La gestión de los recursos humanos en la empresa se ha convertido en una

función estratégica.
Just A. Piera
FUENTE: http://www.empresa-de-exito.com/rrhh-y-estrategia.html
Lo que era la antigua función de personal vinculada estrictamente a la realización
de tareas de tipo meramente administrativo, ha pasado a ser una de las más
importantes funciones estratégicas de le Empresa.

Los factores de competitividad no descansan en las características de los productos,

la tecnología empleada o el conocimiento profundo del mercado, por poner unos
ejemplos, sino que hoy una empresa es competitiva si tiene personas competitivas.

Lo que difícilmente puede abordar la competencia es la creación de la noche a la

mañana de unos recursos humanos altamente implicados con la visión y el futuro
de la empresa, conocedores del saber hacer, que se integren en equipos de trabajo
que tengan desarrolladas competencias grupales de alto rendimiento, que la calidad
de las actuaciones personales sean continuamente reforzadas por la organización...

Todo ello es lo que crea el valor añadido que diferencia a la empresa de la

competencia.

Y, ¿cómo se consigue esto?

En un reciente estudio [1] de investigación se esperaba encontrar que el primer

paso para conseguir que una compañía pasara de buena a magnífica fuese una
nueva dirección, una visión y estrategia nuevas para la compañía, y conseguir
después que la gente se comprometiera y siguiera esa dirección.

Pero lo que se encontró fue algo bastante diferente.

Los directivos que iniciaron las transformaciones de las compañías que habían dado
el salto de buenas a magníficas no empezaron averiguando adónde dirigir “el
autobús” y después haciendo subir a la gente para que lo condujera hasta allí. No,
primero eligieron a la gente adecuada para que subiera al autobús (y sacaron a la
gente inadecuada) y luego averiguaron adónde tenían que dirigirlo. En esencia,
decían:

“Mira, no sé si realmente deberíamos coger este autobús. Pero sé que si hacemos

que suba la gente adecuada, la sentamos en los asientos adecuados, y hacemos
que baje la gente inadecuada, entonces podremos averiguar cómo llevarlo a un
lugar magnífico”

Los líderes de las compañías que han pasado de buenas a magníficas conocen tres
verdades muy simples:

 En primer lugar si empiezas por “quién” en lugar de “qué”, te será mucho

más fácil adaptarte a un mundo muy cambiante.
 En segundo lugar, si en el autobús va la gente adecuada, el problema de
cómo motivarles y dirigirles desaparece. Las personas adecuadas no
necesitan estar estrechamente controladas y vigiladas: estarán
automotivadas por su propio impulso a producir mejores resultados.
 En tercer lugar, si en el autobús hay la gente inadecuada no importa que
descubras la dirección adecuada; seguirás sin tener una compañía
magnífica. Una visión magnífica sin una gente magnífica no sirve de nada.
Para conseguirlo hay que tener en cuenta tres disciplinas prácticas:

Disciplina práctica nº 1: En caso de duda, no contratar, seguir buscando.

Una de las leyes inmutables de la física de gestión es la “ley de Packard”,

denominada así por un estudio de investigación realizado por David Packard,
cofundador de la Hewlett-Packard, que decía: “Ninguna compañía puede aumentar
sus ingresos a mayor velocidad que su capacidad para conseguir el personal
adecuado que sostenga ese crecimiento” Si el crecimiento de los ingresos es mayor
que el de la gente preparada en la empresa, ésta nunca llegará a ser una gran
compañía.

Disciplina práctica nº 2: Si sabes que tienes que hacer un cambio de gente,

hazlo.

En el momento en que sientes que tienes que controlar estrechamente a alguien, es

que has cometido un error al contratarle. Los mejores empleados no tienen que ser
vigilados de cerca. Guiados, enseñados, liderados, sí.

Además, dejar que las personas inadecuadas se queden es injusto para con las
personas adecuadas, ya que éstas tienen que compensar las carencias de ellas.

El estudio demostró que en las compañías magníficas las personas o bien se

quedaban en el autobús mucho tiempo o bien bajaban de él apresuradamente. En
otras palabras, no se rotaba menos, se rotaba mejor.

Disciplina práctica nº 3: Destinar a los mejores las mejores oportunidades,

no los problemas más graves.

Las empresas que pasan a ser magníficas acostumbran a destinar a sus mejores
profesionales las mejores oportunidades, no los mayores problemas. Las otras
empresas hacen justo lo contrario, sin llegar a captar el hecho de que tratar de
resolver tus problemas puede hacer que seas una buena empresa, mientras que
aprovechar las oportunidades es la única manera de llegar a ser magnífica.

Resumiendo:

El viejo refrán “la gente es el activo más importante” es impreciso. Las personas
no son el activo más importante. Las personas adecuadas lo son.

Que alguien sea la “persona adecuada” tiene más que ver con los rasgos de
carácter y las capacidades innatas que con sus conocimientos, experiencias o
habilidades específicas.

La Gestión Integrada de los Recursos Humanos es la consecuencia del actual

paradigma empresarial, significado por su alto posicionamiento competitivo, por la
situación de empuje de los factores dinámicos que están configurando un nuevo
escenario de negocios. Y desde esta perspectiva podremos identificar y desarrollar
específicamente los factores necesarios para situar el papel que en la actualidad
desarrollan las personas en las organizaciones empresariales.