UNIVERSIDAD NACIONAL DEL

CALLAO
FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS

UNIDAD DE POSGRADO
Maestría en Administración Estratégica de Empresas
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
Gestión administrativa, cultura corporativa e Imagen institucional
de la Universidad Nacional del Callao-2018.

Para optar el Grado Académico de

Maestro en Administración Estratégica de Empresas

LIMA - PERU
2018
RESUMEN----------------------------------------------------------------------------------------------2
INTRODUCCIÓN--------------------------------------------------------------------------------------3
CAPÍTULO I-------------------------------------------------------------------------------------------5
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA-----------------------------------------------------------5
1. Descripción de la realidad problemática----------------------------------------------------5
1.2.1. Problema General:---------------------------------------------------------------------------6

RESUMEN
En nuestra condición de maestristas profesionales dedicados al amplio y
significativo espectro de los servicios académicos y administrativos en la
Universidad Nacional del Callao, constituye una genuina motivación e interés en
investigar la relación existencial: Gestión administrativa, Cultura corporativa e sus
implicancias en las percepciones de los clientes o usuarios respecto de la imagen
institucional de la Universidad Nacional del Callaol-2018”. Sin duda alguna, los
hallazgos descubiertos posibilitaron proponer sugerencias y políticas de acción
correctiva que posibiliten a las autoridades universitarios rediseñar las estrategias
y procesos, y aplicaciones del sistema administrativo para lograr el mejoramiento
del servicio administrativo para el desarrollo institucional.
Las Instituciones, para el mejoramiento de la calidad en los servicios
administrativos que otorga, deben cada cierto tiempo reevaluar si los sistemas y
los procesos administrativos siguen vigentes, o si requieren un ajuste, un rediseño
o finalmente un cambio. para el mejoramiento. Para nosotros, constituye un
imperativo escudriñar y conocer la forma en como actualmente se vienen
gestionando y desarrollando administrativamente sus servicios administrativos,
determinar su efectividad, y fundamentalmente, precisar las implicancias de éste
servicio administrativo en la satisfacción de cliente o usuario, lo que definirá a
través de sus opiniones o actitudes su satisfacción o rechazo, que es lo que final y
definitivamente determinará sus apreciaciones respecto de la imagen institucional.
La investigación se realizó en la Cuidad Universitaria de la Universidad Nacional
del Callao, cito en el distrito de Cuidad del pescador de la Provincia Constitucional
del Callao. La universidad peruana en general, para el mejoramiento y la
optimización en la calidad de los servicios académico-administrativos viene
pasando por un serio e irreversible proceso de evaluación, rediseño y cambio
impuesto por la Superintendencia Nacional de Educación Superior Universitaria
(SUNEDU). Protectores de la calidad universitaria en el Perú para los efectos de
lograr el licenciamiento y la acreditación sello inconfundible de una universidad
realmente de calidad. En ese marco de acciones constituye un imperativo evaluar
las circunstancias y condiciones actuales del servicio administrativo que viene
otorgándose al cliente, usuario, y en fin a la comunidad universitaria en general, y
revertir dicha problemática, enmarcarla en un sistema holístico integral y funcional
en el compromiso activo y corporativo de sus estamentos introyecten la visión
institucional y la promuevan en el marco científico, tecnológico y humanístico.
Para los efectos de la ejecución de la presente investigación, en primer lugar, se
procedió realizar un diagnóstico de necesidades a través de una entrevista a
algunas autoridades, surge nuestro interés y la motivación por el estudio de la
correlación existencial entre las variables sujetas a estudio. Constituye un serio
aporte a las autoridades universitarias, docentes, estudiantes, investigadores e
interesados en este significativo fenómeno de la realidad universitaria.
La investigación se enmarca en la estructura y sistematización metodológica que
demanda la UPG-FCA. Se circunscribe en el marco del método hipotético-
deductivo; de tipo descriptivo – correlacional – transversal; y de diseño: no
experimental transeccional de raciones. El Universo poblacional está constituido
por un promedio total de 2,000 estudiantes, de ambos géneros, que cursan
estudios del III al X ciclo-semestre 2018 en sus once facultades. No se consideró
como parte de la muestra a los estudiantes de los primeros ciclos (I al III) puesto
que aún no tienen mucha participación, conocimientos y experiencia respecto de
las variables que se miden en la investigación.
A través de la fórmula para muestras infinitas se obtuvo una muestra integrada por
500 estudiantes seleccionada al azar simple. Se elaboró como instrumento de
medición una Escala de tipo Rensis Likert; la misma que estuvo conformada por
…..ítems para medir anónimamente las opiniones o actitudes, anónimas,
aplicados a la muestra representativa del universo poblacional. Aplicados los
instrumentos y elaborados los cuadros estadísticos, se procedió el análisis
estadísticos, interpretación, así como la respectiva contrastación y discusión de
resultados. Entre los hallazgos encontrados tenemos:
INTRODUCCIÓN
Educar y formar al hombre en todo cuanto tiene de hombre en un contexto social saludable
altruista, constituye el mejor vector de crecimiento y desarrollo del país, por ende, debe
existir un serio compromiso de las autoridades gubernamentales, la universidad en general,
el compromiso corporativo de las diversas entidades estatales y privadas y de la comunidad
en general. En este marco la universidad en general debe ser gerenciada y gestionada por
profesionales especializados en la materia y la administración científica, generadores del
cambio y el rediseño mental del hombre en el contexto. Líderes gerenciadores del cambio
permanente, cambio que nace en el interior de cada uno de los agentes que la conforman, en
la identificación con la visión existencial, la que será posible en cuanto se promueva y
fortalezca la integración, la cultura corporativa en el marco del conjunto de valores,
costumbres, hábitos y creencias, compartidas, místicamente asumidas por todos los
miembros de la institución.
Este marco científico humanista constituye el punto fundamental de partida para lograr el
éxito en la gestión de calidad en los servicios académicos y administrativos, solo así
podremos constituirnos en “una universidad pública que forme profesionales realmente
competentes científica, cultural y humanísticamente, que contribuya al desarrollo
sustentable de la Región del Callao y del país, basados en la generación de conocimientos,
el desarrollo tecnológico y su acción de extensión y proyección universitaria”. La
universidad peruana urge de ser gerenciada y gestionada en sus servicios académicos y
administrativos, lo que abonará en su desarrollo y, por ende, en la optimización de su
imagen institucional.
La Universidad Nacional del Callao (UNAC) fue fundada el 2 de septiembre de 1966, por
Ley N° 16225 con el nombre de Universidad Técnica del Callao, ejer4cia como presidente
de la República del Perú el Arq. Fernando Belaunde Terry. Consolidada administrativa y
académicamente, al promulgarse la Ley N° 23733, cuya vigencia entró a partir del 18 de
diciembre de 1983; reconociéndoles le como Universidad Nacional del Callao. Su ciudad
universitaria está ubicada en la Av. Juan Pablo II-N° Provincia Constitucional del Callao.
Actualmente cuenta con once facultades, y diecisiete escuelas profesionales, sus unidades
de posgrado en cada facultad y una Escuela de posgrado a nivel de la Universidad. El 24 de
abril mediante Resolución N° 047-2006 se crea la Sede de la Universidad Nacional del
callao en la provincia de Cañete.

La universidad en cuestión, y en general, se viene desarrollando lentamente, pues no viene

cumpliendo a cabalidad con sus fines y objetivos, precisó, desde siempre, de ser realmente
gerenciada y gestionada en el marco del conocimiento y experiencia de la administración
científica y la psicología organizacional que le permitan gestionar humanísticamente el
talento humano, el uso estratégico de sus recursos económicos y demás recursos
institucionales. En este marasmo situación, la universidad viene acciona lentamente. El tipo
de gestión administrativa revela la existencia de la cultura corporativa, y estas definen el
tipo de percepción que el cliente interno y la comunidad en general tienen respecto de la
imagen institucional de la Universidad Nacional del Callao.
Se precisa de una Gerenciación dinámica y funcional que corporice a sus integrantes en sus
diversas actividades y funciones, que gestione con liderazgo, que controle, monitoree, que
ubique al empleado en el puesto acorde con sus competencias, que inteligentemente sepa
usar sus recursos institucionales, y que fundamental y prioritariamente promueva,
introyecte y fortalezca activa y efectivamente la visión institucional integradora, dinámica y
funcional, que se nutra en la fuerza de su cultura corporativa, que propicie el buen clima,
que promueva una mejor calidad de vida laboral. En suma, esto favorecerá notablemente en
el mejoramiento de la gestión y el rendimiento laboral en las áreas académicas y
administrativas y, por ende, redundará en el mejoramiento de la imagen institucional. En
este marco de acciones y decisiones la universidad precisa de un cambio radical, de un
rediseño mental de todos y cada uno de los estamentos que la conforman, que entiendan
que la universidad se dinamizará y promoverá funcionalmente en tanto y cuando los
estamentos que la conforman introyecten a conciencia, y asuman con mística e introyecten
a la universidad como parte inherente a nuestras vidas.
La presente investigación titulada “Gestión administrativa, Cultura corporativa e Imagen
institucional de la Universidad Nacional del Callao-2018; los hallazgos son concluyentes, la
universidad precisa de serios rediseños, cambios que le permitan salir de esa regularidad
que viene manteniendo en la gestión y el desarrollo institucional.
Metodológicamente, la investigación se circunscribe en el marco del método hipotético-
deductivo; es de tipo descriptivo – correlacional – transversal; y de diseño: no experimental
transeccional de comparaciones. La muestra estuvo constituida estratégicamente por: 500
estudiantes de la UNAC.
Se elaboró el instrumento Escala de Actitudes/opiniones anónimas de tipo Likert,
estructurada de acuerdo a las variables de la investigación, y conformada por un total de 25
ítems con alternativas de respuestas: TA-DA-I-EN TD. Dicho instrumento se validó a
través de los juicios evaluativos del Comité de expertos en la materia, y para lograr su
confiabilidad se trabajó con el Coeficiente de Fiabilidad Alfa de Cronbach. Se procedió con
el análisis y la interpretación estadística.Los investigadores, a través del estudio revelaron
importantes hallazgos respecto de la existencia de esa relación planteada en las hipótesis de
la investigación.
En el Capítulo I. Se consignan los conceptos generales del marco teórico, antecedentes
nacionales e internacionales de la misma, así como las bases teóricas soporte de la
investigación, integrado entre otros por: Dirección y Gestión educativa, Gerencia
conductiva. Administración universitaria. Perfil básico del personal administrador
educacional, Gerencia y liderazgo directivo, Liderazgo y empowerment, Gestión educativa,
Clima laboral y Calidad de Vida Laboral, Cultura corporativa, Cultura organizacional,
Desarrollo organizacional, entre otros temas significativos. Asimismo, se consignan las
definiciones operacionales.
En el Capítulo II. Se consideran; el planteamiento, identificación y formulación del
problema. Asimismo, se detalla la importancia, justificación, alcances y limitaciones de la
investigación.
En el Capítulo III. Contiene los objetivos de la investigación, el sistema de hipótesis,
sistema de variables, el método y tipo de investigación. Asimismo, la población universal y
la muestra poblacional.
En el Capítulo IV. Se hace referencia a la selección y validación de los instrumentos, las
técnicas de recolección de datos relacionados con las variables a medir. El trabajo de
campo, el tratamiento estadístico e interpretación de resultados, contrastación de hipótesis,
resultados y discusión de los mismos.
Presentamos las conclusiones, recomendaciones, referencias bibliográficas y los
correspondientes anexos en donde se consigna la matriz de consistencia y los instrumentos.

