Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
RPTO. VOLUMEN 7 - 1991 - Texto 4 PDF
RPTO. VOLUMEN 7 - 1991 - Texto 4 PDF
EXPERIENCIAS
RESUMEN
ABSTRACT
PALABRAS CLAVE
KEY WORDS
1. INTRODUCCION
5. POSIBLES SOLUCIONES
REFERENCIAS
RESUMEN
El presente estudio pretende delimitar el concepto de Absentismo, tanto a nivel de su definición como su análisis
estadístico, destacando las limitaciones de las diferentes aproximaciones estadísticas que se han venido
empleando; para apuntar, por último, posibles soluciones viables dentro de la realidad laboral que ayuden a
reducirlo.
ABSTRACT
https://journals.copmadrid.org/jwop/files/1991/vol2/arti7.htm 1/6
25/8/2020 RPTO. VOLUMEN 7 - 1991 - NUMERO 19
This study wants to delimit the concept of Absenteeism, on the one hand it show the definition and, the other
hand its statistical analysis, emphasizing the limitations of the different statistical approaches which hove can
used; this is to show possible solutions in the labour world viable in order to ovoid absenteeism.
PALABRAS CLAVE
Absentismo laboral. Definición. Elementos de análisis. Limitaciones estadísticas.
KEY WORDS
(*) Director de Recursos Humanos. Hispalbert, S. A. - Avda. la Salle, 45. 43205 Reus.
1. INTRODUCCION
El Absentismo es sin duda un fenómeno a la vez simple y complejo. Simple en su determinación global: basta,
en principio, con hallar la relación entre horas perdidas y horas trabajadas; y complejo en su gestión, donde el
objetivo principal es reducir el coste soportado por la Empresa.
Sin embargo, existen muchas confusiones en materia de absentismo en función de las definiciones a las que nos
referirnos. El primer paso, pues, es intentar clarificar el Absentismo.
Clásicamente, el Absentismo comprende, en primer lugar un cierto número de ausencias que podemos designar
con la expresión "incapacidades Temporales", como enfermedad, accidente de trabajo o de trayecto, maternidad,
etc.
Dentro del Absentismo propiamente dicho, la mayor parte de empresas añaden también todo una pluralidad de
motivos de ausencia COMO: la ausencia autorizado retribuida (Permisos), la ausencia autorizado no-retribuida,
la ausencia no autorizada (por ej. los retrasos), los permisos especiales por sucesos familiares (por ej.
matrimonios, nacimientos, etc.).
En general se puede distinguir entre el Absentismo sobre él que la intervención de la Dirección no puede hacer
nada, y el Absentismo reducido. En la primera categoría se incluirían los distintos permisos retribuidos, los
permisos por acontecimientos familiares, los permisos para formación, etc. El Absentismo reducible comprende
las ausencias por enfermedad, accidente de trabajo o trayecto, y las diversas ausencias sin motivo o no
autorizadas.
Es éste último él que ha de requerir nuestra atención para someterlo a un análisis detallado, con el objetivo de
reducirlo.
Una vez definido el Absentismo, es necesario tener consciencia de lo que no se incluye dentro del Absentismo.
a) Es imprevisto, no se puede fijar por anticipado. Esto pues excluye los Permisos retribuidos o no.
https://journals.copmadrid.org/jwop/files/1991/vol2/arti7.htm 2/6
25/8/2020 RPTO. VOLUMEN 7 - 1991 - NUMERO 19
b) Es externo a la Empresa. Esto excluye del Absentismo la no presencia en el lugar de trabajo habitual por
motivo de formación, revisión médica, delegación, etc.
Como hemos visto hasta ahora, el Absentismo tiene, a menudo, un problema de definición, ya que los diferentes
"actores" de la Empresa no atienden a las mismas informaciones del indicador.
En función del aspecto que se tiene en cuenta, se entiende el Absentismo de una forma u otra, por lo que es una
fuente de confusión. Es necesario, pues, ser conscientes de la perspectiva en la que nos movemos:
Esta concepción conduce a no tener en cuento las ausencias que el trabajador puede más o menos controlar, y así
pues aumentar o disminuir en función de su satisfacción en el trabajo.
Se tendrá tendencia, entonces, a excluir las ausencias como la maternidad y los permisos especiales por
acontecimientos familiares que el personal no puede hacer variar en función de su "satisfacción".
Lo que se busca en este caso es saber si el personal se encuentra en su sitio de trabajo o no. Esto conduce a
incluir en la definición toda ausencia del puesto, y comprende también las que dependen del, empresario
(Formación, revisión médica, etc.).
Según esta perspectiva, el objetivo es determinar cómo se sitúa nuestra Empresa en relación a otras, en materia
de absentismo. Es necesario pues, excluir de la definición las ausencias que no se pueden encontrar en, las
empresas con las que nos comparamos.
Por ejemplo, una empresa con una proporción importante de personal femenino debe excluir las ausencias por
maternidad si se compara con otra que emplea exclusivamente personal masculino.
Se trato aquí de determinar el Absentismo que genera un coste para la Empresa. Esto implica excluir de la
definición las ausencias que no son retribuidas, o las que son reembolsadas posteriormente a la Empresa.
Intentar reducir el Absentismo exige, en un segundo momento, la elaboración de un instrumento apto para
comprender su evolución. Medirlo y cuantificarlo, de una manera significativa es un primer paso hacia la
resolución del problema.
