LEGISLACION DE LA CARRERA PUBLICA, SISTEMAS Y SUBSISTEMAS DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS, INDICADORES E INDICES DE GESTION.

TÍTULO III ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE PERSONAL PARA LA CARRERA ADMINISTRATIVA

El Título Tercero del proyecto se refiere a que los procesos técnicos de la carrera administrativa se articulan mediante el Sistema de Administración de Personal
(tiene a su cargo procesos técnicos respecto al personal de la carrera administrativa), conformado por el Consejo Superior del Empleo Público (COSEP), el
Tribunal del Empleo Público y las Oficinas de Recursos Humanos de cada entidad de la Administración Pública.
i) Ingreso;
ii) Desarrollo profesional;
iii) Capacitación.
El ingreso a la carrera administrativa se produce por concurso público abierto en cualquiera de los siguientes supuestos:
Cuando se produzca una plaza vacante en el nivel mas bajo de cada grupo ocupacional de la carrera administrativa
Cuando por cualquier otra causa objetiva, hubiese sido infructuoso
Y el proceso de ingreso tiene por finalidad atraer al servicio público a los mejores recursos disponibles en la colectividad de acuerdo a las necesidades de las
entidades, para pertenecer a la carrera de manera continua y ofrecer la oportunidad de competir a todos
los interesados en participar en las funciones públicas.
Para poder participar en un proceso de ingreso a la carrera, la persona debe cumplir los siguientes requisitos:
Poseer nacionalidad peruana
Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o Título profesional
Haber cumplido dieciocho años
Carecer de antecedentes penales ni policiales
En todo proceso de selección, el postulante presenta con carácter de declaración jurada información respecto a los parientes
DESARROLLO PROFESIONAL EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA
Por el proceso de desarrollo profesional, o progresión en la carrera los servidores públicos, según su desempeño, podrán ocupar las plazas vacantes de igual o
mayor jerarquía, complejidad y responsabilidad, en cualquier dependencia de la Administración Pública. Este desarrollo se concreta en el cambio de nivel al
inmediato superior o en el cambio de grupo ocupacional, pero se realiza a través de la obtención de una plaza Vacante.
CAPACITACIÓN EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA
La capacitación propende al mejoramiento técnico, profesional y moral de los servidores de carrera, el progreso de sus potencialidades, destrezas y habilidades;
su preparación para el desempeño de funciones más complejas, la actualización e incorporación de nuevas tecnologías.
Tres tipos, según su función dentro de la carrera:
-La Capacitación para el ascenso, que comprende aquellas actividades cuya aprobación habilita para poder postular a los concursos para progresar en la carrera.
La Capacitación de perfeccionamiento y actualización, que comprende aquellas actividades cuyo contenido mejora el desempeño del servidor en el cargo que
ocupa.
La capacitación voluntaria, que comprende aquellas actividades seguidas a iniciativa del servidor que siendo de interés para el servicio, no son obligatorias según
el nivel de carrera ni es habilitante para postular al ascenso.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA CARRERA
Establece que la evaluación del desempeño constituye un proceso integral, sistemático y continuo de apreciación valorativa del conjunto de actividades,
aptitudes y rendimiento del servidor en cumplimiento de sus metas que llevan a cabo obligatoriamente las entidades en la forma y condiciones que se señalan
en la presente norma.
Los resultados de la evaluación, los servidores deben ser calificados en una de tres categorías:
i) Personal de rendimiento distinguido;
ii) Personal de buen rendimiento; y,
iii) Personal de rendimiento sujeto a observación.
TÍTULO VIII TERMINACIÓN DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA
Por la terminación de la carrera administrativa concluye el vínculo que une a la entidad con el servidor público, y conlleva la extinción de los derechos inherentes
a ella. Las causales únicas son las previstas en la presente ley. Las únicas causales que dar término a la carrera administrativa son las
siguientes:
• Fallecimiento del servidor.
• Aceptación de renuncia.
• Limite de setenta años de edad.
• Pérdida de la nacionalidad.
• Incapacidad permanente física o mental.
• Ineficiencia comprobada conforme a lo previsto en el artículo 69.
• La sanción administrativa de destitución previo proceso disciplinario,
conforme a lo previsto en la ley de la materia.
• La sentencia judicial que conlleve la inhabilitación para el ejercicio de
cargo público.
• Por supresión del empleo.
SUBSISTEMA DE LA ALTA GERENCIA PÚBLICA
Una de las novedades que propone el proyecto es la creación de un subsistema –al interior del Sistema de Personal- de la Alta gerencia Pública dirigido a
organizar la selección e incorporación de personal para los cargos del Tercer nivel jerárquico del Poder Ejecutivo. .
La finalidad de esta reforma se puede sintetizar en las siguientes ventajas:
i) Afianzar el concepto de merito para estos niveles que son el verdadero liderazgo institucional en el poder Ejecutivo.
ii) Darle continuidad y estabilidad a las políticas y procesos a estos niveles, dado que serán designados por periodos fijos.
Fortalecer la capacidad gerencial publica para dirigirla hacia objetivos y metas.
Dar oportunidad de mayor promoción a los Directivos Superiores de todas las entidades, que podrán participar en estos procesos de selección.
vii) Incorporar a la carrera, profesionales competentes del sector privado en cargos de liderazgo, si reúnen os requisitos para el efecto.

