Reforma Procesal

Laboral

Área Laboral y Tributación de Personas

Septiembre 2009
 APLICACIÓN DE LA REFORMA

I ETAPA. Regiones III y XII: 31 de Marzo de 2008.

II ETAPA. Regiones I, IV, V, y XIV: 31 de Octubre de 2008.

III ETAPA. Regiones II, VI, VII y VIII: 30 de Abril 2009.

IV ETAPA. Región Metropolitana: 31 de Agosto 2009.

V ETAPA. Regiones IX, X, XI y XV: 30 de Octubre de 2009.

 FUNDAMENTO DE LA REFORMA
• Escasez de Tribunales.

• Procedimientos lentos y poco eficaces. Falta de

inmediación del juez.

• Falta de protección efectiva de los derechos

fundamentales de los trabajadores.
 Leyes de la Reforma

• Ley Nº 20.022 de 30.05.2005: Aumentó jueces laborales (de 20 a 40) y

creó 9 juzgados de cobranza laboral y previsional.

• Ley Nº 20.023 de 31.05.2005: Modificó la ley de cobranzas, el D.L. Nº

3.500 y limitó la competencia de los juzgados del trabajo.

• Ley Nº 20.087 de 03.01.2006: Reemplazó el procedimiento laboral

(juicio oral y público), y señaló la entrada en vigencia sería 1 Marzo
2007.

• Ley Nº 20.164 de 14.02.2007: Pospuso la entrada en vigencia de las

leyes Nº 20.022 y Nº 20.087 al 8 de Marzo de 2008 y la gradualizó.

• Ley Nº 20.260 de 29.03.2008: Aumentó el número de jueces laborales

(actualmente hay 84 jueces).
Principios del nuevo Procedimiento

1. Oralidad
2. Concentración
3. Inmediación
4. Publicidad
5. Impulso procesal de oficio
6. Celeridad
7. Buena fe procesal
8. Gratuidad
9. Bilateralidad de la audiencia
 PROCEDIMIENTOS

1. De Aplicación General (Ordinario).

2. Monitorio.
3. Tutela Laboral.
4. Reclamación de multas y resoluciones
administrativas.
5. Ejecutivo.
PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN
GENERAL
 FLUJO DEL ANTIGUO PROCEDIMIENTO ORDINARIO

Contestación
Demanda Resolución Notificación
escrita del tribunal personal
Excepciones o
reconvención

Citación a audiencia Notificación Solicitud de Resolución que se

y resolución prueba pronuncia sobre
que decreta prueba la prueba

Notificación

Audiencia de Notificación
Observaciones a Medidas
conciliación Sentencia de la
la prueba para mejor
y prueba resolver sentencia
 NUEVO PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN GENERAL

Demanda Contestación Audiencia Audiencia de juicio

escrita Escrita preparatoria

No hechos
Sust., Pert. y Sentencia
Controv.

Sentencia
 Demanda
• Por escrito.

• Deberá presentarse con la demanda prueba documental

administrativa (actas de la Inspección del Trabajo).

• El resto de prueba documental sólo se ofrece en la

audiencia preparatoria, no se acompaña a la demanda.

• Declarada admisible la demanda, el tribunal citará a una

audiencia preparatoria dentro de 35 días contados desde la
resolución que la declara admisible.

• Contestación: Por escrito con a lo menos 5 días de

antelación a la audiencia preparatoria.
 Audiencia Preparatoria
• Relación de la demanda y contestación.

• Si no asiste ninguna parte: conjunta o

separadamente solicitar nuevo día y hora por una
sola vez, dentro de 5° día contado desde la fecha
en que debió celebrarse AP.

• Llamado a conciliación (juez propone bases para

el acuerdo) o procedencia de la prueba.

• Terminada la AP, se fija fecha para la audiencia

de juicio en plazo no superior a 30 días.
 Audiencia de Juicio
• Se rinden las pruebas ofrecidas en la audiencia preparatoria.

