TEMA 3.

DESARROLLO DE PROGRAMA DE ATRACCIÓN, RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN

Y CONTRATACIÓN.

Por: Sonia Romero

Alvarado
Introducción

Como ya lo vimos en el tema anterior, la funciones que implica la gestión del capital humano son complejas y
variadas.

En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas secciones y, con
frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas que son contratadas para realizarlas , como
consultorías, asesorías, gestorías, etc. En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede
ser muy complicado y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.

Pero en la mayoría de las empresas, las funciones que realiza son:

 RECLUTAMIENTO
 SELECCIÓN
 CONTRATACIÓN
 INDUCCIÓN
 CAPACITACIÓN

Misma que analizaremos cuidadosamente en el desarrollo de la presentación.

Atracción de capital humano

Según comentarios María José Frayle, Directora General de Meta 4, actualmente estamos
asistiendo a un cambio social que afecta de forma significativa a la forma en que las
compañías afrontan el reto de captar talento, y las obliga a poner en marcha diferentes
acciones encaminadas, no sólo a su reclutamiento/selección, sino dirigidas a dar a conocer al
mercado las particularidades de las organizaciones y los beneficios y ventajas que los
profesionales encuentran en ellas, así como las posibilidades de crecimiento y desarrollo
profesional. Estas acción son una forma de atraer al mercado laboral.

Cada empleado debe sentirse parte de la compañía y una forma de hacer más atractiva su
pertenencia y permanencia es ofreciendo capacitación, la posibilidad de trabajar desde casa,
desarrollo profesional y planes de carrera. Esto implica un mayor esfuerzo por parte de las
áreas de Recursos Humanos pero debe realizarse.
Inducción

El proceso de inducción es el esfuerzo inicial de capacitación y desarrollo dirigido a los nuevos empleados para
informarles acerca de la compañía, el puesto de trabajo y el grupo de trabajo. Cuando hay una inducción
eficaz, disminuye la rotación de personal . Los aspectos a considerar en la Inducción son:

a) La situación del empleado. Lugar en la estructura de trabajo.

b) Políticas y reglas de la compañía. Lineamientos y restricciones
c) Remuneración. Sistemas de remuneraciones
d) Cultura corporativa. Filosofía empresarial
e) Trabajo en equipo. Capacidad y disposición para integrarse a equipos formales.
f) Desarrollo del empleado. Programas de desarrollo internos y externos
g) Socialización. Integración a grupos informales

La inducción generalmente la llevan acabo los responsables de la capacitación o el supervisor, pero los
compañero de trabajo, son excelentes informantes.
Desarrollo de Capital Humano

Podemos decir que el desarrollo de personal es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo
alcanzada con mejoras en las capacidades de los trabajadores, a base de educación, entrenamiento y/o
capacitación y la experiencia misma.

La Capacitación, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades,

que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

Concretamente, la capacitación:
- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
- en función de las necesidades de la empresa,
- en un proceso estructurado con metas bien definidas.
El Entrenamiento es un proceso mediante el cual la persona se prepara para desempeñar de manera
excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar. Además se dice que es un proceso educativo, ya
que a través de él se desarrollan competencias que ayudan al cumplimiento de los objetivos de la
organización.

Mediante el Entrenamiento se logran 4 clases de cambios en el comportamiento, que son los siguientes:

 Transmisión de información → Aumenta el conocimiento de las personas.

 Desarrollo de las habilidades → Mejorar habilidades y destrezas.
 Desarrollo de actitudes → Modifica comportamientos.
 Desarrollo de conceptos → Eleva el nivel de abstracción.

Como se podrá observar, son acciones muy similares que coadyuvan de forma permanente al desarrollo de
personal.
 Retención
Sistema de estímulos Serie de acciones MOTIVACIONALS de reconocimiento, visto bueno, muestra oportuna de
afecto que vuelve a engendrar el entusiasmo inicial con la mayoría de los trabajadores.