SISTEMAS Y SUBSISTEMAS DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVO
Establecer los lineamientos que las entidades públicas, en el ámbito de acción de las oficinas de Recursos Humanos, deben seguir para la gestión del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, en adelante, el Sistema.
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
Es el sistema que establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil, a través del conjunto de normas, principios, recursos, métodos,
procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos
Rol de las Oficinas de Recursos Humanos en el Sistema
Las oficinas de recursos humanos se encargan de ejecutar e implementar las normas y lineamientos dictados por SERVIR en sus entidades; asimismo emiten
lineamientos y políticas internas para la gestión de los procesos del Sistema dentro de su entidad en concordancia con los objetivos organizacionales de la
misma.
Ámbito de acción de las Oficinas de Recursos Humanos en el Sistema
El ámbito de acción de las Oficinas de Recursos Humanos comprende la gestión de siete (7) subsistemas conforme a lo establecido y son los siguientes:
Planificación de políticas de recursos humanos
Organización del trabajo y su distribución;
Gestión del empleo;
Gestión del rendimiento;
Gestión de la compensación;
Gestión de desarrollo y capacitación;
Gestión de las relaciones humanas y sociales.

Subsistema Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Este subsistema es el que permite organizar la gestión interna de los recursos humanos, una relación lógica con los objetivos estratégicos de la entidad.
Procesos: Dentro de este subsistema se consideran dos procesos:
Estrategia, políticas y procedimientos: Comprende la definición y adecuación de las estrategias de las oficinas de recursos humanos, alineándolas con los
objetivos de la entidad y disposiciones emitidas por SERVIR.
Planificación de recursos humanos:
Comprende la planificación de las necesidades reales de personal para cubrir los requerimientos durante el periodo programado, generando los documentos
de gestión correspondientes.
Subsistema organización del trabajo y su distribución
En este subsistema se definen las características y condiciones del ejercicio de las funciones, de las personas llamadas a desempeñarlas.
Procesos: Se consideran dentro de este subsistema dos procesos:
Diseño de los puestos: Este proceso comprende la descripción y análisis de los puestos identificados y la elaboración de los perfiles de puestos, los cuales se
integran en el Manual de Perfiles de Puestos .
Administración de puestos: Comprende la valorización de puestos y consolida la información para la administración del Cuadro de Puestos de la Entidad.
Subsistema gestión del empleo
Incorpora el conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los flujos de los servidores civiles en el Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos desde la incorporación hasta la desvinculación.
Procesos: Este subsistema contiene procesos que han sido clasificados en dos grupos:
Gestión de la incorporación y
Administración de personas.
Gestión de la incorporación
Comprende la gestión de las normas, procedimientos y herramientas referentes al acceso y adecuación de los servidores civiles al puesto y a la entidad. Cabe
distinguir cuatro procesos:
Selección: Proceso que consiste en el mecanismo de incorporación de servidores .
Vinculación: Proceso mediante el cual se formaliza el inicio del vínculo entre el servidor civil y la entidad pública.
Inducción: Proceso que comprende la función de socialización y orientación del servidor civil,
Período de prueba: Proceso que se lleva a cabo en un plazo establecido por norma
B) Administración de Personas
Comprende la gestión de la normatividad,
procedimientos y herramientas referentes a la administración y control de los servidores civiles en la administración pública. Cabe distinguir cinco procesos:
Administración de Legajos: Comprende la administración y la custodia de la información y documentación de cada servidor civil.
Control de Asistencia: Proceso por el cual se administra la asistencia y tiempo de Permanencia.
Desplazamiento: rotación, destaque, designación, encargo de funciones y comisión de servicios.
Procedimientos disciplinarios: Informes y resoluciones
Desvinculación: Proceso mediante el cual finaliza el vínculo entre el servido
Subsistema gestión del rendimiento
En este subsistema, se identifica, reconoce y promueve el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales. Asimismo, por medio de este
subsistema, se evidencian las necesidades de los servidores civiles para mejorar el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad.
