Unidad 1 / Escenario 1

Lectura fundamental

El Derecho Laboral en Colombia:

nociones generales

Contenido

1 Principios constitucionales

2 Generalidades

3 El contrato de trabajo

4 Modalidades del contrato laboral

5 Clases de contrato laboral

6 Obligaciones y derechos

7 Periodos de prueba

8 Representantes del empleador

9 Intermediación laboral
 Contenido

10 Agencias colocadoras de empleo

11 Empresas de servicios temporales

12 Contratistas

13 Simple intermediario

Palabras clave: contrato, clases, empleo, generalidades, principios.

Introducción
El Derecho Laboral es una rama de jurídica del Derecho la cual comprende una serie de principios,
normas y leyes creadas por el ser humano, cuya finalidad consiste en regular el trabajo y todas las
relaciones entre trabajadores y empleadores originados de un contrato de trabajo y las relaciones de
derechos colectivos.

La Constitución Política de Colombia de 1991, la cual es la norma superior, establece que Colombia
es un Estado Social de Derecho, razón por la cual tiene la capacidad y obligación de velar por el
pleno ejercicio y reconocimiento de los derechos y deberes los ciudadanos, es decir, el Estado es y
debe ser el principal promotor de políticas sociales encaminadas a buscar la justicia y combatir las
desigualdades que se presenten en el territorio colombiano. Dentro de estas políticas de igualdad,
también están incluidas las prevalencias de los derechos laborales, los cuales juegan un papel muy
importante en la sociedad, en razón de que la gran mayoría de ciudadanos, por no decir todos, alguna
vez se vieron inmersos en una relación laboral.

El Derecho Laboral se ha venido fortaleciendo con el paso del tiempo, ha sufrido reformas y
derogaciones, las cuales siempre tienen como finalidad el aportar mayor seguridad jurídica al
trabajador, el empleador. El actual Código Sustantivo del Trabajo tiene su creación en el año de 1950,
expedido bajo el Decreto 2663 de 1950; en él están regulados los aspectos de carácter laboral y
desde luego los principios que rigen el derecho al trabajo. Sin importar que el Código Sustantivo del
Trabajo ya hubiera implementado los principios que rigen esta rama del Derecho, la Constitución
Política de 1991 también integró en su normatividad los principios laborales con rango constitucional,
todo esto en vista de que el derecho al trabajo es un derecho fundamental.

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1. Principios constitucionales

• Igualdad: el principio de la igualdad contenido en el artículo 13 de la Constitución Política

de 1991, es una de las premisas fundamentales del Estado, ya que este predica que “todas la
personas nacen libres e iguales ante la ley”. Este principio adquiere importancia en materia
laboral, desde la perspectiva de la no discriminación; pues se debe establecer que cada persona
y trabajador desea que los demás lo traten de forma igual, que no exista ningún tipo de
discriminación. Hay un aspecto que hay que dejar muy en claro con respecto a este principio,
y si es verdad que la igualdad predica un trato igual para todos, en materia laboral también está
el concepto de diferencia; diferencia en la medida en que no todos pueden realizar las mismas
funciones laborales, o no todos tienen la capacidad para desempeñar ciertos cargos laborales,
una vez dicho esto, es pertinente precisar de que el concepto de “diferencia” no se puede
confundir con el concepto de “desigualdad” (Jaramillo, 2010).

• Remuneración mínima: este principio actúa en garantía del trabajador, el cual establece que
todo trabajador tiene derecho a un retribución que sea justa y en relación con su cantidad y
calidad de trabajo; resguardando así la calidad de vida para el trabajador y su familia.

• Mínimo vital: en virtud del artículo 53 de la Constitución Política de 1991, se establece el

principio del mínimo vital y móvil, el cual se define como aquel ingreso monetario que tiene
el trabajador, el cual está destinado para cubrir sus necesidades básicas. En cuanto al móvil
podemos indicar que es aquella (Barona, 2010).

