UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIHUAHUA

FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN

NOMBRE DE LA MATERIA; DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO

TÍTULO DE LA TAREA O ACTIVIDAD; 6.2 DNC Y DISEÑO DEL PROGRAMA

DE CAPACITACIÓN

NOMBRE DEL CATEDRÁTICO; GONZALEZ SOLTERO ERIKA ALEJANDRA

NOMBRE DEL ESTUDIANTE. GIZEL YANETT CASTILLO ALVAREZ

MATRICULA; A324024

FECHA DE ELABORACIÓN; 04/10/2020

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Resumen
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)proporciona la información
necesaria para que los directivos de una organización conozcan la situación
de sus colaboradores con respecto a su cargo, de este modo, pueden tomar
las decisiones correctas para mejorar el ambiente de trabajo y optimizar los
recursos. Por lo tanto, considerando que una necesidad es la carencia que se
tiene para desempeñarse adecuadamente, por ende una necesidad de
capacitación será la carencia de conocimientos, habilidades o aptitudes de
un trabajador para desenvolverse adecuadamente en su cargo. El Diagnóstico
de Necesidades de Capacitación se compone de cuatro pasos básicos, que
son: la Detección Individual de Capacitación, la Caracterización de
Necesidades de Capacitación del Área, la Síntesis de Necesidades de
Capacitación por Área y el Consolidado de Necesidades de Capacitación, estos
cuatro pasos se realizan a través de la aplicación de instrumentos de
evaluación a jefes departamentales y trabajadores en general

La Determinación de Necesidades de Capacitación (DNC) es la parte medular del

proceso de capacitación laboral. Nos permite conocer las necesidades existentes
en un empresa, a fin de establecer los objetivos y acciones en el plan de
capacitación. Toda necesidad implica la carencia de un satisfactor. Cuando se
mencionan las necesidades de capacitación, se refiere específicamente a la
ausencia o deficiencia en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que una
persona debe adquirir, reafirmar y actualizar para desempeñar satisfactoriamente
las tareas o funciones propias de su puesto. Cuando se analizan las necesidades
de capacitación se detectan las desviaciones o discrepancias entre «el deber ser»
o situación esperada y «el ser» o situación real. Ello nos permite conocer a qué
personas se debe capacitar y en qué aspectos específicos, estableciendo también
la profundidad y las prioridades. Al elaborar la DNC, es muy importante tener
presente que la capacitación es la solución a los problemas de una empresa
cuando sus causas se relacionan con deficiencias en conocimientos, habilidades y
actitudes por parte de los trabajadores; pero cuando los problemas sean de tipo
administrativo o económico, es indudable que las solucionen impliquen cambios
en la organización de la empresa. La efectividad de un programa de capacitación
no depende exclusivamente de la calidad de los cursos, sino también de la forma
en que se satisface las necesidades de capacitación previamente determinadas y
que contribuyen al logro de los objetivos fijados por la organización. El estudio de
las necesidades de capacitación implica la elaboración de un diagnóstico en el que
se manifiesta el estado real de la empresa, es decir, sus posibles malestares, la
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determinación de problemas y la propuesta de soluciones. La determinación de

necesidades de capacitación es entonces una investigación sistemática, dinámica
y flexible, orientada a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le
impide desempeñar satisfactoriamente las funciones de su puesto. Entre los
beneficios que proporciona un buen estudio de DNC, se encuentran:

Conocer qué trabajadores requieren de capacitación y en qué aspectos.