• Comienza rendición de prueba con el demandante, salvo en

caso de despido = el demandado debe acreditar la
veracidad de los hechos contenidos en la carta de despido
(se invierte carga de la prueba).

• Apreciación Sana Crítica (razones jurídicas y simplemente

lógicas, científicas técnicas o de experiencia).

• Sentencia al término de la misma audiencia o dentro de 15

días.
PROCEDIMIENTO MONITORIO
 Procedimiento Monitorio
Materias:

1. Contiendas cuya cuantía sea igual o inferior a 10 IMM

($1.650.000); y,

2. Contiendas que se refieran al despido ilegal de una

trabajadora protegida por fuero maternal.
 Reclamo Administrativo

• Previo al inicio de la acción judicial es necesario

deducir reclamo ante la Inspección del
Trabajo que corresponda, la que fijará día y hora
para la realización del comparendo de conciliación.

• Excepción: Acciones relativas al despido de la

trabajadora protegida por fuero maternal.
 Comparendo de Conciliación
• Inspección citará a un comparendo de conciliación.
Las partes deberán concurrir con todos los instrumentos
probatorios de que dispongan, tales como contrato de
trabajo, balances, comprobantes de remuneraciones,
registros de asistencia y cualquier otro que estimen
pertinentes.

• Se levantará acta de todo lo obrado en el comparendo y

se dará copia autorizada a cada parte.
 Comparendo de Conciliación

1. Si asisten las partes y llegan a acuerdo:

– Se concluye el procedimiento.

2. Si el reclamante no asiste al comparendo:

– Se pone término al comparendo.
– Sin perjuicio de que el trabajador podrá accionar
judicialmente conforme a las reglas del procedimiento
de aplicación general.
 Comparendo de Conciliación

3. Si no se produce conciliación o el reclamado no concurre

al comparendo:
– El trabajador podrá interponer demanda ante el juez
del trabajo competente, dentro de 60 días hábiles
contados desde la fecha del despido.
– A la demanda escrita debe acompañarse el acta del
comparendo celebrado ante la Inspección del Trabajo y
los documentos presentados en éste. Esta exigencia no
regirá en el caso del despido de trabajadora protegida
por fuero maternal.
 Tramitación Judicial
Dentro de los 15 días siguientes de recibida la demanda,
el juez citará a las partes a una audiencia única de
conciliación y prueba, en los siguientes casos:

a) Si el juez la estima fundada, la acogerá inmediatamente;

o,
b) Si no hay antecedentes suficientes para acoger o
rechazar la demanda.

En caso que el juez estime que las pretensiones del

demandante no son fundadas, rechazará la demanda de
plano.
 Tramitación Judicial
• Las partes deberán asistir a la audiencia con todos sus
medios de prueba.

• La audiencia tendrá lugar con sólo la parte que asista.

• El juez deberá dictar sentencia al término de la

audiencia.
PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE
DERECHOS
 Concepto

Procedimiento aplicable a los asuntos que se

susciten en una relación laboral que afecten
en forma arbitraria o desproporcionada y sin
justificación suficiente derechos
fundamentales de los trabajadores con
ocasión del ejercicio, por parte del
empleador, de las facultades que le concede
la ley.
 Artículo 5° Código del Trabajo

“El ejercicio de las facultades que la ley le

reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales
de los trabajadores, en especial cuando
pudieren afectar la intimidad, la vida privada
o la honra de éstos”.
 Causales

1. Lesión de ciertos derechos de los

trabajadores consagrados en la
Constitución Política, que se produzca
en la forma de ejercer las facultades del
empleador.
 Causales

2. Actos discriminatorios establecidos en el

Artículo 2º del Código del Trabajo.

3. Vulneraciones a la Libertad Sindical por

prácticas desleales o antisindicales
atentatorias contra la negociación colectiva,
la libertad sindical o la autonomía de
funcionamiento de los sindicatos (artículos
292, 294 y 389 del Código del Trabajo).
1) Lesión de Derechos Fundamentales
(Constitución Política)

Artículo 19 N° 1: Derecho a la vida y a la integridad física

y psíquica de la persona.

