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INDICE

INTRODUCCIÓN …………………………………………………………….. 2

1. OBJETIVO GENERAL ………………………………………………………. 3

2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS………………………………………………… 3

3. ALCANCE ………………………………………………………………….. 4

4. RESPONSABLE ………………………………………………………….. 4

5. MARCO CONCEPTUAL Y NORMATIVO …………………………………. 4

5.1 MARCO CONCEPTUAL ………………………………………………….. 4

5.2 MARCO NORMATIVO …………………………………………………….. 8

6. ESTRATÉGIAS ………………………………………………………………. 9

7. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE APRENDIZAJE PRIORITARIAS 9

8. EJECUCIÓN ………………………………………………………………… 10

9. METAS Y PRESUPUESTO ………………………………………………… 11

10. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO…………………………………………. 11

INDICADORES………………………………………………………………….

ANEXOS:

PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO – PAE

CRONOGRAMA DE CAPACITACION

TABLA DE INDICADORES
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INTRODUCCIÓN

La formación y la capacitación de los servidores públicos debe estar orientada a

fortalecer la capacidad de Gestión de las entidades públicas y contribuir a la
modernización del Estado. La capacitación y formación de los empleados públicos
tiene como objetivo el desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades y las
competencias fundamentales, buscando el desarrollo profesional y el
mejoramiento en la prestación de los servicios”.

La Contraloría Distrital de Barranquilla en cumplimiento de la normativa vigente,

formuló el presente Plan Institucional de Capacitación PIC, con el fin de fortalecer
las competencias funcionales y comportamentales de los servidores públicos de la
Entidad, en función de lograr estándares elevados de eficacia, eficiencia y
efectividad en la prestación del servicio público.

Para la elaboración del Plan Institucional de Capacitación, se tuvieron en cuenta

los lineamientos dados por el Departamento Administrativo de la Función Pública
– DAFP y La Escuela Superior de la Administración Pública, aspectos tales como
el concepto de competencias laborales, incorporando adicionalmente los
conceptos de educación basada en problemas, la programación de la capacitación
en forma de proyectos de aprendizaje, el establecimiento de estrategias internas y
externas para potenciar el aprendizaje de los equipos, por medio del cual se
pueden adquirir y perfeccionar un conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes requeridas para desempeñar eficazmente las funciones desarrolladas.

Se priorizaron las capacitaciones más relevantes, tomando como referencia el

presupuesto asignado en el Rubro de Capacitación, haciendo énfasis en los
procesos misionales en los lineamientos del Despacho del Contralor.

Para la ejecución del PIC 2020, se optimizarán los recursos físicos, tecnológicos,
financieros y de talento humano disponibles, se aprovechará el conocimiento y la
experticia de los servidores de la Contraloría Distrital de Barranquilla.

El plan contemplará las actividades que se van a adelantar teniendo en cuenta los
trámites pertinentes, el tiempo disponible y él número de servidores públicos a
capacitar. Es importante mencionar que el Plan de Capacitación 2020 será flexible
y susceptible de cambios, de acuerdo con las necesidades imprevistas de la
Entidad y las invitaciones de los aliados estratégicos, en aplicación del principio de
colaboración armónica.
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1. OBJETIVO GENERAL

Establecer en la Contraloría Distrital de Barranquilla un Plan de Capacitación que

permita a los servidores incentivar el crecimiento personal y obtener las
herramientas necesarias para mejorar las competencias laborales optimizando la
calidad en la prestación de los servicios, contribuyendo al cumplimiento de la
misión y la visión institucional, así como lo dispuesto en el Plan Estratégico de la
Entidad.

2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Analizar y priorizar los insumos del Diagnóstico de Necesidades de

Capacitación de los servidores de la Contraloría Distrital de Barranquilla.

• Ejecutar acciones de formación para mejorar la interacción y la

corresponsabilidad en la Entidad.

• Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de

una ética del servidor público.

