FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

INFORME ACADÉMICO

“Legislación Laboral”

Autor(es):

ACOSTA VALDERA, MEDALIT

AVILA BRICEÑO, JOSELIN FERNANDA

ADRIANZEN TEMOCHE, KARINA JANETH

ASTETE VASQUEZ, ANDRÉS FERNANDO

BECERRA SUÁREZ JESÚS

Asesor:

LÓPEZ RUÍZ, MARIANO ADOLFO

(Lima) - Perú

(2020)
 ÍNDICE
I. INTRODUCIÓN.................................................................................................................5
II. DESARROLLO..............................................................................................................7
I. NOCIONES TEÓRICAS DEL DERECHO LABORAL: PERÚ-ARGENTINA..........7
1.1. Evolución histórica.......................................................................................................7
1.2. Importancia..................................................................................................................8
1.3. Características..............................................................................................................8
1.4. Principios......................................................................................................................8
II. LEGISLACION LABORAL: PERÚ-AEGENTINA...................................................9
2.1. Contrato de trabajo: Perú............................................................................................9
2.2. Contrato de trabajo: Argentina...................................................................................9
2.3. Jornada de trabajo: Perú...........................................................................................11
2.4. Jornada de trabajo: Argentina...................................................................................11
2.5. Remuneraciones: Perú...............................................................................................13
2.6. Remuneración: Argentina..........................................................................................13
2.7. Vacaciones: Perú........................................................................................................15
2.8. Vacaciones: Argentina...............................................................................................15
2.9. Licencias: Perú...........................................................................................................17
2.10. Licencias: Argentina...............................................................................................17
2.11. Asignación familiar: Perú.......................................................................................19
2.12. Asignación familiar: Argentina..............................................................................19
2.13. Despidos: Perú.......................................................................................................21
2.14. Despidos: Argentina...............................................................................................21
2.15. Seguro de Desempleo: Perú..................................................................................23
2.16. Seguro por desempleo...........................................................................................23
III. CONCLUSIONES........................................................................................................25
IV. RECOMENDACIONES..............................................................................................26
REFERENCIAS.......................................................................................................................27
ANEXOS...................................................................................................................................29
 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1: Contrato de trabajo......................................................................................................10

Tabla 2: Jornada Laboral...........................................................................................................12
Tabla 3: Remuneración.............................................................................................................14
Tabla 4: Vacaciones..................................................................................................................16
Tabla 5: Licencia.......................................................................................................................18
Tabla 6: Asignación Familiar....................................................................................................20
Tabla 7: Despidos......................................................................................................................22
Tabla 8: Seguro por Desempleo................................................................................................24

ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1: Seguro por Desempleo: Cotización y duración de prestaciones .................................29

 I. INTRODUCIÓN

Décadas atrás los trabajadores eran explotados por sus empleadores puesto que
trabajaban en condiciones laborales abusivas, como jornadas superiores a doce horas,
remuneraciones injustas y mucho menos tenían acceso a beneficios sociales. Con el
paso del tiempo y luego de tantos años de lucha por laborar en mejores condiciones,
surgen las leyes laborales, lo que hoy en día conocemos como derecho laboral.

De allí que el presente informe académico titulado: “Legislación Laboral”,

permitirá el conocimiento de este factor tan relevante para el buen funcionamiento de
las entidades en las que las partes involucradas logren tener un contexto de referencia
compartido para ejecutar una actividad productiva armoniosa y satisfactoria.

Es así que podemos definir a la legislación laboral como todas las leyes y normas
que tienen como finalidad regular las funciones laborales en base a los derechos y
deberes que le conciernen a los colaboradores y empleadores, en donde el estado vela
por el cumplimiento eficiente de estas.

La problemática de la legislación laboral del país desencadena el desempleo en el

mercado laboral peruano, esto a raíz de que existen demasiados regímenes laborales
que conllevan a los empresarios a trabajar informalmente, en donde se protege más al
empleado y no al empleador, pues la severidad plasmada en las leyes implica trabas
para que las empresas no decidan contratar formalmente ya que estas tienen que cubrir
todos los beneficio dispuestos en la legislación laboral, lo cual eleva los costos
laborales ya que no solo se debe asumir dichos beneficios si no también costos
tributarios y administrativos, siendo esto un factor por lo que se orientan a ser
informales, contratando personal por temporadas o "periodos de prueba" pagándoles
sueldos por debajo del mínimo vital generando el sub empleo. Las leyes se tornan más
rígidas actualmente, debido a la coyuntura que estamos viviendo, en la que las
pequeñas empresas sobre todo se han visto en la necesidad de cerrar sus puertas
temporalmente. Por lo que, si las normas y regímenes no se flexibilizan seguirá la
informalidad y el desempleo en el Perú.

Asimismo, como apoyo para el tema realizado se ha recaudado aportes brindados

por antecesores sobre los puntos más importantes de nuestro informe: En el marco
internacional, Almada (2016), expresa en su trabajo de investigación titulado “La
protección del derecho al trabajo (Digno): Entre el garantismo y la Flexibilidad”, que
se debe tener un equilibrio entre el derecho al trabajo y la ampliación de la libertad de
la empresa, al tomar en cuenta las leyes de flexibilización en cuanto a la entrada,
duración y salida.

