Nombre de la materia: Administración de capital Humano Secuencia: 2IV27

Nombre del alumno: López Gómez Jesús Emiliano Fecha: 11/09/19

Título: Unidad 2
Profesora: Teresa Benavides Durán Firma: ____________________

Elementos del Entrenamiento

El entrenamiento es un proceso de educación a corto plazo, aplicado de manera sistemática
y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de
conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.
Objetivos Del Adiestramiento De Personal

 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de
mayor *responsabilidad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los .
 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
 Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
 Reducir el costo del aprendizaje.

Necesidades de Adiestramiento

 Manifiestas.
 Encubiertas.
 Organizacionales.
 Ocupacionales.
 Individuales.

El Plan de Adiestramiento de Personal: Planificación Del Adiestramiento: Es

Su propósito fundamental es Consolidar y
racionalizar las acciones de adiestramiento
del personal anualmente, por medio de la
detección de necesidades diseñadas para tal
fin, a objeto de satisfacer las demandas de
la integración del conjunto de actividades,
medios y recursos en una estructura de
acción, de acuerdo a los objetivos
propuestos, para mejorar el desempeño de
los trabajadores de la organización a través
 organizativa. adiestramiento.

Capacitación.
Es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca
mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Concretamente, la capacitación:
 Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, 
a) En función de las necesidades de la empresa.
b) En un proceso estructurado con metas bien definidas.
La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería
saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o
descripciones de perfil de puesto.
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no
existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las
funciones que requiera la empresa.
Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios
previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de
cada persona.
Dónde aplicar la capacitación

Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo

hacen los supervisores del ingresante.
Inducción

Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación

se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace
Entrenamiento: necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo

Procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la

organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre
Formación la empresa
básica:

Suele ser lo mas difícil, porque se trata de desarrollar mas bien actitudes que conocimientos y
habilidades concretas. En todas las demás acciones de capacitación, es necesario el compromiso
Desarrollo de de la gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los máximos
Jefes niveles de la organización
Desarrollo.
Planeación de un programa de capacitación Una vez que se conocen las necesidades
específicas de capacitación para cada persona o grupo, se procede a la elaboración de uno o
varios programas de capacitación planeados especialmente para cubrir estas necesidades. El
éxito de programa de capacitación depende de que se haya planeado y preparado
adecuadamente. Pasos para elaborar un programa:
1. Objetivos
2. Contenido del programa
3. Selección de medios y material
4. Selección de métodos y técnicas de enseñanza

