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TEMA 8 1
Enfermedades y accidentes inculpables. Concepto y alcance. Conservación del empleo. Obligaciones
del dependiente. Facultades del empleador.

Concepto y alcance

Una importante corriente doctrinal considera que se trata de prestaciones de la seguridad

social, ya que son beneficios que se deben extender a todas las personas, además de los trabajadores
en relación de dependencia; considera que son prestaciones “de mantenimiento” que reemplazan al
salario. Sin embargo, la L.C.T. coloca en cabeza del empleador el deber de pagar la remuneración
durante un período determinado y de mantener la vigencia del contrato.

Las enfermedades y los accidentes de los que se ocupa la L.C.T. son los inculpables; cabe
definirlos como toda alteración de la salud que “impide la prestación del servicio”; lo trascendente es
que la afección que padezca el trabajador, enfermedad o accidente, lo imposibilite de trabajar y que
su origen no tenga relación alguna con el trabajo.

En cambio, las enfermedades y accidentes que tienen vinculación con el trabajo, están
legislados en la ley de riesgos del trabajo, 24557, y anteriormente en las leyes 9688 y 24028.

Por ejemplo, si un trabajador sufrió un accidente en su hogar o al jugar un partido de fútbol y

está imposibilitado de prestar tareas por un tiempo, se trata de un accidente inculpable; si presenta
una dolencia que no se originó en el trabajo, como una hepatitis o una angina virósica, se trata de una
enfermedad inculpable.

Al contrario, si un trabajador sufrió un accidente mientras trabajaba en una máquina del

establecimiento, o en el trayecto entre su casa y el establecimiento, o viceversa (accidente in itinere),
se trata de un accidente de trabajo y se rige por la ley de riesgos del trabajo; lo mismo sucede si la
enfermedad se produjo como consecuencia de la prestación del trabajo, por ejemplo, hipoacusia
perceptiva bilateral por la exposición a un ruido intenso durante la prestación laboral; en este caso es
una enfermedad profesional.

El instituto de las enfermedades y accidentes inculpables, contemplado en la L.C.T., se puede

sintetizar de la siguiente forma: sin perjuicio de tratarse de una prestación de la seguridad social, en
una manifestación evidente del principio protectorio, la L.C.T. establece la obligación del empleador
de pagar al dependiente la remuneración, que no puede ser inferior a la que hubiera ganado si hubiese
estado trabajando, durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer
un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que varía según la antigüedad y las
cargas de familia.

Luego de vencidos los plazos de enfermedad retribuídos (tres, seis o doce meses, según el
caso), el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de reserva de puesto
que dura, como máximo, 1 año; en ese lapso, el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si
continúa imposibilitado de prestar tareas, y trascurre el año de reserva, se aplica lo dispuesto en el art.

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211 Ver Texto , in fine, de la L.C.T., que establece que el contrato subsistirá hasta que cualquiera de las 1
partes lo denuncie; en ese caso, no se pagará indemnización.

El régimen establecido por la L.C.T. se puede graficar de la siguiente forma:

Sin cargas de familia: 3 meses

Hasta 5 años de antigüedad

Con cargas de familia: 6 meses

Plazos de enfermedad retribuidos

1 año Vencido, se puede extinguir sin indemnización

Sin cargas de familia: 6 meses

Más de 5 años de antigüedad

Con cargas de familia: 12 meses

Por tanto, para que se torne aplicable el régimen previsto en la L.C.T., tienen que presentarse
distintas circunstancias:

1) que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir, que no se relacione con el trabajo y que no
se haya producido por un acto intencional, doloso, del trabajador (por ejemplo, inyectarse alguna
sustancia para producir fiebre);

2) que sea incapacitante, es decir, que lo imposibilite de prestar tareas;

3) que se manifieste durante la relación laboral, lo que excluye las afecciones incapacitantes que
aparecen después de la extinción del contrato.

Cómputo de los plazos retribuidos

Los dos elementos a tener en cuenta para determinar la duración de los plazos en que el
empleador debe abonar remuneración son: la antigüedad del dependiente y las cargas de familia.

La primera parte del art. 208 de la L.C.T. establece que “cada accidente o enfermedad
inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su
remuneración durante un período de tres meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco
años, y de seis meses si fuera mayor. En los casos en que el trabajador tuviere carga de familia y por
las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los
cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis y doce meses, respectivamente,
según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco años”.

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La recidiva de enfermedades crónicas no se considera enfermedad, salvo que se manifieste 1
trascurridos los dos años. Es decir, que los plazos de 3 a 12 meses retribuídos no son por año sino que
corresponden por cada enfermedad, lo que significa que un trabajador puede padecer distintas
enfermedades en el año y cada patología generará plazos retribuídos independientes de licencia para
cada enfermedad.