• Estabilidad: el principio de la estabilidad, además de brindar una seguridad laboral, también

ofrece y garantiza el sustento vital y la importancia del trabajador en la relación laboral, así
mismo se puede indicar que aparte de que exista un estabilidad laboral, también existe un
equilibrio en la relación laboral, ya que, mientras que el trabajador cumpla a cabalidad con todas
sus funciones designadas mediante contrato laboral, este no puede ser expulsado de su empleo,
teniendo claridad de que esto no significa que el trabajador sea inamovible, pues no hay que
olvidar las justas causas para dar por concluido el contrato laboral (Jaramillo, 2010).

• Irrenunciabilidad: corresponde al Derecho Laboral garantizar la protección al sujeto más débil

de la relación laboral, es así que todos los derechos que el ordenamiento jurídico reconoce
en materia laboral al trabajador son innegables e irrenunciables y siempre están en busca del
mejoramiento de la calidad de vida (Barona, 2010).

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 • Primacía de la realidad: el principio de la primacía de la realidad indica que tratando asuntos
laborales, debe primar los datos o información que ofrece la realidad por sobre todos aquellos
que se encuentre configurados formalmente en acuerdos, documentos o contratos. La finalidad
del principio de la primacía de realidad, consiste en que se revise aquellos asuntos reales,
aspectos que puedan ser probados, dejando a un lado los temas meramente legales y formales,
es así que surge la figura del “contrato realidad” en los contratos de prestación de servicios en
materia laboral.

• Territorialidad: hace referencia a la aplicación de la ley laboral, conforme a un espacio de tierra

determinado; lo que conlleva a indicar que todo contrato laboral que se suscriba en Colombia,
las normas laborales serán aplicables en todo el territorio colombiano.

• Derechos adquiridos: el concepto de los derechos adquiridos, suele confundirse con la noción
de la mera expectativa de derechos, la cual predica que el trabajador tiene una serie de derechos
que puede adquirir en un futuro, teniendo en cuenta las variables de la realidad y condiciones de
cambio que se pueden presentar el tiempo que tome adquirir dichos derechos, pero hasta que
los derechos no sean adquiridos, estos están en abstracto, es decir, son una mera expectativa.
En fin, este principio establece que son todos aquellos derechos laborales que el trabajador
ha obtenido o ha consolidado durante una relación laboral determinada, los cuales deben ser
respetados por ambas partes de la relación laboral y no pueden ser negados (Barona, 2010).

2. Generalidades

En el Derecho Laboral existe una jerarquización de las normas y una jerarquización de los jueces que
conocen los diferentes casos laborales. La jerarquización tiene en su cúspide a la Constitución Política
de 1991, por ende, todos los decretos, leyes y resoluciones deben ir en armonía con la Constitución
Nacional, adicional a ello, nada puede ir en contra de ella, mientras que la jerarquización de los jueces,
hace referencia a la competencia que tienen los jueces de la republica al momento de impartir justicia,
esta jerarquización se hace por factores de cuantía, quedando así:

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Figura 1. Jerarquía de los jueces laborales
Fuente: elaboración propia

3. El contrato de trabajo
El Código Sustantivo del Trabajo indica en el artículo 22 que el contrato laboral es aquel en el que
una persona natural se obliga a prestar o realizar una actividad personal a otra persona, la cual puede
ser natural o jurídica, todo esto bajo el esquema de la subordinación y recibiendo una remuneración
como contraprestación del servicio o labor realizada. La persona que presta el servicio se denomina
trabajador y el que contrata al trabajador es el empleador. Ya dejando en claro el concepto del
contrato del trabajo, es necesario indicar que el contrato de trabajo es de carácter bilateral, es
decir, el contrato genera derechos y obligaciones para ambas partes de la relación laboral, que en
este caso sería la del trabajador realizar la labor contratada y la del empleador pagar o efectuar la
correspondiente remuneración del salario. Para que se afirmar de la existencia de un contrato de
laboral, es necesario que se cumplan tres requisitos, los cuales están contenidos en el artículo 23 del
Código Sustantivo del trabajo, y son:

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 1. La actividad personal del trabajador: las labores a realizar en la empresa deben ser llevadas a
cabo por el empleador, la persona que fue contratada y suscribió un contrato laboral, ya que
resulta incoherente el hecho de que un trabajador sea contratado para prestar sus servicios en
un empresa determinada y al momento de realizar las funciones establecidas en el contrato
de trabajo, estas sean desarrolladas por una persona totalmente diferente a la que suscribió el
contrato de trabajo. Es importante decir que no es posible que el trabajador envíe a otra persona
para que realice la labor para la cual fue contratada, ya que el trabajo debe ser realizado de
manera directa y personalmente por la persona que suscribió el contrato de trabajo.

2. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador: la

subordinación del empleador para con el trabajador, es aquella potestad jurídica que tiene el
empleador, esta subordinación se traduce básicamente en dar órdenes y reglamentar la manera
en la cual se realizaran las obligaciones con la finalidad de desarrollar y lograr las metas de la
empresa. En la relación laboral siempre habrá presencia de la subordinación entre empleador y
trabajador, lo que faculta al empleador a realizar acciones de orden y cumplimiento para con los
trabajadores de su empresa.

3. Un salario como retribución del servicio: el artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo indica
que todo trabajo realizado debe ser remunerado, ya que el salario laboral es irrenunciable, es
decir, el trabajador no puede negarse a recibir el pago por sus labores realizadas y empleador no
puede omitir la obligación de remunerar a sus trabajadores.

4. Modalidades del contrato laboral

El contrato de trabajo se puede celebrar bien sea de forma verbal o escrita, pues el artículo 37 del
Código Sustantivo del Trabajo establece que: “El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para
su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.” A continuación
se presenta una tabla con las características de cada contrato.

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 Tabla 1. Modalidades de contrato laboral

Modalidad Características

Para que el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador acordaran los

siguientes puntos:

1. El empleador comunicará al trabajador la laboreas a realizar, conforme a la

naturaleza de la empresa o a la actividad económica que esta desempeñe.
Verbal 2. Se indicará el valor de la remuneración de las labores a desempeñar,
estableciendo la forma de pago, el lugar donde será pagado e indicando
los tiempos establecidos o periodos de pago.

3. Se debe manifestar la duración del contrato, indicando el tiempo en el

que el trabajador prestara sus servicios.

El contrato de trabajo estipulado por escrito debe contener todas la

generalidades y aspectos básicos de la relación laboral, incluyendo datos de
carácter personal, como lo son la identificación y domicilio de las partes tanto
empleador como trabajador, se indicará el lugar y la fecha de la celebración del
Escrito
contrato, que generalmente se realiza en la empresa u oficinas asociadas a la
empresa, el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde este
vaya de prestar el servicio, se indicara el valor de la remuneración, la forma en
cómo será pagada y los periodos de pago (Ecoe, 2017).

Fuente: elaboración propia

¿Sabía que...?
Los contratos que siempre se deben suscribir por escrito son:
contrato a término fijo, contrato con periodo de prueba, contrato
de aprendizaje, contrato son salario integral y el contrato de
teletrabajo (Chavarro y Cortés, 2017).

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5. Clases de contrato laboral
El contrato de trabajo se puede celebrar por un tiempo ya establecido o por un tiempo indefinido,
tal como lo indica el Código Sustantivo de Trabajo en su artículo 45: “El contrato de trabajo puede
celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.”
(Chavarro y Cortés, 2017).

• Contrato a término fijo: el contrato a término fijo es aquel que tiene un tiempo establecido para
la realización de labores para las cuales el trabajador fue contratado. En este tipo de contrato
las partes de la relación laboral, es decir, tanto empleador como trabajador acuerdan la fecha
de terminación del contrato, el cual puede celebrarse por un tiempo menor a un (1) año y
máximo tres (3) años. Los contratos cuyo tiempo es inferior a un año, solo pueden prorrogarse
sucesivamente hasta por tres periodos menores a un año (Código Sustantivo del Trabajo, 1950).
Es muy importante, y al mismo tiempo necesario, que el empleador treinta (30) días antes de la
terminación del contrato notifique al trabajador la no prórroga del contrato, pues si esta acción
si omite, el contrato se entenderá prorrogado por un tiempo igual (Ecoe, 2017).

