte, convierten a las mujeres en “no-elegibles” para puestos
que requieran autoridad y ejercicio del poder. Por otra, hay
mujeres que asumen este estereotipo interiorizándolo,
repitiéndolo casi sin cuestionarlo y como si fuera resultado de
elecciones propias. También es cierto, que hay grupos de
mujeres más innovadoras que, admitiendo el conflicto, lo
enfrentan con recursos variados cada vez que ocupan tales
 puestos de trabajo.
 De igual manera no cabe menospreciar la incidencia
que los estereotipos tienen en la orientación (ya sea desde la
familia o desde el sistema educativo)
 La doble carga: es conocido que las mujeres
profesionales hacen malabarismos para compaginar su trabajo
fuera de casa con las tareas domésticas, a menudo de forma
unilateral.
 La auto desconfianza: sin duda la falta de modelos
femeninos con los que identificarse hace que se agudice la
inseguridad y el temor a la falta de eficacia cuando se accede a
lugares de trabajo tradicionalmente ocupados por varones.
Aún no hay una mayoría significativa de mujeres conscientes e
inquietas con esta problemática (no sólo en los medios de
comunicación, sino en cualquier sector económico). Por lo que no existe
la suficiente presión para detectar e impulsar otras formas diferentes y
más justas de organización social.
 
PAPEL DE LA EDUCACIÓN
Afirma Mabel Burín que parte del “techo de cristal” como límite,
se gesta en los primeros años de la infancia y adquiere una dimensión
más relevante partir de la pubertad.
Partiendo de que estas etapas vitales resultan cruciales para
oponer resistencia al dispositivo social del “techo de cristal”, como
enseñantes que contamos con una “relativa” influencia sobre nuestro
alumnado tenemos la opción, si no la obligación, de poner en manos de
nuestro alumnado herramientas para abordar toda esta situación desde
el ANÁLISIS CRÍTICO, que permita operar transformaciones en ese
“techo de cristal” y ayudar en la formación y configuración de las
alumnas como sujetos..

1 Mabel Burín es Doctora en Psicología Clínica, especialista en Estudios de Genero y Salud Mental.
Directora del Area de Genero y Subjetividad de la Universidad Hebrea Argentina Bar Ilan Es autora de
los libros "Estudios sobre la subjetividad femenina. Mujeres y Salud Mental"(1987) "El malestar de las
mujeres. La tranquilidad recetada (1990), "Género, Psicoanálisis, Subjetividad"(1996), "Género y
Familia"(1998) y "Varones, género masculino y subjetividad" (2000).

Información extraída de STEE-EILAS

TEORÍA DEL TECHO DE CRISTAL
Hace unas semanas hablamos en un post de que la economía necesitaba más
mujeres en el mercado laboral y hoy traemos el curioso caso de “El techo de cristal”. Es un
curioso caso que explica porque pocas mujeres llegan a la cúspide del mundo laboral.
La definición del techo de cristal sería la siguiente: existe un obstáculo en la carrera de
la mujer que impide que una mujer llegue a puestos más altos en el organigrama de la
empresa. Un obstáculo que en principio no es visible y difícil de detectar, que además no
existen ni leyes, ni dispositivos sociales establecidos, ni códigos visibles que impongan a las
mujeres esa limitación de traspasar a puestos directivos de la empresa, simplemente son
otros rasgos difíciles de detectar.

Lo curioso del asunto es que, tanto hombres como mujeres, se culpan a sí mismos en el
origen del techo de cristal, mientras que los hombres ven como obstáculos: la mentalidad
directiva masculina y su inconsciente selección de lo semejante, los criterios de liderazgo y
los procesos de gestión de carrera.
Las mujeres en cambio encuentran como obstáculos: la auto-crítica, la falta de confianza
en sí mismas y la decisión personal de no estar en las ternas de promoción, que se definiría
como el que se auto-imponen las mujeres a no querer promocionarse por el alto coste
personal y familiar que va a tener el nuevo puesto. Esto ocurre cuando en la cultura de
dirección de la empresa se programan reuniones tarde o imprevistas, cuando no se utilizan
vídeo-conferencias y se sigue valorando el presentismo…
El trabajo de muchas mujeres en espacios tradicionalmente masculinos es observado de
forma más inquisitiva que el de sus compañeros, ya que se les exige un nivel de
“excelencia”, y estos utilizan la teoría del techo de cristal como excusa para no elegir a una
mujer para un cargo de alto nivel.  Esto conlleva a que las mujeres al “no ser escogidas”
teman a ocupar estas posiciones de poder.
 La realidad es que a día de hoy, cada vez hay más mujeres que pertenecen apuestos
directivos y en el curioso techo de cristal, van apareciendo más grietas y que más pronto
que tarde lo romperán.