En este marco, los investigadores pretenden, a través de una reflexión sistemática y

metodológica, alcanzar elementos de discusión y proponer políticas de acción correctivas
que permitan coadyuvar en el mejoramiento de la gestión administrativa de calidad,
coadyubar añl fortalecimiento de la cultura, y por ende, al mejoramiento de la Imagen
institucional de la Universidad Nacional del Callao.
CAPÍTULO I
I.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.Descripción de la realidad problemática
Como en todo orden de cosas, nada es estático, el cambio es inherente a la vida misma, las
personas, las organizaciones, y la universidad para su mantenimiento y desarrollo
productivo laboral necesitan gerencias proactivas que las conduzcan al éxito. Gestionarlas
involucrándose activa permanentemente, evaluando la calidad y vigencias de sus sistemas,
procesos, servicios, gestionando personas y administrando estratégicamente sus recursos
tangibles e intangibles, y demás, a efecto de lograr el fortalecimiento de la cultura
corporativa factor decisivo para el desarrollo institucional.
Las organizaciones con Culturas corporativas débiles caminan lentamente, propician climas
laborales desfavorables, desencadenando inadecuadas gestiones administrativas, por ende,
su imagen institucional no es la más conveniente. Una inadecuada atención personalizada y
mala calidad en los servicios que se ofrecen al usuario y a la comunidad en general
paquidermizan el desarrollo organizacional. Contrariamente, una organización con cultura
corporativa fuertes identificada con la visión institucional, con empleados ubicados en sus
puestos acorde con sus competencias, que introyectaran la visión institucional,
permitiéndosele proyectarse con mayor seguridad hacia su desarrollo personal y
organizacional.
La UNAC y en general, precisa una revisión y un rediseño en sus procesos, pero
fundamentalmente, un rediseño mental de sus miembros, contar verdaderos gerentes líderes
gestionadores que la distingan. Un buen sector de empleados del área administrativa no
cuenta con los perfiles profesiotécnicos mínimos, no se les ubica en el puesto acorde con
sus talentos o competencias, no cuentan con los equipos de tecnología de última
generación, con las condiciones y diseños de los ambientes de trabajo, con evaluaciones,
monitoreos y controles permanentes, no tienen adecuados programas de refuerzo
motivacional al desempeño. La informalidad en los procesos de selección de personal
genera incertidumbre, desmotivación, conflicto y paquidermización en la labor
administrativa que vienen realizando. Y en este marco similarmente suceden en el ámbito
de los funcionarios y docentes.
En este marco prospectivo, identificados con la universidad, es que despierta nuestra
inquietud y curiosidad, motivándonos investigar, y escudriñar esta realidad universitaria
“Gestión administrativa, Cultura corporativa e Imagen institucional de la Universidad
Nacional del Callao.
1.2.Formulación del problema.
1.3. Problema General
¿Qué relación existe entre Gestión administrativa, Cultura corporativa y sus implicancias en
la Imagen institucional de la Universidad Nacional del Callao-2018?
Problemas específicos.
¿Qué relación existe entre Gestión administrativa y Cultura corporativa institucional?
¿Qué relación existe entre Gestión administrativa y la Imagen Institucional?
¿Qué relación existe entre Cultura corporativa e Imagen institucional?
Objetivos de la investigación.
1.3.1. Objetivo General:
Determinar la relación existente entre Gestión administrativa, Cultura corporativa e sus
implicancias en la Imagen institucional de la Universidad Nacional del Callao-2018.
1.3.2. Objetivos específicos.
Establecer la relación existente: Gestión administrativa y Cultura corporativa institucional
Precisar la relación existente: Gestión administrativa y la Imagen Institucional
Identificar la relación existente: Cultura corporativa e Imagen institucional
1.4.Justificación de la investigación.
1.4.1. Legal
Esta investigación se justifica, en cuanto estudia un fenómeno de la realidad
universitaria. Los drástico pero necesarios cambios que viene exigiendo la SUNEDO de
acuerdo a la nueva ley universitaria del N°. 30220, así como también lo exige el Estatuto de
la UNAC. Estos estudios posibilitarán a las autoridades de la Universidad rediseñar sus
políticas de acción para el mejoramiento en la gestión administrativa, académica e
institucional permanentemente. El Licenciamiento es un procedimiento obligatorio en la
que si o si la UNAC debe demostrar ante la SUNEDO que cumple con las Condiciones
Básicas de Calidad (CBC) para poder brindar el servicio educativo. Creemos que lleg+ó el
momento de agilizar la gestión y el desarrollo de las universidades a través de Gerencias
Lideres gestionadores de gentes con competencias.
 1.4.2. Teórico
La investigación, por su importancia, propiciará el análisis racional y objetivo de las
Comportamiento humano en la organización, fundamentalmente en la teoría de la Gestión
del Talento Humano de PhD Idalberto Chiavenato. Las organizaciones deben contar con
hombres talentosos colocados en puestos diseñados para sus competencias.
1.4.3. Tecnológico
Los hallazgos encontrados constituyen una alarma preocupante para buscar el
mejoramiento de la gestión administrativa, el fomento y la fortaleza de la cultura
corporativa, y por ende, el mejoramiento de la imagen institución. Fundamentalmente
creemos que la alta dirección de la Universidad debe rediseñar sus estrategias conductivas;
en primer lugar, que la UNAC deba ser Gerenciada estratégicamente con profesionales
especializados en la ciencia administrativa, y en segundo lugar, la Oficina de Personal
adopte un rol de mayor valía y compromiso, que gestione conductivamente sus actividades
claves con personal con el mínimo de competencias para el puesto. Se debe programar
activamente las evaluaciones del desempeño y los programas de refuerzo motivacional al
desempeño, entre otras.
Justificación de la investigación.
1.4.1. Teórica
Estudia con profundidad un importante fenómeno de la realidad universitaria, conocer en
qué medida la gestión administrativa del personal abona en favor de la cultura corporativa,
y sus implicancias en la percepción del cliente o usuario respecto de la imagen
institucional. No se han encontrado estudios e investigaciones al respecto en la UNAC y en
las universidades estatales en Lima metropolitana, por ende, la presente investigación
constituye en una herramienta de consulta para los investigadores interesante de esta
interesante realidad.
1.4.2. Temporal
El periodo de ejecución de la investigación de once meses; desde el 01-08-2017 hasta el 31-
07-20128.
1.4.3. Espacial
La investigación se realizó en la Cuidad Universitaria de la Universidad Nacional del
Callao, ubicada en el distrito de Bellavista de la Provincia Constitucional del Callao. Se
aplico una escala de actitudes/opiniones anónimas a los usuarios/estudiantes, quienes a
través de sus actitudes/opiniones definen la aceptación o el rechazo de la gestión
administrativa y sus implicancias en la cultura corporativa e imagen institucional.

CAPÍTULO II: MARCO TEORICO.

