REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITECNICA DE LA FUERZA
ARMADA NACIONAL
UNEFA
NUCLEO CARABOBO- SEDE GUACARA

TEORÍA NEOCLÁSICA

PROFESORA: ESTUDIANTE:
YUDITH RIVERO JOSÉ VIVAS
C.I: 29.971.895
CARRERA: ING. DE SISTEMAS
GUACARA, 13/11/2020
¿Teoría del comportamiento?

Origen

Los orígenes de la teoría del comportamiento en la administración son los siguientes:

• La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la teoría

clásica, derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del comportamiento.
Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de la organización formal con
el enfoque de las relaciones humanas.

• La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones humanas,

con la cual se muestra eminentemente crítica y severa. Si bien comparte algunos de los
conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida o de referencia y
los reformula profundamente.

• La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos autores

ven en la primera una verdadera antítesis de la teoría de la organización formal, de los
principios generales de la administración, del concepto de autoridad formal.

• La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y amplió el

campo de la teoría administrativa.

• En 1947 se publica un libro en Estados Unidos, que marca el inicio de la teoría del
comportamiento en la administración: El comportamiento administrativo de Herbert
A. Simon.

Principales Exponentes

• ABRAHAN MASLOW, MOTIVACION HUMANA

• DOUGLAS McGREGOR: TEORIA X y TEORIA Y
 HERBERT SIMON: EL COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVO
 CHESTER CHESTER BERNARD BERNARD: ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN COMO
SISTEMA SISTEMA SOCIAL
 COOPERATIVO
 RENSIS LIKERT: SISTEMAS DE ADMINISTRACION

¿Qué es?

La escuela o teoría del Neo humano relacionista o también llamado teoría del comportamiento
humano, se considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas, a la cual critica
junto con la burocracia, porque considero que nunca trato al factor humano en forma
individual.

Esta teoría analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual basándose en que
la motivación mejora la productividad de la empresa.

El enfoque de esta escuela consiste básicamente en considerar a las relaciones en el ámbito

organizacional como el factor relevante para administrar las organizaciones con eficiencia y
productividad adecuada.
Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral; es importante
conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado,
motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el
administrador puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione
adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos y logren su realización en
tanto se controlen las otras variables de la producción.

Características

 Actualiza conceptos de las relaciones humanas y del estructuralismo.

 Desarrolla técnicas más sofisticadas para el control de las relaciones humanas.
 Busca aumentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la fuerza de
trabajo.
 Una de las principales teorías es la administración por objetivos.
 Busca la participación del trabajador como en la teoría Y.
 Surge la teoría Z, donde el trabajador participa en los objetivos de la empresa.

Ventajas de esta teoría

 Reconoce un mérito y eso ayuda al trabajador a sentirse importante,

 La comunicación es lo que predomina al analizar el comportamiento grupal, a las

personas no les debe importar los problemas que el otro tenga en el momento laboral.
Eso no se externa como comunicar, se refiere al dialogo y la colaboración del trabajo
en equipo.

 Visualiza la diversidad de gente, por lo que no puedes tratar igual a todos.

 Hacer sentir al trabajador capas no inútil, que sienta que en verdad aporta algo y no
sólo es un utensilio.

Necesidades de esta teoría

 Fisiológicas; tener comida, agua y oxígeno.

 Seguridad; sentirse a salvo de daños.

 Estima social; saber que las personas que quieres te aprecian.

 Autoestima; sentirse bien consigo mismo.

 Autorrealización; esforzarse por el propio desarrollo.

Teoría de las necesidades de Abrshamd Maslow

La teoría de las necesidades humanas de Abraham Maslow, fundador y principal exponente de

la psicología humanista, se basa en la existencia de una serie de necesidades que atañen a
todo individuo y que se encuentran organizadas de las más urgentes a las que lo son menos.
Esto se debe a que según Maslow, nuestras acciones nacen de la motivación dirigida hacia el
objetivo de cubrir ciertas necesidades, las cuales se ordenan según la importancia que tengan
para nuestro bienestar.

