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Fundamentos
de la Gestión
de Personas
Tema:
Visión, Misión y Valores
Organizacionales
Pierina Ruggeri G. Psicóloga Organizacional.
Planificación Estratégica
Consiste en un patrón de decisiones coherente, unificador e

integrado, que determina y revela el propósito de la organización en
términos de objetivos a largo plazo, programas de acción y
prioridades para la asignación de recursos.

¿ Qué es una Estrategia ?
•Conjunto de decisiones y criterios por los cuales una organización

se orienta hacia la obtención de determinados objetivos.
•Involucra el propósito general de la organización estableciendo un
marco conceptual básico por medio del cual, se transforma y se
adapta al medio en que se encuentra.
•Describe cómo se lograrán los objetivos generales, esto es, la
dirección futura de los productos y mercados de la organización
incluyendo los métodos de intervención que ayudarán a la
organización a cumplir su misión y a lograr sus objetivos generales
de manera factible y eficaz.

Planificación Estratégica y su Desarrollo
Proceso Instrumento
conjunto de acciones y tareas

que involucran a los miembros Constituye un marco
de la organización en la conceptual que orienta la toma
búsqueda de claridades de decisiones encaminada a
respecto al quehacer y implementar los cambios que se
estrategias adecuadas para su hagan necesarios
perfeccionamiento

Finalmente Planificación Estratégica es …
Un proceso que mantiene unido al equipo directivo para traducir la

misión, visión y estrategia en resultados tangibles, reduce los
conflictos, fomenta la participación y el compromiso a todos los
niveles de la organización con los esfuerzos requeridos para hacer
realidad el futuro que se desea.

Fases de la Planificación Estratégica
Visión
Misión
Análisis del entorno y escenarios futuros
Análisis interno de la organización (FODA)
Definición de objetivos y metas
Identificación e implementación de factores estratégicos
La socialización de la misión y visión

contribuyen a la definición y
formación de la cultura
organizacional.

Misión Organizacional
•Representa la razón de ser de la organización y cada una tiene la

suya propia.
•La misión es el papel que la organización desempeña en la
sociedad.
•Define la imagen pública de la empresa u organización.
•La misión responde a la pregunta,
¿Para qué existe la organización?

Permite esclarecer:
El propósito fundamental de la organización.
El papel de la organización en la sociedad y cómo colaborará con
ella.
Las necesidades básicas que debe cubrir la organización.
Quién es el cliente y cuáles son los sectores del mercado que se
propone atender.
Las competencias que la organización pretende crear o
desarrollar.
Los compromisos, los valores y las creencias fundamentales de la
organización.

Ejemplo:
La Misión del Grupo Gas Natural es atender las necesidades

energéticas de la sociedad, proporcionando a sus clientes servicios y
productos de calidad respetuosos con el medio ambiente, a sus
accionistas una rentabilidad creciente y sostenible y a sus empleados
la posibilidad de desarrollar sus competencias profesionales.

Visión Organizacional
Representa la imagen que la organización tiene de sí misma y de su

futuro.
Es el esfuerzo de verse a sí misma en el espacio y en el tiempo.
Por lo general la visión se dirige más hacia lo que la organización
pretende ser, que a lo que realmente es.
Sirve de rumbo y aliciente para guiar, controlar y alentar a la
organización en su conjunto para alcanzar el estado deseable de la
organización.

Visión Organizacional
Es la respuesta a la pregunta,
¿Qué queremos que sea la

organización en los próximos años?
Ejemplo:
Convertirnos en la compañía
principal del mundo de
productos y servicios para el
automóvil. (Ford)

Valores Organizacionales
Los valores definen el conjunto de principios, creencias y reglas

que regulan la gestión de la organización.
Constituyen la filosofía institucional y el soporte de la cultura

organizacional.
El objetivo básico de la definición de valores corporativos es el de

tener un marco de referencia que inspire y regule la vida de la
organización.

Valores Organizacionales
Los valores corporativos es la respuesta a la pregunta,
¿En qué creemos y cómo somos?
Ejemplo:
Orientación al cliente,
compromiso con los resultados,
responsabilidad social.

Facultad de Ingeniería
Departamento de Ingeniería Civil Industrial
UNIDAD 1
LA ORGANIZACIÓN Y EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL.
Conceptos, características, modelos explicativos y

desafíos del Comportamiento Organizacional.
Prof. Pierina Ruggeri G.

Psicóloga Organizacional.
Comportamiento Organizacional
Constructos cardinales de la disciplina
COMPORTAMIENTO
TRABAJO ORGANIZACIÓN

¿Qué se entiende por Trabajo?
Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter
productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas,
instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite
obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En
dicha actividad la persona aporta energías, habilidades,
conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de
compensación material, psicológica y/o social.
Peiró
Conjunto de tareas, operaciones, elementos, etc.., que debidamente

programados y realizados por una o varias personas y/o máquinas
permiten conseguir un objetivo.
Fernández-Ríos

¿Qué se entiende por Organización?
Una organización es la coordinación racional de las actividades de un
cierto número de personas, que intentan conseguir una finalidad y un
objetivo común y explícito mediante la división de funciones y del
trabajo, a través de una jerarquización de la autoridad y la
responsabilidad.
Schein
Las organizaciones están compuestas de individuos o grupos, en

vistas a conseguir ciertos fines y objetivos, por medio de funciones
diferenciadas que se procura estén racionalmente coordinadas y
dirigidas y con una cierta continuidad a través del tiempo.
Porter, Lawler y Hackman

El problema de la denominación del Campo
Se presentan diferencias terminológicas y conceptuales que
conllevan a la existencia de múltiples y variados nombres para la
disciplina:
Comportamiento Humano en el Trabajo
Psicología Organizacional
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
Organizaciones
Ciencias Organizacionales
Diseño Organizacional
Sociología de las Organizaciones
….

Objetivo Fundamental del C.O.
Elemento Cardinal
Equilibrio Individuo-Organización
Delimitar la relación individuo–organización con

dos objetivos en apariencia contrapuestos:
Bienestar y calidad de vida de Exigencia de productividad y

las personas en el trabajo. eficacia organizacional.

Modelo Científico Profesional
De las ciencias del C.O.
Modelo o marco para la educación en una disciplina académica
basado en la comprensión de los principios y hallazgos científicos
evidenciados en la disciplina y la forma en que proporcionan la
base para la práctica profesional.
Modelo Científico Profesional
Investigación Aplicación
Científica Práctica

Es un campo de estudios que utiliza la teoría, los métodos y los
principios de varias disciplinas para aprender sobre las percepciones
de los individuos, sus valores, capacidades de aprendizaje y acciones
mientras trabajan en grupos y dentro de la organización y sus
recursos humanos, sus misiones, objetivos y estrategias.
Gibson et al.,2001
El C.O. es una disciplina dedicada a la comprensión, predicción, y

administración del comportamiento humano en las organizaciones.
Luthans, 2008

Campo de estudio que investiga el efecto que

tienen los individuos, grupos y estructura en el
comportamiento dentro de las organizaciones,
con objeto de aplicar dicho conocimiento en
mejorar la efectividad de las organizaciones.
Robbins & Judge (2009)

Es una disciplina
Científica Aplicada Adopta un
(permite mejoras) enfoque contingente
(nada es fijo)
Utiliza métodos Características

científicos
(metodología
del CO Ayuda a trabajar
con las personas
sistemática)
en las organizaciones
Incluye contribuciones Está estrechamente

de varias ciencias ligado con varios
del comportamiento campos de estudio

Evolución Actual del Campo de Estudio
Razones de la tendencia integradora
Creciente influencia de las ciencias sociales

Perspectiva sistémica versus mecanicista
Profundos cambios sociales y tecnológicos
Reconocimiento de la complejidad organizacional

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Aportaciones disciplinares al C.O.
Aportaciones
Ciencia comportamental Nivel de análisis
(Tópicos, Modelos, Técnicas)
Psicología
Individuo
Psicología Social
Grupo
C.O.
Sociología
Ciencia política Organización
Antropología