En el contexto nacional, Quispe (2017), manifiesta en su tesis denominada “La

Jornada De Trabajo Del Contrato A Tiempo Parcial En El Derecho Laboral Peruano”,
que la Legislación Laboral Peruana no contempla un concepto claro y preciso del
contrato laboral a tiempo parcial, por lo que el legislador será quien establezca la
aplicación de dicho régimen laboral.

En el escenario regional, Delgado (2019), expresa en su trabajo de investigación

titulado “La Regulación adecuada de las licencias laborales remuneradas y no
remuneradas en el Perú”, que existe un número considerable de trabajadores que
desconoce la existencia de todas las licencias y permisos a los que tienen derecho,
dado que no existe un medio que facilite el acceso a dicha información.

Por esta razón, el presente informe tiene como objetivo general del desarrollo de
estudio: Comparar el manejo de la legislación laboral del estado peruano frente al país
de Argentina, para identificar las distintas diferencias en cuanto a la legislación dada
en cada país; y como objetivos específicos: Analizar las distintas leyes que conforman
la legislación laboral, en cuanto a los beneficios y obligaciones de las partes; así como
también, interpretar cada uno de los aspectos concernientes al tema abordado, para
tener una noción clara de estos.

Para cumplir con nuestro propósito, este informe se compone de dos capítulos:
Capítulo I: Nociones teóricas del derecho laboral: Perú-Argentina. Capítulo II:
Legislación laboral: Perú-Argentina. El primer capítulo abordara: evolución histórica,
importancia, características y principios del derecho laboral Perú-Argentina. Y el
segundo capítulo aspectos como: tipos de contratos, remuneraciones, vacaciones, entre
otros puntos relevantes en la legislación laboral de ambos países.

De este modo, podemos decir que el informe presentado es importante porque se

permitirá tener una noción, a mayor amplitud, de la relevancia que tiene la legislación
laboral en los distintos países, ya que en los países donde las leyes laborales son justas
y se estimula la inversión privada; se genera trabajo, reduce la pobreza y su población
vive en mejores condiciones.

II. DESARROLLO

I. NOCIONES TEÓRICAS DEL DERECHO LABORAL: PERÚ-

ARGENTINA

I.1. Evolución histórica

Rivera (2017, p.12), hace hincapié acerca del modelo de ley que tomó el
Perú al mencionar que:

La incipiente legislación protectora empezó regulando los accidentes de trabajo,

que estaban causando índices de mortalidad muy altos. Teniendo como modelo la
“Ley de Accidentes de Trabajo” de España de 1900, los legisladores peruanos
aprobaron la Ley N° 1378 denominada “Ley sobre Responsabilidad del
Empleador por los Accidentes de Trabajo”, su fecha 24 de enero de 1911.

En base a lo mencionado por Rivera, podemos expresar que los derechos

laborales en el Perú, han sido parte de un proceso de cambios constantes. En un
inicio se da dicha ley debido a los accidentes que surgían en los trabajos, en donde
el empleador debía brindar seguridad a sus trabajadores. Es decir, se buscaba
satisfacer necesidades que a su vez regule las actividades de estas.

Una de las primeras normativas dadas en el Derecho Laboral de

Argentina, que marcó el inicio de laborar en mejores condiciones según datos
recolectados por la Cámara Argentina de Comercio y servicios (2018, p.1), es:

La Ley 4661 sancionada en 1905 –cuya autoría corresponde a Joaquín V. González– a

partir de la cual se estableció el descanso dominical. Vale mencionar que, en una primera instancia,
esta solo se aplicaba al territorio de la Ciudad de Buenos Aires (luego se fue replicando en el resto de
las provincias). Fue considerada como la “primera ley obrera” y el puntapié para otras leyes
laborales.

Por ende, podemos referir que Argentina, así como otros países de
Latinoamérica buscaban el bienestar de los trabajadores al realizar sus actividades
laborales. La primera Ley dio paso a la estipulación de nuevas leyes con el fin de
proteger a los trabajadores, en donde estos podían gozar de un día de descanso
después de haber laborado una semana.
 I.2. Importancia

Según datos obtenidos por la Universidad Privada Telesup (2019), la

importancia de los derechos laborales recae en las descripciones del ordenamiento
que dirigirán la resolución de los conflictos respecto al trabajo. En donde las
organizaciones puedan centrarse en su producción y rendimiento en lugar de
sumergirse en la resolución de las pugnas que se susciten en el entorno laboral.

I.3. Características

Bien es cierto que los derechos laborales nacieron con capacidades

pequeñas, sin embargo, se han modernizado con los años, es por ello que podemos
resaltar algunas características de esta rama, refiriendo que es dinámica, social, está
en constante formación, constituye a los sujetos (empleador-colaborador), es
autónoma y protectora. Nos refiere el mismo autor.

I.4. Principios

Rivera (2017, pp. 13-15), indica que los principios del derecho laboral
tienen tres funciones y los más sobresalientes son: Función informadora, que sirven
como instrumento para la creación de nuevas normas, que se manifiesta de la
magnitud de los valores morales. Función interpretativa, permite saber la norma que
debe aplicarse a los diferentes casos que se susciten en el ámbito laboral. Función
integradora, actúa en silencio, es decir, analiza la situación que se está dando para
emitir juicios críticos, cuando se están dando situaciones ilógicas.

