Recursos Humanos

Recursos Humanos

Se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados
o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a
la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores de la organización.

Funciones:

•Selección de personal.
•Reclutamiento y selección.
•Política salarial.
•Compensaciones.
•Capacitación.
•Coaching.
•Análisis de puestos.
 Recursos Humanos.
Reclutamiento y selección de personal.
 Identificación del talento.

Procesos de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar las

vacantes de una organización.

Reclutamiento interno:
Es aquel que se realiza entre el personal de una empresa.

Reclutamiento externo:
Es aquel que se realiza entre el capital humano disponible en el mercado de
trabajo externo.
 Pasos para la identificación de talentos. (No)

Planeación Análisis
de capital del
humano Identificar puesto Requisitos Método Candidatos
la vacante del de reclutar Ideales
puesto.

Solicitud Puntos
de capital del
humano gerente
 Desafíos del reclutamiento de capital humano.

Los desafíos y las condiciones que con mas frecuencia enfrentan los
reclutadores son los siguientes:

• Planes estratégicos y de capital humano.

• Condiciones del entorno.
• Políticas corporativas.
• Hábitos y tradiciones en el reclutamiento.
• Requisitos del puesto.
• Costos.
• Incentivos.
 Requisitos del puesto.

Con frecuencia definir las responsabilidades del puesto que se desea llenar es
la única alternativa para identificar a los candidatos adecuados. Es esencial
responder a las siguientes preguntas:

¿Que nivel tiene el puesto?

¿Que es necesario hacer?
¿Que es necesario saber?
¿Que es necesario aprender?
¿Que experiencia es realmente indispensable?
 Costos.

Involucran diversas variables como las que implican insertar un anuncio en

algún sitio especializado o en la prensa, o bien la contratación de una agencia
de outsourcing. No obstante, el tiempo que un reclutador invierte en la
búsqueda de talento, ya sea mediante llamadas telefónicas, citas, contactarse
con una agencia de outsourcing o realizar entrevistas representa un costo para
la organización.

Incentivos.

En los mercados de trabajo existe una amplia gama de servicios y

posibilidades de compensación indirecta. El reclutador debe conocer la
política de su organización en este campo y en algunos casos debe de ofrecer
explícitamente estos incentivos, en el curso de su tarea.
Con frecuencia los incentivos bien concebidos constituyen el factor que hace
que se incline la balanza a favor de determinada compañía, los incentivos
pueden ser de carácter monetario, de servicios, o de garantías importantes.
 • Políticas de compensación.

• Políticas de contratación.

Políticas de la organización.

• Políticas de contratación internacional.

• Políticas de promoción interna.

 Canales de reclutamiento interno y externo.

• Se informa a los empleados sobre las

Programas de vacantes que existen y sus
promoción de requerimientos e invita a quienes los
satisfacen a solicitar el puesto.
vacantes.

• Es cuando una compañía trata de

atraer a un empleado de otra
Robo de empleados. compañía y le hace una oferta.
 • Reclutamiento en el sitio de la empresa.

• Sitios de reclutamiento en internet.

• Referencias de otros empleados.

• Publicidad.

• Entidades gubernamentales.

Canales de reclutamiento • Agencias de empleos.

Externo. • Compañías “cazadoras de cabezas” (hedhunters)
• Outsourcing.
• Instituciones educativas.
• Asociaciones profesionales.
• Programas gubernamentales.
• Ferias de empleo.
 Formularios de solicitud de empleo.

3. Educación y
1. Datos 2. Situación
preparación
personales. Laboral
académica.

4.
5.
Antecedentes 6. Referencias.
Pasatiempos.
laborales

7. Integridad
de la
Información.
El capital humano
Elementos de la administración de Recursos
Humanos.

1. Eficiencia. 2. Eficacia.

4.Coordinación
3.Productividad.
de recursos.

5.Grupo social. 6. Objetivos.

 1.- Eficiencia.

Eficiencia: Reducir al mínimo la cantidad de recursos usados para alcanzar los

objetivos o fines de la organización.

2.- Eficacia.

Eficacia: Es la capacidad para determinar los objetivos apropiados, es decir,

cuando se consiguen las metas que se habían definido
 3.- Productividad.

Productividad: Es la relación resultado (producto) e insumo dentro de un

periodo con la debida consideración de la calidad. Implica eficacia y eficiencia
en el desempeño individual y organizacional.

4.- Coordinación de recursos.

Coordinación de recursos: La organización, para lograr sus objetivos requiere

de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados
correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos.
 5.- Grupo social.

Grupo social: La administración siempre se da dentro de un grupo social ,

entendiéndose por grupo social, personas, empresas, instituciones, Que de
alguna forma comparten los mismos objetivos.

6.- Objetivos de la organización.

Objetivo: Siempre debe estar enfocada a lograr fines o resultados, en

beneficio de la organización y las personas que la componen.
Desarrollo del capital humano
 Desarrollo.

Programas dirigidos a empleados de niveles medios y superiores, a corto,

mediano y largo plazo a los cuales se les da una preparación que les servirá en el
futuro.
Mediante el desarrollo de los empleados, se incrementa el nivel de satisfacción
laboral y se reduce la tasa de rotación del personal.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es mas probable que las vacantes
identificadas mediante el plan de Recursos Humanos se pueda cubrir con personal
de la propia empresa.
 Evaluación del Desarrollo.

Pasos para evaluar la capacitación y el desarrollo.

2.
4.
1. Examen 3. 5.
Examen 6.
Normas de anterior al Empleados Transferencia
posterior al Seguimiento.
evaluación. curso o capacitados al puesto.
curso.
programas.
 Métodos de evaluación.

Al igual que en campo de la capacitación los métodos de evaluación han

evolucionado. En la actualidad, las organizaciones se preocupan por evaluar no
solo la mejora del desempeño de los empleados en quienes se han invertido
recursos para capacitarlos; también se intenta evaluar las competencias directivas
de los gerentes y supervisores de manera integral.
 Obsolescencia del personal.

Proceso que sufre un individuo o un grupo de individuos que se retrasa en

adquirir nuevos conocimientos o las habilidades necesarias para desempeñarse
con éxito en su ambiente laboral.
 Tasa de rotación del personal.

La tasa de rotación de los empleados puede tener tres enfoques con respecto a la
capacitación y desarrollo.

1.- Si se les da capacitación y desarrollo a los empleados se sentirán motivados y

con posibilidades de crecer dentro de la empresa y obtener mayores ingresos.

2.- Si se percibe que las oportunidades de avance son mínimas, la moral tendrá
una tendencia hacia la baja.

3.- Una mejor política de capacitación puede incrementar el nivel de deserción de

una organización, por que los servicios de los empleados que han adquirido
conocimientos especializados serán mas demandados en el mercado de trabajo
externo.