En cuanto al tema 

Normatividad de los contratos de trabajo C.S.T

Para que haya contratos de trabajo se requiere de algunos elementos esenciales

como la actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo. La
continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono, que
faculta a este para exigirle el cumplimiento de órdenes y un salario representado
en dinero o en especie como agradecimiento del servicio.

Estos contratos pueden establecerse de forma verbal o escrita, cuando esta es

verbal el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo por lo menos en el
tipo de trabajo, lugar, valor y forma de remuneración "en el pago"  y por último la
duración del contrato ya que puede ser a término fijo o termino indefinido.   
Cuando se habla de contrato escrito este está regulado por el código sustantivo
del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento,
documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere
formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para
cualquiera de las partes. 

Hablar de contrato a término fijo nace con una fecha definida de defunción, desde
que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato terminará en una
fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no impide que el contrato
sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se cumplen los preceptos
legales.

Hablar de un contrato a término indefinido se firma sin acordar o fijar una fecha de
terminación, el contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren por
supuesto en este tipo de contrato no cabe la renovación, ya que su duración es
infinita hasta que una de las partes decida ponerle punto final al contrato

La inducción de desempeño de un puesto de trabajo en las organizaciones es

un proceso que guía e induce al nuevo empleado o empleada a la organización de
la cual entra a formar parte y es indispensable por cuanto la persona se familiariza
con la cultura organizacional, la filosofía y los valores institucionales
El programa de inducción cuenta con una serie de etapas, de las cuales tú como
responsable de la dependencia, debes tener un conocimiento de ellas.

1. La primera se denomina Inducción Social y tiene como objetivo acelerar la

socialización del nuevo empleado o empleada, es decir, que se familiarice
con sus compañeros, y lugar de trabajo de manera efectiva y eficaz
(presentación personal de cada uno de los integrantes del equipo).

2. La siguiente etapa que debes tener en cuenta se denomina Inducción a la

Tarea, en esta fase se debe:

 A transmitir al nuevo empleado o empleada los conocimientos básicos que

facilitan el aprendizaje de su trabajo.
  Sus funciones específicas y procedimientos diarios.
 Hacer entrega de los reglamentos y normas relacionadas con la labor
ejemplo, si la persona que llega a ser parte de tu equipo de trabajo es
docente se le debe entregar el Reglamento de Docente o profesor.
 Hacer entrega del Reglamento Interno de Trabajo.
 Normas de comportamiento interno y normas que rigen al interior de la
dependencia (por ejemplo, puntualidad, orden, fotocopias de documentos.

La capacitación tiene como objetivo lo siguiente:

 Incrementar la productividad
 Promover un ambiente de mayor seguridad en la empresa
 Facilitar la supervisión del personal
 Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados.

Evaluación Es el procedimiento para evaluar el recurso humano, dicha evaluación

tiene como objetivos más importantes es tener la capacidad de interacción y
desarrollo con un hombre opuesto ya que te ayuda alcanzar mejor productividad y
buena motivación para un mejor funcionamiento de organización. 

Algunas situaciones a evaluar son las siguientes:

 Tener la capacidad intelectual.

 Tener siempre una actitud positiva en frente al trabajo.
 Tener una actitud hacia los supervisores.
 Tener un estilo de liderazgo.
 Tener una habilidad de tener supervisión.

Las causas de terminación de un contrato de trabajo son susceptibles de ser

terminado, sea con justa causa o sin justa causa, y trátese de un contrato de
trabajo a término fijo o a término indefinido, el artículo 61 del código sustantivo del
trabajo establece las causas o situaciones que pueden desencadenar la
terminación del contrato de trabajo por:

 Por muerte del trabajador;

 Por mutuo consentimiento
 Por expiración del plazo fijo pactado
 Por terminación de la obra o labor contratada
 Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
  Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de
ciento veinte (120) días
 Por sentencia ejecutoriada
 Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato.

Terminación por justa causa: La terminación no se da por consentimiento

mutuo, sino porque una de las partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso
como existe una justa causa para que una de las partes de por terminado el
contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación alguna.

Terminación sin justa causa: Si no hay una justa causa para que una de las
partes termine el contrato de trabajo, igual puede hacerlo porque es su voluntad,
que no es obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero en tal caso
hay consecuencias especialmente para el empleador, si el empleador le termina el
contrato de trabajo a un empleado sin que medie una justa causa, tendrá que
indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del código sustantivo del
trabajo.