¿CUÁLES SON LOS FACTORES QUE CARACTERIZAN LA DEMANDA DE

CAPITAL HUMANO DE UNA ORGANIZACIÓN?

 Los cambios tecnológicos son una importante fuente de cambio en la
demanda de recursos humanos. Estos avances modifican la relación entre
el capital y el trabajo. Un desarrollo tecnológico puede lograr aumentar
mucho la productividad y al mismo tiempo hacer disminuir el número de
trabajadores necesarios para un proceso productivo concreto.
 Los factores políticos, como lo son las leyes y reglamentos cambiantes.
 Factores económicos como los precios de las materias primas, de los fletes
y el tipo de cambio.
 Factores sociales, educativos, y demográficos.
 Factores ecológicos ya que el desarrollo sustentable es cada día más
relevante.
 Factores legales, legislación y regulación de los mercados.

¿QUÉ TÉCNICAS SE PUEDEN UTILIZAR PARA DETERMINAR LAS FUTURAS

NECESIDADES DE CAPITAL HUMANO?
Análisis de tendencia

Una manera lógica de empezar el pronóstico es estudiando las tendencias de empleo de la

empresa, en los últimos 5 años aproximadamente, para predecir las necesidades futuras.

El análisis de tendencia es muy valioso como un ejercicio inicial y exploratorio ya que los niveles de
empleo pocas veces dependen solo del paso del tiempo. Más bien otros factores afectaran
también las necesidades futuras en cuanto a planta de personal.

Análisis de margen

Es posible utilizar el análisis de margen para proyectar los requerimientos futuros de personal
utilizando los márgenes entre el ingreso de las ventas y el neto de empleados requeridos.

Análisis de correlación
Es la determinación de las reacciones estadísticas entre dos variables. En el caso de la proyección
de requerimientos de personal, requeriría determinar si dos factores están relacionados. El análisis
de correlación puede ofrecer una base más precisa que la que ofrece el análisis de tendencia o de
margen sobre la cual se pueden proyectar las necesidades de personal.

Proyecciones computarizadas

Algunas organizaciones utilizan sistemas computarizados para desarrollar proyecciones de

requerimiento de personal. La proyección computarizada determina las necesidades futuras de
personal mediante la proyección de las ventas, volúmenes de producción y personal requerido por
la empresa para mantener los volúmenes de producción.
 ¿CUÁLES SON LAS CONSIDERACIONES GENERALES PARA ESTIMAR LA
DEMANDA DE CAPITAL HUMANO?

 Selección de un factor estratégico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad

de producción, planes de expansión, para cada área de la empresa, cuyas
variaciones afecten los requerimientos de personal.
 Determinación de los niveles históricos de cada factor estratégico y los
consecuentes.
 Cálculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional.
 Proyección de los niveles futuros de personal en cada área,
correlacionándolos con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del
factor estratégico correspondiente.
 Pronósticos de los requerimientos: es decir de los conocimientos,
habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales con que
deberán contar en el futuro los miembros de la organización.
 Pronósticos de la oferta de mano de obra: los pronósticos de la población,
la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica del
país.

¿CÓMO SE ESTIMAN LAS VACANTES O REEMPLAZOS

QUE SE PUEDEN CUBRIR CON LOS MISMOS
EMPLEADOS DE LA ORGANIZACIÓN?
Para aprovechar este suministro interno de candidatos se necesitará primero
alguna manera de reunir la información sobre sus calificaciones. Estos inventarios
de calificaciones contendrán información sobre elementos como el historial de
desempeño del empleado, sus antecedentes educativos y sus posibilidades de ser
promovido. El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes
potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas. Durante este proceso,
se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto a las
aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales
que la organización puede ofrecer a sus empleados.
Por supuesto, si cierta vacante ha de ser cubierta por alguien del exterior o del
interior, dependerá de la disponibilidad de personal, las políticas de recursos
humanos de la organización y los requerimientos del puesto que se va a cubrir.

