ANÁLISIS VALORACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO

CASO PRÁCTICO

“PERO MI PUESTO HA CAMBIADO”

ELSA LORENA AGUIRRE VALENCIA

UNIVERSIDAD EUROPEA DEL ATLÁNTICO

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA IBEROAMERICANA

1. CONFORME A LOS HECHOS DE ESTE CASO, ¿BRENDA Y MARTÍN PODRÍAN LLEGAR A
UN RESULTADO SATISFACTORIO? EXPLIQUE SU RESPUESTA

Considero que Brenda y Martin si pueden llegar a un resultado satisfactorio, toda vez ya han
identificado una falencia o diferencia entre las funciones realizadas y competencias necesarias para
desempeñar con éxito las labores y las que se encuentran registradas en el perfil.

Esta falencia o brecha entre las funciones y competencias actuales y las que se encuentran
registradas en el perfil, podría ser un punto de partida para buscar elementos unificadores entre
Brenda y Martin para ajustar las funciones y competencias o demandas personales que el cargo
está exigiendo en la actualidad, así como las nuevas condiciones de trabajo que ahora predominan
y que han dado pie a los cambios presentados.

Teniendo en cuenta los expuesto anteriormente, se puede afirmar que el proceso de evaluación
también se puede tomar como un Feedback o insumo para realizar análisis de los cargos y realizar
los ajustes que se consideren necesarios a los componentes que hacen parte del puesto, logrando
a su vez satisfacción en las partes por una evaluación acertada y ajustada a la realidad.

2. ¿CÓMO PODRÍA UNA ORGANIZACIÓN EMPRENDER LA IDENTIFICACIÓN Y MEDICIÓN

DE LAS COMPETENCIAS PERSONALES DE LOS EMPLEADOS?

Para una organización iniciar con la identificación y medición de las competencias personales de
los empleados, es necesario partir del entendido que las competencias son inherentes a las
personas que son las que constituyen el centro de la gestión de los recursos humanos que integran
las esferas cognitivas, afectivas, físicas y sociales; por lo tanto las competencias son las
configuraciones que integran los objetivos, resultados esperados, las características de la actividad
y los valores organizacionales con dichas esferas, que son necesarias para desempeñar con éxito
determinadas funciones.

Partiendo de este entendido, la organización debe adentrarse en la etapa de integración de las

características laborales, valores organizacionales y características personales, ya que como lo
menciona el numeral 4.5 del módulo “análisis, descripción y valoración de puesto”, resulta una etapa
muy importante porque se transita del momento analítico a la síntesis; para ello procede a elaborar
una matriz de competencias donde se sitúa en el eje vertical las cualidades personales que se ha
determinado tiene incidencia en el éxito y desarrollo de la actividad clasificada en las respetivas
esferas (cognitivas, afectivas, físicas y sociales) y en el eje horizontal en la parte superior, los
objetivos y resultados esperados que expresan el desarrollo exitoso de la actividad, clasificados
dentro de la función estructural de la actividad laboral correspondiente (planificación, organización,
ejecución, desarrollo personal y control).

En la intercepción de las exigencias y los resultados en un cuadrante determinado se estructura una

competencia.

Posteriormente se debe realizar una validación de los criterios contenidos en el perfil de las
competencias para conocer realmente en qué medida estas competencias determinaran el éxito en
la ejecución de la actividad.

Finalmente se debe proceder con la elaboración de los perfiles de competencias.

En anterior en un proceso general que se plantea en el material de la asignatura para la identificación

y medición de las competencias personales, no obstante, existe amplio material al respecto, guías
técnicas para la Identificación de competencias específicas y generales con diferentes enfoques.
3. ¿CÓMO PODRÍA LA EMPRESA EVITAR QUE ESTE PROBLEMA SE REPITIERA EN EL
FUTURO? EXPLIQUE SU RESPUESTA

Considero que la mejor manera de evitar que este problema se repita en un futuro, es que tanto la
empresa como sus empleados se encuentren en una postura abierta al cambio y continua
actualización, ya que en esta era de la globalización el entorno es cambiante, por lo tanto las
exigencias laborales también se encuentran obligadas a cambiar continuamente, ahora mas que
nunca lo estamos viviendo, ya que a raíz de la pandemia el mundo se ha visto abocado a cambiar
sus formas de trabajo.