Podemos decir entonces que, los principios son todas aquellas reglas que
orientan y regulan, por lo que, constituyen una estructura fundamental de la materia,
informando las normativas existentes en un estado, los cuales permiten un equilibrio
armonioso entre las distintas partes que conforman la legislación laboral.
 II. LEGISLACION LABORAL: PERÚ-AEGENTINA

II.1. Contrato de trabajo: Perú

Existen 4 diferentes tipos de contratos de trabajo; contrato indefinido, que

no tiene una fecha determinada de expiración y la causal de despido puede ser una
falta grave que amerite que un trabajador deba ser apartado de la empresa. El
Contrato a plazo fijo o indeterminado es donde el empleado y empleador acuerdan
que el vínculo laboral solo sea por un tiempo determinado o actividad específica. El
plazo no puede superar los cinco años. También están los contratos de tipo
temporal, que se dan por lanzamiento o inicio de actividad, como las campañas del
Día de la Madre; ocasional, por suplencia, como reemplazo por vacaciones o
descanso; y accidental. Y por último el Contrato a tiempo parcial y como su nombre
indica, está sujeto a una jornada parcial que no debe superar las 6 horas diarias. A
diferencia de los otros contratos, no tiene derecho a CTS ni vacaciones, pero si a
gratificaciones legales, descanso semanal obligatorio y feriados (Decreto Supremo
N° 001-96-Tr, 1996).

II.2. Contrato de trabajo: Argentina

En Argentina, existen diferentes modalidades de contratos de trabajo

establecidos de acuerdo a la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, 1974: Art. 91
Contrato por tiempo indefinido, el cual el trabajador debe ser contratado una vez en
el periodo de prueba y tiene derecho a ser respaldado en la fase de prueba a las
prestaciones por situaciones de riesgo o problemas de salud. Asimismo, el Art. 92
indica que todo trabajador de tiempo parcial solo podrá laborar las horas estipuladas
al día o semana y que su remuneración será de acuerdo a su jornada laboral de
medio tiempo. Art. 93 Contrato a plazo fijo, dura según lo establecido en el
documento que se ha firmado. Otro de los tipos de Contrato es el de Temporada,
que se caracteriza por darse en determinadas épocas del año, según el giro de la
empresa. Por otra parte, el Contrato de trabajo eventual, se da cuando inicia y
termina con la realización del trabajo. Y el contrato de trabajo por grupo o equipo,
se caracteriza por darse el salario colectivo, esto porque se celebra con el empleador
y un determinado grupo de colaboradores, resaltando que cuando un trabajador del
grupo conformado se retira, este será liquidado en base al trabajo realizado.
 Tabla 1: Contrato de trabajo

PAÍS-CONTRATOS ARGENTINA PERÚ

C. POR TIEMPO
INDETERMINADO - Prueba: El trabajador se somete a un periodo de 3 meses.
- El trabajador puede finalizar su acuerdo laboral.
C. INDEFINIDO - Su prestación de servicio sin límite de tiempo.
- Culmina con la jubilación, renuncia, muerte o despido.
- No tiene fecha determinada de expiración.
- Empleado goza de asignación familiar, CTS, gratificaciones,
vacaciones, seguro social, etc.

- Duración de plazo no podrá superar los 5 años. - Duración de plazo no podrá superar los 5 años.
C. A PLAZO FIJO
- Preaviso de la extinción del contrato con antelación no - Se debe especificar la causa concreta de contratación y fijar
menor de 1 mes ni mayor de 2. una fecha de inicio y de término.

- En determinadas épocas del año, según el giro de la - Se dan por lanzamiento o inicio de actividad: Campañas del
C. DE TIEMPO empresa. Dia de la Madre, ocasional, accidental, suplencia como
TEMPORAL - Duración máxima es de 3 años, se puede ampliar hasta 4 remplazo vacaciones o descansos.
años a través de un convenio colectivo.
- No existe periodo de prueba.

- Inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada - No debe superar las 6 horas diarias.
C. A TIEMPO habitual. - No cuenta con beneficios (vacaciones, CTS y derecho a
PARCIAL - La remuneración no podrá ser inferior a la proporcional indemnización por despido arbitrario).
de tiempo completo. - Tienen derecho a gratificaciones, descanso semanal y
- No existe periodo de prueba. feriados.
C. DE TRABAJO
EVENTUAL - Inicia y termina con la realización del trabajo. -

C. DE TRABAJO POR - Salario colectivo. -

GRUPO O EQUIPO - Se celebra: Empleador y un grupo de colaboradores.
- Liquidación en base al trabajo realizado.
Fuente: Elaboración Propia
 II.3. Jornada de trabajo: Perú

Dentro de las jornadas tenemos los Días hábiles, en el cual el máximo de

días laborables permitidos por semana es de 6 días o bien 8 horas de trabajo por día
o un máximo de 48 horas por semana. Po otra parte, en lo que respecta a La Hora
del almuerzo la que todo trabajador tiene derecho a un plazo mínimo de 45 minutos.
Las Horas extras, es donde el monto del recargo debe ser acordado entre el
empleado y el empleador. Sin embargo, las primeras 2 horas no pueden ser menos
del 25% de la remuneración total del empleado y por cada hora adicional, el recargo
no puede ser inferior al 35% por hora. Por último, el turno de noche, empieza
oficialmente a las 10:00 p.m. y finaliza a las 6:00 a.m., la remuneración de los
empleados no puede ser inferior al salario mínimo mensual, y deben recibir un
recargo del 35% (Decreto Supremo N° 007-2002-Tr, 2002).

