BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO

CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS.

 Se debe de comenzar estudiando los factores que se

definen fácilmente y que están a la mano; es decir, los
datos que en su mayoría se consiguen de la información
que se desprende del expediente personal de los
empleados.

 ¿Cuáles son estos factores?

➢ Edad.
➢ Genero.
➢ Estado Civil.
➢ Antiguedad en la Organizacion.

Fabian Brusco
 HABILIDAD.

 Es la capacidad que posee un individuo para llevar a cabo

un trabajo, es un activo real de lo que uno puede realizar.
Identificar las
necesidades de
formación.

Diseñar el
Medir y evaluar
enfoque de la
los resultados.
formación.

Consolidar Elaborar
habilidades y herramientas de
conocimientos. aprendizajes.

Impartir
programas
formativos.
Fabian Brusco
 Habilidades intelectuales.

 La aptitud numérica: Habilidad para la velocidad y la precisión numérica.

 La comprensión verbal: Habilidad para comprender lo que se lee o se oye y la

relación entre las palabras.

 La velocidad perceptual: Habilidad para identificar las similitudes y las

diferencias que se pueden ver rápidamente y con precisión.

 El razonamiento inductivo: Habilidad de identificar la secuencia lógica de un

problema en un problema y luego resolverlo.

 El razonamiento deductivo: Habilidad para usar la lógica y evaluar las

implicancias de un argumento.

 La visualización espacial: Habilidad de imaginar la manera en que vería un

objeto al cambiarle de posición en el espacio.

 La memoria: Habilidad de retener y recordar experiencias pasadas.

Fabian Brusco
 Habilidades Físicas.

Son aquellas que se necesitan para realizar tareas que demandan

vigor, destreza manual, fortaleza y características parecidas. Son
nueve las habilidades físicas básicas que por lo general se requieren:

 Factores de Fortaleza.
Fortaleza dinámica, Fortaleza del tronco, Fortaleza estática y Fortaleza
explosiva.

 Factores de Flexibilidad.
Flexibilidad de extensión y Flexibilidad dinámica.

 Otros factores.
Coordinación del cuerpo, Equilibrio y Vigor.

Fabian Brusco
 BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO

APRENDIZAJE.
Cualquier cambio relativamente permanente en la conducta que ocurre
como resultado de la experiencia. El gerente de una organización quiere
que sus subordinados aprendan y pongan en práctica comportamientos
de trabajo productivos.

Aprendizaje:
 Implica un cambio .
 Debe ser relativamente permanente.
 Atañe a la conducta. Tiene lugar cuando hay un cambio en las
acciones.
 Se adquiere a través de la experiencia.

Manuel Brusco
 BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO

TEORÍAS DEL APRENDIZAJE.

Se han postulado tres teorías para explicar el proceso por el cual
adquirimos pautas de conducta. Se trata de las teorías del
condicionamiento clásico, el condicionamiento operante y el
aprendizaje social.

 Condicionamiento Clásico: Se refiere al proceso a través del cual

las personas aprenden a unir el valor de la información proveniente
de un estímulo neutral, con un estímulo que no causaría una
respuesta de manera natural; es probable que esta respuesta no esté
bajo el control consciente de la persona misma.

Manuel Brusco
 BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO

TEORÍAS DEL APRENDIZAJE.

 Condicionamiento Clásico: Esta teoría se desarrolló por el

fisiólogo Iván Pavlov, para enseñar a perros a salivar en respuesta al
sonido de la campana.

Conceptos claves:
➢ Estímulo incondicionado.
➢ Respuesta incondicionada.
➢ Estímulo condicionado.
➢ Respuesta condicionada.

Manuel Brusco
 BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO

TEORÍAS DEL APRENDIZAJE.

 Condicionamiento operante: Las personas aprenden a

comportarse para lograr algo que quieren o impedir algo que no
quieren. El comportamiento operante es voluntario o aprendido en
comparación con el reflejo. Su descubridor fue el psicólogo B.F.
Skinner.

Conceptos claves:
➢ Conducta refleja (no aprendida).
➢ Conducta voluntaria (aprendida).
➢ Reforzamiento

Manuel Brusco
 BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO

TEORÍAS DEL APRENDIZAJE.

 Aprendizaje social: Esta teoría es una amplificación del

condicionamiento operante. Los individuos además aprenden
mediante la observación o a través de la experiencia, es decir admite
la importancia que posee la percepción en el aprendizaje.

