TRABAJO FINAL FASE 4

EDUCACIÓN FINANCIERA COMO FACTOR DIFERENCIADOR EN LA VIDA

DE LOS CLIENTES DEL BANCO

Alejandro Angel Ceballos

Cesar Fernando Varela
Hardwek Casallas
Hernán Camilo González
Jose Bladimir Maldonado

Tutor:

Shirley Rocio Vargas Paredes

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y

DE NEGOCIOS – ECACEN

HABILIDADES GERENCIALES
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA ESTRATÉGICA DE MERCADEO

2017
 INTRODUCCIÓN

De acuerdo a la ley 1328 de 2009 los bancos adquieren el deber de ofrecer Educación
financiera para los colombianos en general, con el fin de promover un sistema financiero
estable y sostenible, y así mismo, para que las personas en general conocieran más del
sector financiero y de su funcionamiento.
En consecuencia, de esto los bancos han querido innovar en esta área, situación que los ha
llevado diseñar y ejecutar diferentes estrategias que no solo cumplan la Ley, cumpliendo
todos sus requisitos de operación ante la Superintendencia Financiera de Colombia; sino
que también aporten al negocio, y puedan atraer más clientes.
El Banco Davivienda en un inicio decidió crear un área que se dedicara exclusivamente a
Educación Financiera y que tendría su desarrollo de manera independiente a la gestión
comercial, para evitar la contaminación del enfoque y construir una identidad propia con
credibilidad para difundir la Educación Financiera.
Durante los primeros 3 años de la estrategia se logró llegar a más de 100.000 empleados de
diferentes empresas con las cuales Davivienda tiene convenios para créditos con descuento
por libranza. Esto se realizaba mediante conferencias sobre la administración del dinero, lo
que presentaba unos resultados de alcances excepcionales en el sector, sin embargo,
sostener esta estrategia requería de un alto presupuesto. Teniendo en cuenta lo anterior, la
dirección del banco decide empezar a fortalecer el impacto de las estrategias de Educación
financiera para que tengan una incidencia en la rentabilidad del banco.
En la actualidad la dirección de Educación Financiera requiere generar estrategias que
fortalezcan la marca “Mis Finanzas en Casa” y tengan un impacto positivo en la imagen de
las personas sobre el Banco Davivienda, como referente de Educación Financiera.
 DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN O PROBLEMA

El Banco Davivienda ha hecho un gran esfuerzo por diseñar un plan integral de educación
financiera, a través de una estrategia de relacionamiento efectivo con los convenios de
libranza. Es decir, aquellas compañías con las que Davivienda ha hecho acuerdos para
ofrecer a sus empleados créditos descontados por nómina, son los principales mecanismos
para propagar la estrategia de la educación financiera.
Esta estrategia ha tenido una barrera en cuanto a la credibilidad, ya que la imagen de los
bancos no es lo suficientemente favorable para ser un referente de educación financiera.
La problemática se encuentra en que la estrategia no está alcanzando su potencial esperado
y, como consecuencia, no se logra alcanzar la rentabilidad esperada. Así mismo, no se está
logrando el objetivo de que los colombianos conozcan el programa y se beneficien de la
educación financiera.
Es por esto, que se hace necesario generar una estrategia que le permita al Banco
Davivienda, desde su área de educación financiera, lograr tener una mayor credibilidad en
el mercado, para que esto, al mismo tiempo, genere una mayor rentabilidad al banco y se
convierta en una estrategia que beneficie a ambas partes, tanto a la empresa como a los
colombianos en general.
El área de Educación financiera está compuesta por 4 cargos:
-Director de Área: 1 Director
-Especialista: 1 Especialista
-Coordinador: 2 Coordinadores
-Profesional: 8 Profesionales
El proceso de Administración aplicado al área funciona de la siguiente forma:
 OBJETIVO GENERAL

Identificar los componentes claves que generen credibilidad para el programa de

educación financiera del Banco Davivienda en los que se destaquen los aspectos de
potencialidad y beneficios del programa dando como resultado la cobertura deseada
y rentabilidad.