Psicóloga Organizacional. Gibson, Ivancevich & Donelly (2001)
Características del CO:
Enfoque Teoríade
delas
las Comportamiento
Teoría Comportamiento
Teórico Organizaciones
Organizaciones Organizacional
Organizacional
Administración
Administración
Enfoque Desarrollo
Desarrollo deRH
de RH
Aplicado Organizacional
Organizacional ooDirección
Direcciónde
de
Personas
Personas
Enfoque Enfoque
Macro Micro
Prof. Pierina Ruggeri G. Luthans (2008)

Modelos de C.O.: Modelo comportamiento-estructura-procesos
Adaptación a partir de Gibson, Ivancevich & Donnelly (2001)
- Estudio de las organizaciones

Ambiente - Influencias culturales en el comportamiento organizacional
- Globalización y comportamiento organizacional
Comportamiento al interior de las organizaciones: El individuo

-Diferencias individuales y diversidad
-Motivación: explicaciones de contenido
-Motivación: explicaciones de proceso
-Recompensas a partir de comportamiento organizado
Comportamiento al interior de las organizaciones: Influencias Dirección de

grupales e interpersonales procesos
-Comportamiento grupal y trabajo en equipo efectivos de
-Comportamiento intergrupal y formación de equipo cambio
-Realidades del poder y la política organizacional
-Explicaciones básicas y avanzadas del liderazgo efectivo
Estructura y diseño de las organizaciones

-Estructura anatómica de las organizaciones
-Diseño de trabajos efectivos en una era global
-Diseño de organizaciones efectivas en una era global
Organización
Procesos de las organizaciones
-Dirección de procesos efectivos comunicación
-Dirección de procesos efectivos de toma de decisiones

Ambiente
Modelos de C.O.: Modelo de niveles - Básico
Nivel de sistemas de
la organización
Nivel grupal
Nivel individual

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Modelos de C.O.: Modelo de niveles - Avanzado

Resultados Humanos.
1. Productividad: Una medición del rendimiento que incluye la eficacia
(logra el objetivo) y la eficiencia (lo logra a bajo costo). Identificación
de sus factores de influencia.
2. Ausentismo: La inasistencia al trabajo (En la última década, el

ausentismo laboral ha aumentado casi un 10% cada año, y según el
último ranking de la OCDE, los países tienen un promedio de ausentismo
laboral de 11 días al año por trabajador, mientras que en Chile asciende
a 16,8 días, cifra que es 53% más alta que el promedio) Lado negativo /
positivo.
3. Rotación: Retiro permanente voluntario e involuntario de la organización.

Alta tasa: aumenta costos de reclutamiento, selección y capacitación.
Lado positivo.

Resultados Humanos.
4. Conducta que se aparta de las normas de comportamiento en el
trabajo: conducta voluntaria que viola en forma significativa las normas
organizacionales, amenazando el bienestar de la organización o el de sus
miembros.
5. Comportamiento ciudadano organizacional (CCO): Conducta discrecional

que no es parte de los requisitos formales del puesto pero que promueve el
funcionamiento eficaz de la organización.
6. Satisfacción en el trabajo: sentimiento positivo respecto del trabajo

propio, que resulta de una evaluación de sus características.

Los nuevos desafíos para el CO
• Respuesta a la globalización
• Manejo de la diversidad laboral
• Mejoramiento de la calidad y la productividad
• Respuesta a la escasez de mano de obra
• Mejoramiento del servicio a clientes
• Mejoramiento de las capacidades del personal
• Facultar al personal (empoderamiento)

Los nuevos desafíos para el CO
• Enfrentamiento de la temporalidad
• Estímulo de la innovación y el cambio
• Cómo hacer que los empleados equilibren los
conflictos entre la vida y el trabajo
• Mejoramiento de la conducta ética

Departamento de Ingeniería Civil Industrial
UNIDAD 2
EL INDIVIDUO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
Características biográficas y
habilidades personales.

Modelo de Comportamiento Organizacional
Nivel organizacional
Cultura org RRHH
Cambio y DO Estrucorg Diseño Tª
TD en grupo Liderazgo
Nivel grupal
Comunicación
Dinámica grupo
Productividad
Insumo
humano Poder/política Conflicto Ausentismo
Rotación
Satisfacción
Biografía
Percepción
Personalidad Ciudadanía
Valores-Actit.
Motivación Nivel individual
Habilidad Aprendizaje

Bases de la conducta del individuo
1.Características
biográficas
Cuáles Edad
Estudiaremos Género
Estado civil
Antigüedad

EDAD
Importancia de la relación “Edad vs desempeño”
Edad Desempeño laboral

Tres razones
lo explican La fuerza de trabajo envejece (crece
sector de 55)
Edad de jubilación. Sistema previsional…

es el más adecuado?

EDAD
La percepción de los mayores +y
+ Aportan experiencia, buen juicio, fuerte

ética laboral y compromiso con la
calidad.
Falta de flexibilidad, la poca orientación a

cambios, resistencia a nuevas tecnologías.

EDAD
La perspectiva de las organizaciones:
•Buscan personas adaptables y abiertos a los cambios.
Consecuencia:
•Disminuye la contratación de personas mayores y

aumenta su probabilidad de despido.

EDAD
Mientras mayor el individuo:
Menor es la probabilidad de que se cambie de

trabajo. (disminuyen las oportunidades, renta,
finiquitos asociados y costo de oportunidad)
Menor tasa de ausentismo evitable (vs jóvenes) y

mayor tasa ausentismo inevitable (salud y tiempo de
recuperación)

EDAD
Mientras mayor el individuo:
Productividad. asume: disminuye.

Evidencia: mayor (considerando: ventas generadas).
Edad: no tiene impacto en la productividad.
(disminución la suple la experiencia)
Satisfacción. En general crece hasta los 60.

Profesionales crece con la edad.
No profesionales decrece (hasta la mitad de la vida) y
luego vuelve a crecer.

Género
HOMBRE =? MUJER
Resolver
El hombre muestra Problemas La mujer
mayor agresividad y habilidad análisis se subordina más
No existen
Capacidad de diferencias Motivación
aprender significativas Impulso por competir
en
El hombre alberga
mayor esperanza
de éxito
Sociabilidad
No existen diferencias significativas, desempeño y satisfacción.

Género
HOMBRE
=? MUJER
Las mujeres con hijos preescolares optan por

horarios flexibles, media jornada y trabajo a distancia.
Las mujeres
presentan
No hay mayores
diferencias Otros tasas
en la rotación. aspectos de ausentismo.
(responsabilidad
familiar y
doméstica)

Estado Civil
CASADO =? SOLTERO
FALTA MENOS FALTA MAS

ES MENOR LA ROTACIÓN ES MAYOR LA ROTACIÓN
MÁS SATISFECHOS MENOS SATISFECHOS
NADA SE HA INVESTIGADO SOBRE:

-DIVORCIADOS
-VIUDOS
-PAREJAS SIN VÍNCULO LEGAL

Antigüedad
Antigüedad: “tiempo pasado en un trabajo”
Antigüedad Productividad laboral
Supuesto: Antigüedad = experiencia
Experiencia Productividad laboral

Antigüedad
antigüedad ausentismo
antigüedad rotación
La antigüedad de un empleado
en su trabajo anterior es buen
pronosticador de su rotación
futura
La antigüedad tiene más
relación con la satisfacción, que
la edad cronológica
Bases de la Conducta
Habilidades

Habilidades Habilidades
Intelectuales Físicas

Desde la perspectiva de Gestión de Personas,
Habilidad:
Es la capacidad que un individuo tiene para realizar

las diversas tareas en su trabajo. Así entonces,
corresponde a una valoración actualizada de lo que
un individuo puede hacer.
Esto nos hace

Definiciones de la Inteligencia.
• Capacidad general, fundamentalmente genética e innata
para desarrollar diversas habilidades.
• Habilidad para hacer diversas cosas específicas y para

comprometerse en comportamientos racionales y
productivos.
• Capacidad cognitiva de una persona
para aprender de la experiencia,
razonar de forma adecuada y hacer
frente a las demandas de la vida
cotidiana.
• Lo que miden los test de inteligencia.