Conceptos claves:
➢ Procesos de atención.
➢ Procesos de retención.
➢ Procesos de retención motora.
➢ Procesos de reforzamiento.

Manuel Brusco
 BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO

TEORÍAS DEL APRENDIZAJE.

Moldeamiento de la conducta: Reforzar sistemáticamente cada

paso sucesivo que acerca al individuo a la respuesta deseada.

Métodos de moldeamiento de la conducta.

➢ Reforzamiento positivo: Consiste en brindar una consecuencia
positiva luego de haberse presentado un comportamiento deseado.

➢ Reforzamiento negativo: Se presenta cuando el comportamiento

deseado del empleado elimina un comportamiento desagradable que
le antecede.

Manuel Brusco
 BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO

TEORÍAS DEL APRENDIZAJE.

Métodos de moldeamiento de la conducta. (cont.)

➢ Castigo: Se presenta cuando un hecho desagradable sigue a un
comportamiento y al hacer esto se disminuye la frecuencia del mismo.

➢ Extinción: Que se refiere a hecho de eliminar cualquier

reforzamiento que mantiene un comportamiento.

Manuel Brusco
 BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO

PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO.

Manuel Brusco
 BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO

PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO.

Manuel Brusco
 BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO

PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO.

Manuel Brusco
 BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO

ALGUNAS APLICACIONES CONCRETAS EN LAS

ORGANIZACIONES.
La teoría del aprendizaje sería útil para los gerentes.

Por ejemplo, Continental Airlines recurrió a un programa de proporción

variable para recompensar la asistencia de sus empleados.

Las cuatro aplicaciones concretas:

 Cambiar el pago de enfermedad por pago de salud.
 Disciplinar a los empleados problemáticos.
 Desarrollar programas de capacitaciones eficaces.
 Aplicar la teoría del aprendizaje a la dirección de uno mismo.

Manuel Brusco
VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN LABORAL
VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN LABORAL

VALORES.
Este concepto se refiere a las convicciones básicas, en el cual un modo
determinado de conducta o estado final de existencia, ya sea con
aceptación personal o en forma social, es preferible con respecto a otro.

Importancia de los valores.

La importancia que presentan los valores para el estudio que nos
compete, es decir del comportamiento organizacional, es en el sentido
que constituyen las bases para el entendimiento de las actitudes,
comportamientos y motivaciones y además porque influyen en las
percepciones de los individuos.

Manuel Brusco
 Fuentes de los sistemas de valores.

Una porción importante se determina de manera genética; los demás se

atribuyen a factores tales como la cultura nacional, la educación que
recibieron de los padres, maestros, amigos, y en general las influencias del
medio que los rodea.
 Tipos de valores:

 Encuesta Rokeach del Valor

*Valores terminales
*Valores instrumentales

Cohortes contemporáneos de trabajo: propone que los empleados

pueden agruparse en secciones, de acuerdo con la era en la cual entraron
a la fuerza laboral.
Nelson Ubac
Este marco se aplica a la fuerza laboral Estadounidense, no existe evidencia que
indique se pueda aplicar universalmente a todas las demás culturas como la
peruana.

Nelson Ubac
 Valores, lealtad y comportamiento ético.
Valores a través de las Culturas.

Distancia del poder: Se refiere a la medida en que los individuos de un determinado

país, aceptan que el poder en las instituciones y organizaciones se divida de forma
desigual. Va desde una baja distancia de poder hasta una alta distancia de poder.
-Individualismo Vs. Colectivismo: El primer término se refiere al grado en que las
personas de un determinado país, prefieren trabajar de manera individual en vez que
en forma colectiva. El colectivismo se refiere a las personas que prefieren trabajar en
grupo.
-Abolición de la incertidumbre: Grado en que los individuos que viven en un
determinado país, sienten predilección por situaciones estructuradas sobre las que no
lo estén. Cuando poseen un alto grado de incertidumbre, por lo general los individuos
son nerviosos, se encuentran tensos y hasta son agresivos.
-Materialismo Vs. Calidad de vida: El materialismo, es el grado en que un
individuo se mueve motivado por los valores relacionados con tenencia de bienes
materiales. En contraste la calidad de vida se refiere, al grado en que los individuos se
ven interesados y preocupados por la tranquilidad de los demás individuos, y por sus
relaciones con ellos.
-Orientación a lago plazo Vs. a corto plazo: Las personas que se desarrollan en
culturas con orientación a largo plazo, ven hacia el futuro y aprecian el progreso y la
constancia. Las personas orientadas al corto plazo aprecian el pasado, con sus
costumbres y tradiciones y el presente, además posee énfasis en el cumplimiento de las
obligaciones sociales.