Este instrumento, como muchos otros, debe preservarse de dos peligros principales:
* Multiplicar las informaciones, éstas aunque aparten elementos complementarios pueden confundir lo esencial
en lo secundario.
https://journals.copmadrid.org/jwop/files/1991/vol2/arti7.htm 3/6
25/8/2020 RPTO. VOLUMEN 7 - 1991 - NUMERO 19
Descartados estos peligros, los elementos numerados deben permitir disociar entre el Absentismo reducible del
que no lo es. Esta distinción permitirá considerar las acciones a tomar y sus efectos estimados sobre la masa
global de ausencias.
1. El análisis del Absentismo según sus causas. El Absentismo por maternidad, por ejemplo, será difícilmente
reducible a corto plazo, sólo una acción a largo plazo sobre la configuración de la pirámide de edad podrá tener
una influencia consecuente. La lucha contra el Absentismo excesivo por enfermedad tiene que ser, al contrario,
enfocado a más corto plazo.
2. El análisis del Absentismo según su duración. Por ejemplo el micro-absentismo (de 1 a 5 días), en particular,
permite delimitar un comportamiento del personal.
En este sentido, ya desde 1963, GAUDET había diferenciado 41 formas diferentes de medir el Absentismo.
Actualmente, de forma más precisa, se han adoptado tres medidas: la duración, la frecuencia y el motivo de las
ausencias. A partir de estas bases pueden calcularse diferentes ratios. Sin embargo, debemos tener en cuenta
ciertas limitaciones.
Ejemplo:
Empresa A = 1,4
Empresa B = 0,6
Pero:
Empresa B= 20 días
En consecuencia:
Empresa B = 12 días
https://journals.copmadrid.org/jwop/files/1991/vol2/arti7.htm 4/6
25/8/2020 RPTO. VOLUMEN 7 - 1991 - NUMERO 19
Las cifras de la Empresa B indican un fuerte Absentismo, ya que es de larga duración. Así pues, deben tenerse
en cuenta otros dos indicadores.
Por ésta se entiende la aproximación que estudia el Absentismo en función de factores socio-profesionales tales
como la edad, el sexo, el status, etc.
Sin embargo, los resultados de esta aproximación son a menudo contradictorios. Ejemplo:
Un estudio realizado en una empresa automovilística francesa demostró que el Absentismo aumentaba con la
antigüedad. Por el contrario, en una fábrica le la General Motors en Escocia, indicó la tendencia opuesta.
Otro estudio demostró que los obreros tunecinos tenían un absentismo superior a los marroquíes. Privilegiar la
contratación de marroquíes para reducir el Absentismo sería absurdo.
Se entiende por ésta la que consiste en estudiar el Absentismo medio, sin tener en cuenta las variaciones según
los individuos y los sectores.
a) La aproximación por medias enmascara las variaciones individuales, por ejemplo el fenómeno de los "poli-
ausentes". El Absentismo no se distribuye según la curva normal, si no que muchos se ausentan poco y pocos se
ausentan mucho.
Ejemplo:
* En la fábrica de la General Motors en Escocia la media de ausencias por trabajador/año es de 18 días, pero el
25% tiene 7 días/año, otro 25% tiene 25 días/año, y un 10% tiene 38 días/año.
b) La aproximación por medias enmascara las diferencias por secciones. Por ejemplo, la media del Absentismo
en una fábrica de automóviles es del 7%, pero en la sección de planificación es del 11 %, mientras que en la de
control es del 3%.
Así pues, las reflexiones sobre las ausencias en el trabajo se empobrecen mucho si se hacen únicamente de
manera estadística y global. En efecto, todas las medidas por sexo, edad, categoría, etc., manifiestan una
dispersión extrema.
5. POSIBLES SOLUCIONES
Ante todo esto, parece importante destacar que la lucha contra el Absentismo excesivo no es nunca tarea fácil.
Sin embargo, la despreocupación y la falta de un seguimiento provocaran una degradación lenta aunque segura.
En líneas generales, se proponen tres soluciones:
https://journals.copmadrid.org/jwop/files/1991/vol2/arti7.htm 5/6
25/8/2020 RPTO. VOLUMEN 7 - 1991 - NUMERO 19
Las malas condiciones de trabajo, así como un clima social en el que el trabajador no se siente a gusto, son a
menudo las causas directas del Absentismo. A veces, es suficiente con un cambio ínfimo, una ligera
modificación de un puesto para que la persona cambie también su comportamiento.
La información y la comunicación son un medio de lucha más contra el Absentismo. Informar al personal sobre
el coste que representa el Absentismo y su influencia sobre la reorganización del trabajo, pueden, también,
modificar los hábitos.
La información, sin embargo, no debe limitarse a este tema, sino que tiene que estar incluida en una información
sobre la evolución general de la Empresa.
- Es destacable que el Absentismo por enfermedad disminuye considerablemente en las empresas donde la
situación financiera es precaria, y los trabajadores lo saben.
* Una gratificación económica, o prima, para los empleados en los que el Absentismo es escaso. El desembolso
parcial de los costes y su implicación sobre el Absentismo demuestra que el personal es sensible a los
argumentos económicos.
Parece evidente que aunque estas soluciones pueden resultar positivas, ésta última deberá ser objeto de una
simulación previa para evaluar si el coste compensa los beneficios en cada empresa concreta.
REFERENCIAS
Fournier, J.Y. (1989): Les absences au travail. Economie et statístique, n.º 221.
Gaudet, F.J. (1963): Sobing the problems of employee absences. American Management Association, New
York.
https://journals.copmadrid.org/jwop/files/1991/vol2/arti7.htm 6/6