Evolución del Concepto de Inteligencia
• STERN (1950
1950))
• Capacidad personal de enfrentarse a nuevas exigencias
mediante la adecuada utilización de recursos mentales.
Construye una escala para medir la inteligencia en adultos.
Introduce el concepto de: Cociente Intelectual (C.I.)
C.I.: Edad Mental (E.M.) x 100 / Edad Cronológica (E.C.)
E.M. mayor E.C. = + Inteligencia E.M. menor E.C. = - Inteligencia

Evolución del Concepto de Inteligencia WECHSLER (1964)

CI de desviación: cuociente de inteligencia basado en el grado de desviación
respecto de la media de la puntuación de una persona en una prueba de
inteligencia.
Distribución normal: distribución simétrica de las puntuaciones en una
escala, en la que la mayoría de las puntuaciones se agrupan en torno al
centro y la minoría se encuentra en los extremos

• GARDNER (1993
1993))
• Capacidad para solucionar problemas o crear productos culturalmente
valiosos. Las personas tienen siete tipos distintas inteligencias: lingüística,
lógico-matemática y visual-espacial (estas tres serían evaluadas generalmente
por la mayoría de los test de CI); y cuatro más: musical, corporal-quinésica,
interpersonal e intrapersonal. En 1998 agrega la naturalista.

Inteligencias Múltiples
La inteligencia está compuesta por 4 partes:

•Cognoscitiva
•Social
•Emocional
•Cultural

Habilidades Intelectuales
•Aptitud numérica
•Comprensión verbal
•Análisis y síntesis (raz. D/I)
•Coordinación visomotora
•Atención y concentración
•Memoria

Aptitud
Numérica
Comprensión
Verbal
Memoria
Dimensiones
Habilidades Velocidad de
Intelectuales Percepción
Visualización
Espacial
Razonamiento
Inductivo
Razonamiento
Deductivo

Los exámenes que miden las dimensiones
específicas de la Inteligencia (CI), son sólidos
pronosticadores del desempeño laboral.

RI: pag.

RD: gap.

Dimensión Descripción Ejemplo en el trabajo
Aptitud Habilidad para la velocidad y la precisión Contable, cálculo del IVA

numérica aritmética en una serie de artículos
Comprensión Habilidad de entender lo que se lee o Gerente de planta: sigue las

verbal escucha y la relación entre las palabras políticas corporativas
Velocidad de Habilidad de identificar las similitudes Investigador de incendios:

percepción visuales y diferencias rápidamente y con identificar pistas para
precisión apoyar un caso de incendio.
Prevencionista de riesgos.
Razonamiento Habilidad de identificar una secuencia Investigador de mercados:

inductivo lógica en un problema para resolverlo pronostica la demanda de un
producto en el siguiente
período

Dimensión Descripción Ejemplo en el trabajo
Razonamiento Habilidad de usar la lógica y evaluar las Supervisor: elegir entre dos
deductivo implicaciones de un argumento sugerencias ofrecidas por
los empleados
Visualización Habilidad de imaginar cómo se vería un Decorador de interiores:

espacial objeto si se le cambiara de posición en redecora una oficina.
el espacio Arquitecto, Constructor,
Proyectista.
Memoria Capacidad de retener y recordar Vendedor: recordar los

experiencias nombres de los clientes

Cargo: Jefe Departamento RRHH
Habilidad intelectual requerida:
•Atención y concentración por períodos prolongados

•Solución de problemas
•Capacidad de análisis y síntesis

Habilidades Físicas
Capacidad para realizar tareas que exigen
vigor, destreza, fuerza y características
semejantes.

Fuerza, resistencia, destreza manual, fortaleza en las
piernas, flexibilidad, coordinación corporal

Factores de Fuerza
1.Fuerza dinámica: Habilidad de aplicar fuerza muscular

repetida o continuamente durante un
tiempo.
2.Fuerza torácica: Habilidad de aplicar fuerza muscular

utilizando el torso. (abdominales)
3.Fuerza estática: Habilidad de ejercer fuerza contra

objetos externos.
Habilidad de gastar un máximo de

4.Fuerza explosiva:
energía en una serie de actos
explosivos.

Factores de flexibilidad
1.Flexibilidad de extensión: Habilidad de alargar los músculos del
tronco y la espalda.
Habilidad de hacer flexiones rápidas

2.Flexibilidad dinámica:
y repetidas.
Otros factores
1.Coordinación corporal: Habilidad de coordinar acciones
simultáneas con partes diferentes del
cuerpo.
2.Balance:
Habilidad de mantener el equilibrio a
pesar de las fuerzas
desequilibradoras.
3.Vigor: Habilidad de continuar el máximo

esfuerzo prolongado requerido.
Habilidades
Trabajadores
construcción
Directores
Pilotos
aviadores
Salvavidas
Conductores
Periodistas

Ejecutivo Conductor

27
Baterías de Pruebas de Selección
•Area Intelectual:
Thurstone, WAIS (comprensión, cubos), Wonderlic, OTIS, Dominó (70-48),
Matrices progresivas de Raven, Estilos de Aprendizaje, Barsit, Factores
Primarios de Inteligencia (FPI).
•Area Personalidad:
MBTI (Myers Briggs), MMPI, 16 PF, EPPS (Edwards), Kostick, BFQ, Catell,
DISC, Pruebas Gráficas, Zulliger, Rorscharch, Lüscher.
•Habilidades Específicas:
IC (instrucciones complejas), Test de Alerta, Test de Formas Idénticas, CEEL,
Prueba de Liderazgo, Prueba de Planificación.

Concepto de Competencias
“una característica subyacente en una

persona, que está causalmente relacionada
con un desempeño bueno o excelente en un
puesto de trabajo concreto y en una
organización concreta”
Boyatzis 1982

“Intención” “Acción” “Resultado”

Características Rendimiento en el
Conducta
Personales puesto de trabajo
Motivo Destreza DESEMPEÑO

Rasgo Conocimiento SOBRESALIENTE
Autoconcepto

Las competencias pueden consistir en

motivos, rasgos, estilos de personalidad,
conceptos de uno mismo, actitudes o valores,
contenidos de conocimientos o inteligencia,
aptitudes o capacidades de conducta.

15
Modelo del Iceberg
CONDUCTAS
(Conoc,Destrezas)
AUTOCONCEPTO
ACTITUDES RASGOS
MOTIVOS

Departamento de Ingeniería Industrial
UNIDAD 2
Personalidad, actitudes y emociones.

1)Definición:
“Patrones de comportamiento, únicos y relativamente

estables de una persona”
2) Determinantes de la personalidad
Los factores hereditarios

Los factores ambientales
La situación

Relación entre personalidad y desempeño

Estabilidad Emocional (estable, seguro, efectivo)
Afabilidad (cálida, prudente, considerada)
Extraversión (enérgico, sociable)
Meticulosidad (cuidadoso, confiable, una meta)
Apertura (imaginación, creatividad)
Telefonista
Vendedor

ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD
1. Locus de control
2. El maquiavelismo
3. Autoestima
4.Tendencia a correr riesgos
5. Personalidad tipo A
6. Autoeficacia
7. Autocontrol

“Medida en que las personas piensan que pueden controlar
los hechos que las afectan”
Asociada al rasgo meticulosidad.
•L. Interno: persuaden a otros, no son fáciles de persuadir y se
orientan al logro.
•L. Externo: necesitan más dirección y supervisión (meticulosidad)
Resultado

2. MAQUIAVELISMO
“Grado en que un individuo es pragmático, mantiene una
distancia emocional y cree que los fines justifican los
medios”
Características de un alto grado:
o Manipulan más
o Ganan más
o Se les persuade menos
o Persuaden más
o Requiere habilidades de negociación

3. AUTOESTIMA
“Medida en que una persona se considera valiosa y
meritoria”.
Asociado al rasgo estabilidad emocional

Alta:
Asumen riesgos cuando eligen un empleo
Les atraen los puestos altos
Tienen más expectativas de éxito
Metas altas, desglosan funciones
Baja:
Vulnerables al estrés, al conflicto
Son influenciables por otros trabajadores
Dependen de la recepción de evaluaciones
positivas de otros.

