IDENTIFICACION Y

GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
MODALIDAD: VIRTUAL
PROGRAMA: ESP. EN DESARR POTENCIAL
HUMANO EN LA ORGANIZACION
PROFESOR: MARTHA LUCIA FAUSTINO CASTILLO
 CAPITAL HUMANO

El capital humano es
definido como la mano
de obra dentro de una
empresa y es el recurso
más importante y básico
ya que son los que
desarrollan el trabajo de
la productividad de
bienes y servicios
Gary Becker
 GESTIÓN POR
COMPETENCIAS

GESTIÓN DEL GESTIÓN DE

RECONOCIMIENTO LA CULTURA

GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO

PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA

3
 GESTION POR COMPETENCIAS

Característica subyacente en una persona que esta relacionada con

COMPETENCIA

una actuación exitosa en un puesto de trabajo. (Boyatzis, 1982)

Es una característica propia de un individuo que está directamente

relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño superior
en un trabajo o situación. Son comportamientos observables en la
realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación; son un
rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades
requeridas para el desempeño en una empresa. (Martha Alicia Alles )

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el término

“competencia” como “una capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La
competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución
de un trabajo; es una capacidad real y demostrada
CONTENIDOS IMPLICITOS EN UNA
COMPETENCIA

SABER

SABER SABER
HACER
COMPETENCIA ESTAR

SABER SER
 DIVISION DE LAS COMPETENCIAS

Parte visible Habilidades de

conocimiento

Parte no Autocomprensión
visible
Rasgos de personalidad
Motivaciones
 CARACTERÍSTICAS DE LAS
COMPETENCIAS

MOTIVACIONES

RASGOS DE PERSONALIDAD

AUTOCOMPRENSION

CONOCIMIENTO

HABILIDADES
 OBJETIVOS DE UN SISTEMA DE
GESTION COMPETENCIAS
Mejora y simplificación de la gestión integrada de
los recursos humanos.

Generación de un proceso continuo

Vinculación del directivo en la gestión

Contribución al desarrollo profesional de personas

y organización

Toma de decisiones
 GESTION POR COMPETENCIAS-
MODELO

• El modelo de competencias es una herramienta

conceptual y metodológica que le permite a la
gerencia maximizar el aprovechamiento del
talento humano y orientarlo hacia el cumplimiento
de las metas organizacionales,
• También podemos decir que es un modelo de
gerenciamiento que permite evaluar las
competencias específicas que requiere un
puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta
 EVALUACION DE DESEMPEÑO
MODELOS DE GESTION POR COMPETENCIAS
Un modelo de gestión por competencias es la
capacidad de una organización de atraer,
desarrollar y mantener el talento humano
mediante una alineación consistente de los
sistemas y procesos de talento humanos en base
a las capacidades (aprendizaje, crítica, decisión,
negociación, relación interpersonal, análisis etc.) y
resultados (aumento de las ganancias,
posicionamiento de la empresa
La gestión del talento humano por competencias
es un modelo que permite alinear el capital
intelectual de una organización con su estrategia
de negocios, facilitando, simultáneamente el
desarrollo profesional de las personas, es claro que
cada organización tiene una estrategia diferente
por tanto sus competencias deberán ser
confeccionadas en función de los requerimientos
que el nivel gerencial debe tener para alcanzar la
estrategia organizacional partiendo de los
principios o forma de pensar, misión y visión.
 MODELO DE COMPETENCIAS Y
GESTIÓN DE RH

La efectividad del modelo se

incrementa a medida que sus
aplicaciones cruzan e
interconectan los subsistemas de
RH. MODELO
INSTITUCIONAL DE
COMPETENCIAS
 CUALIDADES DE LAS COMPETENCIAS

Son características permanentes de las personas

Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea

o se realiza un trabajo

Tienen relación causal con el rendimiento laboral

Pueden ser generalizables a más de una actividad

 CLASIFICACIÓN DE LAS
COMPETENCIAS

GENERICAS: comportamientos y actitudes laborales

ESPECÍFICAS: aspectos técnicos de la ocupación

BÁSICAS: adquieren en la formación básica

 GESTION POR COMPETENCIAS

CAPACIDAD COMPETENCIA

Es el conjunto de Son las

aptitudes que se
tiene para el
aptitudes que
desempeño de una debe tener un
tarea individuo
 MODELOS DE UNA COMPETENCIA