La representación gráfica de esta jerarquía de necesidades es a través de una pirámide, de ahí

que esta teoría también se conozca por la pirámide de Maslow.

En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más vitales y prioritarias para la
supervivencia de orden biológico, mientras que en la superior se encuentran aquellas de
menor urgencia y que tienen que ver con la autorrealización. Así, al ser satisfechas las
necesidades de los niveles inferiores, el individuo no se vuelve apático, sino que encuentra en
los estadios superiores la meta próxima a alcanzar para estar satisfecho.

Estructura de la teoría de las necesidades humanas

La teoría de las necesidades humanas de Maslow formula una estructura jerárquica que
defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos
desarrollan deseos más elevados. Estas metas estarían categorizadas en de cinco niveles:

• Necesidades fisiológicas. Estas constituyen la máxima prioridad del individuo, ya que

se encuentran relacionadas con su supervivencia y reproducción. En este nivel
encontramos necesidades como la homeostasis, esfuerzo del organismo por mantener
un estado normal y constante que favorezca al máximo su vida. Además, también se
encuentran aquí la alimentación, la sed, el mantenimiento de una temperatura
corporal adecuada, el sexo y la respiración.
• Necesidades de seguridad. Con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento
de un estado de orden y seguridad. En este nivel encontramos la necesidad de
estabilidad, de tener empleo, recursos, salud y protección, entre otras. Estos deseos se
relacionan con el temor de los individuos a perder el control sobre su vida, y están
íntimamente ligados al miedo, principalmente a lo desconocido.
 • Necesidades sociales. Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad,
la motivación se centra en las que tienen que ver con el ámbito social, con el deseo de
compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de
este nivel tendríamos algunos aspectos como la comunicación con otras personas,
establecer amistad con ellas, manifestar y recibir afecto, vivir en comunidad,
pertenecer a un grupo y sentirse aceptado por él.
• Necesidades de reconocimiento. También conocidas como “de autoestima”. Los
deseos de este cuarto nivel radican en la necesidad de sentirse apreciado, tener
prestigio y destacar dentro de un grupo social. De igual manera, también se incluyen la
autovaloración y el respeto por uno mismo.
• Necesidades de auto superación. También llamadas “de autorrealización”, son las
metas más complejas de alcanzar. En este nivel el ser humano quiere trascender su
propia mortalidad, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al
máximo. Son necesidades relacionadas con el desarrollo espiritual, moral y la
búsqueda de una misión en la vida.

Teoría de los factores de Frederick Herberg

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores

establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza
totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría parte de que el
hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las
situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser
cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de
incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la
motivación en el trabajo.

Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas
en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las
personas.

1. Factores Higiénicos

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores

faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.

Factores de higiene

• Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el

sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata.
• Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está regulado
por una política de la empresa, que en mayor de los casos es vital para el
cumplimiento del objetivo de la empresa.
• Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un
ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo,
desde que inicia la jornada de manera directa e indirecta.
• Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción, donde
se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.
• Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la
jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfacción.
 • Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.
• Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener un
seguro dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo que
ayude.
• Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere a tu desarrollo en la empresa,
te promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y como ha sido tu
desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador por ende es un factor de
insatisfacción, por el contrario, la empresa mide eso y a veces los resultados no son lo
que el trabajador espera.

2. Factores de motivación

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores

ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.

Factores de motivación

• Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la

empresa, esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.
• Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en trabajo, la
responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivación misma
del trabajador.

Teoría X, Y de Douglas Mcgregor

La teoría de las expectativas sugiere que una persona actua de una manera según la creencia
de que, tras realizar una acción, llagará la recompensa. Douglas McGregor, conocido teórico
del comportamiento en el liderazgo, describió en El lado humano de las organizaciones (edita
McGraw-Hill, 1994) una teoría sobre los comportamientos de los directivos, a los cuales
denominó X e Y.

Teoría X

La teoría X se basa en un estilo de administración tradicional, estricto y rígido. La creencia

principal de este modelo es que las personas son un simple medio de producción. Los
directivos consideran que los trabajadores sólo se mueven por motivaciones económicas,
rehúyen de las responsabilidades, necesitan ser dirigidos y poseen métodos deficientes de
trabajo.