Nelson Ubac
 ACTITUDES

 Poseen tres componentes que ayudan a comprender su complejidad

y la relación fuerte que existe entre actitud y comportamiento.
Tales componentes son:

 Componente cognoscitivo: Es el sector de opinión o de creencia

de la actitud. Por ejemplo la creencia que hombres y mujeres somos
iguales, es una opinión que corresponde a este componente.

 Componente afectivo: Se refiere al • sector emocional o

sentimental de la actitud. Por ejemplo si una persona dice: aprecio a
mi jefe, porque nos trata con respeto, está reflejando este
componente de la actitud.

 Componente del comportamiento: Se refiere a la intención de

un individuo, al comportarse de cierto modo hacia una persona o
hacia un objeto. Por ejemplo continuando con el ejemplo anterior
esa persona podría invitar a una reunión para agasajar a su jefe
Nelson Ubac
 ACTITUDES

 Resulta difícil encontrar la relación fuerte entre actitudes y el

comportamiento. Pero, en la medida que se observen estos principios es
viable mejorar los pronósticos del comportamiento tomando como punto
de partida las actitudes:
-Las actitudes generales predicen mejor los comportamientos generales.
-Las actitudes específicas pronostican mejor los comportamientos específicos.
-A menor tiempo pasado entre la medición de la actitud y el comportamiento, más
fuerte será la relación entre ambos.

 Fuentes de actitudes.
Las actitudes se adquieren de los padres, maestros y de los grupos de amigos y
compañeros. Además desde que nacemos poseemos una determinada predisposición
genética.
A medida que la persona crece, moldea sus actitudes en concordancia con lo que
admira, respeta o en todo caso con lo que ya posee.
Las actitudes no son muy estables. En las organizaciones las organizaciones son
importantes ya que como se sabe afectan el comportamiento de los individuos y por lo
tanto de los trabajadores.
Nelson Ubac
 TIPOS DE ACTITUDES

La mayor parte de las investigaciones acerca del comportamiento

organizacional, ha puesto interés especialmente en tres actitudes. Tales son:

 Satisfacción en el trabajo: Se refiere a la actitud global de una persona

hacia el trabajo que realiza. Si un individuo se encuentra satisfecho con el
trabajo que lleva a cabo mostrará una actitud positiva hacia el mismo.
 Compromiso con el trabajo: Se puede definir como el nivel en el que
una persona se identifica con su trabajo, le interesa lo que realiza,
participa de manera activa en lo que él implica y además considera su
desempeño como importante para la valoración personal. Los empleados
que poseen un alto grado de compromiso con el trabajo, por lo general
poseen menor tasa de ausentismo y de renuncia, pero sobre todo
pronostica los niveles de rotación.
 Compromiso organizacional: Se refiere al grado en que un empleado
se identifica con una organización específica y con sus metas, además su
deseo por quedarse en ella como integrante. Las investigaciones muestran
que existe una relación negativa entre el compromiso organizacional y el
ausentismo y la rotación, sobre todo de este último, pues demuestra ser un
mejor indicador de la rotación que la satisfacción en el puesto.
Nelson Ubac
 SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

La satisfacción en el trabajo, se puede definir de manera muy genérica, como la

actitud general de la persona hacia su trabajo.

Medición de la satisfacción en el trabajo.

 Escala global única: consiste en medir a los individuos, que respondan una
pregunta como qué tanto se encuentra satisfecho con su trabajo, indicando
luego en una escala que va desde altamente satisfecho, hasta altamente
insatisfecho.
 Calificación de la suma: este es el método más complejo, pues identifica los
elementos claves en un determinado trabajo y cuestiona a los empleados, sobre
sus sentimientos hacia cada uno de ellos. Los factores incluidos por lo general
son su salario actual, oportunidades para ascender en la organización, entre
otros, estos se estiman sobre la escala estandarizada, para luego proceder a
sumar para crear así la calificación total sobre la satisfacción en el trabajo.

Nelson Ubac
 SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

Determinantes de la satisfacción en el trabajo.