Identificar las características de esa personas.
Conocer los contenidos en que se necesite capacitar.
Establecer las directrices de los planes y programas.
Determinar con mayor precisión los objetivos de los cursos.
Identificar instructores potenciales.
Optimizar los recursos técnicos, materiales y financieros.
Contribuir al logro de los objetivos de la organización.
En las empresas la gran motivadora es la capacitación. El colaborador que recibe
capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le está asignando un
salario espiritual y considera que están invirtiendo en su talento para mejorar su
rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad y,
consecuentemente, piensa que puede estar próximo a un asenso. Si bien es cierto
que el aumento del salario económico es importante para mejorar la calidad de
vida, también es cierto que, pasado cierto período, la nueva remuneración se
diluye en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo
aumento; en cambio, el salario espiritual permite mejorar la calidad humana del
hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Este colaborador será el principal
publicista de la empresa por que se sentirá orgulloso de ser su servidor y artífice
de su engrandecimiento.Al momento de ejecutar esta importante inversión, es
esencial realizar un diagnóstico de las necesidades de capacitación de los
trabajadores de tu empresa, pues constituye una labor estratégica. Para ello
debes hace un inventario de necesidades. Los medios utilizados para la
determinación de necesidades de capacitación son:

1. Evaluación del desempeño. Mediante la evaluación del desempeño es posible

descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y
responsabilidades de los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio, o
no del cumplimiento de sus obligaciones, por lo que se determinará el
reforzamiento en sus conocimientos; también sirve para averiguar qué sectores de
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la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la

capacitación.
2. Observación. La observación permite apreciar los puntos débiles de los
colaboradores, verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como
excesivo daño de equipo, atraso con relación al cronograma, perdida excesiva de
materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de
ausentismo, etc.

Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber
detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña
incorrecta o deficientemente o da información incorrecta. La observación es una
las técnicas más utilizadas para el diagnostico de las necesidades de
capacitación, antes que la evaluación y calificación de los certificados y diplomas
de capacitación, que muchas veces se extienden de "favor".
3. Cuestionarios. Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación
(check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitación. Dentro de
estas tenemos:
a. Encuestas al personal. Consiste en una serie de preguntas impresas que se
hace al colaborador, para conocer las necesidades de capacitación. Las
encuestas deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios,
vivencias, dificultades y posibilidades, así como las respuestas concretas acerca
de las áreas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. Es
conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación. Esto
puede establecerse mediante entrevistas o a través de encuestas que determinen
con precisión diferentes tipos de necesidades.
b. Solicitud de supervisores, jefes y gerentes. Es una de las formas muy
aceptadas, por cuanto el jefe o supervisor, conocen en forma muy específica
cuando el personal necesita capacitación, por los continuos aciertos y errores que
cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades,
conocedores de esa realidad, los propios gerentes y supervisores se hacen
propensos a solicitar capacitación para su personal.
c. Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes. Tener contactos directos con
supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables
mediante la capacitación, es una buena medida, ya que ellos son conocedores del
desarrollo y aplicación de los conocimientos, destrezas y habilidades de los
colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Los jefes
inmediatos por lo general saben quien o no necesitan ser capacitados.
d. Análisis de cargos.
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Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que

se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan
preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y
proveer conocimientos específicos según las tareas, además de formular planes
de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos. Revisar
la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que
requiere la persona que ocupa el puesto. Si algún colaborador no tiene los
conocimientos necesarios para su posición, éstos deben incluirse en el programa
de capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos
correspondientes del curso. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los
objetivos de la organización serán tratados en la capacitación.
INDICADORES DE NECESIDADES DE CAPACITACION
Además de los medios utilizados para detectar necesidades de capacitación,
existen algunos INDICADORES de necesidades de capacitación que sirven para
identificar eventos que provocarán futuras necesidades de capacitación
(indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de capacitación ya
existentes (indicadores a posteriori).