Por lo tanto, es necesario que la empresa se anticipe a los cambios a través de una proyección
estratégica de recursos humanos, esto es, realizando periódicamente procesos de análisis y
descripción de cargos donde se elaboran las especificaciones que a su vez deben contener los
principales requerimientos y exigencias con visas a determinar las competencias que debe poseer
el ocupante del cargo para lograr un buen desempeño y una evaluación de desempeño ajustada a
las funciones y condiciones reales.

Finalmente considero también importante que la empresa realice una correcta gestión del cambio
organizacional para que no se repitan estas dificultades, ya que le permite a la empresa gestionar
los efectos de los nuevos procesos, cambios en la estructura organizacional, cambios culturales o
externos que afectan el desempeño organizacional y permitirán estar más actualizada.

4. INVESTIGUE Y COMPARE 3 PERFILES DE PUESTO DE NIVEL DIRECTIVO Y ENUNCIE:

a) ¿En que hacen más énfasis a diferencia del nivel operativo?

b) ¿Qué nivel de escolaridad se requiere en promedio?

c) ¿Cuánta experiencia se requiere en promedio?

d) ¿Qué nivel de sueldo tiene en promedio?

I. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEO

Nivel jerárquico DIRECTIVO
Naturaleza del empleo LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN
Denominación VICERRECTOR
Código 0160
Grado 15
Grupo ocupacional DIRECTIVOS
Dedicación ADMINISTRATIVO TIEMPO COMPLETO
II. UBICACIÓN DEL EMPLEO
Sede MANIZALES
Dependencia VICERRECTORÍA DE SEDE
Área funcional VICERRECTORÍA DE SEDE
Asignación salarial $ 6. 345.000
III. PROPÓSITO PRINCIPAL
Dirigir aspectos académicos y administrativos de la Sede Manizales, bajo la coordinación del Rector y en concordancia
con los proyectos, estatutos y normas generales de la Universidad.
IV. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES
1. Definir y dirigir políticas orientadas al desarrollo de los procesos de formación, investigación y extensión de la Sede
Manizales, de acuerdo con lo establecido en planes de desarrollo global y de Sede.
2. Coordinar la gestión académica, científica, tecnológica, cultural y artística, procurando la integración de las
Facultades, Centros e Institutos en la Sede.
3. Promover la proyección social de la Universidad en diferentes sectores sociales y en la comunidad en general,
garantizando el vínculo Universidad sociedad.
4. Actuar como representante legal de la Sede y como nominador, de acuerdo con lo establecido en la normativa
interna de la Universidad.
5. Dirigir acciones para articular en el contexto regional de la Sede, las políticas definidas en el nivel nacional.
6. Dirigir proyectos especiales y planes generales relacionados con la sede Manizales y velar por el cumplimiento de
los términos y condiciones establecidos para su ejecución.
7. Dirigir la formulación del Plan de Acción de la Sede para su aprobación ante la Rectoría, siguiendo las políticas y
directrices establecidas.
8. Dirigir los asuntos del personal académico y administrativo de la Sede, acorde con lo establecido en la normativa
interna.
9. Asistir como miembro con voz y voto al Consejo Académico y al Comité de Vicerrectores.
10. Representar la Sede ante diferentes organismos públicos y privados en actividades inherentes a los objetivos
misionales de la Universidad.
11. Promover el mejoramiento continuo de los procesos de gestión en el ambiente laboral y el bienestar universitario,
de acuerdo con los principios de la organización definidos en el Estatuto General.
12. Presidir el Consejo de Sede y los comités que le sean designados por los estatutos y por la
13. reglamentación interna de la Universidad.
V. CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES PARA EL EJERCICIO DEL EMPLEO

1. Políticas públicas en materia de educación superior.

2. Formulación, ejecución y evaluación de proyectos.
3. Estructura académico administrativa de la Universidad.
4. Contratación estatal.
5. Ley de Servicio Público de Educación y decretos reglamentarios.
6. Marco normativo de la Universidad Nacional de Colombia.
7. Administración Pública.
VI. COMPETENCIAS
COMUNES NIVEL JERÁRQUICO
1. Orientación a resultados 1. Planeación y organización
2. Orientación al usuario y al ciudadano 2. Pensamiento estratégico
3. Transparencia 3. Negociación
4. Compromiso con la Universidad 4. Liderazgo
5. Toma de decisiones
6. Conocimiento del entorno
VII. REQUISITOS MÍNIMOS
Ser ciudadano colombiano en ejercicio, haber sido profesor universitario por un período no inferior a cinco (5) años y
tener al menos la calidad de profesor asociado en ejercicio de la Universidad Nacional de Colombia.

