S.E.P.

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO
De Tuxtepec

UNIDAD 6

INTEGRANTES
EQUIPO 4:
CARLOS CRUZ DIANA BERTHA
MARTINEZ CHAVEZ JOSE ALFREDO
ORTIZ CONDEZ ALONDRA
PEREA ANDRADE CHRISTIAN E.
CARRERA:
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
MATERIA:
GESTION EST. DEL CAPITA HUMANO 1
ACTIVIDAD:
RESUMEN: CLIMA LABORAL
SEMESTRE: 4
GRUPO: ´´ B´´
CATEDRÁTICO: LIC. GUADALUPE CANSECO CORTES
 INTRODUCCION

El clima laboral es considerado como el medio ambiente humano y físico en el que

se desarrolla el trabajo cotidiano. Este influye en la satisfacción y por lo tanto en la
productividad. Está relacionado con el “saber hacer” del directivo, con los
comportamientos de las personas, con sus maneras de trabajar y de relacionarse,
la interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia
actividad de cada uno. El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la
satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad empresarial. Si
eres capaz de conseguir una mayor productividad con un buen clima laboral, tienes
todo lo necesario para conseguir grande éxitos en tu empresa. De aquella manera,
mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y
generando un bajo rendimiento

El clima laboral se puede evaluar, mejorar, es la clave para la mejora del rendimiento
y de los resultados. Por otro lado, un factor que afecta el clima laboral es la
percepción que tienen las personas de las condiciones de su entorno. Esta puede
ser individual y/o subjetiva; por lo tanto, puede ser variable y capaz de contagio. Sin
embargo, la percepción es siempre sobre datos objetivos de la realidad; los más
relevantes incidentes en la percepción son condiciones de empleo, condiciones
ambientales, condiciones temporales, exigencias físicas de la tarea, exigencias
mentales de la tarea, exigencias emocionales, procesos de trabajo, relaciones
interpersonales, estructura organizativa, esquema de liderazgo, cultura de empresa,
misión de empresa y criterios de equidad entre otros.
 RESUMEN
“El clima laboral”

El clima laboral es la suma de las percepciones que los trabajadores tienen sobre
el medio humano y físico donde se desarrolla la actividad cotidiana de la
organización. El clima laboral evoluciona según dinámicas internas propias que
dependen de procesos de percepción básicos como la credibilidad de la fuente, los
procesos selectivos de llegada de la información, los liderazgos de opinión o las
normas grupales.

Dado el carácter colectivo del clima laboral, la herramienta más importante para
conocerlo es la encuesta de clima. Realizar una encuesta de clima tiene un doble
efecto sobre la organización:

- Comunica a los trabajadores el interés de la dirección por sus opiniones.

- Permite detectar posibles insatisfacciones y climas negativos con el fin de

emprender medidas correctoras.

Es muy importante diseñar la encuesta de manera que se ajuste a las problemáticas

y a la situación de la organización. Para hacer un buen diseño de encuesta se partirá
de:

Datos disponibles: son datos que toda organización tiene sobre su composición
(número de trabajadores, retribuciones, tasa de absentismo, etc.) y sobre el sector
donde ejerce su actividad.

Datos cualitativos: son datos obtenidos mediante entrevistas personales y

reuniones en grupo. Estos encuentros no estructurados generan dinámicas que
apuntan a posibles conflictos o situaciones que requieren de un estudio más amplio.

La encuesta de clima mide factores:

- De organización: objetivos, valores, integración de los trabajadores, etc.

- Del entorno laboral: condiciones de trabajo, seguridad y salud, absentismo, etc.

- De definición de puesto de trabajo: responsabilidades, medios, horarios,
retribución, etc.

También son una herramienta importante los indicadores relacionados con la

satisfacción personal. Una buena interpretación de estos indicadores puede
descubrir problemas de insatisfacción: Rotación, absentismo, accidentalidad,
participación.

Guía de Trabajo

Diseño del cuestionario: De un estudio de los datos ya disponibles, se conforma un

cuestionario adaptado a la situación particular y al sector de la organización. Puede
hacerse en grupos de trabajo.

Distribución del cuestionario: Se hace una comunicación interna previa al estudio y

se distribuye de manera universal y anónima.

Plan de estudio de clima laboral: La dirección asume la decisión de hacer un estudio

de clima y establece con los diversos agentes implicados los objetivos y la
metodología del estudio. Es clave la implicación de los mandos intermedios.

Traslación a medidas: Si el estudio muestra la prevalencia de un clima problemático

y conflictivo, la dirección tiene que emprender medidas correctoras en aquellas
áreas que el estudio haya demostrado de mayor incidencia.

Distribución periódica: Para poder comparar los resultados obtenidos en el tiempo

y el impacto de las medidas adoptadas en el estadio anterior.