Antecedentes de la investigación.
Investigaciones extranjeras.
“Gestión de la Calidad como innovación organizacional para la productividad de la
empores”.
Autor: Luis Carlos Arraut Camargo. Revista Científica de la Universidad EAN. N° 69-
Jullio-agosto, Scielo, Colombia. 2010. (www.scielo.org.co/pdf/ean/n69/pdf)

El papel que juega la innovación como factor de primer orden en el desarrollo socio-
económico de las regiones es una prioridad en el mundo actual. Algunos académicos han
llegado a establecer la relación de la calidad y la innovación como dos conceptos centrales
de nuevas teorías económicas de la empresa, o como modelos de comportamiento
empresarial en el ámbito normativo (Perdomo, 2010). El papel de la innovación y el
desarrollo tecnológico sobre la productividad y la competitividad de las empresas, el
bienestar de la sociedad y el progreso de los países, han despertado el interés de los
investigadores de diferentes ámbitos que han realizado estudios sobre los factores que
afectan la innovación. El proceso de internacionalización de las economías, producto de los
mercados globalizados, realza la importancia de la productividad industrial. Para competir
en mercados de una economía global se requiere un amplio conocimiento del entorno, de
una óptima capacidad de gestión de la innovación, de una adecuada infraestructura
tecnológica y de un talento humano capacitado. En la actualidad, las empresas no pueden
considerar la innovación como un evento ocasional. Si una empresa no es capaz de
transformar sus productos, su forma de producción, manejar modelos de gestión y
estructuras flexibles en un contexto de incertidumbre, no será capaz de sobrevivir. En la
literatura universal la relación entre la calidad y la innovación no ha sido un tema
recurrente de investigación ni ha sido un tema tratado directamente por investigadores y
académicos. Las argumentaciones teóricas encontradas se centran en dos aspectos del
análisis: primero, considerar los sistemas de calidad como plataformas propicias para el
desarrollo de las innovaciones; y segundo, cuando se muestran indirectamente algunos
resultados de la innovación; están o pueden ser influenciados por el sistema de calidad de la
empresa.
La innovación, como una actividad estratégica, se observa en la importancia que juega en la
estrategia de la empresa; su capacidad depende de la forma en que esta se estimule dentro
de la organización. Esto permite la generación de ideas (cartera de ideas), de proyectos
(banco de proyectos) y el desarrollo de inventos o mejoras y su posterior lanzamiento
exitoso (éxito comercial). Innovar no sólo es la generación de ideas, es necesario
transformarlas en productos y/o servicios para que sean valoradas positivamente por el
mercado, lo que garantiza el éxito comercial.

Bonilla, Sandra Luz (2003), realizó la tesis “Alineamiento y Flexibilidad elementos

fundamentales en la organización”, con la que optó el grado de Maestría en Psicología-
Escuela de Ciencias Sociales – Departamento de Psicología - Universidad de las Américas
Puebla - México. El Alineamiento de la organización consiste en hacer que todos los
departamentos, divisiones, unidades de servicio, de negocio o estratégicas compartan una
unidad corporativa de criterios y objetivos principales, conjuntamente con estrategias y
planes operativos debidamente conectados, que la suma de todos estos aportes sea mayor
que la individualidad, mejorando así resultados financieros, de servicio al cliente, de
satisfacción de los empleados y de la calidad de los productos y servicios ofrecidos al
mercado, así como un aumento de los beneficios y un aporte de mayor valor para los
accionistas.  La flexibilidad, entendida desde la perspectiva de poder adaptarse al entorno
de cambio y movimiento constante. El ambiente general que envuelve las organizaciones es
demasiado dinámico, y les exige una elevada capacidad de adaptación como base de
supervivencia. La década de los sesenta fue la " década de la explosión " y caracterizó
condiciones para el surgimiento del DO.

Concluye que, las organizaciones cuentan con débiles culturas corporativas, pues sus
trabajadores no han introyectado la visión, y por ende, el fortalecimiento de la cultura
corporativa. Adolecen de adecuadas estrategias técnicas para el involucramiento de los
agentes – en sus diversos niveles ocupacionales - que conforman la institución, la
implantación.
Muy poco se hace para la detección y el desarrollo de habilidades de dirección. Igualmente,
la incapacidad para trabajar en equipo, tomar decisiones con responsabilidad compartida.
Les cuesta suprimir la dependencia jerárquica, la gestión comunicacional, por ende, se
imposibilitan integrar y comprender la visión institucional.

Enrique René Velásquez (2008). Universidad Nacional de Itapúa-Paraguay- Facultad de

Ciencias administrativas lo gro el grado de doctor en Gestión educacional con la tesis:
“Calidad de la gestión administrativa de la Facultad de Ciencias Económicas y
Administrativas de la Universidad Nacional de Itapúa-2008”. Tiene por objetivo,
determinar la manera de cómo optimizar la calidad de la gestión administrativa de la
Facultad de Ciencias Económicas y administrativas-UNI. Trabajo con el método deductivo.
De tipo correlacional-causal. Diseño transversal. Trabajo con una muestra de 896
trabajadores (directivos, funcionarios, profesionales, docentes, alumnos, y proveedores, etc.

Concluyó: a) Urge contar con un Cuadro de Mando Integral (CMI) con base en la Variable
Administrativa Básica (VAB), herramienta válida para optimizar la gestión administrativa
de la FCEA-UNI. La Variable Administrativa Básica (VAB) ha permitido establecer una
conexión más directa y focalizada entre el diagnóstico situacional y el Cuadro de Mando
Integral (CMI)
Se determinó que un CMI adaptado a las necesidades de la FCEA-UNI, y optimizar la
calidad de su gestión administrativa, debiendo considerar cuatro perspectivas: cliente,
financiera, procesos internos y aprendizajes, y crecimiento.

Ramírez Escudero, Raúl Jesús (2004), realizó el trabajo de investigación: Relación del
Empowerment con la Satisfacción laboral y el Compromiso organizacional, con la que
optó el grado de Magister en Psicología. Departamento de Psicología – Escuela de Ciencias
Sociales- Universidad de las Américas Puebla- México. El objetivo, determinar la relación
existencial entre empowerment. Satisfacción laboral y Compromiso organizacional, con la
finalidad de demostrar la importancia del empowerment en el ámbito laboral y que sea
utilizado como una estrategia dentro de las empresas. La muestra estuvo constituida por
100 empleados de tres empresas de la iniciativa privada y de diferentes niveles jerárquicos.
Se elaboraron y administraron tres cuestionarios (Inventario de Empowerment de Menon
Luglón, el de Satisfacción laboral de Quinn y Shepard, y el Compromiso organizacional de
Allen), que midió la correlación entre el empowerment con la satisfacción labora y el
empowerment con el Compromiso organizacional.

Los resultados mostraron que los empleados con mayor empowerment, se sienten más
seguros, válidos y satisfechos con su trabajo y, se comprometen más con la organización.
Algunos funcionarios, directores y/o jefes no aplican el Empowerment porque carecen del
conocimiento y del proceso en la aplicación práctica, y en el peor de los casos, distorsiona
mal interpretando el sentido y la importante connotación del empoderamiento.

Joselyn Arancibia, M. (2007), realizó la tesis: “Clima organizacional como Herramienta de

Gestión”, con la que optó el grado académico de Maestría en Psicología Organizacional –
Escuela de Postgrado - Universidad de Valparaíso, Chile. Realizó un estudio seleccionando
diez empresas de la Quinta Región - Chile. Diagnóstica el clima organizacional, evaluando
los factores: Satisfacción extra económica: a) Reconocimiento explícito de supervisión y
trato hacia los funcionarios; b) Ambiente físico-laboral; c) Comunicación organizacional;
d) Estructura organizacional; e) Situación económica contractual; f) Perfeccionamiento y
capacitación; y g) Integración social, etc.

Encontró que del 100 % de las empresas analizadas solo el 40 % de ellas presentaron un
perfil de clima organizacional satisfactorio, el 10 % un perfil heterogéneo, y un 50 % de la
muestra presenta un perfil del clima satisfactorio. Asimismo, concluyó: La prevalencia de
la insatisfacción deviene de los inadecuados factores como el espacio físico, el entorno, la
infraestructura, remuneraciones resultan elementos de importante influencia en el quehacer
laboral. La comunicación organizacional poco clara, imprecisa, poco oportuna y los canales
de comunicación inefectivos dificultan el desempeño en el trabajo. Las recompensas y la
retroalimentación, la oportunidad de ascenso, la valoración de las capacidades, la
retroalimentación permanente mejora notablemente el desempeño.

Pérez de Maldonado, Isabel (2006), realizó el trabajo de investigación: “Clima

organizacional y Gerencia: Inductores del Cambio organizacional”, con la que optó el
grado de Maestría en Investigación-Vice rectorado de Investigación y Posgrado -
Universidad Pedagógica Experimental Libertador- Caracas, Venezuela. Presenta una
síntesis parcial de la abundante literatura que existe sobre este tema. El abordaje es general,
de modo que la discusión se realiza sobre los conocimientos y las experiencias que pueden
ser aplicables a diversos tipos de organizaciones que muestran el resultado de 527
evaluaciones del clima, en las cuales se evidencia la influencia de la acción gerencial sobre
la calidad del clima organizacional, siendo esta cuantificada y ubicada en un intervalo
porcentual, que oscila entre el 50 % y 70%.

Concluye subrayando la necesidad de que el gerente gestione el clima en su organización,

vista en su totalidad, o sea un departamento o un grupo de trabajo. Esta gestión del clima
deberá realizarlo con mayor empeño, si se desea emprender un proceso de cambio
partiendo de la premisa que ser promotor de cambios es un rol gerencial, cuyo éxito en el
desempeño estará determinado por la calidad del clima organizacional.

Como podemos apreciar, las investigaciones citadas, tanto en el ámbito internacional como
en el nacional guardan relación directa con respecto de los fines y objetivos que se plantean
en nuestro proyecto. Pues existen una serie de situaciones, circunstancias y variables que
interfieren en el desempeño de la gestión directiva, en la labor docente, en la formación
educativa, lo que redunda en el clima laboral y la imagen institucional. La incertidumbre, la
falta de motivación, el desconcierto provocará un clima enrarecido, negativo, la calidad de
vida laboral también es negativa, por ende, la imagen que refleja no es la ideal y ello es
percibida por la comunidad en general dando lugar a las actitudes negativas o de rechazo
hacia quienes dirigen ese tipo de Instituciones.