Agotados dichos plazos, las nuevas manifestaciones de una misma enfermedad, que la ley
denomina recidivas (repeticiones), no generan derecho a otro período retribuído; ese derecho renace
a los dos años de su primera manifestación.

El último párrafo del art. 208 de la L.C.T. establece que “la suspensión por causas económicas
o disciplinarias dispuesta por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la
remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o
accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes”.

Por tanto, el derecho del trabajador de percibir salarios por enfermedad no se pierde cuando
la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensión por causas económicas o disciplinarias, o el
empleador decide suspenderlo estando enfermo. El empleador debe abonar los salarios por
enfermedad inculpable, previstos en el art. 208 de la L.C.T., pero tiene la opción de aplicar la
suspensión durante la enfermedad, o determinar que luego del alta médica comience a correr la
suspensión o se complete el período faltante.

En el caso de los contratos de temporada, eventual y plazo fijo, el régimen fijado en la L.C.T.
es aplicable, aunque debe adaptarse a las particularidades de dichos contratos; la extensión de los
plazos establecidos en el art. 208 de la L.C.T. están limitados por la duración del contrato.

La obligación del empleador de pagar los salarios por enfermedad o accidente inculpable, cesa
en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato; en el de plazo fijo, con el vencimiento del
plazo; y en el de temporada, al finalizar el período que corresponde al ciclo o temporada, ya que entre
temporadas no hay prestación de trabajo ni pago de remuneraciones.

El concepto de carga de familia surge de la ley 23660. La ley de obras sociales considera
beneficiario del sistema al titular y a su grupo familiar primario, que es el integrado por el cónyuge, los
hijos solteros hasta los 21 años, no emancipados por habilitación de edad o ejercicio de actividad
profesional comercial o laboral, los hijos solteros mayores de 21 años y hasta los 25 años, inclusive,
que estén a exclusivo cargo del afiliado titular, que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos
por la autoridad pertinente, los hijos incapacitados y a cargo del afiliado titular mayores de 21 años,
los hijos del cónyuge y los menores, cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial o
administrativa. Se incluye también a las personas que convivan con el afiliado titular y reciban del
mismo trato familiar ostensible. Asimismo, la Dirección Nacional de Obras Sociales podrá autorizar
como beneficiarios a otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del afiliado titular y que
estén a su cargo (art. 9).

Conservación del empleo

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El art. 211 de la L.C.T. dispone la reserva del puesto por un año a partir del vencimiento de los 1
plazos del art. 208 de la L.C.T., y dispone que el empleador puede rescindir el contrato, sin obligaciones
indemnizatorias, cuando al finalizar el período de reserva el trabajador continúe enfermo y no pueda
reintegrarse al trabajo. Para que comience el período de reserva de puesto, el empleador debe
notificar al trabajador a partir de cuándo y hasta qué momento se extiende dicho plazo.

La primera parte del art. 211 de la L.C.T. establece que “vencidos los plazos de interrupción del
trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones
de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un año contado desde
el vencimiento de aquéllos”.

Esto significa que una vez concluidos los plazos de enfermedad retribuidos, fijados por el art.
208 (tres, seis o doce meses, según el caso), comienza el plazo de reserva de puesto que dura 1 año y
en cuyo lapso el empleador sólo debe conservarle el puesto de trabajo pero no debe pagarle la
remuneración; durante ese año, el trabajador se puede reintegrar al trabajo, se le puede determinar
una incapacidad absoluta o continuar imposibilitado de trabajar.

Podría suceder que un trabajador, que agotó sus licencias por enfermedades pagas y se
encuentra en el plazo de conservación del empleo, se reintegre al trabajo a los cuatro meses de haber
comenzado el año de reserva; pero por tratarse de una enfermedad crónica, a los dos meses de
trabajar deba faltar nuevamente por la misma enfermedad. En este caso, le corresponde el tiempo
faltante del plazo de conservación del empleo, 8 meses, pero no tiene derecho a una nueva licencia
con goce de sueldo en virtud de lo explicado en el punto anterior al tratar las recidivas; tampoco tiene
derecho a que se compute en forma íntegra el año de reserva del puesto.

La segunda parte del art. 211 de la L.C.T. dispone que “vencido dicho plazo, la relación de
empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de
rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad
indemnizatoria”.

Por tanto, trascurrido el año de reserva, el contrato continúa vigente hasta que cualquiera de
las partes decida disolverlo; este acto debe ser formalizado por escrito y por medio de notificación
fehaciente; en este caso, el empleador no debe pagar indemnización alguna.

Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador.

Como en cualquier momento del desarrollo de la relación laboral, ambas partes deben actuar
de buena fe y el empleador debe respetar la dignidad del trabajador.