• Elevar el nivel de compromiso de los servidores públicos, con respecto a las

políticas, planes, programas, proyectos y objetivos de la Contraloría y sus
respectivas dependencias.

• Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, aportando nuevos

conocimientos, habilidades y actitudes a la gestión de la Entidad.

• Contribuir al desarrollo de competencias funcionales y comportamentales

en los Servidores públicos de la Entidad, de acuerdo con la normativa
vigente referente al desempeño laboral.

• Brindar a los nuevos servidores, elementos de conocimiento y apropiación

de la cultura organizacional de la Entidad, a través de una prospectiva
pedagógica enfocada en logro de los objetivos y metas comunes.
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3. ALCANCE

El presente Plan de Capacitación es de aplicación para el personal de planta que

labora en la Contraloría Distrital de Barranquilla, teniendo en cuenta que las
disposiciones legales establecen que los empleados vinculados con nombramiento
provisional tienen derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de
trabajo.

4. RESPONSABLE

La responsabilidad de la ejecución del presente plan corresponde a la Secretaría

General de la Contraloría Distrital de Barranquilla, la cual se compromete a
desarrollar a cabalidad y a realizar su respectivo seguimiento de manera que se
logren los cometidos misionales de la Institución.

5. MARCO CONCEPTUAL Y NORMATIVO

5.1. MARCO CONCEPTUAL. Enfatiza en la necesidad de contribuir a la

construcción del Estado, plasmado en la Constitución Política de 1991; un Estado
unitario, pluralista, democrático, participativo y descentralizado, orientado al
cumplimiento de los fines esenciales para garantizar el bienestar general. Lo
anterior, se logra mediante procesos de formación y capacitación que se
desarrollen en las Entidades del Estado con los servidores públicos, garantizando
la actualización de conocimientos y el mejoramiento continuo de sus competencias
laborales, para responder a las permanentes y crecientes exigencias de la
sociedad, sobre todo, en las nuevas políticas públicas estatales aplicables a las
entidades del nivel territorial, con la implementación del Nuevo Modelo Integrado
de Planeación y gestión MIPG, a fin de garantizar la eficiencia administrativa de la
entidad.
Las competencias laborales se constituyen en el eje de la capacitación,
reorientando su enfoque hacia el desarrollo de saberes, actitudes, habilidades y
conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de resultados
esperados, para responder a la misión institucional y enfrentar los retos del
cambio, más allá de los requerimientos de un cargo específico. En resumen, con
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la formación y la capacitación se pretende generar conocimientos,

desarrollar habilidades y conllevar a cambio de actitudes.

Con el Plan Institucional de Capacitación de la Contraloría Distrital de Barranquilla,

basado en el enfoque de capacitación por competencias se busca el
fortalecimiento de las siguientes dimensiones:

Dimensión Ser. Conjunto de características personales (motivación, compromiso

con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que se evidencian en el
desempeño competente y son determinantes para el desarrollo de las personas, el
trabajo en equipo y el desempeño superior en las organizaciones

Dimensión Saber. Conjunto de conocimientos, teorías, principios, conceptos y

datos que se requieren para fundamentar el desempeño competente y resolver
retos laborales.

Dimensión Hacer. Conjunto de habilidades necesarias para el desempeño

competente, en el cual se pone en práctica el conocimiento que se posee,
mediante la aplicación de técnicas y procedimientos y la utilización de equipos,
herramientas y materiales específicos.

Con el fin de contextualizar la gestión en materia de capacitación se relacionan

algunos conceptos:

Plan Institucional de Capacitación (PIC): Conjunto de acciones de capacitación

y formación articuladas para lograr unos objetivos específicos de desarrollo de
competencias para el mejoramiento de los procesos y servicios institucionales y el
crecimiento humano de los empleados públicos, derivados del diagnóstico de
necesidades, que se ejecuta en un tiempo determinado y con unos recursos
definidos.