Objetivos específicos
- Elaborar un esquema que permita que las personas involucradas en el
proceso, puedan adquirir habilidades para llevar mejor el mensaje de
educación financiera.
- Reformar el modelo que se tiene actualmente con las empresas convenio
de libranza, definiendo las variables que se medirán y las temáticas que se
incluirán, para lograr de esta forma mejores resultados en educación
financiera para los empleados y sus familias.
- Implementar una estrategia de comunicación efectiva a los usuarios finales
para que adquieran el programa de convenio de libranza y esta sea de
beneficio real.

ÁREA DE PLANEACION:
Líder: Director de área.
Participantes: La planeación es guiada por el director de área en recomendación del
especialista, y presencia de los coordinadores para asegurar un despliegue efectivo de
las decisiones.
Proceso: Se realiza una vez al año, en el mes de marzo. Se destina un día para una
reunión del área en compañía de los aliados que apoyaran los proyectos a realizar.
La agenda comúnmente consiste en:
-Actividad lúdica para relajar a los asistentes y estimular su apertura creativa.
-Revisión de los resultados de las estrategias actuales para encontrar focos de mejora y
definir tácticas para optimizar el proceso o mitigar fallas.
-Actividad de integración en la hora del almuerzo.
-El área presenta un benchmarking a los aliados para contextualizar las directrices que
se requieren en el desarrollo de los proyectos.
-Por último, se realiza una recolección de conclusiones para los resultados esperados de
la agenda.
Inconsistencias:
 No se están desarrollando los criterios suficientes en la estrategia desde el área
de la directriz para influir un mensaje claro hacia afuera de sus clientes finales.
 La temporalidad las reuniones son demasiado esporádicas, se recomienda
realizar reuniones periódicas para verificar el avance y desarrollar estrategias de
acuerdo al avance del mercado.
 Se sugiere realizar reuniones de tipo oral o resúmenes ejecutivos para mostrar
avances.
 Se debe capacitar al equipo de trabajo en las habilidades suficientes para lograr
los objetivos de la empresa.
 Es necesario crear un ambiente propicio que despierte el interés en los clientes
por adquirir los servicios que la organización ofrece y para esto es necesario una
buena capacitación del equipo de trabajo guiados por un buen líder.

Aciertos:
 Realiza una retroalimentación hacia adentro frente a los resultados y
preocupaciones.
 Busca escenarios cómodos para la generación de ideas enfocadas a generar
beneficios al proyecto
 Es apropiado contar con el benchmark de la competencia en el mercado para
medir el grado de efectividad de sus acciones y tomar conclusiones acertadas.
 Es apropiado generar un ambiente de integración que dinamice y facilite la
comunicación asertiva en las áreas de trabajo.
 Se aprecia el interés por crear un ambiente donde se escuchan las opiniones de
los demás en pro de la organización.

ÁREA DE ORGANIZACIÓN
Líder: Coordinadores.

Participantes: La organización es ejecutada por los coordinadores y aplica en los

profesionales.
Proceso: Una vez se trazan los objetivos estratégicos del año, se crea un cronograma de
actividades que incluye fechas de inicio y terminación de actividades que deben
articular en algunas ocasiones con otros proyectos.
Los coordinadores convocan dos reuniones anuales para definir los roles de cada
profesional en las estrategias, de acuerdo al rendimiento histórico. En este punto se
denominan los que serán de Ejecución o Apoyo.
Inconsistencias:
 No se evidencia la importancia del desarrollo de capital intelectual en sus
equipos de trabajo para lograrlos objetivos.
 Se recomienda tener reuniones con más frecuencia para tener una
retroalimentación asertiva.
 Se recomienda generar un tipo de auditoria externa para verificar el progreso del
programa.
 Es necesario impulsar al personal para poder cumplir con el logro de los
objetivos propuestos por la organización.

Aciertos:
 Se plantea un cronograma de actividades con fechas y objetivos trazados.
 Se evalúa el rendimiento de cada uno de los coordinadores.
 Aporta elementos a los procesos como atención al cliente, calidad en los
productos.