En este modelo se implanta un estilo de liderazgo en el que los superiores crean esquemas de
trabajo, diseñan los objetivos, instruyen a los trabajadores y controlan que las tareas se
desarrollen como ellos desean. Creen, además, que los empleados deben tener claro quién es
su líder y guardarle respeto y obediencia.

Teoría Y

La teoría Y, por su parte, obedece a un comportamiento más actual y cada vez más utilizado.
La creencia de este estilo de liderazgo es que los trabajadores se esfuerzan, se auto dirigen, se
motivan y se organizan por sí mismos. El trabajo para ellos es algo natural, por lo que siempre
muestran su lado más competente y creativo. Este estilo permite que el trabajador impulse su
aprendizaje y desarrolle un crecimiento personal y profesional.

En este caso, los líderes o superiores creen que, otorgando las condiciones y herramientas
adecuadas, sus empleados desempeñarán las funciones que les corresponden de manera
correcta. Consideran, además, que la satisfacción de realizar un trabajo bien hecho, es un
factor motivador.

Cabe destacar que ninguna de las teorías funciona por sí sola, sino que hay que establecer un
estilo que combine ambas. Es necesario permitir que los empleados desarrollen todas sus
habilidades, así como establecer cierta organización para que el trabajo se desarrolle con
cierto rigor y exigencia.

Teoría de las necesidades de McClelland.

La teoría de las necesidades de David McClelland define tres tipos de necesidades que se
presentan en mayor o menor medida en todos individuos: necesidad de logro, necesidad de
poder y necesidad de afiliación. Estos tres tipos de necesidades son la fuente de motivación
tanto propia como de los integrantes de nuestro equipo, y las necesidades principales (que
pueden ser una, dos o incluso las tres) nos ayudan a identificar diferentes tipos de personas y a
averiguar en qué tipo de puestos estarán más motivadas.

 Necesidad de logro. Se refiere a la necesidad de resolver problemas, alcanzar metas o

lograr el éxito en una situación difícil. Los individuos con este tipo de necesidad
requieren de metas con una cierta probabilidad de éxito y además esperan que les sea
posible influenciar directamente su la consecución de las mismas. Los objetivos deben
suponer retos y su logro supone una satisfacción debido a la dificultad de los mismos.
Les mueve pues el deseo de excelencia y el aportar a la empresa un trabajo bien
realizado.
Los trabajadores con necesidad de logro tenderán a sentirse cómodos en la función de
expertos o en puestos de gestión a nivel medio que puedan proporcionarles retos
constantes.

 Necesidad de poder. Este tipo de individuo se ve motivado por la necesidad de

controlar a otras personas u organizaciones, el poder y el prestigio. Estas personas
disfrutan ganando discusiones, creando y aplicando normas y subiendo en la escala
social. Se sienten más cómodas en situaciones competitivas en las que una parte gana
y la otra pierde que buscando posibilidades de colaboración.
Las personas con una necesidad primaria de poder evidentemente prefieren
posiciones de gestión a alto nivel que les aporten tanto estatus social como capacidad
de decidir e imponer.

 Necesidad de afiliación. Esta es la necesidad de sentirse parte de un grupo. Los

individuos con una alta necesidad de afiliación tienen un gran interés en las relaciones
sociales y necesitan sentirse aceptados y apreciados. Tienden a aceptar y seguir las
normas por miedo al rechazo y aprecian el trabajo en equipo, les gusta ayudar a los
demás y agradecen el trato con suministradores y clientes.
 Las personas con una necesidad primaria de afiliación se sentirán más cómodas en
puestos en los que formen parte de un equipo, en ventas o en servicio técnico. Por sus
características, es difícil que puedan satisfacer sus necesidades en posiciones de
gestión, sobre todo si son de alto nivel.

cada persona tiene diferentes niveles de necesidades en cada uno de los tres grupos
anteriores. Además de ello es evidente que una parte de dichas necesidades se verá satisfecha
en su vida personal. Por ejemplo, una persona con necesidad primaria de poder podría ser
presidente de su comunidad y del club de deporte de su barrio, lo que podría saciar dicha
necesidad primaria. Podría ser que dicha persona se viese motivada en su puesto de trabajo
por la posibilidad de realizar logros. Son por tanto aquellas necesidades que no quedan
satisfechas en lo personal las que suponen un factor de motivación en el trabajo.