2.1.2. Investigaciones Nacionales

Sánchez Soto, Juan (2005). Universidad Nacional Mayor de San Marcos- Escuela Superior
de Administración. Opto la Licenciatura en Administración. Tesis: “Influencia de la gestión
universitaria en el clima organizacional: un estudio comparativo de tres universidades”.
Una universidad estatal y dos privadas. El universo poblacional estaba constituido por 1742
empleados administrativos. A través de la fórmula para muestras finitas se obtuvo un
promedio de 286 trabajadores; 186 docentes universitarios y 100 trabajadores
administrativos. Se elaboró una escala de medición de tipo Likert, asimismo se elaboró un
cuestionario de control y programas de auditoria de los centros de producción, con el
objetivo de determinar su funcionamiento, seguimiento y control de su plan de trabajo,
cumplimiento de metas, ingresos y egresos, etc. El diseño empleado fue transaccional-
comparativo-descriptivo. De tipo cualitativo administrativos trabajadores.
El autor llega a las siguientes conclusiones: a) Existe una percepción favorable de las
motivaciones del personal, en general, por participar y fortalecer la cultura corporativa
institucional; b) existe un excelente disposición y potencial para el cambio organizacional;
c) Existe necesidad replantear un rediseño administrativo y funcional de los recursos
humanos.

Wilson Raúl Morón Cruz (2014). Universidad Nacional San Antonio de Abad-Cusco-
Facultad de Ciencias Administrativas. Opta el título de Licenciado en Administración con
la tesis: “Clima organizacional y Satisfacción laboral de los servidores administrativos de la
Universidad Nacional de San Antonio de Abad del Cusco-2014”. El objetivo fundamental,
conocer si existe un control real, efectivo, racional y oportuno de los recursos asignados
recursos humanos, que permita a la Institución el logro de sus fines y objetivos. materiales,
financieros, de servicios auxiliares, etc.). Metodológicamente se utilizó el método
inductivo, de tipo descriptivo-correlacional, y de diseño transversal. Aleatoriamente, la
muestra poblacional estuvo constituida por 736 personas. Se trabajo con dos instrumentos:
Una Encuesta de tipo Likert, y la Revisión documental.
Concluyó: Se vienen administrando y controlando los recursos humanos en armonía con las
políticas, leyes, normas. El personal muestra aceptación con respecto de los programas
asistenciales y de bienestar social como refuerzo al cumplimiento de su desempeño laboral.
Se precisa de elaborar estratégicamente programas de adaptación, desarrollo personal y
mejoramiento de la productividad, en favor del personal administrativo, en los niveles
científicos, tecnológicos y humanísticos. Preparar al personal administrativo y en general
permanentemente para que enfrente a los retos que exige el cambio.

Arteaga Chigne, Victoria (2006), realizó la tesis: Grado de Relación entre Liderazgo, las
Relaciones Interpersonales y el Clima organizacional percibido por los Trabajadores de la
Institución Educativa Nacional A- Nivel secundaria. La Institución Educativa Nacional A
del Perú, nivel secundaria, no es ajena a las deficiencias de estos tres factores (conflictos
burocráticos, luchas de poder, inadecuados climas organizacionales, etc.), se aprecia en el
proyecto educativo institucional que las relaciones interpersonales no son exitosas,
armoniosas y eficientes, evidenciándose la falta de percepción en relación con su rol de
líderes, por lo que se infiere deficiencia en la toma de decisiones, en el apoyo y el estímulo
que debe poseer un director educativo líder para conseguir las metas organizacionales, que
sean capaces de generar un clima organizacional favorable que sea democrático
participativo.
Esta investigación de tipo descriptiva correlacional, buscó demostrar que liderazgo, las
relaciones interpersonales y el clima organizacional tienen una relación directa. Se contó
con una muestra de 4 directivos, 6 jerárquicos, 58 docentes y 08 administrativos. Se utilizó,
el diseño correlacional; el método cuantitativo; una encuesta con 3 partes: Una de
liderazgo; una de relaciones interpersonales y otra de clima organizacional. El cuestionario
fue elaborado dándose la validez y confiabilidad estadística.

En consecuencia, se observa que existe una relación entre el liderazgo ejercido por el
director y las relaciones interpersonales de los trabajadores, así como las estas dos variables
guardan relación con el clima organizacional existente. Por ejemplo, un liderazgo
motivador favorece las relaciones interpersonales disminuyendo conflictos y facilitando un
trabajo de grupo. De igual manera la colaboración con el líder se ve favorecida con un
adecuado clima organizacional. La conclusión general se llegó es que existe una relación
directa entre liderazgo y las relaciones interpersonales y el clima organizacional. La prueba
estadística del chi cuadrado arrojó un valor p < 0.05.

Bustamante Oliva, Giannina (2007). Pontificia Universidad Católica del Perú, Escuela de
Graduados. Sustento la Tesis para optar el grado de Magister en Educación “Factores que
intervienen en el proceso de comunicación interna de un colegio de gestión privada
Salcantay-Surco, Perú”. con mención en Gestión de la Educación. Lima, Perú. Se realizó en
el colegio Salcantay” ubicado en el distrito de Surco, Lima, Perú. Su objetivo analizar la
situación de la comunicación interna en las organizaciones educativas en general. Se
trabajó con el método deductivo. Corresponde al tipo de investigación descriptiva
correlacional. El problema de investigación inicial fue: ¿Cuáles son los factores que
intervienen en el proceso de comunicación interna de un colegio de gestión privada y en
qué medida influyen la eficacia de la gestión escolar? Tal fue la información que buscamos
respondiendo a nuestro objetivo general. Se diseñaron tres instrumentos: un Cuestionario,
una Encuesta tipo entrevista y una Lista de control, debidamente validados y
confiabilizados.

Conclusiones: a) Necesidad de enfatizar la comunicación interna en las organizaciones

educativas por la importante influencia que tiene en la cultura, el clima organizacional y en
el nivel de compromiso con los objetivos de la institución. Finalmente, se recomienda
elaborar un Programa de Gestión de la Comunicación Interna con sus propios signos y
símbolos que finalmente coadyube al fortalecimiento del clima y la cultura corporativa.

Como podemos apreciar, las investigaciones antes descritas consideran que existe una
correlación de causalidad entre las variables de investigación. Las instituciones educativas
en cualquiera de sus niveles y específicamente las de nivel universitario deben contar con
personal bien seleccionado en la especialidad de la gestión administrativa. Las
organizaciones competitivas cuentan con culturas fuertes y eso se debe a que los empleados
tienen una idea clara e introyectan la visión institucional. Por ende, la percepción que
clientes y la comunidad en general muestran percepciones favorables respecto de la imagen
institucional. Los hallazgos encontrados, al respecto, en esta investigación definen el tipo
de relación existente entre las variables sujetas a estudio.
Marco:

2.2.1 Bases Teóricas.

La teoría que sustenta la vinculación entre las variables en esta investigación está
fundamentalmente referida a lagestión administrativa y al Comportamiento humano en la
organizacional, es decir, al funcionamiento de las partes de un todo integral holístico y
funcional: personas, puesto, ambientes de trabajo, recursos y productividad al
comportamiento de las personas en el marco de una organización integral, basada en el
estilo gerencial gestionador de los recursos humanos talentosos y de la administración
racional de los recursos institucionales. Esta se traduce en la formula siguiente:

Productividad = Conocimientos + Talento + Gestión administrativa + Recursos.

2.2.2 Bases Conceptuales:

La gestión administrativa de calidad selecciona personas talentosas cuyas competencias le

permita ponerle valores agregados al servicio, pues sobre la base de este criterio es que, el
usuario/estudiante establece las diferencias entre los servicios académicos y administrativos
que viene actualmente ofreciendo la Universidad Nacional del Callao con respecto de la
competencia.
La gestión administrativa se realiza a través de cuatro funciones específicas: planeación,
organización, dirección y control. Algunos autores consideran una función más: la
integración del personal. Estas deben ser realizadas en un orden específico y están
interrelacionadas, de tal manera que, las decisiones y acciones que se realicen en una de
ellas influirán en las demás. .

Bases Teóricos conceptuales:

2.2.3.1 Administración: Principios fundamentales

La administración científicamente busca crear espacios y ambientes adecuados para que las
personas y los recursos a utilizar permitan el logro de los objetivos en el menor tiempo y al
menor costo; en el principio de la inversión-rentabilidad. Busca que la organización se
active y desarrolle como un todo holístico funcional, articulando su marco de acción
geográfica, normativas, personas, recurso y demás.
Koontz y O’Donnell (2004:6), consideran la administración como:
“el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos, los
individuos cumplan eficientemente objetivos específicamente seleccionados”.
La organización responde a los diversos factores o variable intefirientes intra o extra
institución, responderá acode con su naturaleza y cultura corporativa organizacional. Los
principios que marcan la funcionalidad objetiva de la organización son: la administración
científica: a) Planificación; b) Organización; c) Dirección; d) Control; y Políticas de acción
correctiva para el mejoramiento continuo. Sin embargo, siempre encontrará determinados
períodos, o funciones administrativas, cambiantes debido a la alta movilidad y dinamismo
de las organizaciones y de la sociedad,
2.2.3.2 Gestión administrativa y procesos de cambio.