DIRECCION:
Líder: Director y Coordinadores.
Participantes: La dirección es ejecutada por el coordinador en representación del
director quien la formula, teniendo implicación en las labores de los profesionales.
El especialista tiene especial incidencia de esta etapa ya que maneja las estrategias de
alto impacto como las conferencias a los convenios que tienen libranza con el banco.
Por otro lado, desarrolla los benchmarking para la generación de nuevas estrategias.
Dicho de otro modo, actúa como asesor estratégico del director.
Proceso: El director sostiene reuniones permanentes con los aliados de las estrategias y
lo responsables del área para asegurar que se esté tomando el camino esperado hacia el
objetivo estratégico del área que es promover una cultura de educación financiera que
permita un consumidor financiero responsable e informado. Adicional a esto el director
es el encargado de gestionar los apoyos necesarios al interior del banco para poder
ejecutar los proyectos propuestos.
El mecanismo de dirección que tienen los directores es el presupuesto dado que cada
año se asignan unos recursos para el área de educación financiera, de este modo el
director determina una combinación de estrategias y proyectos para ejecutar dicho
presupuesto.
Inconsistencias:
 No se tienen tareas directamente relacionadas con el desarrollo estructural en
donde se evalúen y trabajen temas de calidad y alcance de los sistemas de
información en donde no solamente la única herramienta para la toma de
decisiones a nivel directivo sean los benchmarketing.
 Si bien desarrollan estrategias enfocadas a los clientes, no se están teniendo en
cuenta herramientas a evaluar en el clientelar en donde por medio del modelo de
Skandia es determinante valorar las relaciones con los clientes que es uno de los
puntos de gran relevancia que están trocando para el logro de los objetivos.

Aciertos:
 Es interesante que ver que el desarrollo humano en cuanto a la medición de
resultados de acuerdo a los roles y tareas que cada área asume es controlado
para el logro de los objetivos.
 Es pertinente que se tenga una cercanía con los directores y coordinadores de las
estrategias para medir los avances
 Es importante que se tenga un apoyo integral de las áreas en cuanto a la
consecución del presupuesto requerido y actividades concretas.
ÁREA DE CONTROL:
Líder: Director y Coordinadores
Participantes: El control lo exige el director a los coordinadores y estos a sus vez lo
reformulan para los profesionales.
Proceso: El primer lineamiento surge de las fechas de inicio y limite establecidas en la
planeación, ya que son la hoja de ruta para el año. El director solicita informes
trimestrales del estado de las estrategias y proyectos para evidenciar el curso de los
resultados esperados.
En el caso de evidenciar una distorsión en el comportamiento esperado, el director
recurre a los coordinadores para tomar decisiones oportunas y restablecer el curso de
los resultados. Si se presenta una situación de mayor complejidad, se recurre al
especialista quien dará una recomendación o en su defecto escalar el tema a la alta
gerencia.
Inconsistencias:
 Se deberían impartir políticas claras para la generación de informes que cumpla
con los requisitos de contenidos y extensión acordes para tomar decisiones
directivas.
 Es necesario plantear mejores mecanismos de comunicación que sean prácticos
y ágiles para mejorar en el manejo del tiempo.

Aciertos:
 Las hojas de ruta que plantean son fundamentales para apoyar y generar un
enfoque en común para todas las áreas y personas involucradas.
 La toma de decisiones oportunidad de acuerdo a los informes generados les
aporta un valor diferencial del mercado y la competencia, ya que pueden ofrecer
a sus clientes lo que requieren realmente.
 JUSTIFICACIÓN