Felicitaciones, reconocimientos

Sistema de Incentivos Conjunto de estímulos que se ofrecen a una persona, grupo o sector de la economía con el
fin de elevar su producción y mejorar sus rendimientos.
Aumentos de sueldo, bonificaciones económicas, considerar al candidato para una promoción
de puesto Para aplicarlos es necesario realizar la planeación e implementación del sistema, les invito a
que vean un ejemplo en este link:
file:///C:/Users/Fam%20Vadillo%20Romero/Downloads/Plan_Estimulos_e_Incentivos_V1_
2018.pdf

Sistema de compensaciones Indirectas:

Gratificaciones que los empleados reciben a cambio de su labor , es lo que permite a la
empresa atraer y retener a sus trabajadores. Hay dos tipos :
Directas: Programas de protección
Sueldo Base Servicios La directa es aquella que se recibe exclusivamente como contra prestación del servicio en el
Bonos (mérito, antigüedad) Remuneraciones por tiempo cargo ocupado, constituida por el salario básico, fundamentado en la valoración del puesto;
Incentivos no trabajado y el reconocimiento al merito, según la evaluación de desempeño.
Reajustabilidad.

La indirecta es el resultante de clausulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de

servicio y beneficios sociales ofrecidos por la organización, es decir, son de carácter no
monetario que contribuyen en gran medida al mejoramiento de la calidad de vida de los
trabajadores.
 Retención
Sistema de Prestaciones
Seguro médico, vacaciones, aguinaldo, Todas las retribuciones financieras que no están
Prima de antigüedad, utilidades incluidas en la remuneración financiera directa

Sistema de Remuneraciones
Comisiones, horas extras, bonos por antigüedad , bonos por productividad, Total de retribuciones que se otorga a los empleados a
premios de puntualidad cambio de sus servicios , incluye la remuneración
financiera directa y la indirecta
Desvinculación del Capital Humano

En términos sencillos, es la forma de persuadir al empleado para que se separe

voluntariamente de la empresa, ya sea por renuncia o por mutuo acuerdo, con el
incentivo económico correspondiente. Hay tres tipos:

Asistida: en donde la empresa brinda al personal por egresar la oportunidad de

obtener asesoría, apoyo, orientación y capacitación que faciliten su reinserción en un
nuevo empleo o actividad objetiva, en el menor tiempo posible, reduciendo además el
conflicto emocional ante esta difícil toma de decisión.

ALGUNOS DE LOS BENEFICIOS PARA EL TRABAJADOR EN TRANSICIÓN:

1. Brinda asesoría y direccionamiento de su plan de carrera, sea laboral o como emprendedor.

2. Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está inmerso, trasformando la crisis del despido
en una oportunidad de desarrollo profesional y personal.
3. Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito
los nuevos desafíos.
4. Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, ayudando a planificar su marketing
personal y realizar una campaña de búsqueda activa, con eficacia.
5. Reduce los niveles de ansiedad y estrés, fortaleciendo puntos importantes de su autoestima y personalidad, para lograr
incrementar la eficacia en la búsqueda y selección de un nuevo empleo.
6. Se convierte en un importante soporte físico y tecnológico para responder con profesionalismo los requerimientos de los
reclutadores.
Voluntaria : Es aquella en donde el mismo empleado es quien determina su desvinculación de la
empresa. Se puede dar por varias razones:
 Abandonos
 Bajo nivel de satisfacción.
 Mejores oportunidades laborales.
 Horarios más flexibles.
 Magro ambiente laboral.
 Poco compromiso laboral.
Jubilaciones:
Suele producirse al final de la carrera profesional.
Elaboradas con tiempo de antelación o jubilaciones anticipadas

Involuntaria : Prácticamente es el despido o cese del empleado o trabajador en términos de la Ley

Federal del Trabajo. Puede ser por despido o cese.

Cese:
Mala adecuación del trabajador con el ambiente laboral.
Poco interés de superación.
Mala relación entre el empleado y la empresa.

Despido:
Cambios producidos en la empresa.
Baja productividad.
Mal manejo de los factores externos.
Referencias:

Los Recursos Humanos. Com. S.f. Compensación directa e indirecta, recuperado de:
https://www.losrecursoshumanos.com/compensacion-directa-e-indirecta/

Mondy R.W. (2012). Capital Humano, ed. Pearson, 11ª. Edición

Romero S. (2017) Tema 7. La Administración de Recursos Humanos.