Actividad 4: Análisis del casos sobre medidas del contrato de trabajo.

COORPORACIÒN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
LEGISLACION LABORAL
NRC:

Octubre, 2020

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda actividad humana libre,
ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta al servicio de
otra, cualquiera sea su finalidad y en ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como
contrato de trabajo (artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante una remuneración”.

1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del contrato de trabajo.

a) Según la forma:

Solución: De acuerdo al Art. 37 del C.S.T. un contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, para su
validez no se requiere de forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.

En el Art. 38 del C.S.T establece que ‘‘Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador
deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse

2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por
tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago.
3. La duración del contrato’’.

El Art. 39 del C.S.T nos indica que el contrato escrito ‘se extiende en tantos ejemplares cuantos sean
los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y
de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden
libremente, las siguientes:

- La identificación y domicilio de las partes.

- El lugar y la fecha de su celebración;

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 - El lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio.
- La naturaleza del trabajo.
- La cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago.
- La estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación
como parte del salario.
- La duración del contrato, su desahucio y terminación’’.

b) Según la duración:

El Art. 45 del C.S.T establece que ‘‘El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado,
por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para
ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio’’.

2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).

La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la terminación
significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes, en tanto que la
suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes, pero permaneciendo
intacto el vínculo jurídico. Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de
trabajo, son aquellos señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una
protección especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del contrato de trabajo y
en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de lo que expresamente permite la ley.

CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE TRABAJO
El Art. 51 del C.S.T estable las siguientes El Art. 61 del C.S.T establece las siguientes
causales de suspensión de contrato: causales de terminación de contrato:

 ‘Por fuerza mayor o caso fortuito que  ‘Por muerte del trabajador.
temporalmente impida su ejecución.
 Por mutuo consentimiento.
 Por la muerte o la inhabilitación del
empleador, cuando éste sea una persona  Por expiración del plazo fijo pactado.

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 natural y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la
suspensión temporal del trabajo.
 Por suspensión de actividades o
clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en
 Por terminación de la obra o labor
contratada.
 Por liquidación o clausura definitiva de
la empresa o establecimiento.
 Por suspensión de actividades por parte

parte, hasta por ciento veinte (120) días del empleador durante más de ciento

por razones técnicas o económicas u veinte (120) días.

otras independientes de la voluntad del  Por sentencia ejecutoriada.’

empleador, mediante autorización

previa del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social. De la solicitud que se
eleve al respecto el empleador deberá
informar en forma simultánea, por
escrito, a sus trabajadores.

 Por licencia o permiso temporal

concedido por el empleador al
trabajador o por suspensión
disciplinaria.

 Por ser llamado el trabajador a prestar el

servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el
puesto del trabajador hasta por {treinta
(30) días} después de terminado el
servicio. Dentro de este término el
trabajador puede reincorporarse a sus
tareas, cuando lo considere conveniente,
y el empleador está obligado a admitirlo
tan pronto como éste gestione su
reincorporación.

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  Por detención preventiva del trabajador
o por arresto correccional que no exceda
de ocho (8) días por cuya causa no
justifique la extinción del contrato.
 Por huelga declarada en la forma
prevista en la Ley.’

Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis o estudio de
casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al momento de ejecutar las
diferentes modalidades del contrato de trabajo.

Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.

La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen Paladar, por medio
de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco meses le hicieron firmar un contrato,
también a término indefinido y, al año, fue despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones
sociales correspondientes al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.

a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido y a los dos
meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar las prestaciones sociales
solamente del segundo contrato?

Respuesta: La práctica a celebrar no es validad, debido a que la empresa debe de pagarle a la señora
Sofía Rodríguez la liquidación desde el inicio del contrato verbal, ya que los dos contratos establecidos
tienen las mismas obligaciones y validez. Del mismo modo pagar todas las prestaciones de ley.

b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

Respuesta: Como primera irregularidad, la empresa de alimentos ‘El Buen Paladar’ por cancelar el
contrato de trabajo sin justa causa debió pagar una indemnización a la señora Sofía Rodríguez desde el
primer contrato verbal pactado, que será estimado de acuerdo al Código Sustantivo de Trabajo.

c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la empresa?