La educación financiera en el sector financiero va más allá de ser tan solo un requerimiento
legal. Es también un factor diferenciador en los bancos, ya que no solamente puede lograr
que las personas confíen más en el sistema financiero colombiano, sino que al mismo
tiempo va a lograr que las personas se acerquen más a él.
La investigación por parte de los grupos administrativos es fundamental para generar valor
a los procesos de manera que sus actividades y desarrollos estén enfocado a la invención e
innovación para dar soluciones efectivas al mercado cambiante financiero y principalmente
para generar credibilidad en los clientes para que encuentren en el banco Davivienda un
respaldo real que le brinda beneficios sin igual en aspectos de educación financiera,
programas para el desarrollo financiero y que cuida los intereses a diferencia de los otros
bancos.
Los líderes se enfrentan a una gran barrera que es precisamente la falta de confianza de las
personas del común en el sector financiero. Las personas reciben con escepticismo la
información que se les quiere entregar, y muchas no la aprovechan. Esto hace que los
esfuerzos que se hacen por impartir educación financiera de calidad resulten infructuosos,
no logrando el objetivo del programa y adicionalmente perdiendo una gran cantidad de
recursos en el mismo.
El objetivo de la investigación es precisamente encontrar una estrategia que permita
mejorar el programa de educación financiera en el Banco Davivienda, no solamente
haciéndolo rentable sino llegando a una mayor cantidad de personas. Para esto es en primer
lugar, completamente necesario, hacer una validación de la forma en que se están llevando
a cabo los procesos administrativos al interior del organismo encargado de dictaminar esta
propuesta. Esto nos permitirá vislumbrar las habilidades gerenciales con las que cuentan los
líderes, con el firme propósito de identificar aquellas falencias que haya que mejorar, y
aquellas fortalezas que pueden estarse trabajando o que por el contrario no se estén
aprovechando. Una vez identificados estos asuntos, es posible proceder a generar una
estrategia que permita llegar a cumplir el objetivo general de la investigación.
 MARCO TEÓRICO
Sector Financiero:
Las fuentes teóricas que nos hablan acerca de la educación, se basan en la llamada “teoría
del capital humano”. Desde esta perspectiva, se desarrolló una nueva concepción de la
educación en general como elemento fundamental del crecimiento y desarrollo de las
economías. Es decir, la teoría del capital humano indica que el gasto en educación puede
tomarse como una forma de inversión que fomenta mejores capacidades productivas de los
individuos, y a su vez, condiciones favorables en el nivel de ingresos (Schultz, 1961).
Bajo este punto de vista podemos inferir que la educación en general es fundamental para
generar bienestar en la sociedad.

Con esto en mente e integrando el concepto financiero a la educación, es posible afirmar

que ante una buena estrategia de educación financiera los hogares están en una mayor
capacidad de planear un ahorro para su futuro, mientras que se genera una mayor confianza
en el sector financiero. Esta mayor confianza se reflejará en una mayor formalización de las
personas ante los bancos (es decir, bancarización), lo cual también apoya una menor
desigualdad (Rubiano, 2014). Algunos países desarrollados como el Reino Unido, enfocan
sus esfuerzos de educación financiera para enseñar a la población el arte de la
administración del dinero, y la planificación para seleccionar productos financieros que les
permita planificar mejor su futuro. (Atkinson, McKay, Kempson y Collard, 2006).

Habilidades Directivas Para Sector Financiero:

Según investigación en Colombia las principales habilidades que requiere el sector

financiero en sus profesionales directivos son las siguientes:
 Ser creativo: Que tengan ideas innovadoras y refrescantes de acuerdo a los retos que
impone el mercado financiero, especialmente para encarar momentos de crisis
económicas que pueda vivir un entorno sectorial o nacional.
  Capacidad de adaptabilidad: Tolerantes y facilidad de amoldarse a los cambios del
sector financiero: fusiones, imprevistos económicos a nivel mundial, nuevas
legislaciones financieras, etc.
 Manejo d e nuevas tecnologías: conocimiento y destreza en el manejo de
herramientas de negocio financiero para permitir la toma de decisión en los aspectos
de negocio del sector financiero.
 Destreza y concreción en la planificación de nuevos proyectos inherentes a la
maduración de nuevos servicios financieros
 La gestión del tiempo y la motivación o construir equipos, este factor es común a
todos los sectores: Financieros, tecnológicos, salud, industria, educación, etc.