4. Disposición para asumir riesgos
(tiempo-información)
o Los administradores con alta tendencia a

asumir riesgos toman decisiones más rápidas y
utilizan menos información y no varia la
precisión.
o En relación al puesto…

5. Personalidad Tipo A
“Involucramiento agresivo en una lucha crónica, incesante
por lograr más y más en menos tiempo y, si es necesario,
contra los esfuerzos de otras cosas u otras personas”.

Características Persona Tipo A:
o Están siempre moviéndose, caminando y comiendo
rápidamente
o Se sienten impacientes a la velocidad a la cual muchos
eventos marchan
o Tratan de pensar en dos o más cosas a la vez
o No están de acuerdo con el tiempo libre
o Están obsesionados con los números, miden su éxito en
términos de cuanto adquieren de cada cosa

Características Personas del Tipo B
o Nunca sufren de sentido de la urgencia del tiempo con

su acompañante impaciencia.
o No sienten la necesidad de mostrar o discutir ya sea
sus logros o éxitos a menos que tal exposición sea
demandada por la situación.
oJuegan por diversión, más que por exhibir su
superioridad
o Pueden relajarse sin culpa

6. Autoeficacia
“Creencia de que uno puede manejar adecuadamente
una situación (logros pasados y actuales, rendimiento
de los otros, estado emocional)”
Influye: en percepción, motivación, rendimiento.

7. Autocontrol
Rasgo de personalidad que mide la capacidad de un
individuo de ajustar su conducta a los factores
externos situacionales.

Mayor Autocontrol
o Mayor atención al comportamiento de los

demás (adaptación)
oCarrera más dinámica (probablemente)
oPuestos de mayor jerarquía
oQuizás tiene mejores resultados en gestión

Actitudes

“Afirmaciones o juicios de valor, más o menos duraderos,
acerca de personas, grupos, ideas, objetos específicos”.
Estables en el tiempo.
Mantienen actitudes que están dirigidas hacia algún
objeto, puesto, supervisor.
Influyen en el comportamiento cuando se comportan en
forma consistente con sus sentimientos.

Afectivo, sentimientos/emociones, sensaciones y
estados de ánimo respecto a una idea, hecho, persona,
objeto.
Cognitivo, pensamiento, opinión, conocimiento,

información.
Conductual, predisposición a actuar, evaluación

favorable o desfavorable

Estímulo Actitudes Resultados
Respuestas:
•Tipo de trabajo
Componentes:
•Emocional:
•Estilo de dirección
Grado de satisfacción
•Políticas de la empresa
•Afecto
•Perceptual:
•Tecnología
•Cognición Grado de opinión
•Sueldo
•Conducta
•Acción:
•Beneficios marginales
Grado de conducta

ACTITUDES IMPORTANTES
oSatisfacción en el puesto (ausentismo, rotación)
oInvolucramiento con el puesto (ausentismo,

orotación)
oCompromiso organizacional (participación,

identificación)

Actitudes
Teoría de la disonancia cognitiva
Los individuos se esfuerzan por
mantener la consistencia entre sus
componentes de la actitudes, pero
suelen darse contradicciones e
inconsistencias que llevan a estados
de desequilibrio.

EMOCIONES Y
ESTADOS DE ANIMO

Emociones
Son respuestas en 3D
Área Mental: Sentimiento
Área Fisiológica (SNP)
Área Motora (SNC)

Emociones
Área Mental: Sentimiento
Corresponde a la vivencia / experiencia subjetiva de la respuesta emocional.
El sentimiento permite darnos cuenta y “etiquetar” lo que nos ocurre

emocionalmente.
Permite identificar la tonalidad afectiva de la emoción:

agrado-desagrado;
placer-displacer;
atracción-rechazo;
positiva-negativa.

Emociones
Área Fisiológica (SNA): Todos los ritmos fisiológicos salen
de sus niveles basales.
Ritmo cardiaco
Presión sanguínea
Respuesta galvánica de la piel
Ritmo respiratorio
Respuesta pupilar
Respuestas endocrinas
Secreción salival
Reacciones pilomotrices
Movilidad gastrointestinal

Emociones
Área Motora (SNC): la persona se pone en movimiento.
Ejemplo: caminar, saludar, reír, tomar, lanzar, etc

Emociones
Ninguna respuesta unidimensional es una emoción.
En la emoción concurren y covarían las 3 dimensiones

simultáneamente.
Cuando una persona se emociona nada en ella queda

intacto.

Los Caminos de la Emoción
Camino Alto
Camino Bajo
Camino Bajo.
•Estimulo emocional (serpiente)
•Receptor (ojo)
•Circuito: Tálamo Amígdala
•Respuesta corporal

Corteza
EL CAMINO BAJO
TÁLAMO AMIGDALA
Estímulo Emocional Respuesta Emocional
•Respuesta instantánea a una señal poco elaborada (atajo)
•Emoción pre - cognitiva

La Amígdala (memoria instintiva),
puede desencadenar una respuesta
emocional casi instantánea, antes de
que los centros corticales superiores
procesen con claridad que pasa.
Sin embargo, la mayoría de las

proyecciones sensoriales del tálamo van
hacia las áreas corticales.
Las áreas corticales están controladas

por los lóbulos prefrontales, el centro
ejecutivo del cerebro.
El lóbulo prefrontal izquierdo está

asociado con emociones positivas y el
lóbulo prefrontal derecho está
asociado con emociones negativas.

Camino Alto.
Estimulo emocional (serpiente)
Receptor (ojo)
Circuito: Tálamo, Centros Corticales,

Amígdala
Respuesta corporal

EL CAMINO ALTO
Corteza
TÁLAMO AMIGDALA
Estímulo Emocional Respuesta Emocional
•Respuesta reflexiva ante información elaborada
•Emoción cognitiva
•Existe la impresión errónea muy difundida que las emociones operan en
automático (Camino Bajo)
•Lo real es que los lóbulos prefrontales (Camino Alto) juegan un rol muy
importante en la modulación de las respuestas de la Amígdala.

Tipos de Emociones
Existen diversas clasificaciones según el criterio a
considerar:
Valencia afectiva:
•Negativas
•Positivas
Complejidad de la vivencia emocional:

•Básicas/Primarias
•Secundarias/Compuestas

Tipos de Emociones
Etapa de aparición:
•Innatas
•Autoconscientes
Como sistemas o estilo afectivo:

•Aproximación
•Evitación
Nivel de activación:
•Alta activación
•Baja activación

Expresión Emocional
•Hace referencia a cualquier
comportamiento verbal o no
verbal mediante el cual las
emociones se expresan o
comunican a los demás.
Importancia:
La comunicación emocional es
clave para una adecuada
interacción social.
La expresión emocional tiene

un valor informativo.

Mecanismos de expresión emocional en
humanos.
Verbales:
•Se utilizan palabras
para comunicar lo que se
siente.
No verbales:
•Se comunica lo que se
siente a través de
gestos, postura corporal,
tono de voz, énfasis,
expresión facial.

¿Cómo se compone la Comunicación?

Expresión Emocional en Humanos.
•A diferencia de los animales, en los
humanos la mayoría de los recursos
expresivos están centrados en un solo
lugar: El Rostro.
•Son los indicadores emocionales más

obvios. Muchas EE son innatas. (niños
sordos y ciegos)
•Poseen una función biológica y social.

Algunas son más fáciles de expresar
que otras. (Thompson y Meltzer 1964)
•Tenemos casi 200 músculos

directamente adheridos a la piel.
(Goleman, D. Inteligencia social, 2006)

Expresión Facial de las emociones.
•Perspectiva evolucionaria
•(Darwin, “The expression of

emotions in man and animals”
1872)
•La expresión de las emociones

está genéticamente programada,
es innata y universal
(independiente de la cultura).
•Existe continuidad filogenética

en la expresión de las emociones.