En este sentido, entendemos como jornada de trabajo al número de horas

que el trabajador trabaja efectivamente en una jornada o día. Además, de cuánto se
tiene que pagar por sus horas extras u horas nocturnas y claro está el derecho que
todo trabajador tiene a su hora de descanso la cual tiene que ser respetada.

II.4. Jornada de trabajo: Argentina

La Ley de Contrato de Trabajo N° 11.544, 1929, estipula la duración del

trabajo según el Art. 200 que el trabajo nocturno e insalubre no podrá exceder de 7
horas ya que esta tendrá limitaciones con la hora 21 del mismo día y la hora 6 del
día siguiente, por lo que, esto no aplica para los horarios rotativos cuando se alteren
las horas diurnas con nocturnas en donde se reducida 8 minutos por cada hora o si
excede se pagarán como horas suplementarias.

En cuanto a las Horas Suplementarias se estipula en el Art. 201 un

reconocimiento del salario que el empleador tiene el deber de pagar al trabajador
respecto a las horas extras que laboraría, ya sea el 50% de su salario mínimo y del
100% los días sábado, domingos y feriados después de las 13 horas.
 Tabla 2: Jornada Laboral

TEMA JORNADA LABORAL

PAÍS ARGENTINA PERÚ

- 48 horas semanales, 8 horas por día.
- Trabajo nocturno no se excede más de 7 horas y se
cumple entre las 9 de la noche y 6 de la mañana.
- Horas extras representan el 50% del salario mínimo
y el 100 % los días sábado, domingos y feriados
HORAS
después de las 13 horas.
- Límite de Horas extras: 3 horas al día, 30 horas
mensuales y 200 horas anuales.
- Tiempo de refrigerio es de 45 minutos.
- 48 horas semanales, 8 horas por día.
- De 10 de la noche a 6 de la mañana y se gana más el
35% de la jornada laboral.
- Horas extras: Voluntariamente-Obligatorio en casos de
fuerza mayor.
- Horas extras representan el 60% del salario mínimo: 2
primeras horas 25% y las 2 horas restantes 35%.
- Tiempo de refrigerio es de 45 minutos.

Fuente: Elaboración Propia

 II.5. Remuneraciones: Perú

Los colaboradores perciben diferentes remuneraciones como: la

remuneración básica, que es la cantidad mínima o base que el trabajador percibe por
sus servicios ordinarios. RMV, consiste en una retribución vital que se establece por
ley y que no puede reducirse por decisión unilateral del empleador. La
Remuneración computable; es la que sirve para el cálculo de todas las cantidades
que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie. La remuneración
vacacional; es la remuneración equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando. La remuneración indemnizable; es
aquella que servirá para calcular las indemnizaciones que correspondan al
trabajador en caso de cese o falta de goce de un beneficio laboral. La protección de
la remuneración cuando se trata de garantizar obligaciones alimentarias.
La gratificación es un pago adicional que se suma a la remuneración o sueldo de los
trabajadores y se entrega en los meses de julio y diciembre. (Decreto Supremo Nº
003-97-TR, 1997).

Entonces podemos decir que la remuneración es la compensación

económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a un determinada
empresa o institución, que puede ser directa e indirecta. La compensación directa
son sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta o beneficios
son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.

II.6. Remuneración: Argentina

De acuerdo a la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, 1974, podemos

resaltar que las remuneraciones percibidas serán en base a lo tratado en el contrato
de trabajo. Los viáticos únicamente serán cubiertos en su totalidad siempre y
cuando el empleado presente un comprobante de pago, así como también se
remunerara de acuerdo a las comisiones, participación de utilidades y propinas que
se hayan tratado. El SMV, será remunerado mensualmente y así mismo todo
trabajador que tenga carga familiar tendrá una asignación o subsidio adicional al
sueldo mínimo. Los sueldos anuales complementarios, serán dados en dos cuotas,
en el mes de junio y diciembre, equivalente a un sueldo completo en donde este será
abonado en dos partes iguales semejante al 50 % de la remuneración mensual.
 Tabla 3: Remuneración

TEMA REMUNERACIÓN

PAÍS ARGENTINA PERU

- Viáticos: Son cubiertos en su totalidad cuando el - Remuneración básica: lo que el trabajador percibe por
empleado presenta un comprobante de pago. sus servicios ordinarios.
- Comisiones: Se liquidará sobre las operaciones - Remuneración computable: cálculo de los beneficios
acordadas. sociales, la remuneración básica, etc.
SUELDO O SALARIO EN - Participación en utilidades: Se liquidarán sobre - Remuneración vacacional: vacaciones truncas.
GENERAL utilidades netas. - Remuneración indemnizable: en caso de cese o falta de
- Propinas: goce de un beneficio laboral.
- Protección de la remuneración: garantizar obligaciones
alimentarias.
- Participación en utilidades: entre 5% y 10% de la renta
neta según actividades.

- Se expresará en montos mensuales, diarios u horarios. - Retribución vital que se establece por ley.
SMV-RMV
- Trabajador con carga familiar tendrá una asignación
adicional al sueldo mínimo vital.