Paso 1. Identifica las necesidades de tu empresa

Antes de nada, es fundamental que identifiques una necesidad en tu empresa o un objetivo
de negocio al que quieres contribuir. Éste debe ser el principio y el fin de todo tu programa
de capacitación de personal; pase lo que pase, nunca te olvides de que tu prioridad número
uno es responder a esa necesidad y apoyar la consecución de esos objetivos de negocio.
En este sentido, debes ser capaz de concretar al máximo (a poder ser con una métrica que la
compañía tenga desde hace tiempo) la meta que te has marcado. Ésta puede ser un
incremento en los beneficios, una mayor eficiencia, una reducción de costes, un
conocimiento profundo de un nuevo producto o una reducción en las multas por falta de
compliance.
En esta fase inicial, es importante que hables con el comité de dirección, con el propio CEO
y con los responsables séniors de los departamentos implicados.
Paso 2. Define los objetivos pedagógicos de tu programa de capacitación de personal
Una vez que ya sabes lo que quieres conseguir, ahora tienes que identificar cómo hacerlo.
Debes hacer un análisis de qué tipo de tareas se pueden hacer mejor y de cuáles son los
conocimientos, habilidades o actitudes que los empleados deben adquirir para poder
mejorar los resultados de la empresa. A menudo a este elemento se le denomina
performance gap (brecha de rendimiento); y tu misión será precisamente acabar con esa
brecha.
Para ayudarte a definir los objetivos pedagógicos de tu programa de capacitación de
personal, te recomendamos que sigas el modelo SMART (por sus siglas en inglés):
 Específicos (specific). Los conocimientos, habilidades o actitudes de los empleados
deben ser definidos con exactitud, específicos y comprensibles por todas las partes.
 Medibles (measurable). La única forma de evaluar la efectividad de un programa de
capacitación es midiéndolo. Asegúrate de que, desde el principio, tienes una forma
de medir los resultados de la capacitación y la consecución de los objetivos
pedagógicos.
 Alcanzables (achievable). Los empleados deben poder alcanzar, de una forma
realista, los objetivos definidos en el programa de capacitación de personal. No
crees expectativas demasiado altas porque solo producirán frustración. Sé realista.
 Relevantes (relevant). Los objetivos pedagógicos deben ser importantes para la
compañía, pero también para el puesto de trabajo que desarrolla el empleado.
 Plazo de tiempo (time-bound). Debes establecer un período de tiempo limitado en el
que los empleados deben ser capaces de adquirir los objetivos pedagógicos
establecidos.
Paso 3. Identifica a quién va dirigido el programa de capacitación de personal.
En este punto lo más importante es que selecciones a aquellas personas (o departamentos)
que pueden tener un mayor impacto en la consecución de los objetivos de la empresa
(definidos en el paso número 1). Recuerda que tu misión es impactar positivamente en la
compañía, así que identifica a los empleados que pueden marcar la diferencia y que más
alineados están con esos objetivos.
Además, realiza un análisis de cómo son estos empleados (edad, estudios, perfiles
profesionales, aficiones, nivel tecnológico, etc) y de cuáles son sus necesidades. No te
olvides de conocer sus prioridades en cuanto a los programas de capacitación (¿prefieren la
capacitación presencial u online? ¿cuándo les gustaría hacer la capacitación? ¿en qué época
del año les viene mejor?), lo que sin duda te ayudará en los siguientes pasos.
Implícales todo lo que puedas en el programa de capacitación de personal porque la mejor
forma de garantizar su éxito es contar con el apoyo de los propios empleados. Si diseñas un
curso que va en su propio beneficio (y consigues que ellos lo vean así) habrás empezado ya
con buen pie.
Paso 4. Selecciona o elabora el programa de capacitación de personal más adecuado
Este es uno de los pasos más delicados y donde probablemente vas a invertir más tiempo.
Una vez que has identificado los objetivos de la empresa a los que quieres contribuir, los
objetivos pedagógicos y la fuerza laboral que va a realizar la capacitación, necesitas
encontrar los cursos y contenidos que van a lograr todo lo anterior. Los siguientes consejos
generales pueden ayudarte a tomar una decisión:

Piensa en el formato. Puede ser

presencial (a través de clases Utiliza el blended learning. Podrás
magistrales, workshops, talleres, aprovechar lo mejor del mundo online y
discusiones en grupo…) u online (vídeos offline y te asegurarás de la efectividad
tutoriales, presentaciones PowerPoint, de los cursos y de poder llegar a toda la
videojuegos, lecturas, documentos plantilla.
prácticos.

Facilita el feedback y la interacción. Si

Fomenta el learning by doing. Incluye
el mayor número de ejercicios prácticos
y utiliza simuladores para aumentar el
impacto de tus programas de
capacitación de personal.
de verdad quieres que tus empleados
aprendan, fomenta la interacción con los
contenidos y los profesores, deja
siempre espacio para preguntas y
asegúrate de que todas las dudas de los
alumnos son resueltas
 Da libertad a tus empleados.
Cuanto más autónomos y libres sean,
Divide los contenidos y dosifica la
más responsables se sentirán con los
capacitación. De esta forma
resultados. Para ello, ofréceles varias
permitirás que los empleados puedan
oportunidades de capacitación entre
organizar mejor su tiempo y además
las que puedan elegir; proponles que
les darás tiempo para interiorizar y
busquen sus propios cursos
digerir los conocimientos.
relacionados con los objetivos de la
compañía.

Apuesta por la gamificación y los

videojuegos. Para luchar contra el
aburrimiento y la falta de
engagement, no dudes en incorporar
técnicas de gamificación o
videojuegos a tus programas de
capacitación.