En este subsistema se considera el siguiente proceso:
Evaluación de desempeño: Plan anual de evaluación (comunicación del proceso en la entidad, capacitación a evaluadores),
Subsistema gestión de la compensación
Este subsistema incluye la gestión del conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al servidor civil, como contraprestación a la contribución de éste a
los fines de la organización, de acuerdo con el puesto que ocupa.
Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son dos:
Administración de compensaciones: Reportes de planillas, resoluciones de beneficios, boletas de pago, reporte de compensaciones no económicas, entre otros.
Administración de pensiones: Registro de pensiones, resoluciones de otorgamiento de pensiones, boletas de pensiones (en caso corresponda por ley a la
entidad), entre otros.
Subsistema gestión del desarrollo y la capacitación
Este subsistema contiene políticas de progresión en la carrera y desarrollo de capacidades, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos
necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las competencias de los servidores y, en los casos que corresponda, estimulando su
desarrollo profesional.
Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son dos:
Capacitación: Registro de capacitaciones internas
Progresión en la carrera: Plan de línea de carrera, Diagnóstico de Potencial de desarrollo, entre otros.
Subsistema gestión de relaciones humanas y sociales
Este subsistema comprende las relaciones que se establecen entre la organización y sus servidores civiles en torno a las políticas y prácticas de personal.
Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son cinco:
Relaciones laborales individuales y colectivas: Registro de Sindicatos, Resolución de asuntos laborales individuales y colectivos.
Seguridad y Salud en el Trabajo: Plan y programas de seguridad y salud en el trabajo
Bienestar Social: Convenios con instituciones
Cultura y Clima Organizacional: Medición de clima, planes de acción de mejora del clima.
Comunicación Interna: (incluye implementación de técnicas de comunicación institucional)
INDICADORES E INDICES DE GESTION
La premisa básica de los indicadores es que la medición es requisito de la gestión.
Podemos afirmar que lo que no se mide no se puede gestionar y, por lo tanto, no se puede mejorar. Esto es aplicable a cualquier organización, incluidas las
instituciones públicas, organismos de administraciones en general. Un indicador es una magnitud asociada a una característica (del resultado, del proceso, de las
actividades, de la estructura, etc.) que permite a través de su medición en periodos sucesivos y por comparación con el estándar establecido, evaluar
periódicamente dicha característica y verificar el cumplimiento de los objetivos (estándares) establecidos.
Tipos de Indicadores:
}Indicadores de resultados :
Miden directamente el grado de eficacia o el impacto sobre la población. Son los más relacionados con las finalidades y las misiones de las políticas públicas.
Otros nombres con que se conocen los indicadores de resultados son:
Indicadores de Objetivos.
Indicadores de Impacto.
Indicadores de Efectividad.
Indicadores de Satisfacción.
Ejemplos de indicadores de resultados son:
Porcentaje de casos resueltos al mes.
Grado de cobertura vacunal de los escolares.
Grado de satisfacción de los resultados de los ciudadanos con un servicio determinado.
Indicadores de proceso:
Valoran aspectos relacionados con las actividades. Están directamente relacionados con el enfoque denominado Gestión por Procesos. Hacen referencia a
mediciones sobre la eficacia del proceso. Habitualmente relacionan medidas sobre tiempos de ciclo, porcentaje de errores o índice de colas.
Ejemplos de indicadores de proceso pueden ser:
Tiempo de resolución de expediente.
Tiempo de espera en cola.
Porcentaje de solicitudes de licencias de apertura sujetas a calificación ambiental.
Lista de espera en días.
Indicador de colas de expedientes.
Miden aspectos relacionados con el coste y la utilización de recursos.
En general miden la disponibilidad o consumo de recursos. Ejemplo de indicadores de estructura pueden ser:
Número de empleados.
Número de empleados por habitante.
Horas de atención semanales.
Gasto mensual.
Coste de material fungible anual.
Gasto de inversiones anual.
Coste medio por empleado.
Los anteriores son ejemplos de indicadores de gestión en la administración pública. Puede atenderse no obstante a otras clasificaciones de indicadores donde se
contemplaran otros relacionados con: eficacia, impacto, economía, eficiencia o de calidad de los servicios.

