HISTORIA Y EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA

MARÍA GARCÍA ORTIZ

MARÍA JOSÉ NEGRETE

YENNIFER TEJADA

MANUEL DAVID BARRIOS QUIROGA

PSICOLOGÍA

VIII SEMESTRE

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA ANTONIO JOSÉ DE SUCRE

SINCELEJO – SUCRE 2021

 Historia y Evolución de la Gestión Humana

La gestión humana son diversas teorías y/o estrategias administrativas, que buscan

el aumento de la productividad en las organizaciones, es pieza clave en el sustento de la

organización, debido que esta interviene en todo el sector administrativo y la toma de

decisiones de esta, es por ello que, mediante las nuevas demandas del medio global en que

las empresas se desenvuelven actualmente, es necesario estudiarla, así como saber cómo

proponer y administrar estrategias de gestión humana que permitan abrir campo a la

competitividad ( Ríos, 2008). Por lo tanto, se plantea que para poder entender, es

necesario estudiar su origen, y cómo ha evolucionado hasta el día de hoy.

La gestión humana, tiene sus inicios entre el siglo XVII y XIX, pero como

definición teórica se puede puntualizar es a partir de 1927 cuando Elton Mayo introduce el

término Recurso Humano, lo que servirá de inspiración para importantes autores

norteamericanos en la década de los 70 y principios de los 80. Aunque, no se puede dejar

de lado que, desde la antigüedad se encuentran indicios de interesantes propuestas por el

establecimiento de reglas para servidores públicos, específicamente: En el Código de

Hammurabi se encuentran vestigios de normas en torno a la coordinación de las

actividades administrativas, la toma de decisiones y su ejecución. En Grecia emperador

Pericles, 430 años antes de Cristo, dejó testimonio de la necesidad de una selección de

personal adecuado e hizo un análisis sobre la democracia Griega (Prieto, 2013).

Sin dejar de lado, como diversos autores, a través de la historia, han planteado

conceptos importantes de gestión humana. Estas han servido para teorizar las diversas

estrategias que la componen, y de esta manera, ponerlas en práctica. Por lo tanto, es

oportuno dar a conocer estos conceptos, como los de Koontz y Weihrich (1998) que

plantean que la Gestión Humana es un sistema compuesto por un conjunto de

políticas, normas, procedimientos y actividades que tienen la finalidad de lograr la

optimización de los RH como el capital más valioso de la organización a través

de la aplicación de variables de efectividad que contribuyen a su compromiso con

los objetivos institucionales. En consecuencia, la Gestión Humana es el motor de

cualquier estrategia corporativa, porque es el talento de las personas lo que hace

posible que las organizaciones alcancen sus metas. Ahora bien, cuando una

organización emprende una estrategia para ser más competitiva, los retos son múltiples.

Por otro lado, Caro (2001) afirma que la gestión humana aparece como un

nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnológico y político de la gerencia

postmoderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a

través del trabajo coordinado y de la efectiva aplicación de estrategias de

mejoramiento del conocimiento. Además, Chiavenato (2002), señala que la Gestión

Humana es uno de los factores fundamentales en la Competitividad de los

Negocios, en la medida en que permite la alineación de los elementos competitivos

de las personas con la estrategia corporativa. Al evaluar las prácticas de Gestión

Humana que mejor pueden contribuir con el desempeño competitivo de la organización.

Así mismo, desde una perspectiva latinoamericana, Prieto, Villamil y Urdaneta

(2011) sostienen que la crisis del desarrollo humano y social, generado por una gran

inestabilidad política y económica a América Latina, hace que el individuo se vea

expuesto sin muchas defensas a una sociedad abierta al mundo internacional y a la

globalización de mercado. Por tanto, en el llamado Estado moderno o sociedad de

organizaciones, la gestión humana se constituye en un centro de atención para la

modernización de las organizaciones, como un proceso fundamental de política para

garantizar el cambio y adaptar las empresas a las nuevas demandas del entorno.
 En este sentido, centrándonos en el contexto nacional colombiano, la gestión

humana, en un estudio realizado por Calderón (2006, p. 46) , se determinó que “las áreas

de gestión humana están agregando valor a las organizaciones del país, existe una

diferencia significativa por sector económico; se observa que en el sector servicios es más

bajo este aporte, comparado con los sectores comercial e industrial, y aunque

estadísticamente no existe diferencia por tamaño de la empresa, hay un menor valor

aportado en la pequeña unidad productiva”.

Por otra parte, Calderón, Naranjo y Álvarez (2007), manifiestan que existen

escasos estudios sobre las prácticas de gestión humana a nivel nacional, pero en ellos se

refleja una relación directa entre las prácticas de recursos humanos y la estrategia

empresarial de empresas grandes, y que estas están implementando modelos de gestión por

competencias, y así mismo la evaluación de desempeño no satisface las expectativas de los

empresarios, por el contrario, está orientada a la detección de problemas dentro de la

organización.

A manera de conclusión los métodos propuestos referentes a gestión humana

contemplan tres aspectos básicos: el reclutamiento, selección, contratación e inducción; el

desarrollo, capacitación, administración de sueldos y salarios, relaciones laborales y la

jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia (Prieto, 2013). En ellas influye

la normatividad que comprende las políticas, los procedimientos, la competencia, leyes,

cultura, situación política, económica, social de la empresa y de la nación, el liderazgo y

trabajo en equipo, el tipo de organización, etc. (Estrada, 2013). Reflejando la importancia

del uso de estrategias de gestión humana en las organizaciones, con una finalidad de

productividad, comodidad y teniendo un personal más eficaz, sin dejar de lado la

importancia de la humanización del trabajo, haciendo agente activo al trabajador dentro de

la organización, y generando ambientes que permitan un mejor desenvolvimiento laboral.

 Bibliografía

Calderón, G. (2006). La gestión humana y sus aportes a las organizaciones

colombianas. Cuadernos de Administración, 19(31),9-55. ISSN: 0120-3592. Disponible

en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=205/20503102

Calderón, G., Naranjo, J., & Álvarez, C. (2007). La gestión humana en Colombia:

características y tendencias de la práctica y de la investigación. Estudios gerenciales,

23(103), 39-64.

Caro, A. (2001). La Imagen del Servicio. Colombia. McGraw Hill.

Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. 1era Edición. Colombia.

Editora Compus.

Estrada, C. (2013) Modelo para la administración de Recursos Humanos. Tesis.

Koontz, H., y Weihrich, H. (1998). Administración. México. Novena Edición.

Prieto, P. (2013). Gestión del talento humano como estrategia para retención del

personal (Bachelor's thesis, Universidad de Medellín).

Prieto, R., Villasmil, M., & Urdaneta, L. (2011). Gestión humana en

organizaciones postmodernas. Base fundamental hacia la excelencia organizacional.

CICAG, 8(2), 1-12.

Ríos, J. (2008). Gestión humana: tendencias y perspectivas. Estudios gerenciales,

24(107), 137-159.