ACOSO

LABORAL
 LEY 1010 DE 2006.
ACOSO LABORAL CONGRESO DE
COLOMBIA.
BULLYING: El termino ingles proviene o procede del vocablo
Holandes “Boel” que significa acoso. El primero que empleó el
término "bulliing" en el sentido de acoso en sus investigaciones fue
Dan Olweus, quien implantó en la década de los '70 en Suecia un
estudio a largo plazo que culminaría con un completo programa
anti acoso para las escuelas de Noruega.
 OBJETO DE LA LEY
 Definir, prevenir, corregir
y sancionar las diversas
formas de agresión,
maltrato, humillaciones,
trato desconsiderado y
ofensivo y todo ultraje a
la dignidad humana sobre
quienes realizan
actividades económicas
en el contexto de una
relación laboral.
 BIENES JURÍDICOS QUE
PROTEGE LA LEY
• TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS
• LIBERTAD
• INTIMIDAD
• HONRA
• ARMONÍA entre quienes comparten el ambiente laboral
• SALUD MENTAL DE LOS TRABAJADORES
• BUEN AMBIENTE EN GENERAL
 ALCANCE DE LA LEY

 Denominación legal de acoso laboral se

debe presentar en el marco de relaciones
en el trabajo de tipo subordinado, como
en el sector público o privado.
ALCANCE DE LA LEY
 DEFINICIÓN DE ACOSO
LABORAL
 Toda conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado, por parte de un empleador, un jefe
o superior inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a:
 INFUNDIR MIEDO, INTIMIDACIÓN, TERROR y
ANGUSTIA.
 CAUSAR PERJUICIO LABORAL.
 GENERAR DESMOTIVACIÓN EN EL TRABAJO.
 INDUCIR LA RENUNCIA DEL MISMO.
MODALIDADES DEL ACOSO
LABORAL
 MALTRATO LABORAL
 Todo acto de violencia contra
 la integridad física o moral,
 la libertad sexual
 los bienes de quien se desempeñe como empleado ,
Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante:
 lesione la integridad moral
 los derechos a la intimidad y al buen nombre Todo
comportamiento tendiente a menoscabar
 la autoestima
 la dignidad.
Conductas constitutivas de Acoso
Laboral
 Los actos de agresión física independiente de sus consecuencias
 Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación
profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo
 La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la
persona
 El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con
contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a
una situación de aislamiento social.
 Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de
los compañeros de trabajo.
 La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de
trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
PERSECUCIÓN LABORAL

 Todas las conductas cuyas características

de reiteración o evidente arbitrariedad
muestran el propósito de inducir la
renuncia del empleado mediante.
Conductas constitutivas de Acoso
Laboral
DISCRIMINACIÓN LABORAL
Conductas constitutivas de
Acoso Laboral
 ENTORPECIMIENTO
LABORAL
 Toda acción tendiente a Obstaculizar el
cumplimiento de la labor, Hacerla más
gravosa, Retardarla con perjuicio del
trabajador.Acciones tales como:
 • Privación, Ocultación e inutilización de
insumos, documentos o instrumentos.
 • Destrucción o pérdida de información
 • Ocultamiento de correspondencia o
mensajes electrónicos
Conductas constitutivas de
Acoso Laboral
INEQUIDAD LABORAL
DESPROTECCION LABORAL
CONDUCTAS QUE NO
CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
SUJETOS Y AMBITOS DE
APLICACIÓN DE LA LEY
MEDIDAS PREVENTIVAS POR
PARTE DE LA EMPRESA
 MEDIDAS CORRECTIVAS POR PARTE DE
LA VICITIMA DEL ACOSO LABORAL
 La victima del acoso laboral puede poner en
conocimiento de la situación únicamente:
INSPECTOR DEL TRABAJO Se debe hacer por
escrito y anexando prueba sumaria de los hechos.
Este escuchara a la parte denunciada y conminará
a que se ponga en marcha los procedimientos
confidenciales y programe actividades pedagógicas
o terapias grupales. Puede anexarse la solicitud de
traslado a otra dependencia si hubiere el caso.
PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO AL
ACOSO LABORAL

❑ Los jueces de trabajo citarán a audiencia dentro de los 30

días siguientes a la presentación de la solicitud .