“EL PRESUPUESTO PÚBLICO COMO INSTRUMENTO DE GESTION EN LA ADMINISTRACION PUBLICA MODERNA”

En definitiva, el presupuesto público es una herramienta que permite planificar las actividades de los entes gubernamentales, incorporando aspectos cualitativos
y cuantitativos, para trazar el curso a seguir durante un año fiscal con base en los proyectos, programas y metas realizados previamente.

CARACTERÍSTICAS DEL PRESUPUESTO PÚBLICO:

Anticipación, Cuantificación, Obligatoriedad, Regularidad
FINALIDAD DEL PRESUPUESTO PÚBLICO
El presupuesto público cumple con los siguientes objetivos o finalidades:
• Prever ingresos y gastos futuros para anticiparse a las necesidades del ente.
• Trasformar las políticas del gobierno en programas de acción por medio de la asignación de recursos.
• Proveer la estructura para las cuentas públicas y la contabilidad fiscal.
• Permitir la evaluación periódica de la gestión gubernamental
• Facilitar el proceso administrativo.
• Proveer la base legal para la realización del gasto público.
• Cumplir con los planes de la nación a largo, mediano y corto plazo.
• Coordinar las decisiones políticas, económicas y sociales.
• Coordinar las actividades de organismos gubernamentales
• Establecer una relación entre los fines por cumplir y los medios con que alcanzarlos.
• Minimizar costos, al darle el mejor uso a los recursos.
• Facilitar el control.
• Facilitar la delegación de autoridad y fijar la responsabilidad financiera.
• Permitir que el público conozca los proyectos y programas de gobierno.

IMPORTANCIA Y ALCANCE DEL PRESUPUESTO PÚBLICO

Es importante porque:
• Es un instrumento para cumplir el plan de la nación, por lo tanto, debe formularse, sancionarse y ejecutarse en forma tal que asegure el logro de los objetivos
previstos en el plan.
• Es una herramienta de administración, planificación, control, gestión gubernamental y jurídica.
• Ofrece un espacio para la coordinación de las acciones relativas a asuntos políticos, económicos y sociales.
• Sirve de soporte para la asignación de recursos y provee la base legal para la realización del gasto público.
• Es un instrumento para la toma de decisiones en el sector público.
• Delimita y especifica con claridad las unidades o funcionarios responsables de ejecutar los programas y proyectos, estableciendo así la base para vigilar el
cumplimiento de los mandatos establecidos en el presupuesto.
Entre los alcances del presupuesto Público, Méndez, Z. (2003) señala:
Alcance Político:
• Políticas de producción de bienes y servicios (política económica, social, fiscal).
• Políticas de administración presupuestaria (política salarial, inversión pública, crédito público)
Alcance Administrativo:
• Planear, dirigir, coordinar, informar, supervisar, evaluar y presupuestar las actividades a cargo de la entidad pública.
Alcance Económico y Financiero:
• Efecto económico: el ingreso público tributario tiene una función de contracción de la demanda y un efecto de redistribución de los recursos.
• Efecto financiero: el presupuesto significa origen y destino de flujos financieros.
Alcance Jurídico:
• Se establecen normas que regulan la ejecución y evaluación y fijan responsabilidades por el manejo del presupuesto.
PRINCIPIOS DEL PRESUPUESTO PÚBLICO