Paso 5. Comunica y difunde tu programa de capacitación de personal

Aunque suele ser un paso a menudo obviado por los profesionales de recursos humanos y
capacitación y desarrollo, no te olvides nunca de diseñar una ambiciosa campaña de
comunicación y marketing. Recuerda que no hay nada más inútil que un programa de
capacitación muy bien diseñado del que nadie ha oído hablar.
Para evitar que te pase esto, te recomendamos seguir los siguientes consejos:
 Explica con todo lujo de detalles los objetivos de la capacitación, el tiempo que
tienen para completarla, los beneficios que tendrá para ellos y cualquier aspecto
técnico y logístico a tener en cuenta.
 Escoge un proveedor que disponga de materiales de comunicación y marketing para
poder promocionar sus programas de capacitación dentro de la empresa (pósters,
tráilers, vídeos, emails…).
 Sé visual. No envíes textos larguísimos que nadie va a leer. Usa infografías, vídeos
y otros materiales gráficos que llamen la atención de tus empleados.
 Utiliza todos los canales y recursos tecnológicos a tu alcance: campañas de email,
vídeos, WhatsApp, llamadas de teléfono, redes sociales…
 Haz énfasis en los beneficios personales y profesionales que acarreará para los
empleados realizar la capacitación.
 Sé original. Rompe esquemas con tu campaña de comunicación. Utiliza el humor, el
misterio y la sorpresa.
 Realiza un evento de lanzamiento del programa de capacitación de personal para
darle más importancia a la iniciativa, movilizar a los empleados y hacer todo lo
mencionado en los puntos anteriores.
Paso 6. Implementa tu programa de capacitación
Debes poner en marcha tu programa de capacitación y sobre todo hacerlo con éxito.
Antes de nada, asegúrate de que toda la infraestructura y todos los aspectos logísticos están
preparados. Si necesitas salas para una clase presencial, resérvalas con antelación;
comprueba todas las veces que sea necesario que los ordenadores, reproductores de vídeos
y cualquier otro tipo de software funcionan a la perfección; cubre todas las necesidades de
los profesores, en especial si han tenido que viajar o tienen alguna necesidad especial;
asegúrate de que todo el equipamiento para las clases prácticas está disponible y funciona
sin problemas.
En este sentido, si realizas una capacitación online, es especialmente importante que tu
Learning Management System (LMS) funcione a la perfección y que todo esté preparado
para poder lanzar la capacitación, realizarla fluidamente, monitorizar a los alumnos y
después evaluar los resultados. Intenta también crear las notificaciones oportunas para que
puedas seguir la implantación del programa de capacitación en tiempo real y responder a
cualquier emergencia.
Durante todo el tiempo que dure la capacitación, no te olvides de monitorizar (a poder ser
cada poco día o todas las semanas) el progreso de los alumnos. Lo que es imprescindible es
que te asegures de que el programa de capacitación se ha lanzado con éxito, los empleados
están participando en las clases (o entrando en el LMS) y de que progresan según los
tiempos marcados. En caso de que no sea así, identifica el problema y soluciónalo cuanto
antes.
Paso 7. Obtener feedback y evaluar el programa de capacitación
Una vez que ha concluido el programa de capacitación de personal, es el momento de
obtener el mayor feedback posible por parte de los empleados y sobre todo de evaluar su
efectividad.
Para ello, es recomendable seguir (y adaptar en función de tus necesidades) el famoso
modelo de Donald Kirkpatric, que se divide en cuatro partes:
 La primera forma de evaluar tu programa de capacitación es a través
de entrevistas y encuestas. Pregúntale a tus empleados si les ha
gustado la capacitación, si la recomendarían a sus compañeros y qué
han aprendido. Es importante que las entrevistas y encuestas se
realicen antes de empezar la capacitación, durante y después de la
Reacción. misma.

En esta fase debes evaluar si los empleados han logrado conseguir

los objetivos pedagógicos que te habías marcado en el paso dos. Es
aquí cuando debes llevar a cabo los exámenes, tests o pruebas
prácticas que habías definido para poder evaluar con precisión si
Aprendizaje. efectivamente la capacitación ha mejorado su rendimiento.
 Hay ocasiones en las que una capacitación busca cambiar los hábitos, el
comportamiento o la actitud general de los empleados. Medir esto
requiere sobre todo de un período de tiempo más largo y de varios
exámenes en distintos momentos después de la capacitación. En
muchas ocasiones, los mánagers de cada equipo podrán ayudarte a la
Comportamiento. hora de evaluar estos cambios de comportamiento en el conjunto de la
organización.