Artículo 19 N° 4: Respeto y protección a la vida privada y

a honra de la persona y su familia.

Artículo 19 N° 5: Inviolabilidad de las comunicaciones

privadas, salvo ley.

Artículo 19 N° 6: Libertad de conciencia, manifestación de todas
las creencias y ejercicio libre de todos los cultos que no se
opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden público.

Artículo 19 N° 12: Libertad de emitir opinión y de informar, sin

censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio.

Artículo 19 N° 16: Libertad de trabajo y su protección. Toda

persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección
del trabajo con una justa retribución. La negociación colectiva con
la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores,
salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar.
 2) Actos discriminatorios: Artículo 2º
Código del Trabajo
Son actos de discriminación las distinciones, exclusiones
o preferencias que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación basadas en:
Raza, Color, Sexo, Edad, Estado Civil, Sindicación,
Religión, Opinión Política, Nacionalidad, Ascendencia
Nacional u Origen Social.

• Excepción: Distinciones, exclusiones o preferencias

contenidas en las ofertas de trabajo.
3) Vulneraciones a la Libertad Sindical
establecidas en los artículos 292, 294 y
389 del Código del Trabajo.

Infracciones por prácticas desleales o antisindicales,

esto es, aquellas conductas de terceros, del empleador o
de los trabajadores o de las organizaciones sindicales,
que tengan por objeto atentar o entorpecer la
negociación colectiva o su procedimiento, así como
impedir u obstaculizar el ejercicio de la libertad sindical
o la autonomía de funcionamiento de aquellas
organizaciones.
 PROCEDENCIA
• Lesión de Derechos y Garantías =

1) Cuando el empleador limita el pleno ejercicio de tales derechos y

garantías sin justificación suficiente, en forma arbitraria o
desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.

1) Represalias ejercidas en contra de trabajadores a consecuencia de

la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio
de acciones judiciales.

• Recurso de Protección: El trabajador, la organización sindical o la

Dirección del Trabajo frente a una situación de vulneración de
derechos fundamentales deberán decidir si entablan una acción de
protección o interponen una denuncia vía procedimiento de tutela.
 Sujetos Activos

1. Cualquier trabajador que considere lesionados derechos

fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales (sólo al
trabajador si es con ocasión del despido).

2. Organización sindical en que se encuentre afiliado el trabajador

(facultativo):

• Como tercero coadyuvante en la acción interpuesta por el

trabajador.

• Como parte principal. Una de las funciones que la ley reconoce a

los sindicatos está la protección y promoción de los derechos
laborales.
 Sujetos Activos
3. Si la Inspección del Trabajo, actuando dentro del ámbito
de sus atribuciones, toma conocimiento de una vulneración
de derechos fundamentales, deberá:

1) Llevar a cabo una mediación entre las partes con el objetivo

de que se corrijan las infracciones constatadas.

2) Si lo anterior no produce efectos positivos, deberá denunciar

los hechos al tribunal competente y acompañar a dicha
denuncia el informe de fiscalización correspondiente. Esta
denuncia servirá de suficiente requerimiento para dar inicio a
la tramitación de un proceso y podrá hacerse parte en el
juicio que por esta causa se inicie.
 Plazo para interponer la Denuncia

• Dentro de 60 días contados desde que se produzca

la vulneración de derechos fundamentales alegada.

• Hay suspensión del plazo, cuando dentro de los

sesenta días, el trabajador interponga un reclamo,
ante la Inspección del Trabajo respectiva. En ningún
caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos 90 días
hábiles.
 Tramitación
• Presentada la denuncia, el Tribunal ordena a la
Inspección del Trabajo un informe acerca de los
hechos denunciados.

• A la denuncia se deberán acompañar todos los

antecedentes que la fundamenten.