•Perspectiva culturalista
•Mead, M. “Review of Darwin and

Facial Expression”, 1975.
•Las expresiones faciales están

determinadas por la cultura y no
por la naturaleza.
•“lo que se muestra en la cara

está escrito por la cultura”
(relativismo cultural)

Paul Ekman,
Ph.D. Adelphi University

Profesor de Psicología ®
Universidad de California
•El mayor referente contemporáneo en el estudio de la

expresión facial de las emociones.

•Las emociones básicas se expresan de la misma forma en todas las culturas.
(perspectiva darwiniana)
•La expresión facial de las emociones no sólo está compuesta por los gestos más
gruesos, mercados y evidentes, sino que por micro-expresiones involuntarias que
permanecen escasos segundos en el rostro.
•La habilidad para reconocer el estado emocional de los demás, a partir de las
micro-expresiones faciales (“empatía primaria”, Goleman, 2006) no es fácil, pero es
entrenable.

Neuronas Espejo.
Giacomo Rizzolatti
Director Departamento de
Neurociencias
Universidad de Parma
Estudio con Macacos.

1992.

Neuronas Espejo.
•En nuestro cerebro existen mecanismos neurológicos (mecanismos espejos) que nos
permiten comprender directamente el significado de las acciones y emociones de
otros.
•La observación de una acción produce en el observador la activación de la misma

red neuronal cortical que se activa durante su ejecución.
•La comprensión de las acciones no depende de la representación visual seguida de

su interpretación, sino de la “penetración” de la información visual acerca de la
“tercera persona” en la información experiencial del que observa (“primera
persona”)

Neuronas Espejo.
•Cuando observamos las
expresiones faciales de una
emoción, se activan en nuestro
cerebro los mismos circuitos que
cuando la experimentamos
directamente.
•Los aspectos básicos del

reconocimiento de las emociones
depende de la activación de las
estructuras neuronales
normalmente envueltas en nuestra
propia experiencia emocional.
•Base de la Empatía.

Bases Biológicas de la Empatía.
•El cableado de los músculos faciales asegura que nuestras
emociones sean exhibidas para que los demás las lean.
•Las neuronas espejo aseguran que cuando vemos una

emoción expresada en un rostro, de inmediato percibamos
ese mismo sentimiento.

Test de Reconocimiento de Emociones.
Jubilo, Miedo, Asco, Sorpresa, Enojo, Tristeza, Desdén
•Estas emociones se clasifican bajo el rubro de primarias y son exhibidas e

identificables por todas las personas.
•La expresión facial es el principal canal de su expresión y de su reconocimiento.
•Lo anterior ha sido probado por los investigadores norteamericanos Paul Ekman y
Wallace Friesen en numerosos estudios.
Tipos de Sonrisas.
Sonrisa Pan América. Sonrisa Duchenne.

•Es fina, no es de corazón, no es •Músculos de los ojos se contraen
sincera. involuntariamente.
•Su expresión involucra músculos •Envía una señal inequívoca de
de la boca y un poco más. genuina alegría.
Función de las Emociones.
Distintos puntos de vista:
Racionalista
Cromático
Evolucionario restringido
Motriz

Visión Racionalista.
•Las emociones perturban la razón, en consecuencia deben ser

controladas o suprimidas.
•Emociones = irracionales, pasiones.
•Sin emociones es imposible

tomar decisiones. (Damasio,
A.R. 1994)

Visión Cromática.
•Las emociones sirven para

“colorear” la vida.
•Sin las emociones la vida

sería plana.
¿No funcionaríamos mejor sin emociones?

Menos violencia, menos problemas emocionales, menos sufrimiento.

Visión Evolucionaria
Restringida.
•Son respuesta frente a

emergencias.
•Hace sentido con el miedo, la

rabia, el asco.
¿qué emergencias permiten enfrentar las emociones positivas?

Visión Motriz.
Emociones:Personas = Motor:Auto
•Constituyen el sistema primario y central de motivación (Tomkins, S. e

Izard, C. E., 1970)
•Son los programas mentales de orden superior que aseguran que todos los
demás operen con alta eficacia, coordinación y armonía (Cosmides y Tooby,
2000)
•Las emociones mueven, impulsan, aportan fuerza y energía a las

personas.

•Desde la perspectiva funcional no existen las emociones positivas o
emociones negativas.
•Cada emoción cumple una función especial tal como lo hacen las distintas
marchas en un vehículo.
•Las ideas mueven al mundo, pero no antes de transformarse en

sentimientos (Gustave le Bon, psicólogo social francés)
•La inteligencia emocional es saber manejar nuestro motor interno para que
nos movilice hacia nuestros objetivos.

Se producen cada vez que
experimentamos una interrupción
en el fluir de la vida.
Se pueden identificar los

EMOCIONES acontecimientos que las generan.
Son específicas
y reactivas.

No se pueden relacionar con
acontecimientos determinados.
ESTADOS Existe una estrecha relación entre

emociones y estados de ánimo.
DE ÁNIMO
Si una emoción permanece en el

tiempo lo suficiente …

Desconfianza
Resignación Desesperanza
Estados de Ánimo
que cierran posibilidades Agobio
Temor
Resentimiento Arrogancia
Confusión

Aceptación
Serenidad
Ambición
Asombro
Estados de Ánimo
Resolución
que abren posibilidades
Confianza Seguridad
Perplejidad

¿Cómo me siento en algunas
situaciones?
Frente al rechazo de otros
Frente al éxito en la universidad
Frente al término de una relación
Cuando me dan una noticia que considero negativa
Cuando no dispongo de dinero para algo

UNIDAD 2
Percepción, Atribución y Paradigmas.
Prof. Pierina Ruggeri

Psicóloga Organizacional
¿Quién manda a quién?
Impresión Cognición
sensorial Interpretación
Realidad con la que nos comportamos
Contexto
Sentido
Diferencias entre Sensación y
Percepción
•El proceso sensorial se limita a una recepción de estímulos

físicos aislados simples del ambiente.
•La percepción es una interpretación, significación y

organización de esa información que brinda el proceso sensorial.

Leyes de la Atención
•La atención sólo se fija en lo que le interesa al individuo.
•Si el estímulo no varía, la atención cambia de dirección.
•La atención no puede permanecer fija en la misma dirección

durante mucho tiempo.

Factores que influyen en la Percepción
PERCEPTOR BLANCO
PERCEPCIÓN
SITUACIÓN

Factores del perceptor

El Perceptor
Factores individuales
•Actitudes (ej: ante el cigarro)

•Motivos (ej: jefe inseguro)
•Intereses (ej médico)
•Experiencia (ej. discriminación)
•Expectativas (ej. poder)

Factores del blanco

El Blanco
Las características observadas.
•Novedad
•Movimiento
•Sonidos
•Tamaño
•Antecedentes (exp. previa)
•Proximidad
•Similaridad

Factores del blanco
Proximidad (empleados
mismo departamento)
Similaridad (mujeres
percibidas como
iguales)

La Situación
Los elementos del entorno circundante.
•Tiempo (momento en que se ve)

•Entorno de trabajo (luz, calor)
•Entorno social (contexto)

Estereotipo
P. Selectiva
Proyección
Distorsiones Percepción
Contraste Efecto Halo

1.Percepción selectiva: la gente
interpreta selectivamente lo que ve a
partir de sus intereses,
antecedentes, expectativas y
actitudes.
Ej. Compra de auto
Desempeño de un trabajador

2. Efecto de halo: sacar
una conclusión general
sobre un individuo a
partir de una sola
característica.
Ej. Un estudiante
responsable.

3.Efecto
Efecto de contraste
contraste: evaluación de
características de una persona que se
ven afectadas por la comparación con
otra recientemente encontrada, que
califica más alto o más bajo en esas
mismas características.
Ej. Disertación

4.Proyección: atribución de las
características propias a otra gente.
Ej. El jefe llega tarde cuando se queda
dormido.