Habilidades gerenciales en las organizaciones inteligentes

Las organizaciones inteligentes cambian la perspectiva del líder, pasando de modelos

individualistas y sistemáticos a un entorno de aprendizaje colectivo que permitas
desarrollar las habilidades para enfrentar el entorno de manera participativa de todos sus
empleados; tanto directivos como rangos medios y bajo, comprendiendo la complejidad y
visión de nuevas situaciones, con el fin de construir decisiones que les permitan aprender
de estas experiencias y ser creativos e innovadores al momento de enfrentar nuevos
problemas:
 Tener días claras y persuasivas que se lleven a la práctica a todos los niveles de los
funcionarios que aseguren el compromiso con el aprendizaje continuo.
 Inspirar confianza para que los colaboradores puedan aprender entre ellos y logren
los resultados deseados por la empresa.
 Esforzarse para desarrollar aptitudes que faciliten la comunicación y conocer los
valores e ideas de todos sus funcionarios.
METODOLOGIA SELECCIONADA

Nuestra metodología de investigación será de enfoque cuantitativo, ya que es de tipo

descriptivo la cual nos apoya a recolectar la información necesaria para realizar el
análisis y toma de acciones necesarias para el logro de los objetivos.

La población a la que será aplicada esta encuesta será a nivel interno a los funcionarios
comenzando por los líderes y posteriormente a sus subalternos con el fin de identificar
oportunidades, falencias, intereses, habilidades entre otros aspectos.

El cuestionario debe cumplir con la validez, confiabilidad y objetividad necesarias y que

mida las variables descriptivas y medición de actitudes (tipo Likert) para el análisis de
intervalos actitudinales y habilidades gerenciales.

Teniendo en cuenta las variables estándar:

 Medición nominal: Genero

 Niveles de medición ordinal: Cargo
 Medición por intervalos: Escalas de medida
 Análisis

Consolidado de los resultados del Test de McClelland

Alejandro Cesar Bladimir Hardwek Camilo
Angel Varela Maldonado Casallas Gonzalez
Desc. S. o Desc. S. o Desc. S. o Desc. S. o Desc. S. o
Tra A Tra A Tra A Tra A Tra A
Logro 36 30 33 29 30 32 38 38 26 29
Poder 18 36 23 29 26 36 29 38 16 36
Afiliación 35 30 28 25 32 32 33 29 23 34
Fuente: Elaboración propia con base a resultados individuales de cada participante
Fuente: Elaboración propia con base a resultados individuales de cada participante
Revisión de habilidades directivas
Comunicación: En la cadena estructurada del Banco Davivienda, se puede evidenciar que el
interés desde el director de área es buscar una comunicación asertiva frente a sus verticales de
trabajo, contando siempre con una visión clara del proyecto, analizando las variables,
cumpliendo procesos y midiendo la efectividad de sus actividades.

Manejo del tiempo: El grupo gestor del proyecto de educación financiera requiere contar con
un cronograma organizado de reuniones en el cual se aborden y se integren las áreas para obtener
mejor resultado de la gestión del trabajo en equipo. Así mismo, debe brindar mayor importancia
al cronograma definido de puntos a desarrollar en cada reunión, para que sean efectivas.
Creatividad e innovación: El grupo de funcionarios de educación financiera se caracterizan por
ser creativos produciendo continuamente nuevas ideas, llevándolos a la innovación de manera
práctica en la interrelación entre el Banco y sus clientes en la capacitación amigable de aspectos
financieros del interés de las personas naturales.

Cronograma de actividades:
Actividad Fechas
Cronograma de actividades
Elaboración del proyecto de investigación 6/10/17 al 2/11/17
Búsqueda de referencias documentales
Formulación de cuestionarios
Lectura de documentos 3/11/17 al 27 /11/17
Aplicaciones de encuestas
Organización del análisis de resultados
Redacción del reporte
30/11/17 al 30/12/ 17
Planes de acción
Presentación del reporte
Fuente: Elaboración propia

Presupuesto
Actividad Costo
Diseño de la encuesta $ 700.000
Plataforma digital en la que estará alojada la encuesta $ 300.000
Dispersión vía email de la encuesta 40*1000 $ 40.000
Gestión de divulgación $ 200.000
Informe de resultados $ 200.000
TOTAL $ 1.440.000
Fuente: Elaboración propia
 ANALISIS DE RESULTADOS

Directora de Área: Sus mayores puntajes son 40 en LOGRO para Descriptivo de Trabajo y 37
para PODER para Ser o Actuar.
Esto significa que la directora del área tiene orientación al logro y perfil de poder, un intenso
deseo de alcanzar el éxito, analiza y evalúa los problemas, aunque generalmente trabaja sola,
con alto nivel de exigencia. Se preocupa por obtener resultados, le gusta correr riesgos y,
orienta sus actividades a largo plazo. Seguramente es una gran emprendedora y logrará el
éxito en todo lo que emprenda en la vida. Procura siempre la innovación y se pone metas a
largo plazo
Con este resultado es claro que la directora tiene los aspectos profesionales necesarios para
logar que el equipo alcance los objetivos y metas asignados.