PERFIL DEL CARGO DIRECTOR(A) EJECUTIVO(A) DEL CENTRO DE HUMEDALES

RÍO CRUCES

DESCRIPCIÓN GENERAL DEL Al Director Ejecutivo o Directora Ejecutiva* le corresponde dirigir el nivel
CARGO: ejecutivo de la estructura del Centro y conducirlo estratégicamente.
(*) En adelante las expresiones utilizadas deben entenderse como aplicables a
personas de diferente género.
CONDICIONES DEL CARGO:
Dependencia Directorio del Centro.

Asignación salarial $ 4.640.000

Lugar de trabajo Ciudad de Valdivia.

Extensión Dos años pudiendo ser re-designado por el Directorio del Centro, evaluable
semestralmente.
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES Liderar la elaboración del Plan Anual de Gestión del Centro y someterlo a
PRINCIPALES DEL CARGO: consideración del Directorio.
Diseñar, ejecutar y asegurar excelencia de los programas aprobados
por el Directorio.
Representar institucionalmente al Centro, gestionando activamente acciones con
públicos y privados.
Gestionar de manera adecuada los recursos económicos disponibles y generar
nuevas fuentes de financiamiento para la sostenibilidad financiera de las
actividades del Centro.
Propiciar la productividad científica del Centro, expresada
principalmente en publicaciones en revistas de corriente principal.
Propiciar la producción de estudios para el control de amenazas al humedal que
sean un insumo relevante para la definición de las políticas y acciones de la
institucionalidad pública.
Coordinar el área de gestión socio-ambiental del Centro, asegurando que los
resultados de ésta sean un insumo relevante para la definición de las políticas
públicas en la gestión del humedal.
Coordinar las actividades de extensión del Centro, para promover la valoración de
los humedales.
Gestionar activamente vínculos del Centro y redes con actores públicos y
privados, tanto locales como externos, nacionales o internacionales, en el
ámbito de la investigación, gestión y educación.
Actuar como jefe directo del personal contratado por el Centro.
Presentar para evaluación del Directorio el informe anual de actividades.
Proponer las bases de los concursos públicos realizados para adjudicar los
proyectos de investigación y de educación ambiental financiados
por el Centro.
Garantizar la eficacia, eficiencia, monitoreo, probidad y transparencia de la
gestión del Centro.
REQUERIMIENTOS DEL CARGO:
HABILIDADES Compromiso con los lineamientos y valores del Centro y su proyección estratégica.
REQUERIDAS: Alta capacidad de gestión y de liderazgo en equipos de trabajo.
Capacidad de comunicación y relacionamiento empático.
Experiencia en la generación y articulación de redes, nacionales o internacionales, con centros
de investigación, de gestión y educación en socio-ecosistemas u organismos afines.
Capacidad de apalancar y gestionar financiamiento u otros recursos.
Capacidad de diálogo multisectorial o transdiciplinario con diversidad
de actores.
FORMACIÓN: Profesional con postgrado, deseable doctorado.
Deseable perfeccionamiento en planificación estratégica y gestión, investigación o educación
socio-ambiental.
Deseable dominio del Idioma Inglés, escrito y oral.
EXPERIENCIA: Conducción de procesos organizacionales relevantes, innovadores y
participativos.
Laboral mínima de 5 años.

I. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEO

Nivel jerárquico DIRECTIVO
Naturaleza del empleo PERIODO FIJO
Denominación DECANO
Código 0185
Grado 15
Grupo ocupacional DIRECTIVOS
Dedicación ADMINISTRATIVO TIEMPO COMPLETO
II. UBICACIÓN DEL EMPLEO
Sede MANIZALES
Dependencia FACULTADES
Área funcional DECANATURAS DE FACULTAD
Asignación salarial $ 5.380.000
III. PROPÓSITO PRINCIPAL
Dirigir las políticas, proyectos y actividades académicas y administrativas de la Facultad, de acuerdo con los principios,
planes institucionales y estatutos de la Universidad.
IV. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES
1. Responder por la administración y buen funcionamiento de los programas curriculares que se impartan en la Facultad.
2. Velar por el cumplimiento de los objetivos de los programas de investigación y extensión.
3. Designar a los Vicedecanos, al Secretario, al Director de Bienestar, a las autoridades responsables de las Unidades
Académicas Básicas y a los Directores de Programas Curriculares. Los Directores de Departamento serán designados
de ternas elaboradas con base en una consulta al personal docente de carrera adscrito al respectivo Departamento.
Los Directores de Programas Curriculares serán designados de manera directa.
4. Orientar las acciones de la Facultad promoviendo la integración de la docencia, la investigación, la extensión, la
interdisciplinariedad y los altos niveles de calidad en las actividades misionales de la Universidad.
5. Presentar un informe anual de gestión al Rector de la Universidad, quien lo presentará con sus observaciones y
comentarios al Consejo Superior Universitario.
6. Evaluar periódicamente el cumplimiento y la calidad de los programas curriculares de la Facultad así como el
rendimiento de los estudiantes y formular con los Departamentos e Institutos planes de mejoramiento.
7. Asegurar el cumplimiento y ejecución de todas las normas, reglamentos, políticas y directrices en todas las materias de
naturaleza académica, financiera y administrativa, trazadas por el Consejo
Superior Universitario, el Consejo Académico, el Rector y demás autoridades de la Universidad.
8. Las demás establecidas en la ley, en el presente Estatuto, en los estatutos internos y demás normas de la Universidad.
V. CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES PARA EL EJERCICIO DEL EMPLEO

1. Normativa de contratación, adquisición de bienes y servicios.

2. Normativa educación superior.
3. Planes de acción y desarrollo de su municipio y departamento.
4. Disciplinas académicas propias de su Facultad.
5. Administración y Contratación Pública.
6. Estatutos de la Universidad.
7. Alta gerencia, desarrollo gerencial y gestión de calidad.
VI. COMPETENCIAS
COMUNES NIVEL JERÁRQUICO
 1. Orientación a resultados 1. Planeación y organización
2. Orientación al usuario y al ciudadano 2. Pensamiento estratégico
3. Transparencia 3. Negociación
4. Compromiso con la Universidad 4. Liderazgo
5. Toma de decisiones
6. Conocimiento del entorno

VII. REQUISITOS MÍNIMOS

Ser ciudadano colombiano en ejercicio, haber sido profesor universitario por un período no inferior a cinco (5) años y tener
al menos la categoría de profesor asociado. La homologación de la categoría de profesor asociado sólo es procedente para
quien vaya a ser designado sin reunir la condición de ser profesor de la Universidad Nacional de Colombia. Esta
homologación tiene efectos únicamente para el desempeño del cargo.

a) ¿En qué hacen más énfasis a diferencia del nivel operativo?

Una vez analizados los perfiles de nivel directivo, se puede observar que se encuentran más
enfocados en dirigir, planificar y organizar el trabajo, en la participación en el diseño de las políticas
generales y en la ejecución de acciones tendientes a lograr los objetivos de la institución. En estos
perfiles directivos, actúan en un plano estratégico y táctico a nivel de Políticas o Planes.

A diferencia del nivel operativo que tiene un enfoque o funciones más técnicas, de apoyo
administrativo, técnico y servicios generales, y su ejecución requiere de habilidades más específicas
para su desempeño.

b) ¿Qué nivel de escolaridad se requiere en promedio?

En nivel de escolaridad requerido en los tres perfiles es como mínimo postgrado.

c) ¿Cuánta experiencia se requiere en promedio?

La experiencia profesional mínima requerida para los 3 cargos es de 5 años.

d) ¿Qué nivel de sueldo tiene en promedio?

El salario promedio entre los tres perfiles del nivel directivo es de $ 5.455.000