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Respuesta: Con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la empresa ‘El Buen
Paladar’, la empresa deberá pagar a la empleada la liquidación correspondiente de acuerdo a la
duración del contrato verbal.

Caso 2: Lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a término fijo de 10
meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le comunicó por escrito que su contrato no
se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse el término establecido, Christopher regresó a su oficina
para recoger sus pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto había
pedidos urgentes que entregar.

a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el trabajador continúa

trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo o se inició uno nuevo? Justifique su
respuesta.

Respuesta: El Art. 46 del C.S.T establece que ‘Si antes de la fecha del vencimiento del término
estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un
período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente’ Teniendo en cuenta que el empleador
notifico a tiempo su terminación, se entiende que no hay prorroga de contrato y el empleador
deberá iniciar una nueva modalidad de contratación.

Caso 3: Lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.

La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de trabajo a término
fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar contable. Con un mes de antelación a
la fecha de terminación del contrato de trabajo, la fundación le comunica por escrito a la
empleada Denisse que no le prorrogará su contrato y, que por lo tanto, este terminará según la
fecha pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la empresa
mediante certificado médico su estado de gravidez, aun así, la representante legal de la fundación
le reitera la terminación del contrato.

a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato de trabajo, viola
el principio de protección a la maternidad o de estabilidad reforzada a la trabajadora?

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Respuesta: La fundación SPACE al ratificar la terminación del contrato de trabajo, si está
violando el principio de protección a la maternidad. Debido a que la ley ampara a los empleados
y lo ratifica en el Art. 239 del C.S.T. ‘Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de
embarazo o lactancia. Declarada la exequibilidad condicionada mediante Sentencia Corte
Constitucional C-005 de 2017 en el entendido que la prohibición de despido y la exigencia de
permiso para llevarlo a cabo, se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge,
compañero(a) permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea
beneficiaria de aquel(la)’.

Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.

En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado en un contrato de
trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de terminación del contrato de trabajo por
parte del empleador, cualquier acto que cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio
del empleador, se considere falta grave”.

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga que se
considerará como justa causa de terminación, cualquier acto que cometa el trabajador cuando a
juicio del primero se considere falta grave? Argumente su respuesta.

Respuesta: La cláusula mencionada no es eficaz puesto que, se esta generando un a condición

perjudicial para el trabajador, si a juicio del empleador se considera una falta grave. Esto
contemplado en el Art. 62 del C.S.T donde se establece las causales de terminación de contrato
de trabajo por justa causa y el Art. 43 del C.S.T apoya al trabajador manifestado que ‘En los
contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren
la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los
respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que
sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto.’

4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria atraerá
claros criterios de selección del a los mejores candidatos. El buen manejo del
personal. proceso y un trato adecuado de los postulantes
en las entrevistas permitirá una acertada
selección.

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b) Definir adecuados lineamientos
para la contratación, orientación y
capacitación del personal de una
empresa.
c) Contratar a las personas mediante
claros contratos de trabajo sean
indefinidos o fijos y ajustados a la
normatividad vigente.
d) Establecer un manual de políticas Un manual con una política precisa de personal
de organización para el personal.
e) Establecer programas de orientación Un buen programa de orientación del personal
y capacitación del personal.
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Se contrata las personas que mejor desempeñan
su trabajo por sus conocimientos, habilidades y
actitudes que posee el aspirante.
La forma del contrato de trabajo contribuye en
la calidad del trabajo, se privilegia la
permanencia y estabilidad laboral y económica,
genera la creación de un plan de vida, reduce la
monotonía y promueve el interés en el trabajo a
través del logro de metas personales y
organizacionales.
y acorde con la normatividad vigente, permite
definir los derechos, los deberes, las
obligaciones, las condiciones de trabajo, los
ascensos y las causas de finalización del
contrato de los empleados y los colaboradores
de la empresa. Al establecer con claridad las
funciones de cada uno, se facilita la interacción
en y con la organización, logrando una positiva
experiencia laboral.
nuevo les facilitará familiarizarse con los
contextos de la empresa y una continua
capacitación tanto para personal nuevo, como
para el antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o profundizar en
los existentes, lo cual cualifica las capacidades
y habilidades requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Alcaldía Mayor de Bogotá D.C. (1950). Decreto 2663 de 1950 – Código Sustantivo del Trabajo

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