Ortiz (2005) en Fundamentos de Finanzas Públicas, señala como principios universales del presupuesto público los siguientes:
• Equilibrio: Se refiere a la estricta igualdad que debe existir entre el cálculo o presupuesto de ingresos y el cálculo o presupuesto de gastos.
• Unidad: Indica que en el presupuesto no deben existir ingresos corrientes con destinación específica, a excepción aquellos autorizados previamente por ley.
• Especialidad: Consagra que el presupuesto no debe elaborarse de forma global sino detallada y su destinación será para atender el objeto social.
• Universalidad: Significa que en el presupuesto deben incluirse todos aquellos conceptos que generan rentas e igualmente los que suponen la realización de
gastos.
• Periodicidad: Muestra el lapso por el cual estará en vigencia un determinado presupuesto.
• Unidad de Caja: Se refiere a la existencia que opera como la tesorería general, hacia la cual fluyen todos los recursos captados y desde la cual se cancelan los
compromisos adquiridos.
• Publicidad: Consiste en publicar, divulgar, comentar y presentar a la opinión pública su contenido.
• Inembargabilidad: Las rentas y los recursos disponibles en el presupuesto general de la nación son inembargables. La forma de pago de los compromisos
adquiridos de la nación se hacen según procedimientos legalmente establecidos.
• Coherencia Macroeconómica: Las políticas presupuestarias del gobierno deben ser coherentes con los mecanismos del Banco Central de la nación.
• Homeóstasis Presupuestal: Equilibrio. Congruencia. Con el fin de guardar el equilibrio macro de la economía y evitar cualquier desbordamiento fiscal el Tesoro
Nacional podrá colocar recursos en el exterior.
Los principios que regulan el funcionamiento del Sistema Nacional de
Presupuesto Peruano son los siguientes:
Equilibrio Presupuestario: Es la correspondencia entre los ingresos y los recursos a asignar de conformidad con las políticas públicas de gasto. Está prohibido
incluir autorizaciones de gasto sin el financiamiento correspondiente.
Universalidad y unidad: Todos los ingresos y gastos del Sector Público se sujetan a la Ley de Presupuesto del Sector Público.
Información y especificidad: El presupuesto y sus modificaciones deben contener información suficiente y adecuada para efectuar la evaluación y seguimiento
de los objetivos y metas.
Exclusividad presupuestal: La Ley de Presupuesto del Sector Público contiene exclusivamente disposiciones de orden presupuestal.
Anualidad: El Presupuesto del Sector Público tiene vigencia anual y coincide con el año calendario. En ese periodo se afectan todos los ingresos percibidos y
todos los gastos generados con cargo al presupuesto autorizado en la Ley Anual de presupuesto del año fiscal correspondiente.
Equilibrio macrofiscal: Los presupuestos de las entidades preservan la estabilidad conforme al marco de equilibrio macrofiscal.
Especialidad cuantitativa: Todo gasto público debe estar cuantificado en el presupuesto autorizado a la entidad. Toda medida que implique gasto público debe
cuantificarse mostrando su efecto en el presupuesto autorizado a la entidad y cuyo financiamiento debe sujetarse estrictamente a dicho presupuesto.

Especialidad cualitativa: Los presupuestos aprobados a las entidades se destinan exclusivamente a la finalidad para la que fueron autorizados.
De no afectación predeterminada: Los fondos públicos de cada una de las entidades se destinan a financiar el conjunto de gastos públicos previstos en el
Presupuesto del Sector Público.
Integridad: Los ingresos y los gastos se registran en los presupuestos por su importe íntegro, salvo las devoluciones de ingresos que se declaren indebidos por la
autoridad competente.
Eficiencia en la ejecución de los fondos públicos: Las políticas de gasto público deben establecerse en concordancia con la situación económica y la estabilidad
macrofiscal, y su ejecución debe estar orientada a lograr resultados con eficiencia, eficacia, economía y calidad.
Centralización Normativa y descentralización operativa: El Sistema Nacional del Presupuesto se regula de manera centralizada en lo técnico- normativo.
Corresponde a las entidades el desarrollo del proceso presupuestario.
Transparencia presupuestal: El proceso de asignación y ejecución de los fondos públicos sigue los criterios de transparencia en la gestión presupuestal,
brindando o difundiendo la información pertinente, conforme la normatividad vigente.
Principio de Programación Multianual: El proceso presupuestario se orienta por el logro de resultados a favor de la población, en una perspectiva multianual, y
según las prioridades establecidas en los Planes Estratégicos Nacionales, Sectoriales, Institucionales y en los Planes de Desarrollo Concertado.
TIPOS DE PRESUPUESTOS PÚBLICOS
1.- Presupuesto Tradicional
2.- Presupuesto por Programas
3.- Sistema Planeamiento-Programación-Presupuestación
4.- Presupuesto Base Cero
5.- Presupuesto por Proyectos