- 1 sueldo anual que será abonado en dos (2) cuotas: - 2 sueldos anuales que serán abonados en Julio y
Junio y diciembre. diciembre.
GRATIFICACIONES - Dos partes iguales de 50% cada mes. - Reciben: Los trabajadores del sector público y privado,
trabajadoras del hogar, del sector agrario y los
trabajadores de la Pequeña Empresa, (50%) de su
sueldo.

Fuente: Elaboración Propia

 II.7. Vacaciones: Perú

Un empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales pagadas, esto

requiere de un año de servicio que se calcula a partir de la fecha en la que el
empleado empezó a trabajar al servicio de su empleador. Los trabajadores tienen
derecho a vacaciones pagadas durante los feriados (públicos y religiosos). Estos son
por lo general 12 días al año. Los días festivos en Perú incluyen: Año Nuevo (1° de
enero), Jueves Santo (17 de abril), Viernes Santo (18 de abril), Día del Trabajo (1°
de mayo), San Pedro y San Pablo (29 de junio), Día de la Independencia (28 y 29 de
Julio ), Combate de Angamos (8 de octubre), Día de Todos los Santos (1° de
noviembre), Día de la Inmaculada Concepción (8 de diciembre) y Día de Navidad
(25 de diciembre). Además, los trabajadores tienen derecho a 24 horas consecutivas
de descanso por semana. La legislación del trabajo exige que el día de descanso
semanal, en principio, debería ser el domingo para todos los empleados. (Decreto
Legislativo N° 713, p.1,2).

Entonces podemos afirmar que es el derecho que todo trabajador tiene

luego de cumplir con ciertos requisitos, a disfrutar de 30 días calendarios de
descanso físico remunerado de manera ininterrumpida por cada año completo de
servicios.

II.8. Vacaciones: Argentina

Según la Ley de Contrato de Trabajo, el goce de las vacaciones será

otorgado conforme al régimen general de:

Art. 150. Licencia ordinaria. El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de

descanso anual remunerado por los siguientes plazos: a) De catorce (14) días corridos cuando la
antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años. b) De veintiún (21) días corridos cuando
siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10). c) De veintiocho (28) días
corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20). d) De treinta
y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años. Para determinar la
extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla
que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

Se entiende que las vacaciones son de acuerdo a la antigüedad de servicio

que tiene el trabajador, estas son remuneradas y se dan anualmente, donde el
colaborador goza de un periodo mínimo de vacaciones.
 TEMA VACACIONES

PAÍS ARGENTINA PERÚ

- Menor de 5 años: 14 días. - 1 año: 30 días.

- Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días.
AÑOS DE SERVICIO
- Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días.
- Mayor a 20 años: 35 días.
Tabla 4: Vacaciones

Fuente: Elaboración Propia

En comparación, podemos decir que son distintas las vacaciones dadas en Perú y Argentina, ya que todos los trabajadores
argentinos pueden gozar de vacaciones de hasta 14 días como mínimo después de haber laborado cinco años sin ser sobrepasadas, en
cambio los colaboradores peruanos gozan de un plazo de 30 días después de laborar por un periodo de un año.
II.9.
 II.10.Licencias: Perú

Las licencias laborales son permisos que otorga el empleador a su

empleado y que se basan en la suspensión temporal del contrato de trabajo, es decir,
el colaborador dejará de laborar en la empresa a causa de alguna circunstancia en
específico. Entre las más relevantes y utilizadas por los trabajadores están: Licencia
por maternidad, que consta de 98 días en total, antes y después del embarazo.
Licencia por paternidad, beneficio de duración de 10 días. Licencias especiales,
dadas por adopción, enfermedad o accidentes, fallecimiento de familiares directos,
etc. (Ramírez, 2019).

II.11.Licencias: Argentina

Ley de Contrato de Trabajo establece que los trabajadores podrán gozar

de licencias como la protección de maternidad:

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. Queda prohibido el

trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta
cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le
reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto
del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.

Por otra parte, el trabajador, goza de licencias especiales de acuerdo al:

Art. 158. Clases. El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales: a) Por
nacimiento de hijo, dos (2) días corridos. b) Por matrimonio, diez (10) días corridos. c) Por
fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las
condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos. d) Por
fallecimiento de hermano, un (1) día. e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria,
dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.

En resumen, se señala que el empleado puede disfrutar de licencias de

acuerdo a cada situación que se pueda presentar. En el caso de las trabajadoras,
estas tienen prohibido laborar antes de su parto y después de este sin dejar de ser
remuneradas. Por otro lado, los colaboradores en general disfrutan de las licencias
especiales como: por nacimiento, matrimonio, fallecimiento de un cónyuge, etc., las
cuales se dan con un máximo de 10 días por año calendario y no pueden ser
sobrepasadas.
 Tabla 5: Licencia

TEMA LICENCIA

PAÍS ARGENTINA PERÚ

- Licencia por 45 días antes del parto y 45 días - Licencia por 49 días antes del parto y 49 días después
después del mismo. del mismo.
POR MATERNIDAD
- Lactancia: 30 minutos, dos veces al día por un - 30 días en caso de nacen varios niños o nacimiento de
periodo de 1 año. niños con discapacidad.
- Lactancia: 1 hora al día por un periodo de 1 año.