Capacitación. De acuerdo con los señalado en el artículo 4 del decreto 1567 de

1998, es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no
formal como a la Informal de acuerdo con lo establecido por la Ley general de
educación. Conjunto de procesos orientados a reforzar y complementar la
capacidad cognitiva y técnica de los servidores públicos.

Formación. Es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los

procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del
servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.
Proceso encaminado a facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando
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actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones ética,

creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual.

Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Conjunto de acciones de aprendizaje de un

grupo de empleados para el desarrollo de competencias que mejoren el servicio o
producto de una Organización. El proyecto de aprendizaje surge de un problema
del contexto laboral en el cumplimiento de la misión institucional (dificultad para
obtener resultados laborales, no conformidades, retos institucionales) y se
concreta en un plan de acción, con los objetivos, actividades, recursos y
cronograma para resolver sus necesidades específicas de aprendizaje que
contribuyan a transformar y aportar soluciones a los problemas de su contexto
laboral.

Brecha de Competencia: Diferencia entre las competencias evidenciadas en el

desempeño laboral y las competencias requeridas en el cargo. Algunos medios de
detección de brechas de competencias son: Evaluación de desempeño, evaluación
de competencias, observación del desempeño, cuestionarios, entrevistas con jefes,
reuniones inter-departamentales, entrevista de salida, análisis de procesos,
reportes de jefes y supervisores.
En el sector público, la medición de la brecha es el resultado de la evaluación de
las competencias comportamentales de los empleados de la entidad, la cual debe
ser realizada por las áreas de personal con base en instrumentos de evaluación
que diligencien diferentes evaluadores (jefes, compañeros de trabajo y el
empleado mismo). La evaluación del desempeño será una de las evaluaciones
para determinar la brecha en cada funcionario.

Educación no formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo

Humano, según lo señalado en el decreto 2888 de 2007, es la que se ofrece con
el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar aspectos
académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos
para la educación formal.

Educación informal. Es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido,

proveniente de personas, entidades, medios de comunicación masiva, medios
impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no
estructurados. (Ley 115 de 1994).
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Programas de Inducción y de Reinducción. Están orientados a

fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, desarrollar
habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrar información para el
conocimiento de la función pública y de la entidad.

Formación para el Trabajo y el Desarrollo Humano: Educación que se ofrece

con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en
aspectos académicos o laborales, sin sujeción al sistema de niveles y grados
educativos establecidos.

Competencias laborales. De acuerdo con lo señalado en el Plan Nacional de

Formación y Capacitación, se constituyen en el eje de la capacitación, cuyo
enfoque se orienta hacia el desarrollo de saberes, actitudes, habilidades y
conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de los resultados
esperados para responder por la misión institucional y enfrentar los retos del
cambio, más allá de los requerimientos de un cargo específico. Algunas de estas
competencias son: la capacidad para la innovación y afrontar el cambio, percibir
los requerimientos del entorno, tomar decisiones acertadas en situaciones
complejas, trabajar en equipo y valorar y respetar lo público.

Inducción: Es aquella que busca familiarizar a los servidores nuevos con la

estructura de la entidad y con su misión; Iniciar la integración de los servidores al
sistema de valores de la entidad a la que pertenezcan, crear sentido de
pertenencia y comenzar a fortalecer su formación ética.

Reinducción: los programas de reinducción deberán impartirse para todos los

empleados, estar dirigidos a actualizar a los servidores en relación con las
políticas económica, social y ambiental de cada nueva administración y a
reorientar su integración a la cultura organizacional.