❑ De la iniciación del proceso se notificará personalmente al

acusado de acoso y al empleador que lo toleró en los 5 días
siguientes al recibo de la queja o solicitud.

❑ Las pruebas se practican antes de la audiencia o dentro de

ella.
PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO AL
ACOSO LABORAL
 TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL
ACOSO LABORAL

❑ Con la sanción de entre 2 y 10 SMLM para la persona que lo

realice y para el empleador que lo tolere.

❑ Con la obligación (de quien lo haya ocasionado o la haya

tolerado) debe pagar a la EPS y ARL, el 50% del tratamiento de las
enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás
secuelas originadas por el acoso laboral, sin perjuicio de la atención
oportuna y debida al afectado.
TRATAMIENTO SANCIONATORIO
AL ACOSO LABORAL
 TEMERIDAD DEL ACOSO
LABORAL

https://www.youtube.com/watch?v=Kv9T6FA0ttg
 Resolución Numero 652 De 2012 Con Modificación
Resolución 1356

Define la conformación, y funcionamiento del Comité de Convivencia

Laboral en entidades públicas y empresas privadas.
Así mismo, establecer la responsabilidad que poseen los empleadores y a
las Administradoras de Riesgos Laborales frente al desarrollo de las
medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en el
artículo 14 de la Resolución número 2646 de 2008.
Comités de Convivencia Laboral
  ARTICULÓ 6. FUNCIONES DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA. El Comité de convivencia tendrá
únicamente las siguientes funciones:

 1.Recibir y dar tramite a las quejas presentadas en las que se

describan situaciones que pueda constituir acoso laboral, así como
las pruebas que las soportan.
 2.Examinar de manera confidencial los casos específicos o
puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran
tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de
la entidad publica o empresa privada.
 3.Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los
hechos que dieron lugar a la queja.
 4.Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo
entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos
para llegar a una solución efectiva de las controversias.
 5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes,
para construir, renovar, y promover la convivencia laboral,
garantizando en todos los casos el principio de la
confidencialidad.
 6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las
partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento
de acuerdo con lo pactado.
 7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre
las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o
la conducta persista, el comité de Convivencia Laboral,
deberá remitir la queja a la procuraduría General de la
nación tratándose del sector público. En el sector privado, el
Comité informará a la alta dirección de la empresa. El
trabajador puede presentar la queja ante el inspector de
trabajo o demandar ante el juez competente.
 8.Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la
empresa privada las recomendaciones para el
desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, así como el informe anual
de resultados de las gestión del comité de Convivencia
laboral y los informes requeridos por los organismos
de control.
 9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las
recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia
a las dependencias de gestión del recurso humano y
salud ocupacional de las empresas e instituciones
Públicas y privadas.
 10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del
Comité que incluya estadísticas de las quejas,
seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales
serán presentados a la alta dirección de la entidad
pública y privadas.
 Artículo 9°. Reuniones.
El Comité de Convivencia Laboral se reunirá
ordinariamente cada tres (3) meses, sesionará con
la mitad más uno de sus integrantes y
extraordinariamente cuando se presenten casos
que requieran de su inmediata intervención y podrá
ser convocado por cualquiera de sus integrantes.

Parágrafo. En las empresas de diez (10) o menos

trabajadores, el Comité sesionará con los dos (2)
integrantes del mismo, uno que representa al
empleador y otro a los trabajadores.
 Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de
establecer compromisos de convivencia.
 Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar
por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.
 Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
 Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las
diferentes dependencias de la empresa.
 Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al
cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes
involucradas.
 Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los
cuales serán presentados a la alta dirección de la empresa.
 RESPONSABILIDADES DEL
EMPLEADOR
 Las empresas privadas, a través de la
dependencia responsable de gestión humana y
los Programas de Salud en el trabajo deben
desarrollar las medidas preventivas y correctivas
de acoso laboral, con el fin de promover un
excelente ambiente de convivencia laboral,
fomentar relaciones sociales positivas entre
todos los trabajadores de empresas e
instituciones públicas y privadas y respaldar la
dignidad e integridad de las personas en el
trabajo.