- 10 días si el parto es natural o cesárea.

POR PATERNIDAD -
- 20 días si el niño es prematuro o son varios niños.
- 30 días si el niño nace con alguna discapacidad.

- Nacimiento de hijo: 2 días. - Adopción: 30 días.

- Matrimonio: 10 días.
- Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y
padres: 3 días.
ESPECIALES - Por fallecimiento de hermano: 1 día.
- Examen en la enseñanza media o universitaria: 2
días y máximo 10 días por año calendario.
- Enfermedad o accidente: 20 días.
- Familiares graves: 7 días.
- Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y padres 5
días.
- Paciente directo con Alzheimer: Por horas – 1 año.
- Tratamiento contra la tuberculosis: 1 hora.
- Asistencia médica y terapia de rehabilitación de las
personas con discapacidad: Máximo 56 horas al año.

Fuente: Elaboración Propia

 II.12.Asignación familiar: Perú

Según los datos obtenidos por Ley general del trabajo N° la asignación
familia es un beneficio que todo empleador tiene la obligación de pagar siempre y
cuando sea según lo estipulado en el Art. 209. En el que todo trabajador con hijos
menores, por ley solo reciben un pago de asignación, así mismo hay que presentar
todos los documentos del hijo mayor de 18 que se realiza el pago de sus estudios
superiores para el sustento del beneficio a cobrar.

II.13.Asignación familiar: Argentina

Según la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES, s.f.),

pueden acceder al beneficio:

Trabajadores registrados, titulares de la prestación por desempleo, titulares de la

prestación de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo, titulares de la pensión honorífica de
Veteranos de Guerra del Atlántico Sur, trabajadores de temporada en relación de dependencia que se
encuentren con reserva de puesto de trabajo a mes completo y que no perciban ninguna suma de
dinero durante ese período, jubilados y pensionados del Sistema Integrado Previsional Argentino
(SIPA).

Podemos mencionar que Argentina es un país que ofrece muchos

beneficios, sin dejar en desamparo a sus ciudadanos, optando por una diversidad de
factores que hacen prevalecer la importancia de los ciudadanos para el estado.

En comparación, ambos países cuentan con el mismo beneficio para sus

trabajadores, sin embargo, en Perú solo se le otorga el beneficio al padre, en cambio
en Argentina se le puede brindar a los abuelos o familiar a cargo previa dicha
solicitud, además cuenta con diferentes tipos de asignaciones.
 Tabla 6: Asignación Familiar

TEMA ASIGNACIÓN FAMILIAR

PAÍS PERÚ ARGENTINA

- Trabajador con uno o más hijos menores de edad o
que cursan estudios superiores y hasta la edad
máxima de veinticuatro (24) años, tiene derecho a
BENEFICIOS
una asignación familiar, adicional a las otras
remuneraciones.
- La asignación por hijo consiste en el pago de una suma
mensual por cada hijo menor de 18 años de edad a cargo,
sea soltero y resida en el país.
- Cuentan con asignación familiar por hijos adoptados.
- Así mismo se les brinda asignación familiar por
matrimonio.

- Jornada ordinaria completa: Es equivalente al 10% - Para percibir las asignaciones familiares, los ingresos del

MONTO de la remuneración mínima. grupo familiar deben encontrarse entre los topes mínimo
- Tiempo parcial: Es equivalente al 10% de su y máximo vigentes.
remuneración.

- Los abuelos también tienen derecho a solicitar la

asignación por sus nietos, siempre que los tengan a cargo
EXCEPCIONES -
suyo.
 II.14.Despidos: Perú

Un contrato de trabajo puede darse por terminado debido a la muerte del

trabajador o del empleador; renuncia o retiro voluntario del trabajador; la
finalización de la obra o del servicio, el cumplimiento de las condiciones; el mutuo
consentimiento de las partes; la incapacidad total permanente; la jubilación; el
despido, en los casos y formas permitidas por la ley; o el despido por causas
objetivas. La duración del plazo de preaviso depende de la razón para el despido,
este es 6 días si un trabajador es despedido por mala conducta; 30 días si un
trabajador es despedido por falta de capacidad para llevar a cabo el trabajo; no se
proporciona un plazo de preaviso en caso de falta grave. Además, un trabajador
tiene derecho a una indemnización por despido que se proporciona como una
compensación cuando un trabajador es despedido arbitrariamente, sin seguir los
procedimientos. En este caso, el empleado tiene derecho al pago de un mes de
salario por un año de servicio trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades (Ley
de Productividad y Competitividad Laboral Nº 728).

II.15.Despidos: Argentina

El despido laboral se encuentra regulado por la Ley de Contrato de

Trabajo N° 20.744, 1974, señalando “Art. 241. Formas y modalidades. Las partes,
por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo […]”.

