Proceso operativo bajo enfoque de sistemas y diagnóstico.

Enfoque de sistemas.

El concepto de sistemas se utiliza porque proporciona una manera más

completa y contingente de estudiar la complejidad de las organizaciones y la
administración de sus recursos. Con este concepto no sólo se suavizan los
fatctores ambientales internos y externos como un todo integrado, sino también
las funciones ambientales internos y externos como un todo integrado, sino
también las funciones de los sistemas que lo componen.

A pesar de que las organizaciones sean complejas, este concepto

proporciona una forma de pensar que supera la complejidad y reconoce la
naturaleza de los problemas complicados.

El enfoque sistémico, en la administración de recursos humanos, puede

dividirse en tres niveles de análisis, a saber:

- Nivel del comportamiento social (la sociedad como macrosistema):

permite visualizar la compleja e intrincada sociedad de organizaciones y
la trama de interacción entre ellas. Este nivel retrata las relaciones de la
organización como un todo con la sociedad. El nivel social funciona
como la categoría ambiental del comportamiento organizacional.
- Nivel del comportamiento organizacional (la organización como un
sistema): visualiza la organización como un todo, dentro del cual sus
componentes interactúan entre sí y también con los elementos
relevantes del ambiente.
- Nivel del comportamiento individual (el individuo como un microsistema):
permite una síntesis de varios conceptos sobre comportamiento,
motivación, aprendizaje, etc., y una mejor comprensión de la naturaleza
humana. Este nivel refleja el comportamiento de las personas y de los
grupos en la organización.

En algunos aspectos, estos tres niveles pueden sobreponerse. Desde

esta perspectiva sistémica, la interacción entre personas y organización se
visualiza en una dimensión más amplia y dinámica.
 Ilustración 1. Enfoque sistémico de una organización

Enfoque diagnóstico y variantes.

Diagnóstico organizacional.
A partir del análisis de los datos recolectados, se pasa a su
interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones y
problemas, sus consecuencias, establecer prioridades, sus consecuencias,
establecer prioridades, así como las metas y los objetivos. En el diagnóstico se
confirman las estrategias alternativas y los planes para su implementación.

Ilustración 2. Plan Diagnóstico - Acción

Diagnóstico de las causas de rotación de personal.

Como todos los sistemas, las organizaciones tienen uno o varios
objetivos que alcanzar. El sistema es eficaz en la medida en que logra esos
objetivos con un mínimo de recursos, esfuerzos y tiempo. Uno de los
principales problemas en la administración de un sistema es precisamente
medir y evaluar su funcionamiento por medio de sus resultados y de la
adecuada utilización de sus recursos.

En la medida en que los resultados de un sistema no sean satisfactorios

o sus recursos no sean adecuadamente utilizados, es necesario hacer ciertas
intervenciones con objeto de corregir las desviaciones y ajustar su
funcionamiento.

Lo ideal sería crear un subsistema de control automático (feedback),

capaz de almacenar, procesar y recuperar la información sobre el
funcionamiento del sistema, que permitiera diagnosticar las correcciones y los
ajustes necesarios, asimismo evaluar la efectividad de esas correcciones y
ajustes con objeto de mejorar el desempeño del sistema.

Fenómenos externos.

- Situación de la oferta y de la demanda de recursos humanos en el

mercado.
- Coyuntura económica.
- Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.

Fenómenos internos.

- Política salarial de la organización.

- Política de prestaciones de la organización.
- Tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal.
- Moral del personal.
- Cultura organizacional.

Detección de las necesidades de capacitación.

El diagnóstico se encuentra presente en la capacitación. La detección de

las necesidades de capacitación se puede efectuar considerando tres niveles
de análisis.

1. Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional.

 2. Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.
3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición
de habilidades.

Referencias.

1. Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital

humano de las organizaciones (8.a ed.). Mc Graw Hill.