1. Indicacadores a priori. Eventos que, si ocurrieran, proporcionarían necesidades

futuras de capacitación previsibles. Los indicadores a priori son:

a) Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

b) Reducción del número de empleados
c) Cambio de métodos y procesos de trabajo
d) Sustituciones o movimientos de personal
e) Ausencias, licencias y vacaciones del personal
f) Expansión de los servicios
g) Cambio de los programas de trabajo o de producción
h) Modernización de maquinaria y equipo
i) Producción y comercialización de nuevos productos y servicios
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2. Indicadores a posteriori. Problemas provocados por necesidades de

capacitación no atendidas. Estos problemas están relacionados con la producción
o con el personal, y sirven como un diagnóstico de necesidades:

a) Problemas de producción:

Calidad inadecuada de la producción

Baja productividad
Averías frecuentes en equipos e instalaciones
Comunicaciones defectuosas
Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo
Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos
Exceso de errores y desperdicios
Elevado número de accidentes
Poca versatilidad de los empleados
Mal aprovechamiento del espacio disponible, etc.

b) Problemas de personal

Relaciones deficientes entre el personal

Numero excesivo de quejas
Poco o ningún interés por el trabajo
Falta de cooperación
Demasiadas ausencias y sustituciones
Dificultades en la obtención de buenos elementos
Tendencia a atribuir faltas a los demás
El diseño de un plan de capacitación contiene una serie de etapas de
formulación y ejecución. Formulación de la estrategia: en función de los objetivos
estratégicos de la empresa y sus necesidades de desarrollo de personal idóneo
para los mismos, se formula una estrategia de capacitación
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Paso #1: Identificar las necesidades de tu empresa

¿Qué necesidades tienen tus trabajadores y tu empresa? Para llevar a cabo

cualquier tipo de iniciativa empresarial, es importante realizar un análisis e
identificar las necesidades y objetivos que se pretenden lograr. Esta información
debe ser el principio y fin de tu programa de capacitación, tu prioridad número uno
es responder a tus necesidades como empleador y apoyar la consecución de los
objetivos del negocio a través del aprendizaje. Planifica una reunión con los
directivos de tu empresa, con el propio CEO y con los responsables de cada
departamento y comienza a conocer las necesidades reales de la compañía. Esto
te ayudará a crear un programa que realmente ayude a los empleados a realizar
mejor su trabajo. Además, contar con el apoyo de la dirección y de las principales
figuras de la empresa te ayudará a la hora de comunicar y desarrollar el programa.
Paso #2: Definir objetivos
Una vez que tengas muy claro lo que quieres conseguir con el programa de
capacitación, es momento de identificar como hacerlo. Comienza haciendo un
análisis sobre cuáles son las tareas que podrían mejorarse y qué conocimientos,
habilidades o actitudes deben adquirir los empleados para mejorar los resultados
de la empresa.

Para ayudarte a definir los objetivos de tu programa de capacitación de personal,

es recomendable seguir el modelo SMART. En nuestro blog tenemos este post en
el que te enseñamos a establecer objetivos siguiendo esta metodología con la
ayuda de SuccessFactors: capacitación del personal_notarel

Paso #3: Identifica a quién va dirigido tu programa

¿A quién va dirigido tu programa de capacitación? Esta es una pregunta
importante. El paso 3 es el momento de seleccionar a las personas a quién se va
a dirigir la capacitación. Lo más importante es que selecciones aquellos
colaboradores o grupos de colaboradores que pueden tener un mayor impacto en
la consecución de los objetivos de la empresa. Recuerda que tu misión es
impactar positivamente, así que es importante seleccionar aquellos empleados
que de alguna u otra manera pueden ayudarte a lograrlo. Al momento de
seleccionar a estos empleados es necesario evaluar características como su edad,
estudios, perfiles profesionales, necesidades, aficiones, etc. Implícales en todo lo
que puedas en el programa y garantiza contar con su apoyo. Lo ideal es que el
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programa esté creado para su beneficio y para el de la empresa. Cuando esto se