5.Estereotipo: juicio formulado con
respecto a alguien, según el criterio de
la percepción propia del grupo al cual
esa persona pertenece.
Ej. Los estudiantes de la UdeC

Flojera
Problema
familiar
Impuntualidad Taco de la mañana

¿Por qué?
Causas Externas
Causas Internas
Teoría de la Atribución

¿Desordenado?
Consenso
Distintividad-Diferenciación
Consistencia-Congruencia

Teoría de la Atribución
• Consenso: Todo aquel que confronta una situación similar
responde de la misma manera (grupal). Muchos encaran la misma
situación.
• Distintividad: Mostrar comportamientos diferentes en

distintas situaciones.(ind.)
• Consistencia: Cuando el comportamiento se repite. (ind. tiempo)

Coherencia, línea de comportamiento habitual.

Consenso
• Si todo aquel que confronta una situación similar responde de la misma
manera, podemos decir que el comportamiento muestra consenso.
• El comportamiento de nuestro empleado rezagado satisfaría este criterio

si todos los empleados que tomaron la misma ruta hacia el trabajo
también llegaron tarde.
• Desde un punto de vista de atribución, si el consenso fue grande, se

esperaría que usted diera una atribución externa a la tardanza del
empleado, mientras que, si otros empleados que tomaron la misma ruta
llegaron a tiempo al trabajo, su conclusión acerca de la causa sería
interna.

Distintividad
• El carácter distintivo se refiere al hecho de que una persona muestre
comportamientos diferentes en distintas situaciones.
• ¿Es el empleado que hoy llegó tarde el mismo que es fuente de quejas de
sus compañeros por ser flojo?
• Lo que deseamos saber es si este comportamiento es desusado o no. Si lo

es, es probable que el observador asigne a ese comportamiento una
atribución externa. Si esta acción no es desusada, es probable que se le
juzgue como interna.

Consistencia
• Por último, un observador busca consistencia en las acciones de una
persona.
• ¿Responde la persona en la misma forma a lo largo del tiempo?
• Llegar diez minutos tarde al trabajo no se percibe en la misma forma para

la empleada, para quien es un caso desusado (no ha llegado tarde durante
varios meses), que para la empleada para la cual es parte de un patrón
rutinario (llega tarde regularmente dos o tres veces por semana).
• Cuanto más consistente es el comportamiento, más está inclinado el

observador a atribuirlo a causas internas.

Proceso de Atribución
Alta Externa
Distintividad Baja Interna
Alto Externo
Conducta Consenso
Bajo Interno
Alta Interno
Consistencia Externo
Baja

Errores o prejuicios que distorsionan
las atribuciones:
• Error fundamental de atribución:
Fenómeno muy presente en las culturas
individualistas.
Cuando se trata de otros, tendemos a

atribuir las causas a factores internos o
personales e ignorar o subestimar los
factores o variables externas.
A pesar de que las variables situacionales

(externas) estén probablemente muy
presentes, de forma automática,
atribuimos la causa a características
internas.

Errores o prejuicios que distorsionan
las atribuciones:
• Sesgo de autobeneficio o
tendencia autofavorable:
Tendencia a atribuir los resultados

positivos y sus propios éxitos a
factores o causas internas (por
ejemplo los rasgos o características
propias), a la vez que responsabilizan
sus fracasos o los resultados
negativos a causas externas (por
ejemplo oportunidad, dificultad de la
tarea).

PARADIGMAS ... ¿QUE SON ?
“Un conjunto de reglas y reglamentos que

establecen límites, y nos dicen qué hacer
para ser exitosos dentro de esos
límites”.
Siempre estamos viendo el
mundo a través de nuestros
paradigmas.
Nuestros paradigmas
constantemente filtran la
realidad.

SINÓNIMOS DE PARADIGMA
•Teoría •Etiqueta
•Modelo •Tradición
•Creencia •Costumbre
•Protocolo •Inhibición
•Convención •Superstición
•Patrón •Ritual
•Metodología •Doctrina
•Valores •Prejuicio
•Rutina •Adicción
•Sentido •Ortodoxia
•Hábito •Dogma

Paradigmas Históricos:
•Derecho divino de los reyes
•Tierra, centro del universo
•La tierra es plana
•Las mujeres no tienen derecho a voto
Paradigmas Nuevos:
•Teletrabajo (flexibilidad horaria)
•Intercambio de roles (HvsM)
•Convivencia de parejas
•Inserción de la mujer al trabajo

PARADIGMAS
La parálisis Paradigmática
Algunas veces los paradigmas

de una persona o de una
organización pueden
tornarse tan enraizados,
tan poco cuestionados, que
pueden transformarse en
barreras a nuestras
habilidades para explorar
nuevas ideas y ver nuevas
oportunidades.

PARADIGMAS
 Los fabricantes de grandes

computadores fueron inicialmente
ciegos al potencial de los
computadores personales.
 Los sistemas de transporte

ferroviario estuvieron ciegos a
las ventajas de los sistemas
de transporte por camiones.
 Las compañías de telégrafos no

vieron el potencial de los teléfonos.

PARADIGMAS
 Características de la Parálisis o Ceguera

Paradigmática:
• “Así no se hace”.
• “No va a funcionar”.
• “Eso es imposible”.
• “Si Ud. Tuviera mis años de experiencia, sabría que se

equivoca”.

PARADIGMAS
¿Cómo poder pensar creativamente?
¿Qué es imposible hacer para ti actualmente, pero, que si

pudieras hacerlo, cambiaría fundamentalmente tu vida?
¡Nuevas ideas, nuevos productos, nuevas y mejores formas de

hacer las cosas... lo que es imposible hacer hoy día puede ser la
norma del mañana!

¿Cómo poder pensar creativamente?
• Identifiquen uno o más paradigmas que actualmente

forma parte de su diario vivir.
• Escojan uno de ellos y generen un cambio sin
imponerse ningún límite de creatividad.
• Identifiquen los impactos positivos y negativos
resultantes del cambio.

PARADIGMAS DEL FUTURO
• Industrialización del espacio

• Energía verde
• Uso de robots
• Valorización del tiempo libre
• Virtualización (hologramas)

UNIDAD 2
Motivación Organizacional.

Características de la Motivación
Proceso psicológico, es la disposición a …
Deseo condicionado de satisfacer una necesidad
De cualquier índole (psíquica, social o física)

Está orientada al logro de una meta

Características de la Motivación
Promueve la actividad (energía, esfuerzo) hasta el
logro del objetivo.
Resulta de la interacción entre la persona y la situación
Su nivel varía tanto de una persona a

otra, como en distintos momentos en
la misma persona.
Es un proceso adaptativo y dinámico

funcional.

Motivación Organizacional
La voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar
las metas de la organización, condicionado por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad personal.
Robbins 1994.

Factores que influyen …
ALCANCE
DE
CONTROL
DISEÑO GRUPO
DEL DE
PUESTO TRABAJO
MOTIVACIÓN
ESTILO
DE TECNOLOGIA
DIRECCIÓN

Elementos Claves
Esfuerzo
Intensidad Calidad

Elementos Claves
DISMINUYE
NECESIDADES
TENSIÓN
SATISFACCIÓN
AUMENTA TENSIÓN
CONDUCTA DE IMPULSOS
BÚSQUEDA

Primeras teorías sobre Motivación
1. Teoría de la Jerarquía de Maslow
2. Teorías X e Y
3. Teoría de Motivación e Higiene de Herzberg

Abraham Maslow (1954)
Implicación práctica:
 Es necesario saber en qué nivel de la jerarquía se
encuentra una persona para motivarla eficazmente.
Robbins (1994),
 No se han encontrado pruebas suficientes para
confirmar que las necesidades se organicen de esta
manera, y que las necesidades insatisfechas motiven
y que las satisfechas activen el movimiento hacia
otro estrato más elevado. Sin embargo, en la
práctica esta teoría es altamente utilizada.