Ha llegado el momento de volver al paso número uno. ¿Se ha

conseguido el objetivo de negocio que nos habíamos marcado? ¿Se ha
logrado, gracias al programa de capacitación de personal, que el
conjunto de la empresa mejore en las áreas identificadas? Para ello
deberás analizar las métricas concretas que te habías fijado como meta
Resultados. al principio de la capacitación. Es el momento de la verdad.

Desarrollo personal
El desarrollo personal, también conocido como crecimiento o superación personal, es un
conjunto de varias propuestas que pueden ayudar a la persona a actualizar y mejorar sus
potencialidades psicológicas y espirituales más allá de su desarrollo natural en ese
momento.
Se trata de crecer mucho más en base a la propia conciencia de uno mismo y aprovechar
todas las posibilidades y recursos con que se cuentan para mejorar en la vida (y también a
nivel profesional).
Técnicas de desarrollo personal principales.
 El análisis transaccional: es un sistema de psicoterapia social e individual que forma
parte de la psicología humanista propuesta por Eric Berne. Se basa en cambiar
pensamientos, sentimientos y comportamientos de las personas.
 El coaching: es el método que se basa en acompañar, enseñar y entrenar a una
persona para conseguir mejorar en cierto aspecto de su vida, especialmente
desarrollando habilidades, competencias o consiguiendo metas concretas.
 El psicodrama: es un tipo de psicoterapia creada por Jacov Levy Moreno que se
basa en la terapia grupal o psicoterapia profunda de grupo. En lugar de hablar de
ciertos acontecimientos de la vida se actúa sobre ellos.
 La terapia primala: es un tipo de psicoterapia que busca curar traumas psicológicos,
sobre todo reprimidos desde la infancia.
 La vegeto terapia: trabaja en la recuperación del equilibrio vegetativo entre sistema
nervioso simpático y parasimpático.
 El análisis bioenergético: es la psicoterapia en que se entiende la personalidad como
una unidad funcional entre cuerpo y mente.
 El análisis afectivo-primal de Claude Aliáis: es otra terapia que se basa en el
conocimiento de la persona.
 El renacimiento: es una técnica que se basa en ejercicios físicos de respiración
consciente y conectada y técnicas de pensamiento creativo.
 La somaterapia: es una técnica corporal con ejercicios corporales y dinámicas de
grupo autogestionarias.
 El eneagrama de personalidad: es un sistema de clasificación de personal que
describe 9 tipos de personalidad distintos y sus interrelaciones.
 La sofrología: es la técnica en que se busca el equilibrio de cuerpo y mente en base
a un conjunto de técnicas o métodos de relajación y modificación de estados de
consciencia.
 El ensueño dirigido: se utiliza la actividad imaginaria en condiciones técnicas de
inducción y conducción.
 La terapia gestalt: busca a la persona sobreponerse a síntomas, liberarse de
bloqueos, autorrealizarse, crecer, etc.
 El control mental: es la técnica o conjunto de técnicas que buscan la modificación
de los procesos mentales de las personas, en ocasiones para mejorar sus habilidades,
superarse, etc.
 La psicosíntesis: es una disciplina que busca la síntesis de personalidad, integración
de los fragmentos que hacen vivir separados y aislados de sí mismos y los demás.
Busca el desarrollo y autorrealización.
Bibliografia.
http://google.over-blog.es/article-28516728.html

https://www.ecured.cu/Adiestramiento

http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm

http://www.elmayorportaldegerencia.com/Documentos/Coaching/[PD]%20Documentos%20-
%20Adiestramiento%20y%20desarrollo%20de%20personal.pdf

https://www.game-learn.com/guia-paso-a-paso-para-hacer-un-programa-de-capacitacion-de-
personal-de-una-empresa/

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/ccc71a187c22e0bac95c3267e2888f6f.pdf

https://www.gestion.org/tecnicas-de-desarrollo-personal/