• Si el juez admite la denuncia y considera que hay

lesiones de especial gravedad o que la vulneración
denunciada puede causar efectos irreversibles,
decretará la suspensión de los efectos de dichos
actos bajo apercibimiento de multa de 50 a 100
UTM, y podrá repetirla hasta obtener el debido
cumplimiento de la medida decretada.
 Tramitación

• Si de los antecedentes aportados por la parte denunciante

existen “indicios” (señales o evidencia) suficientes de
que se ha producido una vulneración de derechos
fundamentales, corresponderá al denunciado explicar
los fundamentos de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad. El empleador debe probar que el acto
obedeció a una “motivación legítima”.

• El juez, teniendo en cuenta lo expuesto por las partes, las

pruebas acompañadas en el proceso y, cuando
corresponda, el informe de fiscalización, dictará la
sentencia en la misma audiencia o dentro del 5º día,
contado desde la realización de ésta.
 Tramitación

• Si la sentencia definitiva establece existencia de la lesión de derechos

fundamentales:
– Ordenará, de persistir el comportamiento antijurídico a la fecha de
dictación del fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento
de multa de 50 a 100 UTM, la que podrá repetirse hasta
obtener el debido cumplimiento de la medida decretada.
– Indicará, de manera concreta, las medidas que el infractor, de
manera obligatoria, deberá efectuar para obtener la reparación
de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos
fundamentales. Esto, bajo el mismo apercibimiento mencionado
en el punto anterior, incluidas las indemnizaciones que procedan.
– Aplicará las multas que correspondieren de acuerdo a la
normativa del Código del Trabajo.
 Vulneración con ocasión del Despido
• Cuando se despida a un trabajador por cualquiera de las causales
que establece el Código del Trabajo y como consecuencia se
transgrede un derecho fundamental, corresponderá exclusivamente
al trabajador accionar por vía del procedimiento de tutela.

• Plazo: 60 días contados desde la separación.

• En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de lo

siguiente:
1) Indemnización sustitutiva del aviso previo,
2) Indemnización por años de servicio,
3) Indemnización por despido injustificado, indebido o
improcedente, y adicionalmente,
4) Una indemnización que fijará el juez de la causa, la que
no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 11 meses de la
última remuneración mensual.
 Despido Discriminatorio y Abusivo

Cuando el juez declare que el despido es

discriminatorio y grave por haber infringido lo
dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2º de este
Código (actos discriminatorios), el trabajador podrá
optar entre:

a) la reincorporación, o
b) las indemnizaciones ya señaladas.
 Oficina central

Av. Providencia 1760

Pisos 6, 7, 8, 9, 13 y 18
Providencia, Santiago
Chile
Fono: (56-2) 729 7000
Fax: (56-2) 374 9177
e-mail: deloittechile@deloitte.com

Regiones

Cap. Arturo Prat 461

Oficina 1902
Antofagasta
Chile
Fono: (56-55) 44 9660
Fax: (56-55) 44 9662
e-mail: antofagasta@deloitte.com

1 Poniente 123
Piso 7
Viña del Mar
Chile
Fono: (56-32) 246 6111
Fax: (56-32) 246 6086
e-mail: vregionchile@deloitte.com

O’Higgins 940
Piso 6
Concepción
Chile
Fono: (56-41) 291 4055
Fax: (56-41) 291 4066
e-mail: concepcionchile@deloitte.com

Libertador Bernardo O’Higgins 167

Oficina 603
Puerto Montt
Chile
Fono: (56-65) 288 600
Deloitte® se refiere a Deloitte Touche Tohmatsu -asociación suiza- y a su red de firmas miembro, cada Fax: (56-65) 298 600
una como una entidad única e independiente. Por favor, vea en www.deloitte.cl/acerca de la descripción e-mail: puertomontt@deloitte.com
detallada de la estructura legal de Deloitte Touche Tohmatsu y sus Firmas miembro.

©
2009 Deloitte. Miembro de Deloitte Touche Tohmatsu
Todos los derechos reservados.
39
www.deloitte.cl