Por otra parte, algunas pautas para dar por culminado el contrato son: De
la extinción del contrato por fuerza mayor, cuando se despide al trabajador por
disminución de trabajo tiene derecho a percibir una indemnización, cabe mencionar
que el despido empieza por el colaborador menos antiguo. También, extinción por
muerte del trabajador o empleador sea causa determinante de la relación laboral y
sin las cuales no podría proseguir. Así mismo, por quiebra de la empresa, el cual
también se le brinda una indemnización al trabajador. Extinción por jubilación del
trabajador, el empleador deberá mantener relación hasta que el trabajador obtenga el
beneficio. Finalmente, cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física
o mental para cumplir con sus funciones y la misma fuese sobreviniente a la
iniciación de la prestación de los servicios.
 Tabla 7: Despidos
TEMA
PAÍS ARGENTINA
- Por renuncia del trabajador.
- Por voluntad concurrente de las partes.
- Por justa causa.
- Por fuerza mayor o por falta de trabajo.
EXTINCIÓN DEL
- Por muerte del trabajador o empleador.
CONTRATO
- Por quiebra del empleador.
- Jubilación del trabajador.
- Incapacidad o inhabilidad del trabajador.
- Disposición común.
DESPIDOS
PERÚ
- Por fallecimiento el trabajador.
- El fallecimiento del empleador.
- Renuncia del trabajador.
- Terminación de la obra o servicio.
- Invalidez absoluta permanente.
- Jubilación obligatoria.
- El despido en los casos de forma permitidos por ley.
 II.16.Seguro de Desempleo: Perú

La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un beneficio social

que las empresas están obligadas a cumplir con efectuar el depósito correspondiente
al semestre mayo-octubre en la primera quincena de noviembre. Suma que en
principio podrá ser retirada por los trabajadores al término de la relación laboral con
el objetivo de afrontar la pérdida de sus ingresos económicos (Ley de
Compensación Por Tiempo de Servicios Nº 001-97-Tr).

Entendemos por seguro de desempleo como un pago temporal realizado

por el empleador, cuyo pago es equivalente a un porcentaje de la última
remuneración del trabajador a pagarse durante 6 meses y será reducido de manera
progresiva, siempre que haya laborado como mínimo (1) un año, teniendo como
finalidad incentivar a la búsqueda de un nuevo empleo.

II.17.Seguro por desempleo

Ofrece a los trabajadores asalariados registrados, legalmente despedidos

sin justa causa, un pago mensual, asignación familiar y cobertura médica durante el
tiempo que no cuenten con empleo (Ley de Empleo N°24.013, 1991).

Art.114. Se encontrarán bajo situación legal de desempleo los trabajadores

comprendidos en los siguientes supuestos: a) Despido sin justa causa; b) Despido por fuerza mayor o
por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador; c) Resolución del contrato por
denuncia del trabajador fundada en justa causa; d) Extinción colectiva total por motivo económico o
tecnológico de los contratos de trabajo; e) Extinción del contrato por quiebra o concurso del
empleador; f) Expiración del tiempo convenido, realización de la obra, tarea asignada, o del servicio
objeto del contrato; g) Muerte, jubilación o invalidez del empresario individual cuando éstas
determinen la extinción del contrato, h) No reiniciación o interrupción del contrato de trabajo de
temporada por causas ajenas al trabajador […].

En síntesis, podemos decir que todos los trabajadores que fueron

despedidos por dichas causas y cuenten con el aporte mínimo pueden hacer uso del
beneficio. Duración que varía de acuerdo al tiempo que se ha trabajado y
contribuido al Sistema de Seguridad Social en los últimos 2 o 3 años al termino
laboral.
 Tabla 8: Seguro por Desempleo
TEMA SEGURO POR DESEMPLEO
PAÍS ARGENTINA
- Trabajadores asalariados desocupados despedidos “sin
justa causa” o por “fuerza mayor” que cuenten con una
cantidad mínima de aportes patronales al Sistema de
Seguridad Social (FNE).
- Reciben: Prestación básica dineraria mensual, Pago de
asignaciones familiares, Cobertura médico asistencial,
BENEFICIOS
Reconocimiento de la antigüedad para la jubilación,
Posibilidad de cobrar juntas todas las cuotas del Seguro
por Desempleo para desarrollar un emprendimiento
(Pago Único).
- Duración: Según el tiempo trabajado y aportado al
Fondo Nacional de empleo.
- Se extiende dicho seguro por un periodo de 6 meses a
EXCEPCIONES las personas de 45 años a más.
PERÚ
- CTS: Equivalente a 1/12vo de la remuneración percibida
en el año. El monto mensual es 8,33% de la remuneración
mensual.
- Se otorga cuando: El contrato de trabajo haya culminado y
por despido.
- Trabajador: Sujeto a un crédito bancario o financiero.
- Actualmente por el estado de emergencia se incluyó; El
Bono Desempleo o también conocido como el de
Suspensión Perfecta de Labores de 760 soles ya empezó a
tramitarse desde el pasado 01 de agosto del 2020, según
informó el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.
-
Fuente: Elaboración Propia
 III. CONCLUSIONES

El actual mundo laboral exige conocer y operar un conjunto de conocimientos

relevantes en materia de legislación. Definir los derechos, los deberes y las
limitaciones, tanto de los colaboradores como de la empresa, es una manera eficiente
de mejorar las relaciones al interior de las organizaciones. En este afán, transparentar
los tratos y el tipo de relaciones contractuales contribuye a prevenir conflictos o a
enfrentarlos de una mejor manera.