Plan de aprendizaje del equipo: Conjunto de acciones organizadas para

alcanzar los objetivos definidos en un Proyecto de Aprendizaje. Especifica los
recursos humanos, materiales, técnicos y económicos, así como los tiempos
necesarios para el desarrollo de las actividades de aprendizaje. Cada uno de los
integrantes de un equipo de aprendizaje debe elaborar su Plan Individual de
Aprendizaje, en concordancia con los objetivos colectivos, enunciando de qué
manera va a contribuir a los objetivos del equipo.
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Plan individual de aprendizaje: Conjunto de acciones organizadas

para que un participante en un proyecto de aprendizaje en equipo logre sus
objetivos personales de aprendizaje, contribuyendo al cumplimiento de los
objetivos del equipo. Especifica los objetivos y actividades de aprendizaje y las
evidencias de aprendizaje que debe elaborar y recopilar la persona.

2 MARCO NORMATIVO

• Artículos 53 y 54 de la Constitución Política de Colombia de 1991, en los

cuales se establece principio fundamental y garantía mínima de todo trabajador
el Derecho a la capacitación.

• Decreto - Ley 1567 de 1998, reglamentario de la Ley 443 de 1998 (Ley de

Carrera Administrativa) “Por el cual se crean el Sistema Nacional de
Capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado”.

• Ley 734 de 2002 – Código Disciplinario Único, el cual en su artículo 33

establece que uno de los derechos de los servidores públicos es “Recibir
capacitación para el mejor desempeño de sus funciones”.

• Decreto 1083 de 2015 - El presente Decreto compila en un sólo cuerpo

normativo los decretos reglamentarios vigentes de competencia del sector de la
Función Pública.

• Ley 1416 de noviembre 24 de 2010. “Por medio de la cual se fortalece al

ejercicio del control fiscal”.

• Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y

Capacitación (PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores
Públicos” ESAP, DAFP, 2017.
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6. ESTRATEGIAS

En el proceso del desarrollo del plan de capacitación se tendrán en cuenta las

siguientes estrategias:

Verificación de planeación estratégica de la Contraloría Distrital de Barranquilla y

las Políticas impartidas sobre el tema de Capacitación por parte del Gobierno
Nacional para enmarcar los proyectos de aprendizaje en equipo.

Detección de necesidades de capacitación de acuerdo con las reuniones de cada

jefe de área con su equipo.

Formulación y acompañamiento de los Proyectos de Aprendizaje por equipos

(PAE) 2020.

Consolidar la información de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo formulados,

para estructurar el Plan Institucional de Capacitación 2020.

Priorización de las necesidades de capacitación de acuerdo con la planeación y

lineamientos impartidos para el año 2020.

Aprobación del Plan Institucional de Capacitación – PIC.

Ejecución del PIC 2020.

Evaluación y seguimiento del PIC 2020. (Anexo - Cronograma actividades

Programa de Capacitación 2020)

7. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE APRENDIAJE

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Para el diagnóstico de necesidades de Aprendizaje de la Contraloría

distrital de Barranquilla se desarrolló teniendo en cuenta los siguientes insumos:

1. Diligenciar formato de necesidad individual de capacitación, con el fin de que

ningún tema, que sea de interés para los servidores de la entidad, sea pasado
por alto en la priorización tal como se encuentra establecido en la guía

2. Recolectar las necesidades de aprendizaje individuales manifestadas por los

servidores (conocimientos, habilidades y actitudes que requiere para el
desempeño de su cargo

3. Formulación de los diferentes Proyectos de Aprendizaje en Equipo.

4.Consolidación y análisis de la Matriz de Detección de Necesidades remitida a los

líderes de área.

5. Consolidación de los planes de mejoramiento individual consecuencia de la

evaluación del desempeño anual.

CRITERIO DE PRIORIZACIÓN: FRECUENCIA

FRECUENCIA. Este se refiere a la cantidad de veces que un tema es mencionado

en las fuentes de información. Estas fuentes de información corresponden a los
Informes de Gestión, el informe de Control Interno y el Informe del Plan de
Mejoramiento.

El diagnóstico se realiza con el enfoque de aprendizaje basado en problemas.

Explícitamente, se trata sobre las dificultades que una persona evidencia cuando
se encuentra desarrollando sus actividades laborales. La revisión de las
necesidades de los funcionarios por medio de estos dos puntos de vista permite
evidenciar cuáles son las dificultades que se presentan y cómo se pueden
solucionar por medio de las acciones de capacitación.