Coordinadora: Sus mayores puntajes son 35 tanto para LOGRO Y AFILIACION para
Descriptivo de Trabajo y 37 en PODER para Ser o Actuar.
Analistas:
En los cuatro (4) analistas, dos (2) de ellos su perfilamiento esta hacia logro, uno hacia poder
y otro hacia afiliación en los aspectos Descriptivos de Trabajo, sin embargo en la evaluación
del Ser o Actuar tres (3) de ellos están caracterizados por la tendencia al LOGRO.

Como conclusión encontramos:

El “LOGRO” es una característica marcada en la gran mayoría de los funcionarios de esta
área (5 de 6 funcionarios lo reflejan en las encuestas) por lo que de manera segura podemos
concluir que tienen el perfil adecuado e idóneo para esta área de Educación Financiera.

Seguramente seria benéfico una sesión de coaching por parte de la directora del área;
soportada por área de talento humano; tendiente a reflejar esta fortaleza en trabajo de equipo
con la finalidad de crear sinergias que conlleven a definir de manera conjunta plan de acción
que permita solucionar el problema diagnosticado de falta de una estrategia clara del área de
Educación Financiera
Análisis general

Se evidencia que de las otras variables en las que se encuentra el Logro, Poder y Afiliación se
tienen variaciones desde la descripción del cargo al desarrollo del ser o actuar real de cada uno
de los encuestados del bando Davivienda. Estas variaciones se ven orientadas en
principalmente en el decrecimiento de variables que deberían tener una estabilidad o
crecimiento hacia el actuar en donde se encuentra por un lado el logro de los objetivos en
donde la capacidad de decisión o el grado de responsabilidad no es el deseado, también la
toma de decisiones con datos certeros no es tomado tan encuentra, la innovación y autonomía
del cargo no está apropiado en los cargos, tiene facilidad de comunicación encaminados a la
dirección y al destinar actividades mas no a la otra variable que también tiene un
decrecimiento al actuar que está encaminada a la afiliación en donde la integración
organizacional, el tener una buena relación con los compañeros, el apoyo y trabajo en equipo
entre otras variables relacionadas no son tomadas tan en cuenta y no son prioritarias para las
personas que componen el equipo, el resultado de las encuestas determina que las personas del
equipo tiene un enfoque al actual muy importante al poder en donde se encuentran
características de tipo de toma de toma de decisiones de manera individual ni tener en cuenta
al equipo ni al logro de los objetivos, en su preferencia consideran trabajar de manera
independiente, sus actividades están encaminadas en mandar o destinar responsabilidades a
otras personas sin asumirlas como propias logrando así prestigio y autoridad con el trabajo de
los demás.

Gracias a la aplicación del Test de McClelland a las personas del banco relacionadas con el
proyecto de educación financiera, se puede identificar que uno de los motivos por los cuales el
proyecto ha tenido un retroceso y no se han logrado los objetivos planteados es por su enfoque
organizacional en el trabajo en donde se debe tener un equilibro en el logro, poder y afiliación
desde la descripción del cargo hasta su actuar o ejecución en las actividades planteadas en
donde el porcentaje de crecimiento sea equilibrado desarrollando una sinergia en sus
actividades planteadas, para esto se recomienda contextualizar a las personas pertenecientes a
el equipo de trabajo sobre el estado actual de su gestión y generar una conciencia de cambio
para que todos en equipos logren los objetivos planteando y determinando para cada uno de
los cargos un plan de acción que garantice el cambio y así mismo se pueda proyectar al cliente
final la credibilidad frente al programa de educación financiera como un beneficio importante
para los usuarios que lo adoptan.