Y vosotros, ¿Sabíais la existencia de la teoría del techo de cristal? ¿Las mujeres somos
capaces de poder llegar a un alto puesto con altas responsabilidades a pesar de los
estereotipos de la sociedad? Queremos opiniones!!! Déjanos un comentario de lo que
pensáis vosotros sobre esta teoría y si romperías el techo sin dudarlo. Las desigualdad
de la mujer en el mercado laboral se debe a varias causas que se pueden
describir gráficamente mediante las expresiones 'techo de cristal', 'techo de
cemento' y 'suelo pegajoso' a la que añadimos el 'techo de diamante'. Estas
barreras pueden aparecer en diferentes etapas de la vida y no son exclusivas
de las mujeres, aunque principalmente afectan a las trabajadoras. Superarlas
en uno de los objetivos prioritarios de las políticas de igualdad y de algunas
medidas como las cuotas compensatorias.
 
Se trata de acabar con un desequilibrio histórico en el acceso de una
profesional en igualdad de opciones pero siempre desde la misma cualificación
y experiencia.

1. Techo de cristal: Es una barrera invisible, difícil de traspasar, que

describe un momento concreto en la carrera profesional de una mujer, en la
que, en vez de crecer por su preparación y experiencia, se estanca dentro de
una estructura laboral, oficio o sector.
El término (del original 'glass ceiling') nace en los años 80 en un informe
sobre mujeres ejecutivas publicado en el Wall Street Journal, pero se ha
extendido a todo tipo de ocupaciones, la ciencia o el deporte. No se trata de
un obstáculo legal sino de prejuicios extendidos para confiar en las mujeres
puestos de responsabilidad, pagar un salario y otorgar una categoría similar
por las mismas funciones al considerar que se conformará con menos, así
como sutiles prácticas patriarcales del mundo de los negocios, como el tipo
de reuniones, el corporativismo masculino o el amiguismo.
La ex primera ministra británica, Gro Harlem Brundtland, o algunas de
las mujeres que encabezan la lista Forbes 2014 son ejemplo de superación
del techo de cristal.
1. Techo de diamante: El techo de diamante es un término acuñado por
Amelia Valcárcel en su libro 'La política de las mujeres' (1997, Ediciones
 Cátedra). Se refiere al hecho de que, en la sociedad patriarcal, el hombre
sea un "objeto de aprecio" y la mujer un "objeto de deseo", subordinándola
así a una situación en la que el hombre perpetúa su poder.
El 'techo de diamante' impide que se valore a las mujeres por criterios
estrictamente profesionales.
2. Techo de cemento: El techo de cemento se refiere a los límites que
ponen las propias mujeres para crecer política, social o empresarialmente,
debido a la falta de referentes, la maternidad y la vida personal, una mayor
autocrítica o una forma diferente de entender el liderazgo y la ambición
profesional.
Este concepto tiene que ver con la educación sexista, la organización del
tiempo en las empresas (sin tener en cuenta la conciliación) o la forma en la
que históricamente se establecen las jerarquías en las corporaciones. Para
vencer este techo, muchas mujeres tienen como única opción adaptarse a
estructuras laborales, horarios y dinámicas masculinas.
3. Suelo pegajoso o piso pegajoso: Se refiere a las tareas de cuidado y
vida familiar a las que tradicionalmente se ha relegado a las mujeres. Salir de
este "espacio natural" que según el patriarcado les corresponde es un
obstáculo para su desarrollo profesional. Este concepto está relacionado con
el famoso "equilibrio" de trabajo en y fuera de casa, tan complicado de
mantener para muchas mujeres.

