NOMBRE:

ASIGNATURA:

Gestión Humana I

TEMA:

Tarea IV

MATRICULA:

FACILITADORA:

Paula Lissette Herrera Castillo

03 de agosto de 2019
Santiago de los Caballeros, República Dominicana
A. Investigación de diferentes autores, (mínimo tres) que es diseño,
análisis, descripción y especificación de puestos, explique la diferencia
que existe entre ambos términos y de ejemplo de cada uno.
1. El análisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las
tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la
persona que se debe contratar para cubrirlo.
2. La descripción de un puesto de trabajo es la lista de las tareas,
responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de trabajo y
responsabilidades de supervisión sobre otros empleados, de un puesto. Es
producto del análisis ya mencionado.
3. La especificación de un puesta de trabajo es la lista de los
“requerimientos humanos” de un puesto, o sea la educación, capacidad,
experiencia previa, personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto.
También es producto del análisis mencionado.
4. El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida
en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo,
sino al puesto en sí. Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista
de puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto de
trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también está
presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo.
5. El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas
juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado
comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado
puesto de trabajo.
B. Plantee los diferentes métodos para reunir datos sobre los puestos.
Existen varias técnicas que se pueden utilizar para obtener la información
sobre los deberes, responsabilidades y actividades del puesto. El analista
podrá utilizar cualquiera de ellas o combinar las técnicas que se apliquen mejor
a su propósito.
Entrevistas: el analista visita personalmente al empleado que puede
proporcionarle información relevante sobre el puesto. Puede basarse en
un cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen
las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece máxima
confiabilidad, pero tiene un alto costo, debe entrevistarse tanto a las personas
que desempeñan el puesto como a sus supervisores para verificar la
información proporcionada por los empleados.
Ventajas:
 a) Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que los
ocupan, que son quienes lo conocen mejor.

 b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

 c) Este método es el que proporciona mayor rendimiento en el análisis.

 d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas:
 a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal
reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.

 b) Puede generar confusión entre opiniones y hechos.

 c) Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.

Comités de Expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de

recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos con el propósito de
analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil
cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por
numerosas personas.
Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los
que describan deberes y responsabilidades relacionados con su puesto. El
cuestionario puede hacerse con preguntas estructuradas y abiertas. Es una
forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados;
y es menos costoso que la entrevista. Sin embargo, el desarrollo y prueba del
cuestionario para asegurarse de que los trabajadores entiendan las preguntas
puede ser un proceso costoso y de mucho tiempo.
Ventajas:
 a) Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden llenar el
cuestionario conjuntamente.

 b) Es el método más económico y el que más personas abarca porque

puede ser distribuido a todos los ocupantes del puesto y ser devuelto
con relativa rapidez.

 c) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el
tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

Desventajas:
 a) No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los cuales
el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo.
  b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.

 Observación Directa: El análisis se efectúa observando al ocupante del

puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus
funciones, mientras el analista anota los datos claves de
su observación en la hoja de análisis de puestos. Es más recomendable
para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o
que sean sencillos o repetitivos. Generalmente va acompañado de
entrevista y análisis con el ocupante del puesto o con el supervisor.

Ventajas:
 a) Veracidad de los datos obtenidos.

 b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.

 c) Es el método ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos.

Desventajas:
 a) Costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante tiempo.

 b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el

ocupante del puesto no permite obtener datos importantes para el
análisis.

Bitácora del Empleado: Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las
actividades que realiza diariamente. El trabajador debe anotar cada actividad
que realice así como el tiempo utilizado en las mismas.
En cada circunstancia el analista debe determinar la combinación más
adecuada de técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.
La elección de estas combinaciones dependerá de las particularidades de cada
empresa, así como de los objetivos del análisis y descripción de puestos y del
personal disponible para esta tarea, entre otros.
 C. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de análisis y
descripción de puestos.

Etapas del proceso de análisis y descripción de

puestos.

Especificación del
Análisis del puesto: Con Descripción del puesto: Es puesto: La
la información recopilada, la descripción literal de la especificación del
se efectúa l estudio de información obtenida por puesto de trabajo
todos los aspectos medio del análisis. Esta etapa indica o señala los
inherentes al cargo, tales consiste en redactar y requisitos y
como estudio de las describir los aspectos más calificaciones
tareas, nivel de relevantes del cargo, tales académicas, técnicas
atribuciones, como: denominación, nivel, y de personalidad
responsabilidades ubicación, autoridad, exigidos para el
asumidas, autoridad dependencia, coordinación, cumplimiento
ejercida y dependencia tareas desarrolladas, etc. satisfactorio de las
jerárquica, áreas de Esta fase tiene dos partes: tareas. Comprende el
coordinación, condiciones una es la descripción nivel de estudios o
de salubridad y seguridad, genérica y la otra es la conocimientos, las
esfuerzo requerido, etc. descripción específica cómo competencias
se explica en las líneas técnicas, cognitivas o
siguientes: personales, tiempo de
I.Descripción general del puesto: Se describe brevemente lo siguiente: experiencia, sexo, etc.
donde se ubica el puesto, la actividad genérica que realiza y la forma como En base a esto se
contribuye a los objetivos de la organización. Es una explicación de determinan los perfiles
conjunto de las actividades del puesto, considerando este como un todo. profesionales y
técnicos requeridos en
II. Descripción específica del puesto: Es la información detallada de la organización. Estos
todos los aspectos del puesto y considera lo siguiente: requisitos emanan de
forma directa del
Denominación del puesto: Se indica el nombre del puesto.
análisis y descripción
Ubicación estructural del puesto: Es la ubicación del puesto dentro de la del puesto. La
estructura organizacional, puede ser geográfica o departamental. especificación del
puesto viene a ser la
Nivel o grupo ocupacional del puesto: Indica el grupo ocupacional al que
explicación escrita de
pertenece, si es un trabajo profesional de nivel universitario o técnico o si
los requerimientos
es un trabajo manual calificado o no calificado.
humanos necesarios
Supervisión: Señala sobre quienes ejerce autoridad y control. para cubrir el puesto y
desempeñarse
Subordinación: Indica de quien depende o a quien reporta.
satisfactoriamente, es
Comunicaciones colaterales: Precisa con que entidades tiene nexos y decir con solvencia y
coordina sus actividades. seguridad.
D. Investigue en una empresa un modelo de descripción de puestos y
analizar cada una de sus partes.
28 Grados, Bonao: Son una empresa que ofrece los servicios de diseño e
impresión de material publicitario. Cuentan con diseñadores graduados de la
Escuela de Diseño Altos de Chavón, así como la más alta tecnología y un
personal capacitado para que sus clientes vivan una experiencia única en
cuanto a servicios de multimedia.
 Cargo: gerente de marketing;
 Misión: este cargo tiene como misión garantizar que el flujo de las
tácticas y operaciones del equipo de marketing se desarrollen de forma
eficaz.
 Actividades: asegurar el cumplimiento de las metas del equipo, estar
atento a las necesidades que tiene el área y de cada uno de los
colaboradores para lograr la meta;
 Formación: preferiblemente: posgrado en marketing o áreas afines.  

Mínimo: pregrado finalizado en marketing o áreas relacionadas;

 Experiencia: mínimo de tres (03) años como gerente de marketing.