Análisis de los datos, Fase decisiva: Se tabulan los resultados y se cruzan para
buscar variables significativas. Los contrastes de datos son básicos entre
departamentos y entre grados jerárquicos. Análisis multivariante: se buscan las
variables interrelacionadas. Por ejemplo, “a menos responsabilidad, menos
identificación con la organización”. Contraste de consistencia: en el cuestionario hay
preguntas muy similares que requieren ser contestadas con la misma lógica. Si eso
no se da, habrá dudas sobre la consistencia del encuestado.
Comunicación de los resultados: El resultado de la encuesta tiene que ser
consultable para los trabajadores. La poca transparencia comunica que no se
piensa hacer ninguna actuación al respecto sea cual sea el resultado.

Hoy en día, el lugar de trabajo es considerado el segundo hogar de los trabajadores

ya que regularmente se invierten más de ocho horas diarias conviviendo con los
compañeros de trabajo. Debido a que las organizaciones son sistemas que cuentan
con factores que pueden ser cambiados de manera interna, es importante conocer
el ambiente que existe dentro de una organización.

Para que las organizaciones funcionen eficientemente, es de suma importancia que

prevalezca un clima laboral de armonía, por lo que se deben considerar los aspectos
psicológicos que afectan el desempeño de los trabajadores en su conducta o
comportamiento y está relacionado de manera directa con las percepciones que el
trabajador percibe en su centro en trabajo, e implica también la relación con su
entorno laboral y con el medio ambiente.

Es un vínculo positivo dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño.

Relacionado con el clima organizacional, los factores internos y externos de la
organización afectan el desempeño de los integrantes de la empresa. Esto es así
porque las características del medio de trabajo que son percibidas por los
trabajadores de forma directa o indirecta influyen en cierto modo en su
comportamiento y rendimiento en el trabajo.

La definición de clima organizacional es sencilla. Este concepto se refiere al

ambiente que se respira en un entorno laboral. Se entiende bien con un ejemplo.
¿Nunca ha entrado a un sitio y ha notado que existía mucha tensión en la situación?
Quizás acaba de producirse una discusión, un problema con un cliente o
simplemente, en ese turno les ha tocado trabajar juntas a 2 personas que no se
llevan bien. La cuestión es que se nota tensión. Si no es cuando se da un clima
organizacional perjudicial. La definición de clima organizacional es sencilla. Este
concepto se refiere al ambiente que se respira en un entorno laboral.
El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la
organización, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:

Ambiente físico: Comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos

instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre
otros. Características estructurales: como el tamaño de la organización, su
estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.

Ambiente social: Que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre
personas o entre departamentos, la comunicación y otros. Características
personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas,
etcétera.

Comportamiento organizacional: Compuesto por aspectos como la productividad, el

ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.

La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas

a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera
medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para medir
el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las
propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la
actualidad, y otra, el clima organizacional como debería ser. La brecha entre ambas
mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que
pudieran ser posteriormente explorados y corregidos.

Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han
demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organización,
incluyen flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de recompensar, claridad
y compromiso de equipo. Por lo que los actuales y futuros directivos deben fomentar
un buen ambiente laboral tanto a nivel físico como social, debido a que puede
repercutir positivamente en la productividad de la empresa.

El clima organizacional no es un fenómeno estático sino dinámico, no obstante, su

cambio no es tan veloz como otros procesos que aparecen en las organizaciones.
El clima es el resultado de determinados elementos objetivos que caracterizan a
una organización, como su diseño y estructura organizacional, los distintos
procesos que funcionan en ella, e intervienen además los elementos sicológicos de
los trabajadores, determinándose por estos últimos a través de sus percepciones
sobre las características anteriores y otras, manifestándose de esa manera su
conducta y comportamiento. Es decir, el clima organizacional es asociado a las
percepciones que tenga el trabajador sobre el entorno laboral, las cuales se
mantendrán o variarán en función de las interacciones entre los trabajadores y de
estos con el medio ambiente
 CONCLUSION

El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque

condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las
empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica
de su clima organizacional. El clima laboral es una variable clave en el desempeño
de una organización, y aun y cuando no puede ser visto o tocado, el clima de una
empresa se percibe, se vive y afecta todos los aspectos de la empresa.

Hoy en día, el lugar de trabajo es considerado el segundo hogar de los trabajadores

ya que regularmente se invierten más de ocho horas diarias conviviendo con los
compañeros de trabajo. Debido a que las organizaciones son sistemas que cuentan
con factores que pueden ser cambiados de manera interna, es importante conocer
el ambiente que existe dentro de una organización. Una forma de conocer dicho
ambiente, es mediante el clima laboral, ya que, al contar con un entorno agradable
junto con un liderazgo efectivo, los trabajadores de cualquier organización serán de
gran ayuda en cuanto a lograr el cumplimiento de metas y objetivos. El análisis del
clima laboral permite detectar factores que afecten de manera positiva o negativa la
productividad.

El clima laboral es un factor determinante, influye de manera positiva o negativa en

la productividad de los empleados y de la empresa, cuando el clima laboral se
evalúa, se conocen los problemas que existen para ambas partes, lo que permite
aplicar medidas correctivas y crear un clima de armonía a través de cambios a
realizarse en las siguientes variables; liderazgo, responsabilidad, resistencia al
cambio, motivación y capacitación.