• El contrato a término indefinido: este contrato no tiene una fecha de terminación definida, por
lo que se entiende que este opera en periodos de 6 meses, pero por regla general, este no tiene
una duración establecida. La finalidad del contrato de trabajo a término indefinido consiste en la
realización de trabajos que son de carácter permanente cuya duración no está establecida ni por
la obra o labor o por la naturaleza del trabajo contratado. Para dar por terminado el contrato de
trabajo a término indefinido, es indispensable la existencia de un comunicado escrito por parte
del empleador, en el que comunique las razones de terminación de contrato (Código Sustantivo
del Trabajo, 1950).

• Contrato por obra o labor: el contrato por obra o labor es aquel que versa sobre un trabajo
o labor especifica, lo que significa que este no tiene una duración específica o un tiempo
establecido para llevar a cabo la obra o labor por la cual el trabajador fue contratado; este tipo
de contratos no tienen prórroga y se termina cuando la obra o labor se haya realizado en su
totalidad (Chavarro y Cortés, 2017).

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6. Obligaciones y derechos
El artículo 57 y 58 del Código Sustantivo del Trabajo establecen las obligaciones especiales del
empleador y el trabajador, respectivamente, a continuación se realizará una breve mención de ellas; se
recomienda la revisión de la norma para profundizar más el tema.

Tabla 2. Obligaciones del trabajador y del empleador

Trabajador Empleador
Realizar personalmente las labores para las cuales fue Poner a disposición de los trabajadores, los
contratado; también cumplirá y acatara las órdenes instrumentos y elementos necesarios para la
impartidas por su empleador. realización del trabajo.
Mantener en buen estado los instrumentos que le Prestar de manera inmediata los primeros
hayan sido facilitados para la realización de su trabajo. auxilios en caso de accidente o enfermedad.

Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con Efectuar el pago o remuneración, según lo
sus superiores y compañeros. pactado en el contrato de trabajo.

Comunicar adecuada y oportunamente al empleador Guardar absoluto respeto a la dignidad

aquellas sugerencias u observaciones que considere personal del trabajador, a sus creencias y
pertinentes para evitar daños y perjuicios. sentimientos.

Colaborar con los posibles casos de siniestro o riesgo, Brindar a los trabajadores los elementos
que afecten a la empresa o sus compañeros de adecuados de protección contra accidentes
trabajo. y enfermedades profesionales.
Fuente: elaboración propia

7. Periodos de prueba
Se entiende por periodo de prueba aquel lapso de tiempo en el que el empleador puede visualizar y
apreciar las capacidades y aptitudes que tiene el trabajador, para desempeñar el cargo para el cual fue
contratado; el periodo de prueba siempre será en la etapa inicial del contrato (Código Sustantivo del
Trabajo 1950, Art. 76).

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Como ya se había indicado, el periodo de prueba siempre debe estar pactado por escrito y en caso de
que no se pacte, el contrato se regirá bajo la normatividad general del contrato laboral. El artículo 78
de Código Sustantivo del Trabajo establece como regla general que el periodo de prueba no puede ser
superior a dos (2) meses.

Para tener en cuenta:

Cómo mejorar...
Si el periodo de prueba se pacta por un término menor al máximo permitido por la
ley, este podrá prorrogarse antes de que se termine el periodo de prueba inicial y
la duración de la prorroga no puede exceder el límite legal (Código Sustantivo del
Trabajo, 1950, Art. 79).

8. Representantes del empleador

Los representantes del empleador o patrono son aquellos que ejercen las funciones de dirección o
administración, por tanto, los obligan frente a sus trabajadores; dicha calidad de representantes se
adquiere mediante la ley, convención o reglamento interno de trabajo (Código Sustantivo del Trabajo,
1950, Art. 32). Pueden ser representantes del empleador:

• Directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores y todos aquellos que ejerzan actos
de representación con el consentimiento expreso o tácito del empleador.

• Los intermediarios.

9. Intermediación laboral
El artículo 71 de la Ley 50 de 1990 establece que la intermediación laboral es aquella acción en la
que una empresa realiza el envío de trabajadores en función de prestar servicios y realizar labores a
empresas, entidades o instituciones. Cabe resaltar que esta actividad es realizada generalmente por
las empresas de servicios temporales.