Entre ellas podremos encontrar:
 Trabajo mentalmente desafiante, es decir aquel trabajo que le exija al empleado la realización
de un esfuerzo mental por realizarlo, será preferido por este, ya que podrá poner en práctica
todas sus habilidades.
 Recompensas justas, cuando un empleado percibe que recibe que en la organización en la que
trabaja existen políticas de ascensos justas, y que además su sueldo es el justo por la labor que
desempeña, su satisfacción será menor.
 Condiciones favorables de trabajo, cuando los empleados trabajan en condiciones seguras y
cómodas de trabajo, se sentirán más satisfechos.
 Colegas que brinden apoyo, tener colegas amigables que brinden apoyo, va a tener como
consecuencia una mayor satisfacción del empleado.
 Compatibilidad entre personalidad y puesto.
 La genética.

Efectos de la satisfacción en el trabajo sobre el desempeño del

empleado.

 Satisfacción y productividad
 Satisfacción y Ausentismo
 Satisfacción y Rotación

Nelson Ubac
 SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

Formas en que los empleados demuestran su insatisfacción.

Por lo general la manera en que los empleados de las organizaciones

demuestran su insatisfacción son las siguientes:

 Salida: Se da cuando la insatisfacción se dirige hacia el abandono del

lugar de trabajo.
 Expresión: Se da cuando la insatisfacción se expresa, hacia tratar activa
y constructivamente de mejorar las actuales condiciones.
 Lealtad: Se refiere a la insatisfacción que se expresa a través de la
espera paciente o pasiva de que las cosas mejoren.
 Negligencia: Se refiere a la insatisfacción que se expresa accediendo
que las condiciones empeoren.

Nelson Ubac
PERSONALIDAD Y EMOCIONES
 ¿QUE ES LA PERSONALIDAD?
Es un grupo de características y tendencias que determinan los puntos comunes y las
diferencias en el comportamiento psicológico, refiriéndose con esto a pensamientos,
sentimientos y acciones; de personas que coinciden en el tiempo, y no tan solo en el
resultado de presiones sociales y biológicas del momento.
Es la integración del temperamento y el carácter que determinan la forma de
comportarse de cada individuo y se desarrollan a partir de componentes: Ambientales,
biológicas y sociales.

La personalidad tiene 2 componentes :

TEMPERAMENTO CARACTER

Es un fenómeno naturalmente Son características aprendidas de la

emocional que se presenta a causa de personalidad.
factores genéticos o hereditarios.
Romina Morales
FACTORES DETERMINANTES DE LA
PERSONALIDAD

Romina Morales
 RASGO DE LA PERSONALIDAD

Son las características duraderas que describen el comportamiento de un

individuo, como cautela, agresividad, sumisión, desidia, ambición, lealtad,
timidez, entre otras. Mientras más se presenten estas características, se les
distingue como rasgos que describen a la persona.

Romina Morales
MODELO DE LOS CINCO GRANDES

Romina Morales
ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD QUE
INFLUYEN EN EL C.O.

Romina Morales
ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD QUE
INFLUYEN EN EL C.O.

Romina Morales
 EMOCIONES

Las emociones son sentimientos intensos que se dirigen a algo. Los estados de
ánimo son sentimientos menos intensos que las emociones y que carecen de
estímulos contextuales. Las emociones no son un rasgo, sino una reacción a un
objeto y son específicas de éste. Uno muestra sus emociones cuando se siente
“feliz por algo, enojado con alguien, temeroso de algo”.

Jorge Waldrop
 CLASIFICACIÓN

 Aunque existen diferentes taxonomías, generalmente se dividen en dos clases:

agradables o positivas (expresan una evaluación o sentimiento favorable) y
desagradables o negativas (manifiestan sentimientos desfavorables).

 Las emociones afectan las actitudes y el comportamiento en el lugar de trabajo, lo

que trae grandes repercusiones en la productividad. Entre más emociones
positivas existan se formaran más actitudes positivas hacia la organización e
influyen en los empleados estimulando su creatividad y a comportarse con más
flexibilidad, a tener mayor confianza en sus competencias, ser más persistentes,
aumenta la propabilidad de que se fijen metas altas, vean y corrijan errores y que
tengan mejor capacidad para resolver problemas.