Aunque el reclutamiento con frecuencia hace pensar en agencias de empleo y

anuncios clasificados, los empleados actuales a menudo son la mayor fuente de
candidatos. Las promociones de dentro para que sea eficaz, requieren de la
utilización del anuncio del empleo, los registros de personal y los bancos de
capacidades. Los anuncios de empleo significan anunciar el puesto abierto y
enlistar los atributos como calificaciones, supervisor, horario de trabajo y tasa
salarial. En este punto también son útiles los recursos de personal, analizar estos
registros podría revelar a empleados que están trabajando en puestos por debajo
de sus niveles de instrucción o habilidad, así mismo también revelan el potencial
de las personas de una mayor capacitación o aquellos que tienen antecedentes
para puestos indicados. Algunas empresas también desarrollan bancos de
habilidad que enlistan a los empleados actuales que tienen capacidades
específicas para poder hacer las transferencias adecuadas.

¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS QUE CONSTITUYEN UN

MERCADO LABORAL?
El mercado laboral es aquel donde confluyen la oferta y la demanda de trabajo. La
oferta de trabajo está formada por el conjunto de trabajadores que están
dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de empresas o
empleadores que contratan a los trabajadores. El mercado de trabajo tiene gran
importancia para la sociedad. Su mal funcionamiento puede afectar negativamente
al crecimiento económico y al empleo de un país. Además, el paro tiene
importantes costes económicos y sociales:

Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial.

Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la renta y,
de ahí, sobre la cohesión social.
De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social
dependen, en buena medida, del correcto funcionamiento del mercado de trabajo.

El salario es el precio del factor trabajo. Cuantos más bajos sean los salarios
reales, más trabajo demandarán las empresas. Cuanto más elevados sean los
sueldos, más gente querrá trabajar.

DESCRIBA DE QUÉ FORMA SE PLANIFICA EN SU ORGANIZACIÓN CUBRIR

LA DEMANDA LABORAL ACTUAL Y FUTURA DE CAPITAL HUMANO.

Necesidad de ingresar personal. Comienza cuando un determinado sector de la

empresa sufre la carencia de personal para el desempeño normal de las tareas.
La carencia de personal se verifica: cuando la dotación es insuficiente y cuando
los empleados no poseen determinadas competencias.

Definición del perfil del puesto. Se trata de condiciones y competencias que

deberá poseer el empleado a ingresar. Comprende habilidades técnicas y
humanas.

Publicación de avisos / Difusión de la búsqueda. Hacer conocer que se está en

proceso de búsqueda y selección de personal.

Postulantes entregan sus datos. Recepción de los antecedentes de todos los

postulantes.

Análisis de postulaciones. Es el primer filtro del proceso. En esta etapa se

seleccionan los postulantes que serán entrevistados.

Entrevista de selección. Generalmente a cargo de un especialista del

Departamento de Recursos Humanos. En esta etapa se trata de definir si el
entrevistado se ajusta al perfil establecido por la empresa.

Entrevista técnica. En ella se evalúa la profundidad de los conocimientos,

habilidades y destrezas. De ser necesario en función de las competencias
requeridas para el puesto se realizan análisis de casos prácticos y pruebas
técnicas.

Confirmación de antecedentes. Llamado también pre ocupacional o socio

ambiental. Tiene como objetivo determinar el medio social, económico y ambiental
del postulante y su grupo familiar, corroborar la trayectoria laboral, otros
antecedentes.

Es realizado por empresas especializadas quienes verifican que los datos

brindados por el postulante concuerden con la realidad, consultando a los
referentes ofrecidos por el futuro empleado, concurriendo a colegios, y/o al
domicilio del postulante para verificar datos personales, también puede darse que
soliciten opinión a vecinos. Además, se consulta a empleadores anteriores para
definir tareas realizadas, experiencia laboral, asistencia y puntualidad, calidad del
desempeño, y motivos de los egresos. Se averigua también si el postulante posee
antecedentes policiales o judiciales. Esta etapa es poco utilizada en la actualidad.

Test. Los psicotécnicos son realizados por psicólogos laborales. Los grafológicos
por técnicos en la materia que analizan la escritura del postulante.