CONSOLIDADO DE PROYECTOS DE APRENDIZAJE INSTITUCIONAL

Esta etapa se realiza con la consolidación de la formulación de los Proyectos de

Aprendizaje en Equipo – PAE –
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La consolidación de los PAE 2020 se presentará según los tiempos

establecidos al Comité Institucional de Gestión y Desempeño y la Comisión de
Personal (Los representantes de los empleados hacen parte del Comité) con el fin
de aprobar los proyectos en el Plan Institucional de Capacitación (PIC) 2020.

8. EJECUCIÓN

Esta fase se efectuará con el desarrollo de las acciones programas en los

Proyectos de Aprendizaje en Equipo, las invitaciones de capacitación realizadas, y
los programas de inducción y Reinducción; obteniendo las evidencias de su
desarrollo. Se informa mediante la difusión interna la aprobación del Plan
Institucional de Capacitación 2020 a los servidores, las acciones a seguir y el
seguimiento que se realizará de acuerdo con la acción establecida.
En el caso de la ejecución de los proyectos con facilitadores internos el profesional
asignado del Grupo de Gestión Humana trabajará directamente con el servidor
enlace asignado por el área para la ejecución del proyecto y seguimiento al
mismo.

Para la Ejecución del presente Plan, Secretaria General gestionará ante los
aliados estratégicos como SENA, Escuela Superior de Administración Pública

ESAP, Auditoria General de la República, Archivo General de la Nación, la

realización de acciones de formación sin erogación, así mismo generará
capacitación haciendo uso de las herramientas virtuales de aprendizaje.

Para los proyectos donde se determine la necesidad de contratar facilitadores

externos, el área responsable deberá formular la solicitud de contratación de
conformidad con el procedimiento establecido en el Sistema de Gestión de
Calidad de la Contraloría Distrital de Barranquilla.

Es importante anotar que el área responsable de la contratación considerará los

términos de contratación correspondientes y adelantará los estudios,
procedimientos y demás trámites de acuerdo con lo establecido en el Manual de
Contratación de la entidad.

9. ESTRATEGIAS DEL COMPONENTE DE CAPACITACION

El presente Plan pretende abarcar al mayor número de servidores de la

Contraloría Distrital de Barranquilla, considerando las metas institucionales y el
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diagnóstico de necesidades para el año 2020, por lo que se

proyectan jornadas de capacitación de forma presencial y virtual en diferentes
sesiones.

Estrategia de Inducción -Re inducción y entrenamiento

La Inducción y Re-inducción Institucional de la Contraloría Distrital de
Barranquilla, está dirigida a reorientar la integración del empleado a la cultura
organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los temas
que ameriten, fortaleciendo su sentido de pertenencia e identidad frente a la
Entidad.

Se aplica a todos los servidores por lo menos cada dos años, o en el momento
que se origine un cambio, a través de la presentación por parte de los directivos o
servidores competentes de las áreas, cumpliendo con las estrategias y objetivos
propuestos, así como los lineamientos generales de la Entidad.

Proceso realizado como indica el siguiente cronograma:

CRONOGRAMA PROCESO DE INDUCCION–REINDUCCION Y

ENTRENAMIENTO

MACRO PROCESOS ESTRATEGICOS:

Misión, Visión, Política de la entidad, Legislación Responsable: Control Interno
que rige Contralorías Territoriales, MIPG-MECI y
Calidad (SGC de la Entidad). Plan Estratégico
MACRO PROCESO DE APOYO: DIRECCIÓN OPERATIVA DE SISTEMAS - SECRETARIA
GENERAL (BIENESTAR, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Y GESTION
DOCUMENTAL)
Procedimientos, uso y apropiación de las Responsable: Dirección Operativa de
tecnologías de la CDB y estrategia de Gobierno Sistemas
Digital.
Valores, Manual de Funciones, Estructura Responsable: Secretaria General
Administrativa, Horario, Beneficios Laborales
del servidor de la Contraloría Distrital, Régimen
Laboral y Disciplinario, Asignación de
Dependencia.
Recorrido de presentación ante todas las áreas Responsable: Secretaria General- Oficina de
de la entidad. Conocimiento general del Bienestar Social
programa.
(SST) Políticas, objetivos, Reglamento de Responsable: Seguridad y Salud en el
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Higiene y Seguridad Industrial, Riesgos, Trabajo

Responsabilidades, Plan de Emergencia.
Estandarización documentos y registros SGC Responsable: Gestión Documental
MACRO PROCESO MISIONAL (CONTRALORIAS AUXILIARES, RESPOSABILIDAD FISCAL,
SANCIONES, JURISDICCION COACTIVA, PARTICIPACION CIUDADANA )
Generalidades Control Fiscal. Resarcimiento Responsable: Contralorías Auxiliares –
patrimonio público, Generalidades Participación Control Fiscal
Ciudadana.

Entrenamiento en el Cargo, Asignación de Jefe inmediato

Responsabilidades, Concertación de Funciones.

6. METAS Y PRESUPUESTO

Para la vigencia fiscal 2020, en términos de acciones de formación, la Secretaria

General, se propone alcanzar las siguientes metas:

• Ejecución de 100% de acciones de formación, entre diplomados, cursos,

seminarios. Esto sin contabilizar las capacitaciones no previstas que se logren a
través de cooperación de los diferentes aliados estratégicos como SENA,
ESAP, CONTADURIA GENERAL DE LA REPUBLICA, FUNCION PUBLICA,
ARL, AUDITORIA GENERAL DE LA REPUBLICA entre otros.

Este plan cuenta con la asignación de recursos financieros en el Rubro de

Capacitación de $ 153.759. 820.oo

7. SEGUIMIENTO MONITOREO Y EVALUACION

La Contraloría Distrital de Barranquilla hará seguimiento y monitoreo a través de

informes trimestrales de gestión suministrados a la Oficina de Planeación, en los
cuales debe evidenciarse el avance en el cumplimiento de las actividades
descritas en este plan.

Control Interno realizará evaluación de las actividades descritas en el plan por

medio de la realización de auditorías independientes, herramienta FURAG y
seguimiento de auto diagnósticos puestos a disposición por la Función Pública.
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INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC

Los indicadores desarrollados para la medición del Plan Institucional de

Capacitación son los siguientes:

 Actividad: Realizar inducción al personal que ingresa a la entidad por las

distintas modalidades

Indicador: (Numero de inducciones/Numero de servidores que ingresaron a la

entidad) x 100%

 Actividad: Ejecutar Plan Institucional de Capacitación – PIC

Indicador: (Numero de capacitaciones realizadas/Numero de capacitaciones

programadas) x 100%

 Actividad: Medir la satisfacción de los servidores con respecto a las

capacitaciones recibidas

Indicador: (Numero de servidores que calificaron de manera satisfactoria / Total de

servidores encuestados) x 100%

 Actividad: Medir la eficacia de las capacitaciones recibidas

Indicador: (Numero de servidores con evaluación satisfactoria/ Total de servidores
evaluados x 100

EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN

Por medio del Sistema de Gestión de Calidad se establece la evaluación del

Impacto de la Capacitación el cual permite medir los resultados frente a las
competencias del saber, saber hacer y el ser como consecuencia de la asistencia
de los funcionarios a los diversos cursos, seminarios, talleres, diplomados o
congresos de formación. Trimestralmente se presentará los reportes respectivos.
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JESUS ACEVEDO MAGALDI

Contralor Distrital de Barranquilla

Elaboró: Eucaris Shaik Diaz – Auxiliar Administrativo

Reviso: Gysell Sanz Gonzàlez – Secretario General