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10. Agencias colocadoras de empleo
Las agencias colocadoras de empleo son más conocidas como las “bolsas de empleo”, estas se
encargan de realizar todas las funciones de selección de personal a cargo de una empresa, pero las
agencias colocadoras de empleo no contratan al trabajador, estas solo realizan el proceso de selección
de la persona a contratar por la empresa.

11. Empresas de servicios temporales

Las empresas de servicios temporales son aquellas que actúan como intermediarios de otra empresa,
es decir, si una empresa requiere un total de diez profesionales para realizar labores en un término
de dos meses, las empresas temporales de servicios actúan como intermediaria y realizará la labor
de contratación del personal requerido, lo cual significa que el trabajador contratado realiza sus
labores en las instalaciones de la empresa que solicitó la intermediación de la empresa de servicios
temporales, dejando en claro que quien actúa como empleador es la empresa de servicios temporales,
lo que implica que este asume todas las obligaciones laborales (Ecoe, 2017).

Las empresas de servicios temporales están en la obligación legal de afiliar a los trabajadores al
Sistema de Seguridad Social en Salud, Pensión y Riesgos Profesionales, según lo establecido en
el artículo 2.2.6.5.12 del Decreto 1072 del 2015, el cual indica que: “Las Empresas de Servicios
Temporales están obligadas a afiliar y a pagar los aportes parafiscales y los aportes a los Sistemas de
Seguridad Social en Salud, Pensiones y Riesgos Laborales, de acuerdo con las disposiciones legales
que regulan la materia”.

12. Contratistas
El Código Sustantivo del Trabajo (Art. 34) establece que pueden ser contratistas independientes
tanto las personas jurídicas, como personas naturales, los cuales están facultados para efectuar la
ejecución de una o varias obras, o la prestación de servicios a favor de un tercero. Aquella persona que
es beneficiario del trabajo realizado por el contratista independiente, responderá solidariamente
con el contratista por el valor de los salarios, las prestaciones e indemnizaciones a que tengan
derecho los trabajadores.

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13. Simple intermediario
El artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo indica que son simples intermediarios, aquellas
personas que contraten los servicios de otras personas, para la ejecución de un trabajo, obra o labor
en beneficio de un empleador. Es necesario que aquella persona que celebre un contrato de trabajo,
manifieste que tiene la calidad de “simple intermediario”, e indicar el nombre de su empleador.

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Referencias
Barona, R. (2010). Principios del Derecho Laboral en el sistema jurídico colombiano. Criterio Jurídico
Garantista, 2 (2), 252-264.

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículos 22 y 23
(Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículo 27 (Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículo 34 (Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículo 35 (Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículo 37 y 38
(Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículo 45 (Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículo 47 (Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículo 76 (Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículo 78 (Colombia).

Constitución Política de Colombia [Const]. (1991). Artículo 13 [Título II, Capítulo I].

Constitución Política de Colombia [Const]. (1991). Artículo 53 [Titulo II, Capítulo II].

Chavarro, J. y Cortés, G. (2017). Cartilla laboral y seguridad social. Bogotá, Colombia: Editorial Nueva
Legislación. Recuperado de http://app.vlex.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048/#CO.laboral/
sources/20493

Decreto 1072 del 2015. Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector
Trabajo Colombia. Mayo 26 del 2015.

Ecoe Ediciones. (2017). Cartilla laboral. Recuperado de https://app-vlex-com.loginbiblio.poligran.

edu.co/#CO.laboral/search/basicSearchAll:1/cartilla+laboral+2017/CO.laboral/sources/20358

Jaramillo, I. (2010). Principios constitucionales y legales del derecho del trabajo colombiano. Bogotá,
Colombia: Ed. Universidad del Rosario.

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Derecho Comercial y Laboral

Unidad 1: Contrato de trabajo
Escenario 1: Nociones generales del derecho laboral en
Colombia

Autor: Daniel Maldonado

Asesor Pedagógico: Diana Marcela Diaz

Diseñador Gráfico: Carlos Montoya
Asistente: Leidy Alejandra Morales

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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