Charles Babbage, H. Robinson Towne o Joseph Wharthon, Frederick Taylor, Henry Gantt,
L. Gilbreth, H. Fayol, M. Weber, C. Barnard, P. Drucker, T. Peters, y otros lograron
grandes contribuciones a la administración y a los administradores a realizar sus mejores
contribuciones al cumplimiento de los objetivos organizacionales. En el quehacer científico
lograron conectar dos grandes campos: el sector empresarial y la investigación científica,
dando lugar al conocimiento científico de la administración.
La administración, en cualquiera de los campos organizacionales comprometidas con otras
importantes disciplinas científicas afines, se constituye en una herramienta científica social
de mucha importancia para la gerenciación y la gestión, para nuestro caso, la universidad.
Es una ciencia que estudia, de qué manera se organiza y gestiona una empresa, es decir,
cómo se gestionan racionalmente los recursos institucionales con los que cuenta, los
procesos por los que pasa, los riesgos e incertidumbre, la toma de decisiones responsables y
los resultados obtenidos permiten proponer políticas de acción correctiva para el
mejoramiento y el desarrollo holístico y funcional de la institución universitaria. Es
necesario enfatizar la importancia de la gestión administrativa en los procesos de cambio,
desarrollo de la adaptación, productividad y desarrollo organizacional.

2.2.3.2 Administración y Desarrollo Organizacional.

La administración es la ciencia de las organizaciones, de empresas o negocios, es una

modalidad o forma de la administración general. Las aplicaciones prácticas de la emergente
ciencia administrativa correspondían a organizaciones sin fines de lucro. La administración
es ciencia de las organizaciones. No se circunscribe a un determinado tipo de organización,
sino que abarca os diversos tipos de organizaciones e instituciones educativas
universitarias. En este sentido la Administración debe ser entendida como la ciencia que
comprende un conjunto de aspectos teóricos e instrumentales inherentes al funcionamiento
de las instituciones universitarias.
Administrar significa ordenar, planificar y coordinar cualquier actividad económica-
productiva o asociación humana de servicios. Toda institución universitaria, como
cualquier organización se enmarca en la “filosofía de acción”. A esta filosofía de acción le
denominamos política general, de la cual surgen diversas políticas estructurales y
funcionales que deben ser consideradas por los responsables de la conducción
organizacional.
En cuanto a la administración universitaria, es la disciplina científica que proyecta y aplica
los aspectos teóricos e instrumentales de la ciencia administrativa a las organizaciones e
instituciones universitarias. Dentro del marco descrito, cobra sentido un tema novedoso de
la moderna administración universitaria, que gira en torno a la pregunta siguiente: ¿Hasta
qué punto las instituciones universitarias son empresas? Las profundas transformaciones de
las últimas décadas no sólo han revolucionado la estructura organizativa de este tipo de
empresa, sino que han extendido muchos de sus conceptos y principios generando una
tendencia a su universalización en el seno de las más diversas organizaciones. Desde esta
perspectiva casi todas las actividades en las que participan organizadamente los seres
humanos, con la intención de alcanzar objetivos determinados, pueden ser consideradas
empresas. En ese marco, bien se puede precisar como rasgos genéricos, el recibir recursos
del Estado con carácter de fideicomiso o generarlos con carácter de recursos directamente
recaudados para invertirlos en la prestación de servicios académicos.
2.2.4. Gerenciación y gestión estratégica
Los gerencias administran estratégicamente organizaciones en el marco de la gerenciación
conductiva transformacional, que conozcan e introyecten en el personal de la empresa la
identificación, el compromiso y la mística corporativa, Fundamentalmente, las gerencias
gestionadoras conocen y hacen uso de las herramientas fundamentales del desarrollo
organizacional, las herramientas básicas de la gestión institucional y por sobre todo las
actividades claves generales y específicas del área del talento humano, en correspondencia
a sus estilos acorde con la normatividad vigente.

Es científica en cuanto que es el “conocimiento cierto de las cosas por sus principios y
causas”; y, es arte, en cuanto que es la “virtud, disposición o habilidad para hacer alguna
cosa”. Precisamente esto permite aumentar la eficiencia, cristaliza la naturaleza de la
administración, permite la investigación para el logro de las metas sociales. Las gerencias
planifican, monitorean, y rediseñan los patrones de comportamiento o de los procesos
administrativos. Cuentan con funcionarios especializados y con empleados talentosos,
Promueven y facilitan el conocimiento y los instrumentos para lograr el desarrollo holístico
y funcional de la empresa, exigiendo participación el trabajo en equipo y la responsabilidad
compartida. Comprende la ciencia administrativa como la aplicación estratégicamente hábil
de los procesos y procedimientos científicos en todas las actividades humanas en el marco
del desarrollo institucional.

La ciencia administrativa no es de exclusiva aplicación para las instituciones industriales,

comerciales o de servicios, constituye el punto de partida para el desarrollo personal y para
la institución familiar. Son tiempos difíciles de cambios vertiginosos y nada
contemplativos, somos parte directa del teatro de la vida cotidiana, no queda otra, actuar
con eficiencia y calidad en y con el papel que nos corresponda en el marco de una
universidad holística horizontal y funcional abierta al mundo globalizado y competitivo.
Una institución universitaria que no controla su destino científicamente, vive alejada de los
cambios que exige la realidad, queda indefensa y tienden a desaparecer. Es vital el
involucramiento de todos los niveles de la organización.

2.2.3.4. Administración: Racionalización estratégica

La racionalización administrativa constituye un procedimiento diseñado para controlar con
criterio racional y justo el uso de los recursos institucionales. Cesar A. Marthans Garro
2002: 79) al respecto, considera que “el objetivo básico de la racionalización es la
combinación optima de los recursos disponibles (que pueden ser escasos), para lograr el
máximo de bienes y servicios a un costo mínimo”. Los elementos técnicos obedecen a un
conjunto de normas establecidas y regidas por el principio de la utilidad y de la
optimización de los recursos.
El uso adecuado y solo necesario del recurso para elaborar un producto, un bien o un
servicio es un compromiso de todos los estamentos que conforman la institución, puesto
que requiere del compromiso en las actividades que han de realizar sino también de una alta
dosis de ética, moralidad y lealtad reglado por normas de actuación asumidas y aplicadas
con asertividad y regidas por el principio de la bondad y la flexibilidad.
La Administración es una disciplina científica universal sistémica que apoyada en
disciplina científica de la racionalización permite alcanzar los objetivos organizacionales,
reducir los costos y aumentar el rendimiento. Los funcionarios y los empleados deben
asumir con responsabilidad las actividades y funciones de esta disciplina, de actuar sea
como elemento de asesoramiento o como elemento de línea.

2.2.4.5. Gerencia y gestión de la calidad universitaria.

La dirección estratégica universitaria y la eficacia de las herramientas de gestión: el caso de

las universidades españolas Más que la dirección como principio funcional, la gerenciación
es parte esencial y central de la administración. La sociedad, la cultura y la economía del
conocimiento conllevan a serios y dinámicos replanteamientos de los modelos y tipos de
conducción. Las universidades como las latinoamericanas como la UNAC precisan de un
cambio estructural del modelo de desarrollo, pero también de un rediseño mental del talento
humano que posibilite un rol más activo y metacognitivo, en una triangulación inteligente:
gobierno-universidad-sociedad. La gestión es la aplicación de un conjunto de técnicas,
instrumentos y procedimientos en el manejo de los recursos y desarrollo de las actividades
institucionales. La gerencia es el conjunto de actitudes que diferencia a quien desempeña
dicha función (directores) y posibilita los resultados exitosos en la institución.

Urge la implementación e implantación de trasformaciones serias y relevantes hacia el

interior de la universidad a efecto de que responda competitivamente al mundo globalizado,
a través de la conexión con la economía y la sociedad, el uso de la tecnología avanzada de
información y comunicación, de competencia y cooperación interinstitucional, precisa la
universidad de terminar con las pasiones encontradas de grupillos inconformes con apetitos
personalistas, y promover una cohesión holística, funcional abierta por y para el mundo.

Un grupo puede tener dirección, pero alguien debe preocuparse de desarrollar el

sentimiento de grupo y coordinación, ese alguien es la Gerencia conductiva
transformacional pues de su accionar depende la realización de sus propósitos. La Gestión
administrativa en la universidad supone una serie de procesos que se deben tener en cuenta
para la efectividad de un programa estratégico gerencial. El gerente de la institución
universitaria debe guardar un excelente perfil profesiográfico, ético y moral que enfatice
rendimiento de sus propias funciones y las de los demás, en un ambiente de trabajo
comprometido con la excelencia.

Gerenciar universidad, implica tomar un conjunto de resoluciones coherentes e integrales

de acuerdo a una política definida para ingresar a un mercado global y competitivo. Para no
torcer su direccionalidad la gerencia demanda la toma de decisiones específicas sobre
aspectos esenciales como: potenciar recursos, determinar niveles de rendimiento
institucional, descentralizar las actividades, diversificar y descentralizar académico
formativas.
El servicio educativo del país en general requiere de ser atendido en cualquier nivel y/o
modalidad, en atención a la cada vez más exigente demanda que plantea la sociedad al
Sistema Educativo Nacional. Por esa razón, las Escuelas de posgrado enfatizan la
formación académica para gerenciar la educación peruana.
La administración y conducción de una institución universitaria es considerada como una
empresa de servicios, que no es ajena a la gestión empresarial.
En este contexto, de cara al entorno y a la sociedad se debe estructurar la política educativa
de las instituciones de educación superior y universitaria fundamentalmente en las
siguientes consideraciones:

Llevar a cabo un diagnóstico situacional de las necesidades y problemática del mercado

educativo.
Contrastar con el proyecto educativo nacional.
Tomar una decisión sobre los objetivos académico formativos de la universidad en el
contexto de la sociedad, las estrategias, el mercado nacional e internacional y la gestión
administrativa.
Los objetivos debidamente estructurados, ordenados por prioridades y articulados dentro de
un conjunto o sistema de acción, determinará la política educativa de la universidad.