El dependiente debe dar aviso al empleador si se encuentra imposibilitado de ir a trabajar por

padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo
y, en su caso, presentar un certificado médico que demuestre la afección incapacitante invocada. Por
su parte, el empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un médico al lugar de
residencia del trabajador y éste tiene la obligación de someterse a dicho control.

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a) Aviso al empleador: El art. 209 de la L.C.T. dispone que “el trabajador, salvo casos de fuerza mayor, 1
deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el trascurso de la
primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas
causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente, salvo que
la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte
luego inequívocamente acreditada”.

La ley no requiere una forma determinada de trasmitir la noticia, aunque lo más seguro es
efectuarla por escrito (telegrama). Si el trabajador omite mencionar el lugar donde se encuentra, cabe
entender que se asiste en su domicilio; en caso de que el empleador no pueda realizar el control de la
dolencia por no encontrarse en el domicilio o haberse mudado (y el empleador desconocer esa
circunstancia) el trabajador pierde el derecho a percibir remuneración por ese día.

Resulta justificado no haber dado aviso cuando el impedimento se funda en la imposibilidad

física o falta de medios de comunicación, o cuando la enfermedad resulta fehacientemente probada y
sobre cuya existencia no cabe duda (una internación en un hospital municipal, una intervención
quirúrgica de urgencia, una epilepsia).

b) Sometimiento al control médico patronal: El art. 210 de la L.C.T. establece que “el trabajador está
obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador”.

El control es una facultad del empleador que tiene carácter científico, ya que es efectuado por
un médico, lo que descarta cualquier tipo de constatación de otras personas que no sean
profesionales. El empleador puede decidir que se efectúe o no, pero en caso de realizarlo, el trabajador
tiene la obligación de dejarse revisar. Si el trabajador se opusiese puede justificar una sanción y la
pérdida de la remuneración del día de la inasistencia.

Lo mismo ocurre cuando el médico concurre y el trabajador no se encuentra en el domicilio,

salvo que demuestre, mediante certificados médicos, que la dolencia le permitía ambular y acudió a
consultas médicas o a someterse a algún estudio.

c) Presentación del certificado médico: La L.C.T. no obliga al trabajador a presentar certificados

médicos, aunque resulta conveniente hacerlo, resultando suficiente con avisar la ausencia y la causa.
Esto puede justificarse cuando se trata de enfermedades impeditivas circunstanciales (fiebre, gripe,
problemas estomacales), que inclusive tornan admisible que no haya recurrido a un médico; el
empleador es el que tiene la facultad de efectuar el control médico patronal para verificar si lo aducido
por el trabajador es cierto.

Sin embargo, debe presentar el certificado médico que acredite fehacientemente la causa de
la ausencia cuando se trata de una afección de cierta gravedad que le impedirá prestar tareas por
varios días.

Lo importante es dar aviso al empleador de la enfermedad, salvo las excepciones legales

analizadas. Si el trabajador puede ambular pero, por ejemplo, no se pudo comunicar telefónicamente,
debe ir personalmente a la empresa a dar aviso o bien enviar un telegrama.

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Pero si no avisa y al día siguiente presenta un certificado expedido por el médico en su consultorio, la 1
empresa lo podría sancionar por no haber concurrido ni avisado sin causa justificada. Si el trabajador
no avisa, pero llamó al médico y éste confeccionó un certificado en su casa y al día siguiente se presenta
a trabajar, el empleador debería pagarle el día y reconocer el certificado.

En caso de discrepancia entre lo dictaminado por el médico particular del trabajador, o de la

obra social a la que esté afiliado, y el médico de la empresa, no se puede dar preeminencia a ninguno
de ellos, por lo que se debe requerir una junta médica oficial en la órbita administrativa o bien aguardar
a que el trabajador recurra a la justicia para que dirima la cuestión; hasta entonces, el trabajador no
percibirá salario por los días que faltó aduciendo enfermedad y la empresa no justificó.

Los certificados médicos para tener plena validez deben cumplimentar determinados
requisitos: 1) nombre y apellido del paciente; 2) fecha; 3) diagnóstico; 4) tratamiento y necesidad de
reposo o no; 5) lugar de atención: domicilio o consultorio; y 6) firma y sello del médico.

Si la empresa tiene servicio médico, consultorios in situ o en otro lugar, y el trabajador está en
condiciones de ambular, debe someterse al control médico del empleador, dirigiéndose al
establecimiento a primera hora y pedir el “parte” para que lo atienda el médico. Cabe recordar que en
las empresas de más de 150 personas, según decreto 351/79, reglamentario de la ley 19587 (ley de
seguridad e higiene), es obligatorio tener un médico en consultorio dos horas por turno.