CONCLUSIÓN
Con lo anterior, nos damos cuenta de la forma en que la Ley conduce la forma en que
se deben de dar las Condiciones de Trabajo entre los empleadores y trabajadores de
un establecimiento o empresa. De entre todos los puntos analizados, uno de los que
quizá sea el más importante es el salario, pues es básicamente la remuneración que
toda persona busca al momento de trabajar, por ello la Ley protege mucho este
derecho para los trabajadores para no ser perjudicados por empleadores que traten de
abusar de su autoridad. Por lo que podemos concluir que es de conocimiento general
para todas las personas estas condiciones laborales, pues son las que rigen las
relaciones laborales de acuerdo a los intereses tanto de empleadores como de
trabajadores. Además, cabe destacar que los derechos y obligaciones
conforman la relación de trabajo entre empleadores y trabajadores y ahora que ya
vimos estos puntos podemos considerar que los derechos fundamentales de trabajo
son de gran relación en la relación de trabajo ya que son fundamentales para llevar un
orden de trabajo y una mejor dirección y la cual gracias a esta investigación de analizar
cada punto que la conforma nos podemos dar cuenta de que manera influye y en que
nos servirá
 IV. RECOMENDACIONES

Se recomienda tener a los trabajadores dentro de una planilla puesto que Los riesgos y
costos laborales son altos además que, ante cualquier accidente o enfermedad
profesional existe protección social (salud y pensiones), además que la multa por parte
de las entidades del estado es alta.

utilizar el contrato de trabajo los mas adecuados son por campaña para reducir
algunos costos de beneficios o sino de también trabajar con contratos a plazo fijo, pero
con periodo de prueba especificando algunas cláusulas.

Brindas a facilidad de que el trabajador pueda ganar un bono adicional por superar sus
metas dentro del horario de trabajo eso nos permitirá evitar las horas extras y hacer
un gasto adicional.

Al momento de cancelar los beneficios sociales se tiene que hacer de manera correcta
y oportunamente. Salvo excepciones, los trabajadores deben acceder a la CTS,
vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, utilidades, seguros, etc. Se debe
cumplir con las formalidades. Además, es necesario tener documentos de liquidación y
pago respectivos, cargos de comunicaciones, etc. recordemos que, en los procesos
laborales, la empresa debe demostrar que cumplió para no tener algún inconveniente
con algún trabajador más adelante
REFERENCIAS

Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES). (s.f.). Guía Seguridad

Social en Escuelas: Redes con la Comunidad.
https://www.anses.gob.ar/sites/default/files/archivo/2019-09/Guia%20taller
%20Seguridad%20Social%20en%20escuelas_0.pdf

Almada, C. (2016). La protección del derecho al trabajo (Digno): Entre el garantismo

y la Flexibilidad [Tesis de doctorado, Universidad de Barcelona] Archivo
digital.
https://www.tesisenred.net/bitstream/handle/10803/400085/CCAL_TESIS.pdf?
sequence=1&isAllowed=y

Cámara Argentina de Comercio y Servicios. (2018). Historia del derecho laboral

argentino. https://www.cac.com.ar/data/documentos/37_Historia%20del
%20Derecho%20Laboral%20Argentino.pdf

Legislación Laboral Nacional y Provincial. (2018). Ley N°. 20.744. Ley de Contrato de
Trabajo del Sueldo Anual complementario. Publicado por el Colegio de
Abogados de La Plata No.267, del 11 de diciembre de 2018. Argentina.
http://www.calp.org.ar/wp-content/uploads/2019/02/Legislaci%C3%B3n-
laboral-actualizada-_con-portada-%C3%ADndice-y-autoridades_-A4.pdf

Ley N°. 24.013. Ley de empleo y protección del trabajo. [Legislación Laboral de
Argentina]. http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-
4999/412/texact.htm

Ministerio de Justicia y Derechos humanos (2020). Ley N°. 20.744. Ley de Contrato de
Trabajo. Título XII de la extinción del contrato de trabajo. [Legislación Laboral
de Argentina]. http://www.ley20744argentina.com.ar/titulo-xii.html

Monsalve. C. (2019). La regulación adecuada de las licencias laborales remuneradas y

no remuneradas en el Perú [Tesis de pregrado, Universidad Nacional “Pedro
Ruiz Gallo] Archivo digital.
http://repositorio.unprg.edu.pe/bitstream/handle/UNPRG/5849/BC-
 4235%20MONSALVE%20NIETO.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Quispe. L. (2017). La jornada de trabajo del contrato a tiempo parcial en el derecho

laboral peruano [Tesis de pregrado, Universidad Andina del Cusco] Archivo
digital.
http://repositorio.uandina.edu.pe/bitstream/UAC/646/3/Leo_Tesis_bachiller_201
6.pdf

Rivera. A. (2017). La vulneración de los derechos laborales por parte tribunal

constitucional en aplicación del precedente vinculante del expediente N° 5057-
2013-Aa/Tc-Caso Huatuco [Tesis de pregrado, Universidad Ricardo Palma]
Archivo digital. http://repositorio.urp.edu.pe/bitstream/handle/urp/1122/TESIS-
%20Angie%20Rivera.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Universidad Privada Telesup. (3 de abril de 2019). Importancia del derecho laboral

[Mensaje en un blog]. https://utelesup.edu.pe/blog-derecho-
corporativo/importancia-del-derecho-laboral/
ANEXOS
Anexo 1: Seguro por Desempleo: Cotización y duración de prestaciones

Fuente: Argentina.gob.ar