La Universidad, como dijimos anteriormente, es una actividad Institucional susceptible de

ser administrativamente gerenciada, gestionada, planificada, controlada, desconcentrada,
coordinada, interdisciplinaria, dinámica, innovadora y participativa. En general los nuevos
procesos educativos latinoamericanos, basan su fuerza metodológica de acción en la
aplicación seria y objetiva de los principios de la administración científica:

2.2.3.6. Gestión administrativa universitaria

La globalización de la economía mundial. Los efectos de las medidas estabilización

económica del país de signo neoliberal y a la persistencia de una vieja cultura organizativa,
configuran un contexto que presenta serios retos para la presentación de servicios
educativos, pone en cuestión la viabilidad del sistema educativo vigente y abren la
necesidad de introducir exigentes cambios en nuestra tradición (enfoques, cultura
organizacional, tecnología y otros). En este marco, la responsabilidad del cambio
corresponde a la nueva estrategia de conducción; la gerencia conductiva con liderazgo
transformacional, asertiva, proactiva, preventiva y meta cognitivamente.
En este contexto los responsables de la gestión universitaria, de acuerdo a diagnósticos
situacionales, definirán la estrategia más adecuada, los procesos y procedimientos, los
planes estratégicos, las inversiones económicas y las alianzas estratégicas que les permitan
lograr los objetivos planteados, construyendo y fortaleciendo una determinada red social,
para un mañana lejano que ofrece muchas incertidumbres.

2.2.3.7. Gestión administrativa y Cultura corporativa

La gestión administrativa es un proceso técnico administrativo que consiste en planear,

organizar, ejecutar y controlar, las actividades o tareas para determinar si se lograron las
actividades, en sus objetivos, debidamente programadas utilizando los recursos
institucionales, fundamentalmente los relacionados con los recursos humanos
transformadores vitales para las operaciones universitarias, pues suele enfrentarse a una
serie de obstáculos cuando existen errores administrativos que confunden, conflictúan y
generan pérdidas diversas. Para evitar este tipo de situaciones y promover una organización
más activa y eficiente, el área de gestión administrativa no sólo ha creado una estable
plataforma administrativa, sino que también trabaja en coordinación permanente con las
otras o departamentos para asegurar que las diversas actividades de cooperación nacional e
internacional de la universidad caminen sin contra tiempo ni problemas. El área encargada
de la Gestión Administrativa
trabaja para lograr la sinergia e implementar las metas de una organización profesional,
sistemática, transparente y responsable.

Las operaciones de gestión administrativa de la Universidad Nacional del Callao deben

contar con personal altamente calificado que se enfoque primordialmente en la
administración, gestión y capitalización de los recursos humanos y en la administración de
los asuntos generales y archivos. Medios utilizados en la gestión:

Recursos Materiales: Son los bienes tangibles con que cuenta la empresa para poder ofrecer
sus servicios, tales como:
Instalaciones: edificios, maquinaria, equipo, oficinas, terrenos, instrumentos, herramientas,
etc. (empresa).
Materia prima: materias auxiliares que forman parte del producto, productos en proceso,
productos terminados, etc. (producto)

Recursos Técnicos: Aquellos que sirven como herramientas e instrumentos auxiliares de

coordinación recursos: a) Sistemas de producción, de ventas, de finanzas, administrativos,
b) Fórmulas, patentes, marcas, etc.
Recursos Humanos: Recursos indispensables para cualquier grupo social; ya que de ellos
depende el manejo y funcionamiento de los demás recursos. Los Recursos Humanos poseen
las siguientes características: Posibilidad de desarrollo, ideas, imaginación, creatividad,
habilidades. Sentimientos. Experiencias, conocimientos, etc.
Estas características los diferencian de los demás recursos, según la función que
desempeñan y el nivel jerárquico en que se encuentren pueden ser: obreros, oficinistas,
supervisores, técnicos, ejecutivos, directores, etc.
Recursos Financieros: Son los recursos monetarios propios y ajenos con los que cuenta la
empresa, indispensables para su buen funcionamiento y desarrollo, pueden ser: Recursos
financieros propios, se encuentran en: dinero en efectivo, aportaciones de los socios
(acciones), utilidades, etc. Recursos financieros ajenos; están representados por: prestamos
de acreedores y proveedores, créditos bancarios, privados y emisiones de valores.

En cuanto a la Cultura Corporativa aparece en los años 60 como sinónimo de “clima”. tiene
que ver directamente con la conducta y el comportamiento humano en el contexto
organizacional. Conformada por el conjunto de valores, costumbres, condicionamientos,
significados, símbolos, hábitos, ritos y creencias compartidas por los miembros
conformantes de una empresa. Conciencia colectiva que se expresa en el sistema de
significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica y
diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales. Tales
significados y comportamientos son determinados por el concepto que el líder de la
organización tiene sobre el hombre, la estructura, el sistema cultural y el clima de la
organización, así como por la interrelación y mutua influencia que existe entre estos.
Pintado P. E. (2014:215): “Los especialistas en el comportamiento organizacional
recomiendan implementar, desarrollar y fortalecer una cultura abierta, participativa y
transformadora de tipo horizontal, en contraposición al tipo de cultura cerrada y autocrática
de tipo vertical que impone vía la amenaza, determinada por una adhesión estricta y rígida a
una cadena de mando y responsabilidad individual compulsiva”

Una cultura debe propiciar que los miembros de la organización vivan sus valores y proveer
de un clima propicio para la acción en la dirección marcada por la estrategia. La cultura
corporativa de la organización puede describirse teniendo en cuenta tales elementos como
variables que, por la sinergia que desarrollan, permiten alcanzar la comprensión suficiente
para orientar acciones de fortalecimiento o de transformación de cultura en la organización.
A continuación se hace una breve descripción de cada variable identificada como influyente
en la cultura corporativa.

2.2.9. Gestión administrativa: Funciones básicas:

Planificación. Determinación de los propósitos institucionales y las estrategias para

alcanzarlos. Siempre partiendo de la situación presente y en consideración a recursos dados
y temporalidades.
Organización. Comprende el diseño y mantenimiento de la estructura intencional de los
roles que las personas desempeñan en una organización, Determinación de
responsabilidades en el puesto y la adecuada disposición de recursos, desarrollar
habilidades personales, enbtre otras.
Dirección: que supone influir en los seres humanos para que contribuyan a La obtención de
las metas de la organización. En este sentido, involucra la conducción institucional
mediante la ejecución de tareas y el apoyo administrativo necesario
Control, Medición y corrección de las actividades, con el fin de Asegurar que los hechos se
ajusten a los planes. Pero también, valoración de la ejecución de actividades y sus
respectivos productos, valoración de resultados y logro de objetivos.

Funciones básicas significativas de la gestión administrativa universitaria:

Competencia y posición en el mercado.

Creatividad e Innovación.
Conocimiento técnico de vanguardia.
Productividad: eficiencia y eficacia.
Recursos físicos y financieros.
Rentabilidad (rendimiento de beneficios)
Actuación y desarrollo gerencial.
Actuación y actitud del trabajador.
Responsabilidad social.

La definición de cultura corporativa, aportada por Williams Ouchi (1943), explicita cuatro
variables:
1. El concepto que el líder tiene acerca del hombre.
2. La estructura
3. El sistema cultural, y
4. El clima organizacional.

2.2.3.8. Trabajo en Equipo y Responsabilidad compartida.

El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la
ejecución de un proyecto. El equipo responde del resultado final y no cada uno de sus
miembros de forma independiente. Se origina también de la idea de agilizar y mejorar
algunas condiciones que obstaculizan el desarrollo de tareas diarias y la consecución de
objetivos en las organizaciones.
Cada miembro está especializado en un área determinada que afecta al proyecto, cada
miembro del equipo es responsable de un cometido y sólo si todos ellos cumplen su función
será posible sacar el proyecto adelante. El trabajo en equipo no es simplemente la suma de
aportaciones individuales, surge como una necesidad de construir vínculos y alianzas
complementarias con otras personas para lograr retos que individualmente no de podrían
alcanzar. El trabajo en equipo aúna las aptitudes de los miembros y potencian sus esfuerzos,
disminuye el tiempo invertido en las labores y aumenta la eficacia de los resultados.
Es necesario cumplir ciertos requisitos antes de formar un equipo de trabajo ya que en
ausencia de los mismos podríamos enfrentarnos ya no a un equipo sino a un grupo de
trabajo, por ello debemos considerar los siguientes requisitos:
Buenas comunicaciones interpersonales.
Equipo concentrado en la tarea.  
Definir la organización del equipo. .
Establecer la situación, tema o problema a trabajar.  
Interés por alcanzar el objetivo. 
Crear un clima democrático.  
Ejercitar el consenso en la toma de decisiones. 
Disposición a colaborar y a intercambiar conocimientos y destrezas.  