Ambos persiguen el propósito de indagar en la personalidad del candidato a

efectos de definir si concuerda con el perfil del puesto. En algunas oportunidades
ambos test se reemplazan por actividades frente a una pantalla de PC.

Decisión de ingreso. Es el análisis de los postulantes que llegan al final del camino
a fin de decidir quién o quienes comenzarán a integrar el plantel de empleados de
la empresa.

Ingreso. Es la culminación del proceso de búsqueda de trabajo al comenzar tareas

en la empresa, y es también el inicio del proceso de conservación del trabajo y de
la capacitación práctica. En empresas debidamente organizadas se realiza el
Proceso de Inducción.
 IDENTIFIQUE LAS VENTAJAS EN LA FORMA COMO SE CUBREN LAS
PLAZAS VACANTES Y REEMPLAZOS DE PERSONAL EN SU
ORGANIZACIÓN.

Las plazas vacantes se cubren con el personal interno como La mayoría de las
organizaciones trata de seguir una política de cubrir las vacantes de la jerarquía
superior al nivel básico de la empresa, mediante promociones o transferencias. Al
llenarlas de este modo, la organización puede aprovechar la inversión que ha
realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal
actual ya que los colaboradores actuales conocen y aprecian la cultura de la
empresa. Están inmersos en ella durante cada día laboral. Se puede incrementar
el desempeño laboral ofreciendo la posibilidad de ascender y crecer. Los mejores
directores de recursos humanos toman nota del desempeño de los mejores
colaboradores dentro de la empresa, incluyendo sus intereses y futuras
aspiraciones. De esta manera pueden tener una mejor comprensión sobre qué tipo
de persona ocuparía más apropiadamente en cierto tipo de vacantes. Reclutar
internamente puede tener un impacto positivo en la moral y motivación de los
colaboradores. Los colaboradores existentes se percatarán que hay posibilidades
de ascenso y crecimiento, y que la empresa está dispuesta a ofrecer nuevas
oportunidades laborales.

IDENTIFIQUE LAS VENTAJAS DE LA FORMA COMO

CUBREN LAS NECESIDADES DE PERSONAL EN OTRAS
ORGANIZACIONES.

Un candidato interno puede no tener las habilidades o experiencia necesaria para

la vacante o simplemente puede no haber alguien dentro de tu empresa que sea
adecuado.
Un candidato externo trae consigo conocimientos, habilidades y experiencias
adquiridas en otras empresas, ofreciéndote una oportunidad para evitar errores de
otros en la misma industria. Un candidato que no ha sido expuesto a la cultura de
tu empresa puede traer consigo ideas nuevas y frescas.

Los humanos somos competitivos por naturaleza y un nivel saludable de

competencia puede sacar a relucir el mejor desempeño de una empresa.

Incorporar personas nuevas a la mezcla te ayudara a motivar a tus colaboradores

a que tengan un desempeño efectivo constante para que se les considere en
puestos mejores a futuro.

IDENTIFIQUE LAS DESVENTAJAS DE CUBRIR PLAZAS

VACANTES CON PERSONAL EXTERNO EN SU
ORGANIZACIÓN.
Ajustarse a un ambiente laboral nuevo puede ser una tarea difícil para cualquiera.
Se puede dar el caso en el que contrates a alguien y te des cuenta que está
teniendo problemas ajustándose a la cultura de tu empresa. Adicionalmente, si
contrataste a un candidato externo para una vacante que uno de tus
colaboradores actuales tenía en mente, podrías comenzar a crear tensión en esa
área laboral.

Otra desventaja del reclutamiento externo es el tiempo, dinero y esfuerzo. Toma

más tiempo encontrar y entrenar a alguien nuevo, puede tomar bastante tiempo
publicar una vacante para después tener que ordenar currículos de candidatos
posibles para llevar a cabo distintas entrevistas.

5. Determine si en su organización se aprovecha el recurso humano

de la comunidad y los aspectos demográficos para cubrir plazas
vacantes