CONCLUSIONES
Las empresas de hoy exigen ser cambiantes debido a los cambios de las nuevas economías;
como a economía digital; deben ser más flexibles, humanas y tecnológicas a la vez, además
de tomar los fundamentos de las nuevas prácticas de gestión. Esta nueva forma de
organización permite que cada factor productivo actué de forma sinérgica para ser más
productivas y competitivas, además de llegar a tiempo a las exigencia de los clientes y de
diferentes mercados demandantes del mundo de los negocios, y la clave para llevar esta
forma de organización radica en tener las habilidades gerenciales competentes de llevar a la
practicidad con éxito estos requerimientos, y no solo en el sector financiero como el caso
estudiado de Davivienda, si no en todos los sectores privados así como en el sector público.

Involucrar a todos los entes y personas que tienen la potestad de la toma de decisiones y
responsabilidad sobre la ejecución del proyecto en las habilidades gerenciales necesarias
para poder llegar a cabo la correcta consecución del proyecto es vital, ya que sin estas
herramientas que van acompañadas del conocimiento propio de su gestión los proyectos no
tendrán el cumplimiento pactado en los objetivos y se verán en situaciones que ponga en
riesgo de tipo económico, de comunicación efectiva, de liderazgo para el cumplimiento de
metas entre otras que pueden ser minimizadas por medio de un desarrollo integral de las
habilidades gerenciales. Es evidente que para el caso de Davivienda en su programa
muchos de los elementos anteriormente mencionados son escasos y esto ocasionó que no
se tuvieran los resultados en cuanto a rentabilidad y también un mensaje erróneo frente a
los clientes finales quienes no cuentan con la confianza y conocimiento suficiente del
proyecto para tomarlo en su vida financiera como una alternativa positiva.

Una organización debe tener buenos líderes que lleven a su equipo de trabajo por el mejor
camino logrando con pro actividad e iniciativa los mejores resultados, de acuerdo a los
objetivos, visión y misión, un buen líder debe prepararse para desarrollar competencias y
habilidades gerenciales, es importante que tenga claro que quiere hacer, que rumbo tomar y
con quienes cuenta para lograr cumplir con los objetivos propuestos por la organización. Es
importante que para el caso que se está trabajando Davivienda implemente y ponga en
marcha la capacitación de sus líderes que cumplan con características similares a las
anteriormente planteadas.

Teniendo en cuenta lo anterior, es posible asegurar que el Banco Davivienda tiene todo el
potencial para poder desarrollar un programa de educación financiera exitoso, pero tiene
grandes retos. Es necesario que los líderes hagan gala de todas sus habilidades, detectando
sus aciertos e inconsistencias, para poder desarrollar una estrategia exitosa que haga frente
a todos los retos actuales que se les presenten y aquellos que lleguen en el futuro,
incluyendo la falta de credibilidad y la rentabilización del proyecto. De lograr trazar el
camino adecuado, lograrán obtener un resultado que sea útil y beneficioso para el banco y
también para toda la población colombiana.

El método elegido de investigación le aportara de manera numérica y descriptiva al

problema elementos claves para el análisis y toma de decisiones, ya que el método
cuantitativo cuenta en sus características el beneficio de tomar datos de manera ágil, a bajo
costo y con datos reales para abordar situaciones o problemáticas por medio de métodos
estadísticos.

El Test de McClelland es una gran herramienta que determina el estado actual

organizacional de cada uno de los actores de un equipo de trabajo en donde se destacan las
actitudes, habilidades, planteamientos y otras variables relacionadas con el desarrollo de un
plan en busca de los objetivos empresariales, considerando lo anterior es de gran
importancia lograr un equilibrio en el equipo de trabajo en donde se contemplen las
vertientes de poder, logro y afiliación para llevar a cabo un exitoso proyecto a nivel interno
de la organización.

Es interesante, dentro de los resultados de los test aplicados a los funcionarios del Banco
Davivienda, evidenciar que el resultado para la persona que ocupa la dirección del área
muestra puntajes altos que permite inferir grandes habilidades para llevar a cabo su función
administrativa. La experiencia y el manejo de diferentes situaciones llevan a los líderes a
potenciar sus habilidades, en este caso, de forma positiva.
 BIBLIOGRAFÍA
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