Jorge Waldrop
 CLASIFICACIÓN

 En contraste, las emociones negativas tienden a estrechar el enfoque de la

persona y limitar sus opciones para buscar alternativas. También pueden
incitar conductas anómalas en el trabajo, las cuales se agrupan en categorías:
de producción (salir antes, trabajar lentamente de manera intencional), de
propiedad (robo, sabotaje), de urbanidad (chismorreo, culpar a los
compañeros) y de agresión personal (hostigamiento sexual, insultos).

Jorge Waldrop
ENFOQUES TEÓRICOS Y MODELOS QUE
ABORDAN LAS EMOCIONES
⚫ La teoría de los eventos afectivos que postula que los aspectos del ambiente
laboral, (las condiciones laborales, roles, diseño del trabajo, etc.) inician las
emociones en el contexto organizacional.

⚫ El “trabajo emocional”, que se refiere a cuando los empleados requieren,

además de realizar un trabajo físico e intelectual, desplegar estados
emocionales particulares para el desempeño de sus tareas.

⚫ La inteligencia emocional, que consiste en un conjunto de capacidades,

habilidades y competencias que no son cognoscitivas y que influyen en la
capacidad de una persona para enfrentar las exigencias y presiones de su
entorno.

Jorge Waldrop
EMOCIONES SENTIDAS Y MANIFIESTAS

Para entender mejor las emociones, conviene dividirlas en sentidas y manifiestas.

Las emociones sentidas son las emociones reales del individuo. En cambio, las
emociones manifiestas son aquellas que se requieren en la organización y que
se consideran apropiadas en el puesto. No son innatas, sino aprendidas.

Jorge Waldrop
 DIMENSIONES DE LAS EMOCIONES

 Variedad. Hay docenas de emociones: ira, desdén, entusiasmo, envidia, miedo,

frustración, felicidad, odio, esperanza, celos, alegría, amor, orgullo, sorpresa,
tristeza.

 Intensidad. Las personas damos respuestas diferentes a los mismos estímulos

emocionales. En algún caso esto es atribuible a la personalidad del individuo, pero
en otros es resultado de los requisitos del trabajo.

 Frecuencia y duración. ¿Con qué frecuencia debe exhibirse una emoción?

¿Durante cuánto tiempo?

 ¿Es posible carecer de emociones? Algunas personas dan una apariencia de

estar tranquilas o apáticas en situaciones que para los demás tienen claramente una
carga emocional. ¿Es que carecen de sentimientos? ¿Es posible no tener emociones?

Jorge Waldrop
 DIMENSIONES DE LAS EMOCIONES

 Género y emociones. En general se asume que las mujeres están “más cerca”
de sus sentimientos que los hombres, que son más emocionales y que
interpretan mejor las emociones de los demás.

 Restricciones externas en las emociones. Una emoción que es apropiada

en un campo deportivo podría ser completamente inaceptable en el trabajo. Del
mismo modo, lo que es apropiado en un país a veces no lo es en otro.

Jorge Waldrop
 APLICACIONES AL CO.

 Capacidad y selección. Las personas que conocen sus emociones y son

buenas para interpretar las de los demás cumplen mejor con su trabajo.
 La inteligencia emocional (IE) se refiere a un conjunto de capacidades,
habilidades y competencias que no son cognoscitivas y que influyen en la
capacidad de una persona de enfrentar las exigencias y presiones de su entorno.
Está compuesta por cinco dimensiones.
◆ Conciencia. Estar al tanto de lo que uno siente.
◆ Administración personal. Capacidad de manejar emociones e impulsos
propio
◆ Motivación. Capacidad de persistir ante
reveses y fracasos.

Jorge Waldrop
 APLICACIONES AL CO.

 Empatía. Capacidad de percibir lo que sienten los otros.

◆ Habilidades sociales. Capacidad de manejar las emociones de los demás.
⚫ Toma de decisiones. Las emociones negativas pueden restringir la búsqueda
de alternativas nuevas y producir un uso menos atento de la información.
⚫ Motivación. Las teorías de la motivación postulan que los individuos “están
motivados en la medida en que se espera que su comportamiento conduzca a
los resultados esperados.
⚫ Conflictos. Pocos temas están más entreverados con las emociones que los
conflictos. Cuando surgen conflictos, podemos estar seguros de que también
hay emociones.
“Nunca pienses que lo sabes todo. Por muy
alto que te valores, ten siempre el coraje de
decirte a ti mismo: Soy un ignorante.”
-Iván Pávlov-