Teoría de Rensis Likert

Rensis Likert fue un educador y psicólogo especializado en teoría sobre la gestión. En los años
60 y 70 sus obras fueron especialmente influyentes en las empresas japonesas. Sus estudios
determinaron que los supervisores con mejores logros eran aquellos que fijaban su atención
sobre los aspectos humanos de los problemas de sus equipos y aquellos que formaban grupos
efectivos de trabajo con elevados objetivos de desempeño.

Likert, después de estudiar miles de empresas y empleados, determinó que existen cuatro
sistemas de dirección:

 Autoritario-coercitivo:
Aquel que caracteriza a los directivos autocráticos, con una confianza nula en su
equipo. Ellos centralizan la toma de decisiones y consideran que el temor que infunden
y el castigo son los principales motores de motivación para sus colaboradores. La
comunicación es descendente.

 Autoritario-benevolente:
En este modelo de gestión hay una mejora respecto al anterior pero la actitud del
directivo hacia el colaborador es paternalista. Un tipo de confianza limitada a la vez
que condescendiente. En lugar del temor, se busca motivar a través de las
recompensas económicas. La comunicación mejora ligeramente y la productividad
también crece.

 Consultivo:
Un estilo en el que Likert considera que se está cerca de la dirección óptima. El control
todavía se encuentra principalmente en los niveles altos, pero es compartido un poco
con los gerentes medios e inferiores, los objetivos se fijan después de discutirlos con
los subordinados, y las decisiones de operación se toman a niveles inferiores en la
organización.

 Participativo:
Este último es el sistema ideal para este psicólogo. Las decisiones en este estilo se
toman por consenso y la manera de recompensar se produce mediante lo económico,
pero también en lo simbólico. La comunicación es fluida y promueve la toma de
decisiones conjunta.
Likert apuesta por unos directivos y líderes que trabajen hacia un sistema participativo en la
toma de decisiones si desean maximizar la cantidad y calidad del desempeño de sus equipos.

Teoría Z de Ouchi

La teoría Z de William Ouchi es una teoría creada por este economista y profesor de gestión
estadounidense, como una continuación de la teoría X y la teoría Y de Douglas McGregor. Fue
introducida en la década de 1980 como un estilo de consenso japonés. Indicaba que las
organizaciones occidentales podían aprender de sus contrapartes japonesas.

El profesor Ouchi pasó años investigando compañías japonesas que utilizaban el estilo de
gestión de la teoría Z. En la década de 1980, Japón era conocido por tener la productividad
más alta en todo el mundo, mientras que la de Estados Unidos había caído drásticamente.

En 1981 William Ouchi, de origen japonés, escribió su libro “Teoría Z: Cómo las empresas
estadounidenses pueden enfrentar el desafío japonés”. Según Ouchi, la teoría Z promueve el
empleo estable, la alta productividad, la alta motivación y satisfacción de los empleados.

La teoría Z gira en torno a la suposición que los empleados quieren asociarse con su empleador
y sus colegas. Los empleados tienen un fuerte deseo de conexión.

Esto requiere un alto nivel de apoyo por parte del gerente y la organización en la forma de un
entorno de trabajo seguro y de instalaciones adecuadas. También puede incluirse en esta lista
la posibilidad de desarrollo y de entrenamiento.

Otro supuesto es que los empleados esperan una reciprocidad y apoyo de su empresa. Los
empleados consideran importante el equilibrio entre la vida laboral y personal, y desean
mantener esto. Por tanto, la familia, la cultura y las tradiciones son tan importantes como las
condiciones laborales.

La teoría Z también presume que los empleados confían en que pueden realizar su trabajo
correctamente con el apoyo adecuado de la gerencia.