Jerarquía de Necesidades de Maslow
Auto Orden
realización Superior
Estima
Sociales
Seguridad Orden
Fisiológicas Inferior

¿Qué se debe hacer para
motivar a alguien de acuerdo
a esta teoría?

NECESIDAD CONDUCTA OBSERVABLE FORMA DE SATISFACER
• Evita riegos
Seguridad • Realiza acciones conocidas • Estabilidad laboral
• Busca mucha información • Prevención de riegos
• Requiere reglas conocidas • Políticas administrativas
• Se angustia con cambios
• Valora la estabilidad
• Evita los conflictos

Sociales • Realiza acciones a fin • Buenas relaciones
de dar y recibir afecto interpersonales
• Se pone la “camiseta” de • Buena supervisión
la empresa y trato
• Organiza y participa en • Cohesión de grupo
actividades sociales • Compañerismo
• Presta servicios a fin de
sentirse útil y necesario

NECESIDAD CONDUCTA OBSERVABLE FORMA DE SATISFACER
• Evita cometer errores

Estima • Actúa en forma perfeccionista • Reconocimiento verbal
• Realiza acciones para que los de la autoridad
demás confíen en él. • Promoción
• Cumple la palabra empeñada • Jefatura
• Actúa de acuerdo a lo justo
• Se exige un rendimiento alto
• Realiza lo mejor que puede • Autonomía

con las condiciones en que • Tomar decisiones
Autorrealización
se encuentra • Participación
• No pierde tiempo atendiendo • Capacitación
a situaciones irreales
• No teme al contacto con otros
• Es capaz de revelar sus
sentimientos
• Puede ponerse en el lugar
del otro

Teoría X-Y de Douglas McGregor
Teoría X:
• Visión pesimista del ser humano.
• A las personas no les gusta trabajar.
• Hay que presionarlos, controlarlos o
amenazarlos.
• Evitan asumir responsabilidades
• Les importa la seguridad y no tienen
grandes ambiciones.
Teoría Y:
• Visión optimista de las personas.
• A las personas les gusta trabajar.
• Se autocontrolan y asumen
responsabilidades
• En general, son capaces de tomar
decisiones creativas.
Teoría de Motivación e Higiene
Frederick Herzberg
Supuesto básico:
los factores que dan lugar a la satisfacción e insatisfacción en el trabajo no son dos
polos opuestos de una única variable, sino que hay dos factores distintos:
 El factor satisfacción - no satisfacción:

influenciado por factores intrínsecos o motivadores
del trabajo como el éxito, el reconocimiento, la
responsabilidad, la promoción y el trabajo en sí mismo.
 El factor insatisfacción - no insatisfacción

depende de factores extrínsecos, de higiene o
ergonómicos, que no son motivadores en sí mismos,
pero reducen la insatisfacción. Ejemplo: políticas de
la organización, la dirección, la supervisión, las
relaciones interpersonales, las condiciones de
trabajo o los salarios.

Frederick Herzberg
“La eliminación de las características

insatisfactorias de un puesto no necesariamente lo
convierte en satisfactorio”

Frederick Herzberg
 Teoría ampliamente criticada, por su metodología

(relación entre satisfacción y no productividad), y
porque es más una teoría sobre la satisfacción
laboral que de la motivación.
 Sin embargo, a dado lugar a una técnica de

enriquecimiento del trabajo que actualmente se
mantiene vigente.

Teorías Contemporáneas de la Motivación
1. Teoría ERC de Aldelfer
2. Teoría de Necesidades de Mc Clelland
3. Teoría de la Evaluación Cognoscitiva
4. Teoría de la Fijación de Metas de Locke
5. Teoría del Reforzamiento
6. Teoría del Flujo y la Motivación Intrínseca
7. Teoría de la Equidad
8. Teoría de las Expectativas V. Vroom

Teoría ERG, Clayton Alderfer
Necesidades de Existencia (E): fisiológicas
y de seguridad. Satisfacer nuestros
requerimientos básicos de existencia
material.
Necesidades de Relación (R): sociales y

de reconocimiento externo. Mantener
relaciones interpersonales importantes.
Necesidades de Crecimiento (C):

Autorrealización y autoestima. Un deseo
intrínseco de desarrollo profesional.

¿En que sentido es diferente esta teoría de la de Maslow
Puede estar en operación más de

una necesidad al mismo tiempo
Si se reprime la satisfacción de una

necesidad de nivel superior, se
incrementa el deseo de satisfacer una
necesidad inferior

Hipótesis de Frustración - Regresión, si se frustra la satisfacción
de un nivel superior, se activa la necesidad inferior.

La Teoría de Necesidades, David McClelland
Realización o Logro: Impulso de sobresalir, de tener
logros en relación con un conjunto de normas, de luchar
para obtener el éxito.
Afiliación: deseo de tener Poder: la necesidad

relaciones interpersonales de ser influyente y
cercanas y amigables. controlar a otros.

Responsabilidad Personal
Los gestores prefieren

puestos que ofrecen Retroalimentación
Riesgos Moderados

Las necesidades de afiliación y poder tienden a estar

relacionadas muy de cerca con el éxito del desempeño.
Gestores exitosos
•Grandes necesidades de poder
•Bajas necesidades de afiliación

Debido a que estas necesidades son aprendidas, la

organización puede condicionar conductas favorables al
rendimiento a través de recompensas vinculadas directamente
con esa conducta, porque la motivación sólo se activa
mediante determinados estímulos, que inducen a la persona a
pensar que una determinada recompensa laboral satisfará esa
necesidad.

Teoría de la Fijación de Metas.
E. Locke
¡Hágalo lo mejor que pueda!
¿Qué significa esta frase?

E. Locke
La intención de alcanzar una meta es una

fuente básica de motivación en el trabajo
¿qué es necesario hacer?
¿cuánto esfuerzo será necesario desarrollar?

E. Locke
Las metas específicas mejoran el desempeño
 Lo específico actúa como un estímulo interno

 Indica la dirección del esfuerzo

E. Locke
Las metas difíciles cuando se aceptan,

dan como resultado un mayor desempeño que
las metas más fáciles
 Si se mantiene constante la habilidad y la aceptación

de objetivos
 Una vez aceptada una tarea ardua, el empleado pondrá
un alto nivel de esfuerzo hasta que la logre o la abandone.

E. Locke
La retroalimentación conduce a un desempeño

mayor que la no retroalimentación
 Ayuda a identificar las discrepancias entre lo

que ha hecho y lo que desea hacer
 La retroalimentación autogenerada es un motivador

más poderoso, que la retroalimentación generada
externamente

E. Locke
Si los empleados participan en la fijación de las metas
¿Trabajarán más arduamente?
Evidencia mixta respecto a la superioridad de los

objetivos participativos sobre los asignados, pero
si hay mayor aceptación de una meta difícil

E. Locke
Compromiso
con la meta
Relación metas desempeño

Teoría de la Evaluación Cognoscitiva
La asignación de recompensas extrínsecas

(como los pagos por un desempeño superior) a
un comportamiento que ha recibido
recompensas intrínsecas, tiende a reducir el
nivel general de motivación.

¿Por qué?
Pérdida de control
de su propio
comportamiento

Teoría de la Evaluación
Cognoscitiva
¿Podemos decir que cuando se utilizan motivadores

extrínsecos como el pago, se reduce el interés y la
motivación intrínseca en el trabajo?
La respuesta no es un Si o un NO
La interdependencia de recompensas extrínsecas e
intrínsecas es un fenómeno real.
Niveles muy altos de motivación intrínseca oponen una
muy fuerte influencia al impacto perjudicial de las
recompensas extrínsecas.

Podría ser aplicable para el conjunto de

puestos organizacionales intermedios, es
decir, aquellos que no son ni tan aburridos ni
tan interesantes.