2.2.3.9. Clima laboral

El clima laboral es uno de los aspectos más importantes para una empresa y lo podemos
definir como el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que caracterizan a
la empresa, y que repercuten de manera directa en el desempeño de los empleados. Es el
conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente
de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que
conforman la organización y que influyen sobre su conducta. Rrefleja los valores, las
actitudes y creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez,
en elementos del clima laboral. Es importante para la gerencia analizar y diagnosticar el
clima laboral de su organización por tres razones:

Diagnosticar y evaluar las fuentes del conflicto, de estrés o de insatisfacción que

contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
El buen clima facilita la calidad de vida laboral.
Planificar estratégicamente e iniciar y sostener un cambio que indique a la gerencia las
razones y los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
Seguir pro activa y permanentemente el desarrollo de su organización y prever los
problemas que puedan surgir.

En cuanto al clima organizacional, de acuerdo a las definiciones de especialistas en la

materia, podemos definir al clima organizacional como las percepciones compartidas que
tienen los miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales, tales
como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, los programas de
refuerzo motivacional, la cultura corporativa, estabilidad laboral, ambientes de trabajo, el
sistema de remuneraciones, etc. Es importante recordar que la percepción cada uno de los
trabajadores, en sus respectivos niveles laborales es distinta y ésta determina su
comportamiento en la organización por lo que el clima organizacional es variado y varía de
una organización a otra.
La visión institucional. La cultura corporativa, el clima laboral, la gestión administrativa
definen la percepción de los clientes internos y de los usuarios de la comunidad en general,
respecto de la apreciación sobre la imagen institucional de la universidad Nacional del
Callao.
2.2.3.9. Imagen y cultura institucional.

La imagen es uno de los factores de mayor peso de la actitud final hacia un producto y a
veces, la imagen por si sola configura la actitud. En otros casos es un componente de la
configuración de la actitud final. En algunos productos, donde las diferencias con sus
competidores no son apreciables a simple vista por el consumidor, la imagen es casi el
único factor que influye en la toma de una actitud. En el caso de la universidad, la imagen
desempeña un papel muy importante, ya que la misma es juzgadas por la imagen, porque el
contacto con ellas es solo a través de los servicios académicos.

Entre las funciones que la oficina de imagen institucional de la Universidad Nacional del
Callao debe promover, tenemos:
Organización y ejecución de actividades protocolares de la universidad hacia la comunidad
local, nacional e internacional.
Coordinar con la Oficina de Relaciones Públicas de la universidad para la organización y la
ejecución de eventos corporativos.
Coordinar con la Oficina de Relaciones Públicas y la oficina de Prensa y Comunicaciones
de la Universidad Nacional del Callao para la organización y ejecución de eventos
corporativos.
Coordinar con aliados estratégicos las actividades que redunden en el beneficio la
Universidad Nacional del Callao y a la comunidad en general.
Promover y coordinar eventos científicos y culturales como proyección académico y
cultural a la comunidad.
Promover el intercambio de experiencias con instituciones afines en proyección de
garantizar la buena imagen de la universidad.
Promover el intercambio de información con otras dependencias internas y externas de
nivel universitaria.
Recepcionar y atender a comisiones o delegaciones que visiten la entidad sobre asuntos
relacionados a la misma.
Realizar actividades para el posicionamiento de la universidad a nivel nacional e
internacional.
Integrante de comisiones que se conforman a nivel institucional según disposición del jefe
inmediato superior.
Integrante de la Red de Comunicadores Sociales a nivel nacional.
Atención directa a usuarios internos y externos.
Monitoreo institucional para lograr una eficiente, eficaz y oportuna atención a los usuarios.
Difundir a través de circulares las disposiciones dadas por la Rectoría de la Universidad.
PRENSA:
Informar y difundir información sobre las actividades de la Universidad, a través de los
distintos medios de comunicación nacional e internacional.
Diseñar, elaborar y aplicar materiales de información en los diferentes medios de
comunicación, notas de prensa, comunicados, banners, audiovisuales para impulsar
determinadas campañas y eventos propios de la universidad, etc.
Elaboración periódico mural, boletín interno y otros.
Manejo y Administración de las Redes Sociales.
Diseño y elaboración de contenido para las Redes Sociales y Página Web.
 2.2.3.10. Marco demográfico de aplicación muestral.

La Universidad Nacional del Callao (UNAC) se ubica en la Provincia Constitucional del

Callao. Ejercía como Presidente de la República el Arq. Fernando Belaunde Terry. Fue
fundada el 2 de setiembre de 1996, por Ley N° 16225 con el nombre de Universidad
Técnica del Callao (UNATEC). Con la promulgación de la Ley N° 23733, cuya vigencia
entro el 18 de diciembre de 1983 se le cambio de denominación a Universidad Nacional del
Callao. Cuenta actualmente con 11 facultades y una escuela de posgrado. El 24 de abril del
2006, mediante resolución N° 047-2006-CU se crea la sede de la Universidad Nacional del
Callao en la Provincia de Cañete. La Universidad Nacional del Callao se rige por los
principios de autonomía normativa, dedicada a la formación profesional, investigación,
innovación tecnológica, extensión y proyección universitaria.

La presente investigación, precisament6e se realizó en la cuidad universitario de la

Universidad Nacional del Callao, sito en la Av. Juan Pablo II. N° 306-308, Bellavista,
Callao. Tiene por objetivo escudriñar la realidad actual de la gestión administrativa, la
cultura corporativa existente y sus implicancias en la imagen institucional que los usuarios
y la comunidad en general tienen al respecto.

Definición de término básicos.

Actitudes. Percepciones, sensaciones, sentimientos y convicciones a favor o en contra

respecto de una situación, hecho, algo o de alguien.
La administración estratégica. Proceso de administración por el cual la organización
prepara planes estratégicos y los aplica actuando conforme a ellos.
Atención personalizada. Proceso a través del cual los miembros de la organización en
general están exclusivamente al servicio del cliente, planifica el accionar respetando los
gustos y preferencias del mismo y que controla, tanto durante la ejecución del programa
como así también a través de la evaluación de la aptitud física, teniendo criterio propio,
adaptándose a las circunstancias.
Compromiso organizacional. Grado en que un empleado se identifica con la organización,
introyecta su visión y se compromete a participar en ella,
Cultura corporativa. Conjunto de valores, creencias, anécdotas, normas compartidas por los
miembros de una organización.
Clima organizacional. Grado el que el entorno es favorable o desfavorable para las personas
que integran la organización.
Cultura de la calidad. Conjunto de hábitos y valores que posee una empresa, los cuales son
complementados con las prácticas de calidad en sus actividades diarias y permiten que la
empresa alcance los objetivos planteados para su crecimiento y éxito.
Disonancia cognoscitiva. Sentimientos que tienen las personas cuando se “ven” haciendo
actos, acciones o cosas que no encajan con sus conocimientos, actitudes y opiniones.
Estrategia, Planes tácticos que se realizan teniendo en consideración los planes y acciones
de la competencia.
Gerencia estratégica. Es un proceso proactivo que permite organizar información
cualitativa y cuantitativa, de tal manera que sirva para la toma de decisiones efectivas en las
circunstancias actuales de incertidumbre cuya característica primordial es el cambio que
supone a cualquier (organización) operar inmersa en un mercado global y con retos
enormes.
Gestión estratégica. Encargada de conducir a la organización a un futuro deseado, lo que
implica que la misma debe influir directamente en el cumplimiento de los objetivos
establecidos, y esta dirección que tomará la gestión estratégica debe contar con toda la
información necesaria para que las decisiones ...

Gestión administrativa. Conjunto de acciones-soporte con las que los gerentes habrán de
desarrollar y ejecutar las actividades a través del cumplimiento de las fases del proceso
administrativo.
Gestión de personas. Conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los
aspectos de los cargos gerenciales, relacionados con las personas.
Imagen corporativa Institucional. Conjunto de ideas, prejuicios, opiniones, juicios (sean
estos verdaderos o falsos), sentimientos, percepciones, experiencias (adquiridas
personalmente o relatadas por otras personas), con relación a una persona física o moral,
institución, empresa, grupo religioso o étnico, partido político, gobierno o nación.
Servicios de calidad. Es la satisfacción de las necesidades y expectativas del
cliente. Supone el ajuste de estas prestaciones accesorias a las necesidades, expectativas y
deseos del cliente.
Ventaja competitiva. Valor que una empresa es capaz de crear y utilizar frente a sus
competidores, siendo ese valor mayor que el costo que implica el poseer dicha ventaja.
Visión: Describe la situación futura que desea tener la empresa, el propósito de la visión es
guiar, controlar y alentar a la organización en su conjunto para alcanzar el estado deseable
de la organización.

CAPITULO III. HIPÓTESIS Y VARIABLES

Hipótesis de la investigación:
3.1.1. Hipótesis General:
H1: Existe relación significativa entre Gestión administrativa, Cultura corporativa e sus
implicancias en la Imagen institucional de la Universidad Nacional del Callao-2018.
H0: No Existe relación significativa entre Gestión administrativa, Cultura corporativa e sus
implicancias en la Imagen institucional de la Universidad Nacional del Callao-2018.
Hipótesis específicas.
H2: Existe relación, estadísticamente significativa, entre: Gestión administrativa y Cultura
corporativa institucional
H0: No existe relación, estadísticamente significativa, entre: Gestión administrativa y
Cultura corporativa institucional
H3: Existe relación, estadísticamente significativa, entre: Gestión administrativa y la
Imagen Institucional
H3: No existe relación, estadísticamente significativa, entre: Gestión administrativa y la
Imagen Institucional
H4: Existe relación, estadísticamente significativa, entre: Cultura corporativa e Imagen
institucional

Operacionalización de las Hipótesis.