FUNCIONAL: CONDUCTUAL:
CONSTRUCTIVISTA:
refiere a se centra en Parte del supuesto
desempeños o identificar las de que en la
resultados concretos capacidades empresa se produce
y predefinidos que de fondo de la
la persona debe un conjunto de
demostrar, persona que problemas que hay
derivados de un conlleva a que resolver con la
análisis de las desempeños construcción de
funciones que superiores en competencias a
componen el partir de resultados
proceso productivo. la
de aprendizaje.
organización.
 APLICABILIDAD DE UN MODELO DE
COMPETENCIA

• Competitividad • Competencias se
convierten en ventajas
• Cambio permanente competitivas para las
organizaciones y en
• Trabajo más complejo
factor de empleabilidad
y Aleatorio para los trabajadores.
PASOS PARA LA ELABORACION DE
LOS PERFILES DE COMPETENCIA
Primera Fase
•Panel de expertos
•Entrevistas
•Base de Datos Tercera Fase
•Definición final de los
perfiles de competencia
•Aplicaciones en la
gestión de Recursos
Humanos
Segunda Fase
•Identificación de
competencias con sus
niveles
•Conductas asociadas
 1. ESTRATEGIA GESTIÓN INTEGRADA DE TALENTO HUMANO
CORPORATIVA
Objetivos
empresariales

PUESTOS DE TRABAJO PERSONAS

2. ANÁLISIS DE 3. PERFILES DE
PUESTOS COMPETENCIA

RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN

FORMACIÓN
EVAUACIÓN DEL
PERSONAL
PLANES DE CARRERA

VALORACIÓN
DE PUESTOS PLANES SALARIALES
(Cargos)

PUESTOS (Cargos) ERGONOMÍA

DISEÑO DE ESTRUCTURA
PUESTOS ORGANIZACIONAL

CLIMA
SALUD LABORAL LABORAL

Tomado: piedranet@une.net.co
 IMPLEMENTACION DEL MODELO DE
COMPETENCIAS- FASES

FASE III JUSTAR

FASE I: ENFOQUE DEL FASE II: CONSTRUCCIÓN FASE IV: EVALUACION FASE V
PROCESOS DE GESTIÓN
MODELO DE DEL MODELO DE DEL MODELO IMPLEMENTACION DEL
HUMANA POR
COMPETENCIAS COMPETENCIAS MODELO
COMPETENCIAS
•Visión del Modelo de •Identificación de •Entrenamiento al •Evaluación periódica
Competencias a partir Competencias •Análisis y alineación grupo interdisciplinario, de los resultados del
del análisis de los Organizacionales de Competencias en centrado en el modelo modelo de
objetivos estratégicos y •Identificación y los Procesos de de competencia de competencias, su
mapa funcional de la Grados de Desarrollo Selección, Evaluación acuerdo a estudio aporte a la mejora de
empresa. de Competencias de del Desempeño y procesos y resultados
•Análisis de los Valores cada Negocio Capacitación. estratégicos y
y Cultura de la •Direccionamiento para •Evaluación y organizacionales.
empresa. Propósito: la Ejecución Estrategia desempeño basado •Tomar acciones
analizar los valores de Comunicación y en las competencias correctivas y
Manejo de •Capacitación basada preventivas para
Stakeholders en las competencias mejorarlo.
EVALUACION DE
DESEMPEÑO
 EVALUACION DE DESEMPEÑO
• Es una herramienta de gestión que con
base en juicios objetivos sobre la
conducta, las competencias laborales y los
aportes al cumplimiento de las metas
institucionales de los empleados.
• Es una apreciación sistemática de cómo
cada persona se desempeña en un pues-
to y de su potencial de desarrollo futuro

La evaluación del desempeño servirá para definir y

desarrollar una política de recursos humanos acorde con
las necesidades de la organización
 PASOS DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas

Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo

Mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos.

Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo

Crear un propósito de dirección, futuro y me jora continua de las personas.

Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y profesional.

Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de

crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios

Tomado de libro de:

IDALBERTO CHIAVENATO
 RESPONSABLES DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
EL GERENTE

LA PROPIA PERSONA

EL INDIVIDUO Y EL GERENTE (APO).

EL EQUIPO DE TRABAJO

AREA DE RECURSOS HUMANOS.

LA COMISION DE EVALUCION.

EVALUACION DE 360 GRADDOS

Tomado de libro de:
IDALBERTO CHIAVENATO
 OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE
DESEMPEÑO

• Es proporcionar una descripción exacta y confiable de

la manera en que el empleado lleva a cabo su labor en
su puesto.

• Para lograr este objetivo el sistema debe ser válido,

práctico, confiable, efectivo, aceptado y que tenga
niveles de medición o estándares verificables
 OBJETIVOS INTERMEDIOS DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1. Idoneidad del individuo para el
puesto.
2. Capacitación.
3. Promociones.
4. Incentivo salarial por buen
desempeño
 BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE
BENEFICIOS PARA EL
GERENTE
Evaluar el desempeño y comportamiento
de los subordinados, basado en factores
de evaluación y, contar con un sistema
de medición
Proporcionar medidas a efecto de
mejorar el están- dar de desempeño de
sus subordinados
Comunicarse con sus subordinados, y
hacerles entender que la evaluación del
desempeño es un sistema objetivo, que
permite saber cómo está su desempeño
DESEMPEÑO
BENEFICIOS PARA EL
SUBORDINADO
Conoce las reglas del juego los
aspectos del comportamiento y del
desempeño de los trabajadores que
la empresa valora
Conoce cuáles son las expectativas
de su jefe en cuanto a su
desempeño.
Conoce las medidas que el jefe
toma para mejorar su desempeño y
las que debe tomar por cuenta
propia
Hace una autoevaluación y una
crítica personal en cuanto a su
desarrollo y control personales
BENEFICIOS DE LA
ORGANIZACION
Evalúa su potencial humano al corto, mediano
y largo plazo, y define cuál es la contribución
de cada empleado.
Identifica a los empleados que necesitan
reciclarse y/o perfeccionarse en determinadas
áreas de actividad y selecciona a los
empleados listos para una promoción o
transferencia.
Dinamiza su política de recursos humanos, al
ofrecer oportunidades a los empleados
 METODOS TRADICIONALES DE LA
EVALUCION DE DESMPEÑO

• Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas :mide el desempeño de las
personas empleando factores previamente definidos y graduados, usa un cuestionario de
doble entrada
• Método de elección forzosa: sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo, la
subjetividad y el proteccionismo típicos del método de evaluación del desempeño mediante
escalas gráficas al mismo tiempo que permitiera resultados de evaluación más objetivos y
válidos.
• Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo: que se basa en
entrevistas de un especialista en evaluación con el su- perior inmediato de los subordinados,
con las cuales se evalúa el desempeño de éstos, se registran las causas, los orígenes y los
motivos de tal desempeño, con base en el análisis de hechos y situaciones
 METODOS TRADICIONALES DE LA
EVALUCION DE DESMPEÑO

• Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos: se basa en el

hecho de que el comportamiento humano tiene características extremas que son
capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).
• Método de comparación de pares: compara a los empleados de dos en dos, se
anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en relación con
el desempeño
• Método de frases descriptivas: Este método sólo difiere del método de la elección
forzosa en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases
que caracterizan el desempeño
 NUEVAS TENDENCIAS DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Dinamismo, cambio y competitividad. En ese

contexto, la única alternativa de supervivencia que
tienen las organizaciones es buscar la excelencia sust
 ENTREVISTA DE LA EVALUACION DE
DESEMPEÑO
Es necesario darle a conocer la información relevante y significativa de su
desempeño, para que pueda alcanzar los objetivos plenamente
• Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo.
• Dar al evaluado una idea clara de cómo desempeña (retroalimentación)
• Discutir ambos (evaluador y evaluado) las medidas y los planes para desarrollar y
utilizar mejor las aptitudes del evaluado
• Crear relaciones personales más fuertes entre evaluador y evaluado.
• Eliminar o reducir las discordancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres
Gracias