Teoría del Reforzamiento
El comportamiento es un función de sus consecuencias
•Contraposición a las teoría de la fijación de metas

•Enfoque conductista:
Lo que controla el comportamiento son los

reforzamientos, es decir, cualquier consecuencia
que, cuando sigue inmediatamente una respuesta,
aumenta la probabilidad de que se repita el
comportamiento.

Teoría del Reforzamiento
•Pasa por alto el estado interior del individuo.
•Se concentra únicamente en lo que sucede a una

persona cuando emprende una acción.
•Proporciona un medio poderoso de análisis de aquello

que controla el comportamiento.

Teoría del Flujo y la Motivación
Intrínseca
Flujo:
•Ocurre durante el trabajo (no se asocia al tiempo libre).
•Se trata de una concentración y motivación intensas que se
enfocan en el proceso más que en el objetivo.
•Su motivación no se relaciona con los objetivos finales,
estamos frente a una motivación completamente intrínseca.
•Las personas sienten satisfacción al terminar la tarea, lo que
perpetua la motivación intrínseca.

Intrínseca
Condiciones para inducir el Flujo:
•Tareas estimulantes, absorbentes, dirigidas a una
meta y con retroalimentación durante el proceso.
•Exigen el despliegue de las capacidades de las
personas. (alta concentración y creatividad).

Intrínseca
Motivación Intrínseca (Ken Thomas)
•Se presenta cuando los empleados tienen un interés

genuino por su trabajo.
•Las recompensas las obtienen del propio trabajo, más
que de factores externos (sueldo o felicitaciones)
Incrementa la satisfacción laboral y el desempeño

Intrínseca
Motivación Intrínseca (Thomas)
•Se presenta cuando los empleados tienen un interés
genuino por su trabajo.
•Las recompensas las obtienen del propio trabajo, más que
de factores externos (sueldo o felicitaciones)

Teoría de la Equidad,
J.Stacey Adams
• Se centra en los estados de

tensión y sus reducciones.
• Basada en la Teoría de la
disonancia Cognitiva de L.
Festinger
• Cada persona compara subjetivamente lo que le reporta a ella un esfuerzo y

lo que les reporta un esfuerzo similar a otras personas. Si percibe diferencias
se produce una situación de inequidad.
Este sentimiento crea tensión.
Investigaciones: confirman cuando la inequidad va en

detrimento de la persona, pero no cuando va en su beneficio.

Teoría de las Expectativas, Víctor Vroom
Conceptos básicos de la teoría:
• Valencia o atractivo de la recompensa; valor que para la
persona tiene el resultado de su acción. (interés académico)
• Instrumentalidad o compensación; anticipación subjetiva
respecto de la probabilidad de que el rendimiento laboral,
(académico), sirva para obtener otro resultado (ej: ayudantía).
• Expectativa: probabilidad de que el esfuerzo individual
produzca un impacto en el rendimiento laboral.
Un empleado tendrá buen rendimiento si llega a la conclusión

previa de que su esfuerzo va a influir en su rendimiento
laboral y éste en otros resultados (+) y atractivos para él;
su rendimiento, en cambio, disminuirá si llega a la conclusión
de que esos resultados no dependen de su esfuerzo.

Teoría de las Expectativas, Víctor Vroom
“La fuerza de una tendencia a actuar de cierta forma

depende de la fuerza de la expectativa de que el acto
(rendimiento, desempeño) se verá seguido por un
resultado determinado y del atractivo de dicho
resultado para el individuo”.

Técnicas de Motivación
• La mejora de las condiciones laborales:
Consiste en contribuir a la motivación laboral mejorando los factores

higiénicos. Nos referimos aquí tanto al ambiente físico del trabajo como
al social
• El enriquecimiento del trabajo:
Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada. El

trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de
tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Ésto
es lo que hay que evitar.
• La adecuación persona/puesto de trabajo:
Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a

aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia
suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que
además, esté motivada e interesada por las características del mismo.

Técnicas de Motivación
• La participación y delegación:
Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la

elaboración del diseño y planificación de su trabajo. Se fundamenta en
el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen
como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las
mejoras o modificaciones más eficaces.
• La formación:
Es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial; las

empresas buscan trabajadores con capacidades como la creatividad,
adaptabilidad a los cambios, polivalencia, etc., la continua especialización
del trabajo da lugar a la necesidad de una formación adicional.
Ventajas: autoestima, satisfacción laboral, mejor desempeño del

puesto, integración, promoción …

• El reconocimiento del trabajo efectuado:
Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo

especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el
primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles.
Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los
trabajadores.
• Evaluación del rendimiento laboral:
Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la

información obtenida al trabajador. Esto supone un importante estímulo
motivador.
Observación y valoración de las actitudes de los trabajadores
Cuestionarios o listas de preguntas
Entrevistas
Encuestas
Análisis de las condiciones de trabajo
• El establecimiento de objetivos:
La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo

periódico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un
periodo de tiempo concreto. Así mismo existe una revisión periódica para analizar
el grado de cumplimiento de objetivos.

“Los diez mandamientos de la motivación”:
1.Ambiente de trabajo positivo

Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas,
2. Participación en las decisiones
Facilite a los empleados un ámbito para que tomen sus decisiones y
respételas.
3. Involucración en los resultados
Haga saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del
departamento o de la compañía.
4. Sentido de pertenencia al grupo
Haga que el empleado se identifique con la identidad corporativa, por
ejemplo, facilitando tarjetas de presentación.
5. Ayude a crecer
Proporcione formación. Potencie habilidades.
6. Feed-Back
Proporcione retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de
progreso y aquellos que pueden mejorarse.
7. Escúcheles
Procure reunirse con ellos de forma periódica para hablar de los temas que
les preocupe. Comer juntos en un restaurante puede ser una buena
excusa...
8. Agradecimiento
Agradezca sinceramente los esfuerzos. Un simple nota con un ¡Gracias!
manuscrito encima de su mesa puede ser suficiente.
9. Premie la excelencia
Reconozca y premie la los trabajadores que presenten un desempeño
extraordinario.
10. Celebre los éxitos
La celebración hace justicia a los esfuerzos desempeñados para conseguir el
éxito


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Fundamentos

Consiste en un patrón de decisiones coherente, unificador e

Pierina Ruggeri G. Psicóloga Organizacional.

•Conjunto de decisiones y criterios por los cuales una organización

Pierina Ruggeri G. Psicóloga Organizacional.

conjunto de acciones y tareas

Pierina Ruggeri G. Psicóloga Organizacional.

Un proceso que mantiene unido al equipo directivo para traducir la

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La socialización de la misión y visión

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•Representa la razón de ser de la organización y cada una tiene la

•La misión responde a la pregunta,

¿Para qué existe la organización?

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La Misión del Grupo Gas Natural es atender las necesidades

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Representa la imagen que la organización tiene de sí misma y de su

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¿Qué queremos que sea la

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Los valores definen el conjunto de principios, creencias y reglas

Constituyen la filosofía institucional y el soporte de la cultura

El objetivo básico de la definición de valores corporativos es el de

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Los valores corporativos es la respuesta a la pregunta,

¿En qué creemos y cómo somos?

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Conceptos, características, modelos explicativos y

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Conjunto de tareas, operaciones, elementos, etc.., que debidamente

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Las organizaciones están compuestas de individuos o grupos, en

Porter, Lawler y Hackman

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Delimitar la relación individuo–organización con

Bienestar y calidad de vida de Exigencia de productividad y

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Modelo Científico Profesional

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El C.O. es una disciplina dedicada a la comprensión, predicción, y

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Campo de estudio que investiga el efecto que

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Utiliza métodos Características

Incluye contribuciones Está estrechamente

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Razones de la tendencia integradora

Creciente influencia de las ciencias sociales

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Ciencia política Organización

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Prof. Pierina Ruggeri G. Luthans (2008)

- Estudio de las organizaciones

Comportamiento al interior de las organizaciones: El individuo

Comportamiento al interior de las organizaciones: Influencias Dirección de

Estructura y diseño de las organizaciones

Prof. Pierina Ruggeri G.

Robbins & Judge (2009)

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