Hipótesis General (H1)

Existe relación significativa entre Gestión administrativa, Cultura corporativa e
implicancias en la Imagen institucional de la Universidad Nacional del Callao-
2018.

VARIABLES Definiciones Definición operacional

conceptuales
-Determinar si la UNAC
viene ofreciendo una
GA: Conjunto de acciones o soportes adecuada gestión
con las que los gerentes habrán de administrativa
VI desarrollar y ejecutar las actividades a -Identificar el tipo de
través del cumplimiento de fases del cultura corporativa
proceso administrativo. existente en la UNAC.
Gestión Para ambos casos, se
Administrativa, CC: Conjunto de valores, creencias, aplicará, a los estudiantes,
Cultura Corporativa anécdotas, normas compartidas por los una Escala de
miembros de una organización. Actitudes/opiniones de tipo
Likert para conocer sus
apreciaciones.

- Definir si las actitudes de

VD II / CCI: Conjunto de ideas, los estudiantes, respecto de
prejuicios, juicios, opiniones, la imagen institucional, es
Imagen institucional sentimientos, percepciones, Favorable o Desfavorables.
experiencias adquiridas respecto de
algo o de alguien.
 3.1. Operacionalización de las Variables.

Variable independiente (X1)

(X1): Gestión administrativa:
X1.1. Visión institucional.
X1.1.1. Indefinida
X1.1.2. Definida
X1.2. Cultura corporativa
X1.2.1. Débil
X1.2.2. Fuerte
X1.2.3. Compartida
X1.3. Liderazgo gerencial conductivo
X1.3.1. Liderazgo Situacional.
X1.3.2. Liderazgo Transaccional.
X1.3.3. Liderazgo Transformacional
X1.3. Aplicación: Principios de la administración científica.
X1.3.1. Planeamiento
X1.3.1.1. Estratégico
X1.3.1.2. Técnico
X1.3.1.3. Operativo
X1.3.2. Organización
X1.3.2.1. Funciones
X1.3.2.2. Responsabilidades
X1.3.2.3. Actividades.
X1.3.2.4. Unidades operativas.
X1.3.2. Ejecución
X1.3.2.1. Seguimiento
X1.3.2.2. Monitoreo
X1.3.2.3. Ajuste y corrección.
X1.3.4. Evaluación
X1.3.4.1. Cualitativa
X1.3.4.2. Cuantitativa
X1.3.4.3. Monitoreo y Contrastación
X1.3.5. Trabajo en equipo y Toma de decisiones
X1.3.5.1. Trabajo en equipo
X1.3.5.2. Toma de decisiones.
X1.3.5.3. Responsabilidad compartida.

Variable dependiente (X2)

VI: (X2): Cultura corporativa:

X2.1. Comunicación asertiva y empoderamiento
X2.1.1. Comunicación asertiva
X2.1.2. Gestión comunicacional:
X2.1.3. Comunicación interna
X2.1.4. Comunicación externa.
X2.2. Trabajo en equipo y Responsabilidad compartida.
X2.2.1. Trabajo en grupo
X2.2.2. Trabajo en equipo
X2.2.3. Responsabilidad compartida.
X2.3. Adaptación laboral y conflicto.
X2.3.1. Respeto a las normas establecidas.
X2.3.2. Adaptación laboral
X2.3.3. Compromiso institucional
X2.3.4. Conflicto y autocontrol
X2.4. Relaciones interpersonales y Laborales.
X2.4.1. Comunicación asertiva
X2.4.2. Comunicación interpersonal.
X2.5. Programas de refuerzo motivacional
X2.5.1. Estrategias de refuerzo motivacional.
X2.5.1.1. Sistemas de recompensas.
X2.5.1.2. Desempeño y retroalimentación.
X2.6. Infraestructura y Recursos institucionales
X2.6.1. Infraestructura –hombre – recursos.
X2.6.2. Recursos institucionales de calidad
X2.6.3. Cantidad y calidad.

Variable dependiente (Y1)

VD: (Y1): Imagen institucional:

Y1.1. Atención personalizada
Y1.1.1. Disposición al cliente
Y1.1.2. Atención de calidad
Y1.1.3. Atención personalizada.
Y1.2. Servicios de calidad
Y1.2.1. Cantidad y calidad
Y1.2.2. Justo a tiempo.
Y1.2.3. Garantía.
Y1.2.4. Tecnología de punta.
Y1.3. Comunicación extra institucional.
Y1.3.1. Difusión y promoción del servicio.
Y1.3.2. Coordinaciones: IE – Comunidad.
Y1.3.3. Servicios de calidad.
Y1.4. Proyección a la comunidad
Y1.4.1. Diagnóstico de necesidades.
Y1.4.2. Actividades coordinadas.
Y1.4.3. Actividades permanentes.
Y1.5. Higiene y Seguridad institucional.
Y1.5.1. Ambientes de trabajo
Y1.5.2. Control de riesgos y accidentes.
Y1.5.3. Plan de contingencias.
Y1.5.4. Medios y materiales de trabajo
Variables intervinientes (Y1)

VC: (Z1): Variable Control:

Z1.1: Tipo de Institución. universitaria
Z1.2: Nivel de educativo: Educación Superior.
Z.1.3. Marco geográfico: Cuidad universitaria-Universidad Nacional del Callao-Distrito
Bellavista, Callao.
Z.1.4 Semestre académico: 2018-B. – III al X semestre-2018-B.
Z.1.4 Género: Personal Masculino y Femenino
Z.1.5: Edades promedio: De acuerdo a estratificación muestral
CAPITULO IV. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.

4.1. Tipo y Diseño de Investigación:

Tipo de investigación:
Descriptivo - correlacional - Transversal.

Diseño de investigación:
No experimental transeccional de comparaciones.

Ox1 - Ox2

M R

Oy

Dónde:

M = Muestra de estudio
Ox1 = Variable Independiente
Ox2 = Variable Independiente
Oy = Variable Dependiente
R = Relación

4.2. Población y Muestra.

Universo Poblacional:
Constituido por el total de estudiantes según el Cuadro de Ingresantes-2017 en sus diversas
modalidades a las 17 Escuelas Profesionales a la Universidad Nacional del Callao.
 ORD ESCUELAS TOTAL
PROFESIONALES
01 Administración 200
02 Contabilidad 188
03 Economía 157
04 Física 74
05 Matemática 74
06 Enfermería 52
07 Ing. Ambiental y RR.NN 63
08 Ing. Eléctrica 80
09 Ing. Electrónica 80
10 Ing. Industrial 61
11 Ing. de Sistemas 61
12 Ing. Mecánica 77
13 Ing. en Energía 52
14 Ing. Pesquera 47
15 Ing. de Alimentos 67
16 Ing. Química 94
17 Educación Física 52
TOTAL 1,479

Para la estimación estadística del tamaño de la muestra, se trabajó con el Muestreo

Aleatorio Simple, aplicable para cuando el Universo Poblacional es Finito (Z = 1.96; S 2 = 0,4;
E = 0,05; UPF= 1,479).
Muestra poblacional representativa:
Para los efectos de la estimación estadística del tamaño de la muestra, se trabajó
con el Muestreo Aleatorio Simple, aplicable para cuando el Universo Poblacional es Finito
(Z = 1.96; S2 = 0,4; E = 0,05; UPF= 1, 1,479).
0.16
N  150
0.00256 0.16

3.84 400
La muestra representativa de ese universo poblacional es de = 211 clientes.
1,479 = 211
La muestra representativa de ese universo poblacional finito es de = 150 clientes.
4.3. Técnicas e Instrumentos para recolectar información documental.

El Fichaje. Es una técnica utilizada especialmente para recolectar y almacenar

información que, más allá de su extensión, le da unidad y valor propio. Bibliografía
sustento del marco teórico de la investigación.
Estadísticas de indicadores sociales y educacionales. Relacionados con los datos
cuantitativos existentes en la Universidad Nacional del Callao relacionados a la situación
problema a analizar. Se utilizará el análisis de correlación simple para medir el grado de
relación existente entre Gestión administrativa, Cultura corporativa e Imagen
institucional en la UNAC.

4.4. Técnicas e Instrumentos para recolectar información de campo.

Escala actitudinal o de opinión Anónima de Tipo Likert, de aplicación anónima, que se
estructura para recolectar información a través de las actitudes u opiniones de los miembros
conformantes de la muestra, relacionadas a las variables: Gestión administrativa, Cultura
corporativa e Imagen institucional. Esta escala mide actitudes o predisposiciones
individuales en contextos sociales particulares. Se le conoce como escala sumada debido a
que la puntuación de cada unidad de análisis se obtiene mediante la sumatoria de las
respuestas obtenidas por ítem. La Escala se construye en función de una serie de ítems que
reflejan una actitud positiva o negativa acerca de un estímulo o referente. Cada ítems esta
estructurado con cinco alternativas de respuesta: Totalmente de Acuerdo (TA-5), De
Acuerdo (DA-4), Indiferente/No Opino (I-3), En Desacuerdo(ED-2) Totalmente en
Desacuerdo (TD-1). La unidad de análisis que responde a la escala marcará su grado de
aceptación o rechazo hacia la proposición expresada en el ítem. Los ítems por lo general
tienen implícita una dirección positiva o negativa. La validez del instrumento estuvo a
cargo de cinco expertos en la materia, y la confiabilidad de la escala se logró a través de la
prueba psicométrica Coeficiente Alfa de Cronbach (1951).
Estructura de la Escala de Actitudes/opiniones-Tipo Likert- Anónima