Informes demuestran que las empresas con un equilibrio de género

tienen un beneficio de explotación un 56% más elevado que las
empresas exclusivamente masculinas
En estos difíciles momentos por los que atraviesa la economía —cuando nos enfrentamos
al doble reto de una población envejecida y al déficit de cualificación— es más importante
que nunca aprovechar la cualificación de cada persona. Existen cuatro razones para
apoyar a las mujeres a que finalmente rompan el techo de cristal en los consejos de
administración de las empresas.

En primer lugar, la economía: incorporar más mujeres al mundo laboral contribuye

considerablemente a mejorar la competitividad de Europa. La presencia de un mayor
número de mujeres en el mundo laboral facilita, asimismo, el cumplimiento del objetivo de
la UE de incrementar la tasa de empleo de la población adulta al 75%.

En segundo lugar, un número creciente de estudios muestran una relación entre más
mujeres en puestos elevados y los resultados financieros de las empresas. Por ejemplo,
de un informe de McKinsey se desprende que las empresas con un equilibrio de género
tienen un beneficio de explotación un 56% más elevado que las empresas exclusivamente
masculinas. Ernst & Young analizó las 290 más importantes empresas que cotizan en
Bolsa. El resultado fue que los beneficios de las empresas con, al menos, una mujer en el
consejo de administración eran significativamente superiores a los de aquellas que no
tenían ningún miembro femenino en el consejo.

En tercer lugar, varios Estados miembros de la UE han empezado a actuar, introduciendo

cuotas legalmente vinculantes para los consejos de administración. El grupo de pioneros
incluye a Bélgica, Francia, Italia, los Países Bajos y España. Dinamarca, Finlandia, Grecia,
Austria y Eslovenia han aprobado normas sobre equilibrio de género en los consejos de
administración de las empresas públicas.

En cuarto lugar, los europeos apoyan un mejor equilibrio de género. En una reciente
encuesta de opinión de alcance europeo, el 88% de las personas declaraba que, ante
idénticas competencias, creían que las mujeres deberían estar equitativamente
representadas en los puestos decisorios en las empresas. En España la cifra es del 90%.

En toda Europa, los ciudadanos, desde políticos a representantes del mundo académico y
líderes empresariales, son conscientes de que las mujeres significan negocio. Es un gran
paso adelante.

Por tanto, ¿qué debemos hacer a partir de ahora? Hace un año, la Comisión Europea, el
Parlamento Europeo y ministros de varios Estados miembros instaron a las empresas de la
UE que cotizan en Bolsa a mejorar voluntariamente el equilibrio de género. Se pidió a los
presidentes ejecutivos que firmaran el Compromiso relativo a la presencia de mujeres en
los consejos de administración de las empresas europeas para incrementar
voluntariamente la presencia de mujeres en los mismos al 30% en 2015 y al 40% en 2020.
Sin embargo, hasta la fecha, solo 24 empresas de toda Europa se han comprometido.

Esta es la razón por la cual la Comisión Europea ha lanzado ahora una consulta pública
para definir la posible actuación a nivel de la UE para corregir el desequilibrio en los
consejos de administración de Europa. ¿Podemos seguir basándonos en la
autorregulación? ¿Necesitamos normas sobre cuotas vinculantes como hemos visto en
algunos Estados miembros? ¿Necesitamos quizá una acción coordinada, o incluso
armonizada, a nivel de la UE? ¿Se necesitan cuotas en todas las empresas o habrá que
comenzar por las más importantes?

Romper el techo de cristal para las mujeres en los consejos de administración es un reto
común al que se enfrenta la economía europea. Ya no podemos permitirnos malgastar el
talento femenino. En estos momentos de grandes desafíos, lo que está en juego es
demasiado importante como para mantener el statu quo. Ha llegado el momento de actuar.

Este artículo lo firman Joaquín Almunia, vicepresidente de la Comisión Europea y comisario de Política

de Competencia; y Viviane Reding, vicepresidenta de la Comisión Europea y comisaria de Justicia,
Derechos Fundamentales y Ciudadanía de la UE