Características de la teoría Z

 Toma de decisiones colectiva

Este es el principio básico de la teoría Z, con el que se conecta con la teoría Y. Al
involucrar a los empleados en la toma de decisiones, se sienten parte de la
organización y harán todo lo posible para apoyar la decisión que se tome.

 Empleo a largo plazo

Siguiendo la necesidad de seguridad, es vital para los empleados tener la certeza que
tendrán un trabajo en el futuro. Esta seguridad o garantía laboral genera empleados
leales, que se sienten parte de la organización.

 Rotación laboral
Con la rotación laboral, los empleados tienen la oportunidad de conocer todas las
facetas de la organización, conocer mejor el trabajo de los demás y mejorar sus
habilidades.
Por ejemplo, existe la posibilidad que se puedan desarrollar en diferentes
departamentos y niveles.
 Promoción lenta
No es necesario que los empleados asciendan en poco tiempo por la escala jerárquica.
Al tomarse más tiempo, tienen la oportunidad de desarrollarse bien y realizar su
trabajo con más dedicación.
Esto lleva a tener una fuerza laboral permanente con empleados leales, en la cual
tienen la oportunidad de desarrollarse en una sola empresa a lo largo de su carrera.

 Cuidar las circunstancias personales

Aunque un empleado está presente en el trabajo durante ocho horas al día, también
tiene una vida privada en la que su familia juega un papel importante. Según la teoría
Z, una organización no puede ignorar esto.
Por tanto, una empresa tiene la obligación moral de prestar atención a las
circunstancias personales de sus empleados y de brindar apoyo, comprensión y
dedicación en situaciones difíciles.

 Medidas formalizadas
Al dar claridad, los empleados saben dónde están parados. Por eso es tarea de una
organización elaborar reglas, indicar cuál es el objetivo final y qué se espera de los
empleados. Esto hace posible trabajar de manera más eficiente y efectiva.

 Responsabilidad individual
Es esencial que los empleados tengan sus propias responsabilidades y contribuyan a
apoyar a la organización.
Cuando tienen sus propias responsabilidades están motivados a realizar el trabajo bien
y a tiempo.
Cuadro Comparativo
Teorías Características
Teoría de las Necesidades Satisfacción piramidal de las
(Abrshamd Maslow) necesidades del hombre.
Satisfacciones o
Teoría de los Factores insatisfacciones laborales.
(Frederick Herberg) Estrechamente relacionada
con la Teoría de Maslow.
Teoría X y Y Preferencias propias de la
(Douglas Mcgregor) naturaleza humana
Teoría de las necesidades Motivación por logro, poder
(David McClelland) y afiliación.
Teoría de los estilos de La tesis de Likert se basó en
dirección que las personas son las que
(Rensis Likert) hacen a una empresa y no al
revés.
La teoría Z sugiere que los
individuos no desligan su
condición de seres humanos
a la de empleados y que la
Teoría Z humanización de las
(William Ouchi) condiciones de trabajo
aumenta la productividad de
la empresa y a la vez la
autoestima de los
empleados
Observaciones
Necesidades fisiológicas,
seguridad, sociales, estima y
autorrealización.
Factores motivadores:
consideración y
autorrealización.
Factores higiénicos:
Fisiológicos, de seguridad y
sociales.
Teoría X: los seres humanos
son perezosos e
irresponsables; se motivan a
través del castigo.
Teoría Y: el hombre es
trabajador, responsable y
auto motivado.
Logro: impulso de sobresalir,
de tener éxito.
Poder: necesidad de influir y
controlar a otros.
Afiliación: deseo de tener
relaciones interpersonales
amistosas y cercanas
Likert apuesta por unos
directivos y líderes que
trabajen hacia un sistema
participativo en la toma de
decisiones si desean
maximizar la cantidad y
calidad del desempeño de
sus equipos.
La teoría Z de Ouchi busca
crear una nueva cultura
empresarial en la cual la
gente encuentre un
ambiente laboral integral
que les permita auto-
superarse para su propio
bien y el de la empresa
3. ¿Qué importancia tiene la administración en la ingeniería de sistemas?

Según yo, es muy important