cumple el éxito del programa está casi garantizado.
Paso #4: Selecciona el programa de capacitación más adecuado Este podría ser
uno de los pasos más delicados y dónde tendrás que invertir más tiempo. Una vez
que has realizado todos los pasos anteriores, necesitas encontrar los cursos y
contenidos para lograr todo lo anterior. La buena noticia, es que hoy día existen
miles de opciones de contenidos y capacitación que puedes adaptar en función de
las características de tu empresa y de tus colaboradores. Estos son algunos de los
puntos clave que debes tomar en cuenta el momento de seleccionar el curso a
ofrecer: Piensa en el formato, este puede ser presencial o en línea. También
puedes utilizar el “blended learning”, que combina ambos formatos y permite
aprovechar lo mejor del mundo online y offline. La mejor opción será aquella que
se adapte a tus objetivos pedagógicos e intereses de tu equipo. Fomenta la
práctica o el “Learning by doing”. Lo ideal es que tus colaboradores pongan en
práctica lo aprendido en el día a día, solo así podrán apreciar el verdadero valor
del programa. Facilita el feedback y la interacción. Si de verdad quieres que tus
empleados aprendan, fomenta la interacción con los contenidos y profesores, deja
espacio para las preguntas y asegúrate de que las dudas sean aclaradas.
Divide los contenidos y dosifica la capacitación.
Deja que los alumnos sean autónomos en cuanto a su aprendizaje.
Paso #5: Comunica el programa de capacitación de personal
Prepara una campaña de comunicación y marketing para tu plan de capacitación.
Explica a todos los miembros de tu empresa con detalles los objetivos de la
capacitación, beneficios, tiempos y cualquier otro aspecto técnico y logístico que
sea relevante. Utiliza todos los canales tecnológicos que tengas disponibles
siendo lo más visual posible, destacando los beneficios profesionales y personales
y siendo original.

Paso #6: Implementa el programa de capacitación

Luego de comunicar el programa y asegurarte de que toda la infraestructura y
aspectos logísticos estén preparados, es momento de poner en marcha el
programa de capacitación ¡Y hacerlo con éxito Si vas a llevar a cabo tu programa
a través de una plataforma de e-Learning, verifica que la misma funcione a la
perfección y que todo esté preparado para que los colaboradores puedan
participar en los cursos sin errores.
Paso #7: Obtener feedback y evaluar los resultados
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Una vez concluido el programa de capacitación de personal, es momento de

obtener la retroalimentación de todos los participantes y sobre todo, evaluar su
efectividad. Puedes evaluar tu programa de capacitación a través de entrevistas y
encuestas en línea y así conocer si a los empleados les ha gustado la
capacitación, si han logrado conseguir los objetivos pedagógicos y si la
recomendarían a otros compañeros. Todos estos datos no deben servirte sólo
para evaluar el programa de capacitación que has realizado, sino también para
que todo ese feedback se convierta en una experiencia de aprendizaje que te sirva
para realizar mejoras en el futuro. Si sigues esta guía paso a paso, y si te
esfuerzas en seguir mejorando en cada uno de los apartados, podrás diseñar con
éxito programas de capacitación de personal que tengan un gran impacto en tu
empresa y que te ayuden a conseguir tus objetivos.
Conclusión
Los procesos de capacitación en las unidades programáticas de la CCSS deben
concebirse a partir de cuatro etapas básicas subsecuentes entre sí:
(a) Detección de Necesidades de Capacitación (DNC); (b) Diseño del Plan de
Capacitación;(c) Ejecución de la Capacitación y (d) Evaluación de los Resultados.
El propósito del presente artículo se ubica en la primera etapa de este proceso,
indicando que la detección de necesidades es una fase compleja en el proceso de
capacitación, ya que su objetivo es investigar las necesidades reales y prioritarias
que una organización debe satisfacer, traduciendo éstas en conocimientos,
habilidades y aptitudes que deberán ser retomadas, desarrolladas o modificadas
para mejorar la calidad del trabajo del personal en la prestación de los servicios de
salud y seguridad social a la población costarricense.

Bibliografía
https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/7130/1/UPS-CT003947.pdf

https://www.scielo.sa.cr/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1409-12592004000100003